โดย ไอยูเอฟ เอเชีย/แปซิฟิก
เมื่อปี 2554 สหพันธ์แรงงานอาหารระหว่างประเทศ (ไอยูเอฟ) ได้ประชุมหารือกับผู้บริหารบริษัทอาหารและผลิตภัณฑ์ของใช้ส่วนบุคคลชั้นนำระดับโลกเกี่ยวกับการจ้างงานที่ไม่มั่นคงในโรงงานผลิตชาแห่งหนึ่งที่ประเทศอินเดีย ผู้จัดการโรงงานได้เรียกพนักงานทั้งหมดมารวมตัวกันในที่ประชุม “ห้องโถง” ในโรงงาน เขาเริ่มด้วยการวิพากษ์วิจารณ์สหภาพแรงงานที่แจ้งปัญหากับผู้บริหารระดับโลกมาทางไอยูเอฟ และ “ด่า IUF!” อีกด้วย เขาพูดอีกว่า ข้อพิพาทกับสหภาพแรงงานเป็น “เรื่องภายในครอบครัว” โดยอธิบายว่าเป็น “การทะเลาะเบาะแว้งกันระหว่างสามีกับภรรยา” จากนั้นเขาก็ถามพนักงานเชิงเปรียบเทียบว่า “จะเกิดอะไรขึ้นหากสามีภรรยาทะเลาะกัน?” พนักงานก็ตะโกนว่า “ญาติก็เข้ามาห้ามสิ!” ทุกคนพากันหัวเราะ ผู้จัดการโรงงานสบถออกมาและใช้คำหยาบคายไม่เคารพพนักงาน แต่เรียกร้องให้เคารพเขาด้วย เมื่อผู้แปลถอดเทปบันทึกเสียง เธอตกใจกับคำสบถที่ตามมา (ที่ไม่สามารถเผยแพร่ตรงนี้ได้) แต่สมาชิกของเราไม่รู้สึกแปลกใจเลย
ในโลกของบริษัท การใช้คำว่า “เราเป็นครอบครัว” เป็นที่เข้าใจว่าคือการเอาใจใส่พนักงาน ความจงรักภักดีและพันธกิจร่วมกัน แต่ในความเป็นจริง ผู้จัดการโรงงานหรือผู้จัดการทั่วไปถูกมองว่าเป็น “พ่อ” และพนักงานเป็น “ลูก” ความเป็นพ่อในลักษณะนี้อนุญาตให้มีการใช้อำนาจเบ็ดเสร็จที่เป็นอันตราย เปิดโอกาสให้ใช้การลงโทษทางวินัยและการละเมิดพนักงานทุกรูปแบบ รวมถึงการล่วงละเมิดทางเพศ อย่างที่สมาชิกของเรามักตั้งข้อสงสัยว่า “พวกเขามาจากครอบครัวแบบไหนกันแน่”
อีกคำถามหนึ่งที่ถามกันครั้งแล้วครั้งเล่าเมื่อฝ่ายบริหารประกาศว่า “เราคือครอบครัว” คือ ใครกันแน่ที่รวมอยู่ในครอบครัว? การนำสภาพการจ้างงานที่ไม่มั่นคงมาใช้อย่างกว้างขวางส่งผลให้พนักงานส่วนใหญ่ทำงานชั่วคราวหรือทำงานสัญญาจ้างแบบกำหนดระยะเวลาโดยได้รับค่าจ้างที่ต่ำ สวัสดิการน้อย และไร้ความมั่นคงมากขึ้น พวกเขาไม่ได้ถูกนับรวมอยู่ในครอบครัวอย่างแน่นอน รวมถึงพนักงานในบริษัทรับเหมาจากภายนอกและบุคคลที่สามที่มีส่วนสร้างความเติบโตและผลกำไรให้แก่บริษัท แต่กลับไม่ได้รับสิทธิประโยชน์ใดๆ
ย้อนกลับไปเมื่อปี 2554 สมาชิกของเราที่ทำงานให้แก่บริษัทข้ามชาติในภูมิภาคนี้ไม่แปลกใจกับสำนวนที่ว่า “เราคือครอบครัว” (หรือการละเมิดที่มาพร้อมกับสำนวนนี้) ทศวรรษต่อมา คำกล่าวอ้างของผู้บริหารว่า “พวกเราคือครอบครัว” ยังคงแพร่หลาย และผู้บริหารรุ่นน้องดูเหมือนจะเชื่ออย่างนั้นจริงๆ
งานเขียนของ Joe Pinsker ใน The Atlantic ได้เตือนถึงอันตรายของแนวคิด “เราคือครอบครัว” และวิธีถ่ายทอดในที่ทำงานว่า
เมื่อผมได้ยินอะไรแบบว่า ที่นี่เราเป็นเหมือนครอบครัวเดียวกัน ผมจะคิดคำอุปมานอยู่เงียบๆ ว่า เราจะบังคับยัดเยียดภาระความรับผิดชอบให้กับคุณ คาดหวังให้คุณทำงานอุทิศให้เราอย่างไม่มีเงื่อนไข ไม่เคารพขอบเขตของคุณ และจะผิดหวังมากหากคุณให้ความสำคัญกับเรื่องอื่นนอกเหนือจากนายจ้าง
Pinsker แย้งโดยให้เหตุผลว่า จากมุมมองของธุรกิจ ความคิดเช่นนี้ไม่เป็นประโยชน์ กล่าวคือ
เมื่อธุรกิจหนึ่งถูกมองว่าเป็นครอบครัว พนักงานอาจรู้สึกกดดันที่จะให้คำมั่นว่าจะซื่อสัตย์ต่อนายจ้างในระดับที่มากเกินไป ต้องอดทนกับชั่วโมงการทำงานที่ยาวนาน กับการถูกข่มเหง และการลดเส้นแบ่งระหว่างชีวิตส่วนตัวกับชีวิตการทำงาน ทั้งหมดนี้อยู่ในจิตวิญญาณของความสามัคคีและเป้าหมายที่มีร่วมกัน [ดู Joe Pinsker, “ด้านมืดของการบอกว่างาน ‘เสมือนครอบครัว’” (“The Dark Side of Saying Work Is ‘Like a Family’”), ใน The Atlantic, 17 กุมภาพันธ์ 2565]
สมาชิกของเราทั่วทั้งภูมิภาคต่างแลกเปลี่ยนประสบการณ์ร่วมนี้ ฝ่ายบริหารมักจัดกำลังคนและตารางงานของพนักงานผิดพลาด และขอให้พวกเขาทำงานล่วงเวลาโดยไม่ได้วางแผนและไม่จ่ายค่าจ้าง คำขอ (สื่อสารผ่าน WhatsApp หรือ Messenger บ่อยครั้งใส่อีโมจิหรือตัวการ์ตูนแสดงความรู้สึกเพื่อสื่อถึงความเป็นเพื่อน) โดยบอกว่าขึ้นอยู่กับความสมัครใจ แต่เต็มไปด้วยแรงกดดัน หากปฏิเสธงานล่วงเวลาถือว่าไม่จงรักภักดีและทำให้ทุกคนผิดหวัง ซึ่งจะมีผลตามมาในคราวการประเมินผลการปฏิบัติงาน และดังนั้น คุณควรทำเพราะเราคือครอบครัวเดียวกัน
การปฏิเสธชั่วโมงทำงานที่มากเกินไป ไม่เพียงแต่แสดงถึงการขาดความจงรักภักดีและเชื่อฟังครอบครัวเท่านั้น แต่ยังถูกรายงานถึงผู้บริหารระดับสูงว่าขาด “ความยืดหยุ่น” ด้วยผู้บริหารในบริษัทท้องถิ่นไม่สามารถจ้างพนักงานในจำนวนที่เพียงพอ จัดการตารางงานและวางแผนงานผิดพลาด จึงขอให้พนักงานทำงานเพิ่มอีก ใน 40 นาทีสุดท้ายก่อนสิ้นสุดกะ ให้ทำงานต่ออีกสองชั่วโมง หากพวกเขาปฏิเสธ (เพราะครอบครัวจริงๆ ของพวกเขาคาดหวังให้กลับบ้าน) พวกเขาจะถือว่าไม่จงรักภักดี และผู้บริหารระดับสูงจะได้รับแจ้งว่า สมาชิกสหภาพแรงงานไร้ซึ่งความยืดหยุ่นในการทำงาน
อีกกรณีที่เกิดขึ้นเมื่อเร็วๆ นี้ ที่โรงงานในประเทศมาเลเซีย ของบริษัทผลิตนมชั้นนำระดับโลกซึ่งผู้บริหารใช้ความคิดนี้ไว้ใช้อ้างเหตุผลในการว่าจ้างแรงงานข้ามชาติที่รับสมัครมาจากต่างประเทศ เพราะแรงงานข้ามชาติที่จ้างด้วยสัญญาจ้างระยะสั้นจะ “ยืดหยุ่น” มากกว่า ภายหลังมีการตรวจค้นโรงงานโดยตำรวจตรวจคนเข้าเมืองและจับกุมคุมขังแรงงานข้ามชาติที่รับเข้ามาซึ่งจ้างงานอย่างผิดกฎหมาย สะท้อนว่าความยืดหยุ่นนั้น คือ ความเปราะบาง (ไร้อำนาจที่จะปฏิเสธ!) และพวกเขาไม่เคยถูกมองว่าเป็นคนในครอบครัวเลย
ปัญหาหนึ่งที่เกิดขึ้นคล้ายกันมากที่สุดของพนักงานฟาสต์ฟู้ดและร้านอาหารในภูมิภาคนี้ คือ ความแพร่หลายของคำว่า “ความภักดีต่องาน” ซึ่งเป็นงานที่ไม่ได้รับค่าจ้าง โดยพนักงานร้านอาหารมีหน้าที่ต้องทำเมื่อสิ้นสุดกะแต่ละกะ ที่มีระยะเวลาตั้งแต่ 15 นาทีถึง 2 ชั่วโมงโดยไม่บังคับแต่เป็นหน้าที่ ในแง่ของความรับผิดชอบต่อครอบครัว การทำงานโดยไม่จ่ายค่าจ้างเมื่อสิ้นสุดกะแสดงถึงความภักดีต่อบริษัทและเพื่อนร่วมงาน และเสริมแรงด้วยวาทศิลป์ครอบครัวเดียวกัน
สมาชิกของเราในภาคบริการอาหารชี้ให้เห็นถึง “ความภักดี” ว่าไม่ได้เกิดจากความสมัครใจทั้งสองฝ่าย แต่มาจากฝ่ายเดียวเท่านั้น พนักงานถูกคาดหวังให้ทำงานโดยไม่ได้ค่าจ้าง บริษัทยังคงมีอำนาจมอบหมายงานเพิ่ม โอนงาน หรือไล่ออกได้โดยไม่ลังเล ในการประชุมไอยูเอฟ ภาคพื้นเอเชีย/แปซิฟิกของแรงงานภาคบริการอาหาร เมื่อวันที่ 26 มิถุนายน 2565 พนักงานร้านอาหารและฟาสต์ฟู้ดจาก 13 ประเทศได้เล่าประสบการณ์เดียวกันและเห็นพ้องต้องกันอย่างเป็นเอกฉันท์ว่า “ความภักดีต่องาน” คือการปล้นค่าจ้างนั่นเอง
ที่น่าประหลาดคือ มีบางโอกาสที่ผู้ขับขี่ส่งอาหารบนแพลตฟอร์มดิจิทัลเผชิญหน้ากับคนจริงๆ ที่เป็นตัวแทนของฝ่ายบริหาร พวกเขาได้ยินประโยคที่ว่า “เราคือครอบครัว” สะท้อนว่านี่คือสถานการณ์ที่บริษัทต่างๆ เช่น ฟู้ดแพนด้า กำลังดิ้นรนอย่างหนักเพื่อป้องกันการออกกฎหมายที่จะกำหนดหน้าที่ความรับผิดชอบในฐานะนายจ้าง
เมื่อเดือนตุลาคม 2564 Joshua A. Luna ได้เขียนบทความในวารสาร Harvard Business Review ชื่อว่า “ผลกระทบที่เป็นพิษจากการสร้างแบรนด์ที่ทำงานของคุณให้เป็น ‘ครอบครัว’’ (“The Toxic Effects of Branding Your Workplace a ‘Family’”.) Luna ชี้ให้เห็นว่า การเรียกบริษัทว่าครอบครัว ไม่เพียงแต่ทำให้พนักงานถูกละเมิดเท่านั้น แต่ยังขยายความภักดีเพื่อปกปิดการกระทำความผิดด้วย
มีตัวอย่างมากมายและงานวิจัยเปิดเผยว่า คนที่ภักดีมากเกินไปมีแนวโน้มที่จะมีส่วนร่วมในการกระทำผิดต่อหลักจรรยาบรรณเพื่อรักษาตำแหน่งงานของตนและมีแนวโน้มที่จะถูกเอารัดเอาเปรียบจากนายจ้างมากกว่า เช่น อาจถูกขอให้ทำงานที่ไร้เหตุผล หรือในโครงการหรืองานที่ไม่เกี่ยวข้องกับภาระงานของตัวเอง หรือเก็บความลับไว้เพราะเป็นผลประโยชน์สูงสุดของบริษัท (อ่านว่า ครอบครัว) เราทุกคนอยู่ในครอบครัวนี้ด้วยกัน ดังนั้น คุณต้องเล่นบทของคุณ ถูกต้องไหม?
สิ่งที่ผู้บริหารบริษัทดูเหมือนจะไม่เข้าใจก็คือ “ความภักดีต่อครอบครัว” สามารถถูกใช้โดยผู้บริหารบริษัทท้องถิ่นเพื่อปกปิดการบริหารจัดการที่ผิดพลาด การไม่ปฏิบัติตามกฎระเบียบ และการทุจริตทุกประเภท จากประสบการณ์ล่าสุดของเรา บริษัทชั้นนำระดับโลกที่มีธุรกิจน้ำจำนวนมากในอินโดนีเซียล้มเหลวอย่างสิ้นเชิงในการกำกับดูแลกิจการและตรวจสอบการทุจริตขนาดใหญ่ จึงไม่ต้องสงสัยเลยว่าแนวคิด “ครอบครัว” เป็นส่วนสำคัญในการกีดกันการแจ้งเบาะแส ซึ่งที่จริงแล้ว ผู้แจ้งเบาะแสถูกไล่ออกเพราะละเมิดกฎความจงรักภักดี
ผลที่ตามมาอาจเป็นอันตรายได้ ความจงรักภักดีต่อครอบครัวในที่ทำงานหรือบริษัทเป็นหนึ่งในรูปแบบความกดดันที่พบบ่อยที่สุดที่คนงานต้องเผชิญเมื่อต้องรายงานการปฏิบัติงานที่ไม่ปลอดภัย อุบัติเหตุในโรงงานอุตสาหกรรมและการบาดเจ็บ อีกครั้งที่วาทศิลป์ที่ว่า “เราอยู่ในครอบครัวนี้ด้วยกัน” นำไปสู่การปกปิดผู้ได้รับอุบัติเหตุและบาดเจ็บ ทั้งนี้เพื่อประโยชน์สูงสุดของครอบครัว ซึ่งทำให้ชีวิตของคนงานตกอยู่ในอันตราย
ตามที่ Justin Pot จากบริษัท Zapier ได้แนะนำบริษัทต่างๆ บนบล็อกส่วนตัวเมื่อวันที่ 4 มิถุนายน 2564 ว่า
บริษัทของคุณไม่ใช่ครอบครัว และผมคิดว่า การเสแสร้งไม่ทำให้อะไรดีขึ้นมาและด้อยประสิทธิภาพด้วย
ภายใต้หัวข้อย่อย “ครอบครัวไม่ไล่คนออก” Pot ตั้งข้อสังเกตว่า
ผมพนันได้เลยว่าคุณทำให้แม่ของคุณผิดหวังมานับครั้งไม่ถ้วน—ผมรู้ว่าผมทำให้แม่ผิดหวัง แต่แม่ไม่เคยไล่ผมออกเพราะทำงานแย่ และเธอก็ไม่เคยเลิกจ้างผมด้วยเวลาที่รายได้ธุรกิจประจำไตรมาสไม่เป็นไปตามเป้า ความภักดีต่อครอบครัวไม่ได้ขึ้นอยู่กับผลการปฏิบัติงานเพราะมันเป็นเรื่องไร้สาระ
แต่บริษัทนั้นต่างกัน พวกเขาไม่ได้จ้างคนด้วยความรักหรือความภักดีเพราะตามคำจำกัดความแล้ว บริษัทไม่สามารถรู้สึกถึงเรื่องเหล่านั้นได้ บริษัทของคุณจ้างคุณเพราะสิ่งที่คุณทำนั้นมีมูลค่า – อย่างน้อยก็มีค่าพอที่จะปรับเงินเดือนของคุณ
บทความของ Luna ในวารสาร Harvard Business Review ยังเตือนด้วยว่าแนวคิด “ครอบครัว” ที่นายจ้างเป็น “พ่อแม่” และลูกจ้างคือ “ลูก” อาจส่งผลร้ายแรงในแง่ของการไร้อำนาจของลูกจ้าง
พลวัตเหล่านี้ยังสามารถทำให้พนักงานรู้สึกไร้อำนาจ (โดยปกติพ่อแม่จะตัดสินใจ และลูกๆ ทำตามคำสั่ง) ที่จะปกป้องสิทธิของตนเองและทำงานนอกเหนือความถนัดของตน สิ่งนี้ทำให้บุคลิกภาพและพลวัตที่ถูกกำหนดไว้ล่วงหน้ามีความสำคัญเหนือกว่าสิ่งที่คาดว่าพวกเขาจะทำงานได้ดี
เช่นเดียวกับรูปแบบการปกครองแบบพ่อปกครองลูก แนวคิด “เราคือครอบครัว” ในบริษัทมีรากฐานมาจากเรื่องอำนาจ ไม่เพียงแต่กำหนดให้นายจ้างหรือผู้บริหารเป็นพ่อแม่และลูกจ้างเป็นลูก แต่ยังประกาศว่าคนอื่นนอกจากนี้ ไม่ใช่ครอบครัว นี่ก็เป็นเหตุผลหนึ่งที่แนวคิดของบริษัทในฐานะครอบครัวยังคงมีอยู่จนถึงทุกวันนี้ แม้จะล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำเล่าและก่ออันตรายอย่างเห็นได้ชัด เพราะช่วยให้ฝ่ายบริหารต่อต้านสหภาพแรงงานและขอให้พนักงานปฏิเสธเข้าร่วมสหภาพแรงงานบนพื้นฐานที่ว่า เราเป็นครอบครัวและเราไม่ต้องการบุคคลภายนอกนี้!
ในเรื่องนี้ อิทธิพลทางอุดมการณ์การบริหารและระเบียบปฏิบัติจากอเมริกาเหนือได้ส่งต่อมายังภูมิภาคเอเชียแปซิฟิกในปัจจุบัน สหภาพแรงงานถูกมองว่าเป็นบุคคลที่สามที่เป็นศัตรู เพราะเข้ามาแทรกแซงความสัมพันธ์ระหว่างผู้บริหารและพนักงาน อันที่จริงแล้ว ที่ปรึกษาและสำนักงานกฎหมายของบริษัททุ่มทรัพยากรทางการเงินจำนวนมหาศาลเพื่อทำภารกิจเดียวที่เรียกว่า “การหลีกเลี่ยงสหภาพแรงงาน” เวลาที่บริษัทอาหารระดับโลกรายใหญ่ลงโฆษณาประกาศรับผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลในอเมริกาเหนือ เห็นชัดเลยว่าบริษัทต้องการ “ผู้มีประสบการณ์ในการหลีกเลี่ยงสหภาพแรงงาน”
ความเสียหายต่อพนักงานและต่อความสามารถในการใช้สิทธิมนุษยชนของตนเองที่เป็นที่ยอมรับในระดับสากลนั้นชัดเจน มาตรา 23 (4) ของปฏิญญาสหประชาชาติว่าด้วยสิทธิมนุษยชนระบุว่า ทุกคนมีสิทธิที่จะจัดตั้งหรือเข้าร่วมสหภาพแรงงานเพื่อปกป้องผลประโยชน์ของตน องค์การแรงงานระหว่างประเทศ (ILO) กำหนดให้เป็นสิทธิขั้นพื้นฐาน ไม่มีการระบุส่วนขยายหรือเชิงอรรถว่า “ยกเว้นความสัมพันธ์ในการจ้างงานเป็นครอบครัว!” ทว่าการเรียกบริษัทหรือสถานที่ทำงานเป็น “ครอบครัว” ก็เป็นเหตุให้มีการปฏิเสธสิทธิเหล่านั้น
ประเด็นนี้ยังสร้างความเสียหายให้แก่บริษัท มีผู้จัดการเพียงไม่กี่คนที่เข้าใจเรื่องแรงงานสัมพันธ์และที่ปฏิบัติจริงก็น้อยลงไปทุกที กลุ่มผู้จัดการฝ่ายแรงงานสัมพันธ์ที่มีประสบการณ์ซึ่งสาบสูญไปอย่างรวดเร็วทราบดีว่า แรงงานสัมพันธ์ที่ดีมีความสำคัญต่อการสร้างความสำเร็จในธุรกิจ และในยุคที่ต้องการความยั่งยืนมากขึ้น ก็ยิ่งมีความสำคัญกว่าที่เคยเป็น
แรงงานสัมพันธ์ที่ดีต้องให้พนักงานมีตัวแทนของตนผ่านสหภาพแรงงานและประกันว่าพวกเขาสามารถเข้าถึงสิทธิของตนได้ เป็นแรงงานสัมพันธ์ที่ดีบนพื้นฐานของการเคารพซึ่งกันและกัน ที่จะแก้ไขข้อพิพาทและสร้างขวัญกำลังใจและผลิตภาพ พนักงานที่ได้รับการฝึกฝนจากสหภาพแรงงานสามารถต่อต้านความรุนแรงทางเพศ การล่วงละเมิดทางเพศ และการทุจริตได้ ในแง่นี้ผู้บริหารระดับสูงจะได้ยินสิ่งที่พวกเขาควร (และจำเป็น) ได้ยินเรื่องราวความเป็นจริงในที่ทำงาน ซึ่งจะเสริมสร้างธรรมาภิบาลของบริษัท การเรียกที่ทำงานว่าครอบครัวเป็นการเสริมสร้างอำนาจที่ไม่ถูกตรวจสอบของผู้บริหารในบริษัทท้องถิ่นและบ่อนทำลายธรรมาภิบาล มันจึงไม่ใช่ครอบครัว มันคือธุรกิจ
โรงงานที่เรามีข้อพิพาทเมื่อปี 2554 ยังคงบริหารงานผิดพลาดและในที่สุดก็ปิดกิจการ บริษัทเพิกเฉยต่อสิทธิการเจรจาต่อรองร่วมของสมาชิกของเรา ละเมิดอนุสัญญาแรงงานระหว่างประเทศที่พวกเขาอ้างว่าปฏิบัติตาม และไล่พนักงานทั้งหมดออกโดยปฏิเสธการเจรจา เป็นอะไรที่มากพอสำหรับครอบครัว