เมื่อบริษัทอ้างว่า “เราคือครอบครัวเดียวกัน” พนักงานก็ยิ่งถูกข่มเหงและละเมิดสิทธิมากขึ้น

โดย ไอยูเอฟ เอเชีย/แปซิฟิก

เมื่อปี 2554 สหพันธ์แรงงานอาหารระหว่างประเทศ (ไอยูเอฟ) ได้ประชุมหารือกับผู้บริหารบริษัทอาหารและผลิตภัณฑ์ของใช้ส่วนบุคคลชั้นนำระดับโลกเกี่ยวกับการจ้างงานที่ไม่มั่นคงในโรงงานผลิตชาแห่งหนึ่งที่ประเทศอินเดีย ผู้จัดการโรงงานได้เรียกพนักงานทั้งหมดมารวมตัวกันในที่ประชุม “ห้องโถง” ในโรงงาน เขาเริ่มด้วยการวิพากษ์วิจารณ์สหภาพแรงงานที่แจ้งปัญหากับผู้บริหารระดับโลกมาทางไอยูเอฟ และ “ด่า IUF!” อีกด้วย เขาพูดอีกว่า ข้อพิพาทกับสหภาพแรงงานเป็น “เรื่องภายในครอบครัว” โดยอธิบายว่าเป็น “การทะเลาะเบาะแว้งกันระหว่างสามีกับภรรยา” จากนั้นเขาก็ถามพนักงานเชิงเปรียบเทียบว่า “จะเกิดอะไรขึ้นหากสามีภรรยาทะเลาะกัน?”  พนักงานก็ตะโกนว่า “ญาติก็เข้ามาห้ามสิ!” ทุกคนพากันหัวเราะ ผู้จัดการโรงงานสบถออกมาและใช้คำหยาบคายไม่เคารพพนักงาน แต่เรียกร้องให้เคารพเขาด้วย เมื่อผู้แปลถอดเทปบันทึกเสียง เธอตกใจกับคำสบถที่ตามมา (ที่ไม่สามารถเผยแพร่ตรงนี้ได้) แต่สมาชิกของเราไม่รู้สึกแปลกใจเลย

ในโลกของบริษัท การใช้คำว่า “เราเป็นครอบครัว” เป็นที่เข้าใจว่าคือการเอาใจใส่พนักงาน ความจงรักภักดีและพันธกิจร่วมกัน แต่ในความเป็นจริง ผู้จัดการโรงงานหรือผู้จัดการทั่วไปถูกมองว่าเป็น “พ่อ” และพนักงานเป็น “ลูก” ความเป็นพ่อในลักษณะนี้อนุญาตให้มีการใช้อำนาจเบ็ดเสร็จที่เป็นอันตราย เปิดโอกาสให้ใช้การลงโทษทางวินัยและการละเมิดพนักงานทุกรูปแบบ รวมถึงการล่วงละเมิดทางเพศ อย่างที่สมาชิกของเรามักตั้งข้อสงสัยว่า “พวกเขามาจากครอบครัวแบบไหนกันแน่”

อีกคำถามหนึ่งที่ถามกันครั้งแล้วครั้งเล่าเมื่อฝ่ายบริหารประกาศว่า “เราคือครอบครัว” คือ ใครกันแน่ที่รวมอยู่ในครอบครัว? การนำสภาพการจ้างงานที่ไม่มั่นคงมาใช้อย่างกว้างขวางส่งผลให้พนักงานส่วนใหญ่ทำงานชั่วคราวหรือทำงานสัญญาจ้างแบบกำหนดระยะเวลาโดยได้รับค่าจ้างที่ต่ำ สวัสดิการน้อย และไร้ความมั่นคงมากขึ้น พวกเขาไม่ได้ถูกนับรวมอยู่ในครอบครัวอย่างแน่นอน รวมถึงพนักงานในบริษัทรับเหมาจากภายนอกและบุคคลที่สามที่มีส่วนสร้างความเติบโตและผลกำไรให้แก่บริษัท แต่กลับไม่ได้รับสิทธิประโยชน์ใดๆ

ย้อนกลับไปเมื่อปี 2554 สมาชิกของเราที่ทำงานให้แก่บริษัทข้ามชาติในภูมิภาคนี้ไม่แปลกใจกับสำนวนที่ว่า “เราคือครอบครัว” (หรือการละเมิดที่มาพร้อมกับสำนวนนี้) ทศวรรษต่อมา คำกล่าวอ้างของผู้บริหารว่า “พวกเราคือครอบครัว” ยังคงแพร่หลาย และผู้บริหารรุ่นน้องดูเหมือนจะเชื่ออย่างนั้นจริงๆ

งานเขียนของ Joe Pinsker ใน The Atlantic ได้เตือนถึงอันตรายของแนวคิด “เราคือครอบครัว” และวิธีถ่ายทอดในที่ทำงานว่า

เมื่อผมได้ยินอะไรแบบว่า ที่นี่เราเป็นเหมือนครอบครัวเดียวกัน ผมจะคิดคำอุปมานอยู่เงียบๆ ว่า เราจะบังคับยัดเยียดภาระความรับผิดชอบให้กับคุณ คาดหวังให้คุณทำงานอุทิศให้เราอย่างไม่มีเงื่อนไข ไม่เคารพขอบเขตของคุณ และจะผิดหวังมากหากคุณให้ความสำคัญกับเรื่องอื่นนอกเหนือจากนายจ้าง

Pinsker แย้งโดยให้เหตุผลว่า จากมุมมองของธุรกิจ ความคิดเช่นนี้ไม่เป็นประโยชน์ กล่าวคือ

เมื่อธุรกิจหนึ่งถูกมองว่าเป็นครอบครัว พนักงานอาจรู้สึกกดดันที่จะให้คำมั่นว่าจะซื่อสัตย์ต่อนายจ้างในระดับที่มากเกินไป  ต้องอดทนกับชั่วโมงการทำงานที่ยาวนาน กับการถูกข่มเหง และการลดเส้นแบ่งระหว่างชีวิตส่วนตัวกับชีวิตการทำงาน ทั้งหมดนี้อยู่ในจิตวิญญาณของความสามัคคีและเป้าหมายที่มีร่วมกัน [ดู Joe Pinsker, “ด้านมืดของการบอกว่างาน ‘เสมือนครอบครัว’” (“The Dark Side of Saying Work Is ‘Like a Family’”), ใน The Atlantic, 17 กุมภาพันธ์ 2565]

สมาชิกของเราทั่วทั้งภูมิภาคต่างแลกเปลี่ยนประสบการณ์ร่วมนี้ ฝ่ายบริหารมักจัดกำลังคนและตารางงานของพนักงานผิดพลาด และขอให้พวกเขาทำงานล่วงเวลาโดยไม่ได้วางแผนและไม่จ่ายค่าจ้าง คำขอ (สื่อสารผ่าน WhatsApp หรือ Messenger บ่อยครั้งใส่อีโมจิหรือตัวการ์ตูนแสดงความรู้สึกเพื่อสื่อถึงความเป็นเพื่อน) โดยบอกว่าขึ้นอยู่กับความสมัครใจ แต่เต็มไปด้วยแรงกดดัน หากปฏิเสธงานล่วงเวลาถือว่าไม่จงรักภักดีและทำให้ทุกคนผิดหวัง ซึ่งจะมีผลตามมาในคราวการประเมินผลการปฏิบัติงาน  และดังนั้น คุณควรทำเพราะเราคือครอบครัวเดียวกัน

การปฏิเสธชั่วโมงทำงานที่มากเกินไป ไม่เพียงแต่แสดงถึงการขาดความจงรักภักดีและเชื่อฟังครอบครัวเท่านั้น แต่ยังถูกรายงานถึงผู้บริหารระดับสูงว่าขาด “ความยืดหยุ่น” ด้วยผู้บริหารในบริษัทท้องถิ่นไม่สามารถจ้างพนักงานในจำนวนที่เพียงพอ จัดการตารางงานและวางแผนงานผิดพลาด จึงขอให้พนักงานทำงานเพิ่มอีก ใน 40 นาทีสุดท้ายก่อนสิ้นสุดกะ ให้ทำงานต่ออีกสองชั่วโมง หากพวกเขาปฏิเสธ (เพราะครอบครัวจริงๆ ของพวกเขาคาดหวังให้กลับบ้าน) พวกเขาจะถือว่าไม่จงรักภักดี และผู้บริหารระดับสูงจะได้รับแจ้งว่า สมาชิกสหภาพแรงงานไร้ซึ่งความยืดหยุ่นในการทำงาน

อีกกรณีที่เกิดขึ้นเมื่อเร็วๆ นี้ ที่โรงงานในประเทศมาเลเซีย ของบริษัทผลิตนมชั้นนำระดับโลกซึ่งผู้บริหารใช้ความคิดนี้ไว้ใช้อ้างเหตุผลในการว่าจ้างแรงงานข้ามชาติที่รับสมัครมาจากต่างประเทศ เพราะแรงงานข้ามชาติที่จ้างด้วยสัญญาจ้างระยะสั้นจะ “ยืดหยุ่น” มากกว่า ภายหลังมีการตรวจค้นโรงงานโดยตำรวจตรวจคนเข้าเมืองและจับกุมคุมขังแรงงานข้ามชาติที่รับเข้ามาซึ่งจ้างงานอย่างผิดกฎหมาย สะท้อนว่าความยืดหยุ่นนั้น คือ ความเปราะบาง (ไร้อำนาจที่จะปฏิเสธ!) และพวกเขาไม่เคยถูกมองว่าเป็นคนในครอบครัวเลย

ปัญหาหนึ่งที่เกิดขึ้นคล้ายกันมากที่สุดของพนักงานฟาสต์ฟู้ดและร้านอาหารในภูมิภาคนี้ คือ ความแพร่หลายของคำว่า  “ความภักดีต่องาน” ซึ่งเป็นงานที่ไม่ได้รับค่าจ้าง โดยพนักงานร้านอาหารมีหน้าที่ต้องทำเมื่อสิ้นสุดกะแต่ละกะ ที่มีระยะเวลาตั้งแต่ 15 นาทีถึง 2 ชั่วโมงโดยไม่บังคับแต่เป็นหน้าที่ ในแง่ของความรับผิดชอบต่อครอบครัว การทำงานโดยไม่จ่ายค่าจ้างเมื่อสิ้นสุดกะแสดงถึงความภักดีต่อบริษัทและเพื่อนร่วมงาน และเสริมแรงด้วยวาทศิลป์ครอบครัวเดียวกัน

สมาชิกของเราในภาคบริการอาหารชี้ให้เห็นถึง “ความภักดี” ว่าไม่ได้เกิดจากความสมัครใจทั้งสองฝ่าย แต่มาจากฝ่ายเดียวเท่านั้น พนักงานถูกคาดหวังให้ทำงานโดยไม่ได้ค่าจ้าง บริษัทยังคงมีอำนาจมอบหมายงานเพิ่ม โอนงาน หรือไล่ออกได้โดยไม่ลังเล ในการประชุมไอยูเอฟ ภาคพื้นเอเชีย/แปซิฟิกของแรงงานภาคบริการอาหาร เมื่อวันที่ 26 มิถุนายน  2565 พนักงานร้านอาหารและฟาสต์ฟู้ดจาก 13 ประเทศได้เล่าประสบการณ์เดียวกันและเห็นพ้องต้องกันอย่างเป็นเอกฉันท์ว่า “ความภักดีต่องาน” คือการปล้นค่าจ้างนั่นเอง

ที่น่าประหลาดคือ มีบางโอกาสที่ผู้ขับขี่ส่งอาหารบนแพลตฟอร์มดิจิทัลเผชิญหน้ากับคนจริงๆ ที่เป็นตัวแทนของฝ่ายบริหาร พวกเขาได้ยินประโยคที่ว่า “เราคือครอบครัว” สะท้อนว่านี่คือสถานการณ์ที่บริษัทต่างๆ เช่น ฟู้ดแพนด้า กำลังดิ้นรนอย่างหนักเพื่อป้องกันการออกกฎหมายที่จะกำหนดหน้าที่ความรับผิดชอบในฐานะนายจ้าง

เมื่อเดือนตุลาคม 2564 Joshua A. Luna ได้เขียนบทความในวารสาร Harvard Business Review ชื่อว่า “ผลกระทบที่เป็นพิษจากการสร้างแบรนด์ที่ทำงานของคุณให้เป็น ‘ครอบครัว’’ (“The Toxic Effects of Branding Your Workplace a ‘Family’”.) Luna ชี้ให้เห็นว่า การเรียกบริษัทว่าครอบครัว ไม่เพียงแต่ทำให้พนักงานถูกละเมิดเท่านั้น แต่ยังขยายความภักดีเพื่อปกปิดการกระทำความผิดด้วย

มีตัวอย่างมากมายและงานวิจัยเปิดเผยว่า คนที่ภักดีมากเกินไปมีแนวโน้มที่จะมีส่วนร่วมในการกระทำผิดต่อหลักจรรยาบรรณเพื่อรักษาตำแหน่งงานของตนและมีแนวโน้มที่จะถูกเอารัดเอาเปรียบจากนายจ้างมากกว่า เช่น อาจถูกขอให้ทำงานที่ไร้เหตุผล หรือในโครงการหรืองานที่ไม่เกี่ยวข้องกับภาระงานของตัวเอง หรือเก็บความลับไว้เพราะเป็นผลประโยชน์สูงสุดของบริษัท (อ่านว่า ครอบครัว) เราทุกคนอยู่ในครอบครัวนี้ด้วยกัน ดังนั้น คุณต้องเล่นบทของคุณ ถูกต้องไหม?

สิ่งที่ผู้บริหารบริษัทดูเหมือนจะไม่เข้าใจก็คือ “ความภักดีต่อครอบครัว” สามารถถูกใช้โดยผู้บริหารบริษัทท้องถิ่นเพื่อปกปิดการบริหารจัดการที่ผิดพลาด การไม่ปฏิบัติตามกฎระเบียบ และการทุจริตทุกประเภท จากประสบการณ์ล่าสุดของเรา บริษัทชั้นนำระดับโลกที่มีธุรกิจน้ำจำนวนมากในอินโดนีเซียล้มเหลวอย่างสิ้นเชิงในการกำกับดูแลกิจการและตรวจสอบการทุจริตขนาดใหญ่ จึงไม่ต้องสงสัยเลยว่าแนวคิด “ครอบครัว” เป็นส่วนสำคัญในการกีดกันการแจ้งเบาะแส ซึ่งที่จริงแล้ว ผู้แจ้งเบาะแสถูกไล่ออกเพราะละเมิดกฎความจงรักภักดี

ผลที่ตามมาอาจเป็นอันตรายได้ ความจงรักภักดีต่อครอบครัวในที่ทำงานหรือบริษัทเป็นหนึ่งในรูปแบบความกดดันที่พบบ่อยที่สุดที่คนงานต้องเผชิญเมื่อต้องรายงานการปฏิบัติงานที่ไม่ปลอดภัย อุบัติเหตุในโรงงานอุตสาหกรรมและการบาดเจ็บ อีกครั้งที่วาทศิลป์ที่ว่า “เราอยู่ในครอบครัวนี้ด้วยกัน” นำไปสู่การปกปิดผู้ได้รับอุบัติเหตุและบาดเจ็บ ทั้งนี้เพื่อประโยชน์สูงสุดของครอบครัว ซึ่งทำให้ชีวิตของคนงานตกอยู่ในอันตราย

ตามที่ Justin Pot จากบริษัท Zapier ได้แนะนำบริษัทต่างๆ บนบล็อกส่วนตัวเมื่อวันที่ 4 มิถุนายน 2564 ว่า

บริษัทของคุณไม่ใช่ครอบครัว และผมคิดว่า การเสแสร้งไม่ทำให้อะไรดีขึ้นมาและด้อยประสิทธิภาพด้วย

ภายใต้หัวข้อย่อย “ครอบครัวไม่ไล่คนออก” Pot ตั้งข้อสังเกตว่า

ผมพนันได้เลยว่าคุณทำให้แม่ของคุณผิดหวังมานับครั้งไม่ถ้วน—ผมรู้ว่าผมทำให้แม่ผิดหวัง แต่แม่ไม่เคยไล่ผมออกเพราะทำงานแย่ และเธอก็ไม่เคยเลิกจ้างผมด้วยเวลาที่รายได้ธุรกิจประจำไตรมาสไม่เป็นไปตามเป้า ความภักดีต่อครอบครัวไม่ได้ขึ้นอยู่กับผลการปฏิบัติงานเพราะมันเป็นเรื่องไร้สาระ

แต่บริษัทนั้นต่างกัน พวกเขาไม่ได้จ้างคนด้วยความรักหรือความภักดีเพราะตามคำจำกัดความแล้ว บริษัทไม่สามารถรู้สึกถึงเรื่องเหล่านั้นได้ บริษัทของคุณจ้างคุณเพราะสิ่งที่คุณทำนั้นมีมูลค่า – อย่างน้อยก็มีค่าพอที่จะปรับเงินเดือนของคุณ

บทความของ Luna ในวารสาร Harvard Business Review ยังเตือนด้วยว่าแนวคิด “ครอบครัว” ที่นายจ้างเป็น “พ่อแม่” และลูกจ้างคือ “ลูก” อาจส่งผลร้ายแรงในแง่ของการไร้อำนาจของลูกจ้าง

พลวัตเหล่านี้ยังสามารถทำให้พนักงานรู้สึกไร้อำนาจ (โดยปกติพ่อแม่จะตัดสินใจ และลูกๆ ทำตามคำสั่ง) ที่จะปกป้องสิทธิของตนเองและทำงานนอกเหนือความถนัดของตน สิ่งนี้ทำให้บุคลิกภาพและพลวัตที่ถูกกำหนดไว้ล่วงหน้ามีความสำคัญเหนือกว่าสิ่งที่คาดว่าพวกเขาจะทำงานได้ดี

เช่นเดียวกับรูปแบบการปกครองแบบพ่อปกครองลูก  แนวคิด “เราคือครอบครัว” ในบริษัทมีรากฐานมาจากเรื่องอำนาจ ไม่เพียงแต่กำหนดให้นายจ้างหรือผู้บริหารเป็นพ่อแม่และลูกจ้างเป็นลูก แต่ยังประกาศว่าคนอื่นนอกจากนี้ ไม่ใช่ครอบครัว นี่ก็เป็นเหตุผลหนึ่งที่แนวคิดของบริษัทในฐานะครอบครัวยังคงมีอยู่จนถึงทุกวันนี้ แม้จะล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำเล่าและก่ออันตรายอย่างเห็นได้ชัด เพราะช่วยให้ฝ่ายบริหารต่อต้านสหภาพแรงงานและขอให้พนักงานปฏิเสธเข้าร่วมสหภาพแรงงานบนพื้นฐานที่ว่า เราเป็นครอบครัวและเราไม่ต้องการบุคคลภายนอกนี้!

ในเรื่องนี้ อิทธิพลทางอุดมการณ์การบริหารและระเบียบปฏิบัติจากอเมริกาเหนือได้ส่งต่อมายังภูมิภาคเอเชียแปซิฟิกในปัจจุบัน  สหภาพแรงงานถูกมองว่าเป็นบุคคลที่สามที่เป็นศัตรู เพราะเข้ามาแทรกแซงความสัมพันธ์ระหว่างผู้บริหารและพนักงาน อันที่จริงแล้ว ที่ปรึกษาและสำนักงานกฎหมายของบริษัททุ่มทรัพยากรทางการเงินจำนวนมหาศาลเพื่อทำภารกิจเดียวที่เรียกว่า “การหลีกเลี่ยงสหภาพแรงงาน” เวลาที่บริษัทอาหารระดับโลกรายใหญ่ลงโฆษณาประกาศรับผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลในอเมริกาเหนือ เห็นชัดเลยว่าบริษัทต้องการ “ผู้มีประสบการณ์ในการหลีกเลี่ยงสหภาพแรงงาน”

ความเสียหายต่อพนักงานและต่อความสามารถในการใช้สิทธิมนุษยชนของตนเองที่เป็นที่ยอมรับในระดับสากลนั้นชัดเจน มาตรา 23 (4) ของปฏิญญาสหประชาชาติว่าด้วยสิทธิมนุษยชนระบุว่า ทุกคนมีสิทธิที่จะจัดตั้งหรือเข้าร่วมสหภาพแรงงานเพื่อปกป้องผลประโยชน์ของตน องค์การแรงงานระหว่างประเทศ (ILO) กำหนดให้เป็นสิทธิขั้นพื้นฐาน ไม่มีการระบุส่วนขยายหรือเชิงอรรถว่า “ยกเว้นความสัมพันธ์ในการจ้างงานเป็นครอบครัว!” ทว่าการเรียกบริษัทหรือสถานที่ทำงานเป็น “ครอบครัว” ก็เป็นเหตุให้มีการปฏิเสธสิทธิเหล่านั้น

ประเด็นนี้ยังสร้างความเสียหายให้แก่บริษัท มีผู้จัดการเพียงไม่กี่คนที่เข้าใจเรื่องแรงงานสัมพันธ์และที่ปฏิบัติจริงก็น้อยลงไปทุกที กลุ่มผู้จัดการฝ่ายแรงงานสัมพันธ์ที่มีประสบการณ์ซึ่งสาบสูญไปอย่างรวดเร็วทราบดีว่า แรงงานสัมพันธ์ที่ดีมีความสำคัญต่อการสร้างความสำเร็จในธุรกิจ และในยุคที่ต้องการความยั่งยืนมากขึ้น ก็ยิ่งมีความสำคัญกว่าที่เคยเป็น

แรงงานสัมพันธ์ที่ดีต้องให้พนักงานมีตัวแทนของตนผ่านสหภาพแรงงานและประกันว่าพวกเขาสามารถเข้าถึงสิทธิของตนได้ เป็นแรงงานสัมพันธ์ที่ดีบนพื้นฐานของการเคารพซึ่งกันและกัน ที่จะแก้ไขข้อพิพาทและสร้างขวัญกำลังใจและผลิตภาพ พนักงานที่ได้รับการฝึกฝนจากสหภาพแรงงานสามารถต่อต้านความรุนแรงทางเพศ การล่วงละเมิดทางเพศ และการทุจริตได้ ในแง่นี้ผู้บริหารระดับสูงจะได้ยินสิ่งที่พวกเขาควร (และจำเป็น) ได้ยินเรื่องราวความเป็นจริงในที่ทำงาน ซึ่งจะเสริมสร้างธรรมาภิบาลของบริษัท การเรียกที่ทำงานว่าครอบครัวเป็นการเสริมสร้างอำนาจที่ไม่ถูกตรวจสอบของผู้บริหารในบริษัทท้องถิ่นและบ่อนทำลายธรรมาภิบาล  มันจึงไม่ใช่ครอบครัว มันคือธุรกิจ

โรงงานที่เรามีข้อพิพาทเมื่อปี 2554 ยังคงบริหารงานผิดพลาดและในที่สุดก็ปิดกิจการ บริษัทเพิกเฉยต่อสิทธิการเจรจาต่อรองร่วมของสมาชิกของเรา ละเมิดอนุสัญญาแรงงานระหว่างประเทศที่พวกเขาอ้างว่าปฏิบัติตาม และไล่พนักงานทั้งหมดออกโดยปฏิเสธการเจรจา เป็นอะไรที่มากพอสำหรับครอบครัว

ผู้นำทางความคิด

ผู้นำทางความคิด

บทความนี้ตีพิมพ์ในนิตยสาร Meatingplace นิตยสารอุตสาหกรรมแปรรูปเนื้อสัตว์ ฉบับเดือนตุลาคม 2564 เป็นบทสัมภาษณ์คุณ Mark Lauritsen รองประธานสหภาพแรงงานอาหารและการค้า (United Food and Commercial Workers-UFCW) ประเทศสหรัฐอเมริกาและประธานสหพันธ์แรงงานอาหารระหว่างประเทศ (IUF)  คุณมาร์คพูดถึงการต่อสู้ของคนงานแปรรูปเนื้อ ประวัติส่วนตัว บทบาทในการส่งเสริมสิทธิมนุษยชน และความหมายที่แท้จริงของเสรีภาพในการรวมกลุ่ม

ผู้นำทางความคิด

Peter Thomas Ricci

การต่อรองอย่างหนัก

มาร์ค ลอริทสัน จากสหภาพแรงงาน UFCW ปกป้องสิทธิของคนงานโรงงานเนื้อสัตว์ และในกระบวนการนี้ก็ปกป้องอนาคตของอุตสาหกรรมเนื้อสัตว์ด้วย

ในงานเขียนของ Adolph Reed Jr. นักวิทยาศาสตร์ทางการเมือง นักวิชาการและนักจัดตั้งได้เน้นย้ำถึงคุณค่าของการกระทำร่วมเป็นหมู่คณะ  การรวมตัวกันเป็นหนึ่งเดียวเพื่อผลประโยชน์ร่วมกันไม่ใช่เรื่องนามธรรมและท่าที แต่เป็น “การเมืองที่นำผู้คนที่ตระหนักถึงปัญหามารวมตัวกัน” Reed กล่าว และ “สร้างแนวทางและเครื่องมือที่จะขับเคลื่อนไปสู่การแก้ไขปัญหา” คือ “การเมืองที่มาจากผลประโยชน์ที่เรามีร่วมกัน”

นั่นคือแนวคิดที่มาร์ค ลอริทสันนำมาใช้ในการทำงานกับสหภาพแรงงาน UFCW ในฐานะผู้อำนวยการฝ่ายแปรรูป บรรจุภัณฑ์และผลิตเนื้อสัตว์ของสหภาพแรงงาน มาร์ค ลอริทสันเป็นตัวแทนของแรงงานบรรจุเนื้อสัตว์และแปรรูปเนื้อจำนวน 260,000 คนและเป็นตัวแทนเจรจากับบริษัทแปรรูปเนื้อ ประสบการณ์การเป็นแรงงานรุ่นที่สองของบริษัทนั้นอยู่ในใจเสมอ เขาเป็นบุตรชายของคนงานโรงงานผลิตเนื้อวัวในเมืองสเปนเซอร์ รัฐไอโอวา เขาเริ่มต้นทำกระดูกแฮม ต่อมาก็ทำงานที่โรงฆ่าสัตว์ บริษัทวิลสัน ฟูดส์ ในเชอโรกี รัฐไอโอวา

มาร์ค ลอริทสันประสบความสำเร็จในการเจรจาต่อรองให้แก่สมาชิกสหภาพแรงงาน UFCW เมื่อปี 2020 เขาได้เจรจากับทั้งบริษัทคาร์กิลล์และเจบีเอสอเมริกาให้จ่าย “ค่าเสี่ยงภัย” ถาวรตั้งแต่การระบาดของโควิด-19 รอบแรกจนถึงปัจจุบัน คนงานบางคนเห็นว่าค่าจ้างสูงขึ้น เช่นที่โรงงานกรีลีย์, โคโล ของเจบีเอส ซึ่งตอนนี้จ่ายอยู่ระหว่าง 21.75-28.25 ดอลลาร์ต่อชั่วโมง

ขณะนี้มาร์ค ลอริทสันมีเป้าหมายทำงานแตกต่างจากเดิมคือ เขาทำงานร่วมกับบริษัทแปรรูปเนื้อเพื่อปรับปรุงชื่อเสียงของอุตสาหกรรมเนื้อสัตว์ และแก้ปัญหาคนออกจากงาน เพื่อจะได้ไม่ต้องจ้างใหม่เรื่อยๆ การรักษาอุตสาหกรรมที่ดำเนินมาแล้วหนึ่งรุ่น ในการให้สัมภาษณ์กับนิตยสาร Meatingplace Lauritsen ยังได้อธิบายวิสัยทัศน์ของเขาด้วย

ผู้สัมภาษณ์: ประสบการณ์ในโรงงานเนื้อสัตว์ในอดีตของคุณบอกถึงการทำงานสหภาพแรงงานของคุณในปัจจุบันอย่างไร?

มาร์ค ลอริทสัน: ผมคิดเรื่องนี้บ่อยมาก — งานที่สมาชิกของเราทำแท้จริงนั้น สิ่งที่มีความหมายต่อพวกเขา คือ ครอบครัวของพวกเขา [และ] ชุมชน แม้ว่าตอนนี้ผมจะมีตำแหน่งสูง แต่ก็มีจุดหนึ่งในชีวิตในขณะที่ผมเดินไปยังโรงฆ่า [และคิด] ‘นี่คืออาชีพของผม’ คุณจะทำให้อาชีพของคุณสร้างประสบการณ์ที่ดีเท่าที่เป็นไปได้อย่างไร? สิ่งที่กระตุ้นผมในวันนี้คืองานทำให้คนมีคุณค่า มันไม่ใช่แค่เรื่องเช็คเงินเดือน มันให้คุณค่าแก่คนทำงาน [ดังนั้น] คุณจะทำให้งานนี้ดีที่สุดสำหรับสมาชิกที่ไปทำงานในสภาพที่ยากลำบากทุกวันได้อย่างไร?

เคยมีเรื่องที่เกิดขึ้นกับผมก่อนจะมาเป็นลูกจ้างในโรงงานบรรจุผลิตภัณฑ์เนื้อสัตว์ แม่และพ่อของผมทำงานที่บริษัทสเปนเซอร์ฟูดส์ เมื่อปี 1977 และพวกเขาถูกนายจ้างปิดงาน ตอนนั้นผมกำลังเรียนมัธยมต้นหรือไม่ก็มัธยมปลาย พวกเขาตกเป็นเหยื่อของการปิดงานของนายจ้าง การปิดงานและข้อพิพาทแรงงานนั้นกินเวลานานหลายปี

การได้เห็นอำนาจนั้นกระทำกับคนงานที่แค่พยายามหาเลี้ยงชีพ – และกระทำกับครอบครัว ชุมชน – การใช้ชีวิตในวัยหนุ่มของผมได้รับผลกระทบอย่างมาก…เมื่อถึงเวลาที่ตกลงกันได้ ผมกำลังทำหน้าที่เป็นตัวแทนฝ่ายต่างประเทศของสหภาพแรงงาน และเป็นตัวแทนร่วมประชุมสหภาพแรงงานเมืองสเปนเซอร์ รัฐไอโอวา เพื่อลงคะแนนให้กับข้อตกลงของคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์แห่งชาติที่ตกลงกันได้  ข้อพิพาทแรงงานนั้นกินระยะเวลายาวนานถึง 12 หรือ13 ปีเลยทีเดียว

ผู้สัมภาษณ์: คุณมีแนวทางอย่างไรในการเจรจาต่อรองเรื่องสัญญาจ้างกับบริษัทแปรรูป?

มาร์ค ลอริทสัน: แนวทางของผมคือ ทำความเข้าใจอุตสาหกรรมที่เราทำงานอยู่ ผมโชคดีมากที่ผู้นำสหภาพแรงงานในพื้นที่และเจ้าหน้าที่ของเราที่ทำงานร่วมกับผมล้วนมีความรู้อย่างถ่องแท้เกี่ยวกับอุตสาหกรรมการบรรจุและแปรรูปเนื้อ มันไม่ใช่ความคิดนามธรรม มันเป็นเรื่องที่เราทุกคนรู้ และเรารู้เศรษฐศาสตร์ธุรกิจด้วย

ผม [ยัง] เชื่อว่าถ้าเรายังคงพูดคุยถกเถียงกัน – และถกกันมากขึ้น – เราสามารถทำข้อตกลงที่ [ดี] ทั้งกับนายจ้างและลูกจ้าง แต่มีขีดจำกัด — ที่บริษัทแปรรูปรู้ดีเช่นกัน — ที่เราจะไม่ข้ามเส้น หากเป็นเรื่องเกี่ยวกับสุขภาพและความปลอดภัย สิทธิมนุษยชนและเรื่องในทำนองเดียวกัน เราทำให้นายจ้างตระหนัก ซึ่งเป็นผลมาจากการสร้างความสัมพันธ์และพูดคุยถกเถียงกันมากและยาวนาน

ทั้งหมดนี้ก็ได้นำไปสู่การเจรจาต่อรอง [และ] เราใช้แนวทางที่สมาชิกของเราต้องการจริงๆ เพราะสมาชิกในเมือง Souderton, Pa. อาจต้องการสิ่งที่แตกต่างไปจากสมาชิกในเมือง Worthington, Minn. หรือเมือง Skylark, Neb. เราจึงเน้นความต้องการของสมาชิก รู้ว่าสิ่งที่สำคัญสำหรับสมาชิกคืออะไรและเจรจาข้อตกลงให้ตรงกับความต้องการของสมาชิก…. ย้อนกลับไปจุดที่ผมเริ่มต้น – เราจะทำให้คนทำงานรู้สึกภาคภูมิใจกับงานที่ตนเองทำได้อย่างไร

ผู้สัมภาษณ์: สหภาพแรงงาน UFCW ใช้แนวทางใดในการรับมือปัญหาการดึงดูดใจคนให้เข้ามาทำงานในโรงงานเนื้อสัตว์?

มาร์ค ลอริทสัน: เรารู้กันดีอยู่แล้วว่าอุตสาหกรรมนี้มีปัญหารุนแรงในเรื่องการรักษาจำนวนคนทำงานที่มีอยู่และหาคนงานใหม่ให้เข้ามาทำงานก่อนที่โควิด-19 จะระบาด ผมคิดว่าโควิดดึงดูดคนมาทำงานยากขึ้นมาก – อาจไม่ใช่การรักษางาน แต่เป็นการดึงคนเข้ามาทำงาน…. อุตสาหกรรมนี้จะต้องตระหนักว่า การดึงคนและรักษาคนงานเป็นเรื่องที่จำเป็นต้องทำ

ประการแรก คุณต้องจ่ายค่าจ้างที่ดีและมั่นคง หากคุณจะดึงคนงานให้มาทำงานในโรงงานบรรจุเนื้อสัตว์ ค่าจ้างจะต้องสามารถดึงดูดคนได้มากพอ — มากกว่าที่คุณต้องการจริงๆ เพราะมีคน [ที่ยังไม่ได้] คัดออกจากงานและมีคนงานจำนวนหนึ่งที่จะลาออกแต่เนิ่นๆ

สำหรับการดึงคนมาทำงาน ผมหวังว่าค่าจ้างจะเพิ่มขึ้นตามที่เราเรียกร้อง ซึ่งจะเป็นเครื่องมือที่ดีในการดึงคน อย่างไรก็ตาม ผมไม่คิดว่าเราทำสำเร็จในเรื่องค่าจ้าง หรือมาถึงจุดที่สามารถดึงคนให้เข้ามาทำงานบรรจุเนื้อสัตว์เมือง Sioux City รัฐไอโอวาได้ หมายความว่าตัวเลขค่าจ้างที่เราต้องการจริงๆ คิดว่าอัตราค่าจ้างพื้นฐาน 18 เหรียญนั้นไม่มากพออย่างที่เราต้องการ และผมไม่รู้ว่ามันควรเป็นเท่าไหร่ บางทีในอนาคตอันใกล้ อัตราค่าจ้างพื้นฐานนั้นอาจอยู่ที่ 20 ดอลลาร์ต่อชั่วโมง

วารสาร: แล้วการรักษาจำนวนพนักงานล่ะ?

มีหลายเรื่องเกิดขึ้น อุตสาหกรรมนี้มีชื่อเสียงอยู่อย่าง และชื่อเสียงนั้นมาจากการต่อสู้ที่ยาวนานในยุค 80 และต้นยุค 90 —คือเป็นงานได้ค่าจ้างน้อยและงานอันตราย ซึ่งเราต้องร่วมกันแก้ไขชื่อเสียนี้ ที่ผมบอกว่า ‘เรา’ — หมายถึงสหภาพแรงงาน UFCW ซึ่งเป็นสหภาพแรงงานในระดับท้องถิ่นกับนายจ้างด้วย … เราควรทำอย่างไรให้งานนี้ปลอดภัยยิ่งขึ้น ไม่ต้องสงสัยเลยว่าเราทำได้ [และ] ยังมีอะไรอีกมากมายที่เราสามารถร่วมมือกันเพื่อให้สถานที่ทำงานปลอดภัยยิ่งขึ้น

ผมนึกย้อนกลับไปเมื่อตอนที่ผมทำงานในโรงงานบรรจุผลิตภัณฑ์เนื้อสัตว์ คำว่า ‘อาการนิ้วล็อก’ และ ‘อาการบาดเจ็บเนื่องจากเคลื่อนไหวท่าเดิมซ้ำๆ’ ไม่ใช่เรื่องปกติ [วลี] ที่คุณได้ยิน คุณอาจมีอาการบาดเจ็บหนึ่งหรือสองครั้ง แต่ก็ไม่ใช่เรื่องปกติ แล้วมันผิดปกติตรงไหน? ลองเข้าไปดูที่ความเร็วของไลน์ผลิต [ของวันนี้] จำนวนพนักงาน เมื่อดูภาพรวมจากองค์ประกอบที่กล่าวมา เรามาถึงจุดที่คนงานต้องทนทุกข์กับอาการบาดเจ็บจากการเคลื่อนไหวซ้ำๆ หรือลักษณะคล้ายๆ กัน ได้อย่างไร

[พนักงานใหม่] ทำงานเต็ม 100% ตั้งแต่วันแรก แทนที่จะฝึกพวกเขาให้เข้ากับงานก่อน ฝึกทำความเร็วสายพานช้าๆก่อน ฝึกความแข็งแกร่ง และให้พวกเขาชินกับงาน จากนั้นค่อยให้ทำงานเต็มที่ แต่ปัญหาของอุตสาหกรรมคือพวกเขาสั่งงานคนใหม่ด้วยความเร็วเต็มที่ในวันแรก และร่างกายรับไม่ได้ อัตราการลาออกเนิ่นๆอย่างน้อยควรจะต่ำลงกว่านี้นับแต่วันแรกที่ทำงานจนเป็นเวลาขวบปี ร่างกายคนทำงานเริ่มเสื่อมโทรม ทำให้เกิดชื่อเสียงภาพลักษณ์ไม่ดีกับอุตสาหกรรม หากใครสักคนกำลังเข้าสู่วัยทำงาน นี่จะไม่ใช่ที่แรกที่เขาจะทำ เราจะแก้ไขอย่างไร? ก็เปลี่ยนชื่อเสียนั้นซะ

ผู้สัมภาษณ์: บริษัทแปรรูปสามารถเปลี่ยนแปลงชื่อเสียด้วยวิธีใดบ้าง

มาร์ค ลอริทสัน : ผมเพิ่งได้พูดคุยกับนายจ้างรายหนึ่ง วิธีที่ดีที่สุดคือ ให้ความเคารพคนงาน ผมไปเยี่ยมโรงงานตลอดเวลา และดูผู้จัดการโรงงานลงไปในพื้นที่โรงงาน และส่วนใหญ่ [มี] ความสัมพันธ์ที่ดีกับพนักงานของพวกเขา [พวกเขามี] การพูดคุยกัน คนงานมีส่วนร่วม และมักจะชอบผู้จัดการโรงงาน

แต่ [การเปลี่ยนแปลงนั้น] เมื่อเราใช้ระบบการจัดการที่แย่กว่า โดยผู้จัดการโรงงานสั่งงานลูกน้องหรือผู้ใต้บังคับบัญชาว่า ‘เราต้องเร่งเอาสินค้า ต้องให้ได้เดี๋ยวนี้’ แล้วหัวหน้าแผนกก็พูดกับหัวหน้างานทั่วไปว่า ‘เราต้องเร่งเอาสินค้า ต้องให้ได้เดี๋ยวนี้’ จากนั้นเขาก็เดินไปสั่งหัวหน้าไลน์ผลิตว่า ‘เราต้องเร่งเอาสินค้า ต้องให้ได้เดี๋ยวนี้” แรงกดดันทั้งหมดก็ตกกับตำแหน่งล่างสุด เพราะหัวหน้าไลน์ไม่มีใครที่จะให้ตะโกนใส่ยกเว้นคนงาน

ดังนั้น จึงจำเป็นต้องมีระดับของการฝึกอบรมตลอดสายการบังคับบัญชา ควรมีการอบรมให้เคารพและสร้างความสัมพันธ์ที่ดีเริ่มตั้งแต่หัวหน้าไลน์  โฟร์แมนคุมงาน และหัวหน้าแผนกเพราะคนเหล่านี้เป็นคนที่ไล่ [คนงาน] ออก

เรามักได้ยินเรื่องราวเกี่ยวกับคนที่ไม่มีโอกาสเข้าห้องน้ำระหว่างทำงานอยู่บ่อยๆ  ปัญหานั้นเกิดจากแรงกดดันในการผลิต… [A] และเมื่อคนงานขอไปเข้าห้องน้ำ [หัวหน้าแผนก] กล่าวว่า ‘ตอนนี้ไม่มีใครมาแทนคุณ ดังนั้นคุณจะต้องทำงาน’ นั่นเป็นเรื่องของความเคารพ นอกเหนือจากเรื่องสุขภาพและความปลอดภัย ซึ่งมีระดับการฝึกอบรมแตกต่างกัน แต่ควรปฏิบัติต่อกันเยี่ยงมนุษย์ ปฏิบัติต่อกันเหมือนที่คุณต้องการให้เขาปฏิบัติเยี่ยงนั้น ถ้านำองค์ประกอบทั้งสามนี้มารวมกัน ผมคิดว่าเราเปลี่ยนชื่อเสียได้

ผู้สัมภาษณ์: สหภาพแรงงาน UFCW มีจุดยืนต่อการผลิตเนื้อสัตว์ด้วยระบบอัตโนมัติอย่างไร?

มาร์ค ลอริทสัน: ผมกังวลเล็กน้อยเกี่ยวกับการนำเครื่องจักรระบบอัตโนมัติเข้ามาใช้ในอุตสาหกรรม…. โดยเฉพาะอย่างยิ่งในช่วงเวลาเช่นนี้เมื่อไม่มีแรงงานจำนวนมาก [บริษัทแปรรูป] ก็เสนอให้นำเครื่องจักรมาใช้ในโรงงานและเสนอกับชุมชนว่า ‘เรากำลังจะนำเครื่องจักรชิ้นนี้มาใช้และจะไม่มีใครตกงาน เราแค่จะย้ายพวกเขาไปทำงานส่วนอื่นเท่านั้น

สิ่งที่เกิดขึ้นหลังจากนั้นคือคุณยังไม่เห็นผลกระทบในทันทีหรอก ดังนั้น คุณต้องมองย้อนหลังและสังเกตว่าระบบอัตโนมัติทำอะไรไปบ้าง ถ้าคุณมองย้อนกลับไปในช่วง 10 ปีที่ผ่านมาในโรงงานบางแห่ง คุณจะพบว่าโรงงานแห่งหนึ่งเคยมีคนทำงาน 1,200 คน มาตอนนี้เหลือ 1,000 คน ตำแหน่งงานหายไป 200 ตำแหน่ง แต่ไม่มีใครสังเกตเห็นจริงจังเพราะมันมีรอยแหว่งเล็กๆ ตรงนี้ที ตรงนั้นที

ในบางกรณี เครื่องจักรอัตโนมัติมีข้อดีคือทำให้สถานที่ทำงานปลอดภัยขึ้น … แต่ก็ทำให้คนตกงานตามมาเสมอ นั่นคือสิ่งที่เราต้องแก้ไข และเป็นสิ่งที่ผมกังวลด้วย…. เมื่อคุณปลดคน 200 คนในชุมชนออกจากงาน อย่างในเมืองเดนิสัน รัฐไอโอวา ในช่วงห้าปีนั้นก่อให้เกิดผลกระทบทางเศรษฐกิจต่อชุมชน

สิ่งที่ผมต้องการเห็น เมื่อเรามีเครื่องจักรอัตโนมัติเข้ามาในโรงงาน จะต้องไม่มีการสูญเสียตำแหน่งงานใดๆ ระบบอัตโนมัติจำเป็นต้องถูกมองว่าเป็นส่วนหนึ่งของความยั่งยืน ไม่ใช่การเพิ่มกำลังการผลิตและลดต้นทุนด้านแรงงาน การสร้างความยั่งยืนยังมาจากการที่พวกเราควรมีส่วนรับผิดชอบต่อสังคม อุตสาหกรรมนี้ก็ควรมีความรับผิดชอบต่อชุมชน ที่ๆ พวกเขาทำธุรกิจเพื่อค้ำจุนชุมชนนั้น

ดังนั้น ระบบอัตโนมัติจะดีต่อสังคมหากใช้เพื่อสิ่งที่ถูกต้อง แต่เราต้องพิจารณาว่าระบบนี้จะส่งผลกระทบต่อผู้มีส่วนได้ส่วนเสียทุกรายที่เกี่ยวข้องกับโรงงานนั้นอย่างไร ถ้าไม่เช่นนั้น เราจะไม่มีโครงสร้างพื้นฐานรองรับ เราจะสูญเสียคนทำงานอย่างต่อเนื่อง ซึ่งจะทำให้ปัญหาการดึงดูดและการรักษาจำนวนคนทำงานแย่ลงไปอีก เมื่อผู้คนย้ายออกจากเมืองเล็กๆ เหล่านี้ คุณต้องดึงดูดใครสักคนให้กลับมา การดึงแรงงานในท้องถิ่นจะง่ายกว่ามาก ถ้าเราทำถูกต้อง อย่าใช้ระบบอัตโนมัติมาทำลายแรงงาน

ผู้สัมภาษณ์: คุณเข้าหาคนงานผลิตโปรตีนทางเลือก (alt-meat) อย่างไร? จากคนงานผลิตโปรตีนจากพืชไปจนถึงคนงานผลิตโปรตีนสังเคราะห์ คุณจัดตั้งแรงงานในพื้นที่เหล่านั้นอย่างไร

มาร์ค ลอริทสัน: เราคือตัวแทนของใครก็ตามที่ทำงานในอุตสาหกรรมโปรตีน [ดังนั้น] นักจัดตั้งสหภาพแรงงานของเราจะพูดคุยกับคนงานผลิตโปรตีนทางเลือก [alt-meat] เมื่อพูดถึงการจัดตั้งสหภาพแรงงาน ผมยังคงมองว่าเป็นปัญหาสิทธิมนุษยชน คือ หากบริษัทผลิตโปรตีนทางเลือกและ Impossible Foods ที่หันมาสนใจอุตสาหกรรมโปรตีนประเภทนี้… พวกเขาต้องจ่ายค่าจ้างให้คนงานและปฏิบัติต่อพวกเขาด้วยความเคารพ บริษัทต้องเสนอผลประโยชน์ที่ดี รวมทั้งต้องเสนองานที่ยั่งยืน

ทุกอย่างเริ่มต้นจากประเด็นสิทธิมนุษยชน … โลกมาถึงยุคสงครามโลกครั้งที่สองและคนได้ศึกษาสิ่งที่เกิดขึ้นและสิ่งที่ผิดพลาด องค์การสหประชาชาติได้ออกปฏิญญาสากลว่าด้วยสิทธิมนุษยชน [และ] สิทธิมนุษยชนสากลข้อหนึ่งคือสิทธิที่จะเข้าร่วมสหภาพแรงงานโดยไม่ต้องกลัวว่าจะถูกต่อต้าน… ดังนั้น ขณะที่คุณมองย้อนกลับไป… ผมรู้จักผู้ผลิตโปรตีนทางเลือก [และ] พวกเขาชอบคิดว่าตัวเองก้าวหน้ากว่าคนอื่น ๆ ทำเงินได้มากกว่า แต่พวกเขาก็ละเมิดสิทธิมนุษยชนเช่นเดียวกับคนอื่นๆ

งานของเราคือทำให้พวกเขาไม่สามารถหนีพ้นเรื่องนี้ไปได้.. สิทธิที่จะเข้าร่วมสหภาพแรงงานเป็นสิทธิมนุษยชนขั้นพื้นฐานที่สุด เมื่อพูดถึงงาน ทุกอย่างจะพ่วงมาด้วย เช่น ค่าตอบแทนและสิทธิประโยชน์ที่ดี สถานที่ทำงานมั่นคง ทั้งหมดนี้มาจากการใช้สิทธิมนุษยชน จึงต้องช่วยกันปกป้อง ดังนั้น เมื่อพูดถึงผู้ผลิตโปรตีนจากพืช หากคุณจะเข้ามาเล่นในอุตสาหกรรมนี้ เราจะมาหาคุณ เราจะมาพูดคุยกับพนักงานของคุณ และเราคาดหวังว่าคุณจะไม่ละเมิดสิทธิมนุษยชนของพวกเขา

ยามสตรีหวั่นใจภัยคุกคาม สหภาพแรงงานร่วมสู้อยู่เคียงข้าง

ยามสตรีหวั่นใจภัยคุกคาม สหภาพแรงงานร่วมสู้อยู่เคียงข้าง

วลีที่ว่า “สิ่งที่ทำให้ผู้หญิงหวาดกลัว” ได้มาจากรายงานอันทรงพลังของรายงานข่าวแนวสืบสวนสอบสวนของสำนักข่าวอัลจาซีรา เกี่ยวกับการล่วงละเมิดทางเพศ การใช้อำนาจโดยมิชอบและความรุนแรงต่อผู้หญิงในมหาวิทยาลัยในประเทศสหราชอาณาจักร การล่วงละเมิดทางเพศ การใช้ความรุนแรงที่ปรากฎเนื้อหาในรายงาน และการแสวงหาประโยชน์จากความเปราะบางของผู้หญิงสร้างความกลัวให้แก่แรงงานหญิงในสถานที่ทำงานทุกวัน

สาเหตุหนึ่งที่แรงงานหญิงต้องเผชิญกับความรุนแรงและการล่วงละเมิดทางเพศในที่ทำงานคือ ความเปราะบางในเชิงระบบที่แผ่ไปทั่วสถานที่ทำงาน

จากการทำงานของเราที่ร่วมกับผู้นำสหภาพแรงงานหญิงและสมาชิกสหภาพแรงงานโรงแรม ร้านอาหาร การแปรรูปอาหาร และการเกษตรในช่วงสี่ปีที่ผ่านมานั้น เราได้มองเห็นถึงปัญหาความเปราะบางเชิงโครงสร้างประเภทต่างๆ ทั้งทางกายภาพและทางเศรษฐกิจ

ความเปราะบางทางกายภาพ หมายถึง การทำงานอย่างโดดเดี่ยวและการเดินทางไปกลับที่ทำงาน การทำงานอย่างโดดเดี่ยวยังรวมถึงสถานการณ์ที่มีผู้หญิงทำงานเพียงไม่กี่คนและรายล้อมด้วยคนทำงานชายจำนวนมากในที่ทำงาน ทำให้พวกเธอตกอยู่ในความเสี่ยง หรือในสถานการณ์ที่ผู้หญิงทำงานคนเดียวในพื้นที่เกษตรทั้งขนาดเล็กและแปลงใหญ่ หรือเป็นพนักงานขายที่ต้องเดินทางไปยังบ้านลูกค้า รวมทั้งความเปราะบางระหว่างการเดินทางไปและกลับจากที่ทำงาน ไปจนถึงการใช้ระบบขนส่งสาธารณะและยานพาหนะที่นายจ้างจัดให้ซึ่งมีสภาพแออัด การถูกบังคับให้โบกรถไป-กลับจากที่ทำงาน หรือเดินไกลไปทำงานในแปลงเกษตรหรือที่กักเก็บน้ำ

ความเปราะบางทางเศรษฐกิจที่เรายกมาอภิปรายในที่นี้ คือ ค่าจ้างต่ำหรือค่าจ้างราคาถูกที่ทำให้ผู้หญิงไม่สามารถพาตนเองให้หนีพ้นจากความรุนแรงได้ ซึ่งเกิดขึ้นทั้งในที่ทำงานและที่บ้าน การทำงานที่ผู้หญิงได้รับค่าจ้างต่ำนั้นเปราะบางอยู่แล้วและยิ่งไม่สามารถหางานใหม่ได้ พวกเธอจึงไม่สามารถเป็นอิสระทางเศรษฐกิจเพื่อหนีจากความรุนแรงในครอบครัวได้ ผู้นำสหภาพแรงงานหญิงของเราหลายคน มองว่า ค่าจ้างที่เหมาะสมหรือ “ค่าจ้างยังชีพได้” ในการเจรจาต่อรองร่วมนั้น สามารถช่วยลดความเปราะบางทางเศรษฐกิจของแรงงานหญิงและช่วยขจัดความรุนแรงที่เกิดจากความเปราะบางนั้น

สมาชิกของเราพูดถึงความเปราะบางทางเศรษฐกิจประเภทต่างๆ ซึ่งได้แก่ แรงงานขัดหนี้ และความรุนแรงที่ผู้หญิงต้องเผชิญเมื่อถูกกำหนดให้เป็นเสมือน “ทรัพย์สิน” ชิ้นหนึ่ง หญิงม่ายที่ถูกปฏิเสธการเข้าถึงสิทธิในที่ดินและสิทธิประโยชน์จากรัฐ ผู้หญิงถูกกีดกันจากผลประโยชน์ของครอบครัวซึ่งให้ผู้ชายได้เพียงฝ่ายเดียว โดยเฉพาะที่พักอาศัยและค่าจ้าง (อาหารจำเป็น เช่น ข้าว เมล็ดพืช) จากภาคเกษตร การรับสมัครพนักงานใหม่และการจ้างงานไม่มั่นคง

การล่วงละเมิดทางเพศกับการถูกใช้ประโยชน์โดยมิชอบจากกระบวนการสมัครงานและรับเข้าทำงาน การผ่านการทดลองงาน การประเมินผลงาน การได้งานประจำ หรือการต่ออายุสัญญาชั่วคราวนั้นเกิดอย่างกว้างขวาง ทั้งนี้เป็นเพราะมีการใช้อำนาจที่เหนือกว่ากดทับความมั่นคงในการทำงาน อาชีพการงาน และการส่งเสริมแรงงานหญิงนั้นกระจุกตัวอยู่ในมือของผู้ชายในตำแหน่งผู้บริหารและหัวหน้างาน อำนาจนี้ถูกใช้ในทางที่ผิดเป็นประจำและมักไม่มีมาตรการป้องกันที่มีประสิทธิภาพ

แม้จะอ้างนโยบายไม่ประนีประนอมกับการเลือกปฏิบัติและการล่วงละเมิด นายจ้างส่วนใหญ่รวมถึงร้านอาหารขนาดใหญ่ บริษัทเครื่องดื่มและการเกษตรข้ามชาติที่ใหญ่ที่สุดในโลกบางแห่ง กลับไม่ได้ดำเนินการใดๆ เพื่อจัดการแก้ไขความเชื่อมโยงระหว่างความเปราะบางทางเศรษฐกิจกับการใช้อำนาจโดยมิชอบ แต่กลับปกป้องการจ้างงานที่ไม่มั่นคง (งานที่ไม่มั่นคง เช่น งานชั่วคราว งานไม่เป็นทางการ การจ้างแรงงานเหมาจากภายนอก) ในแง่เศรษฐกิจ ซึ่งทั้งหมดเกี่ยวข้องกับความยืดหยุ่นและประสิทธิภาพของธุรกิจ ทว่างานที่ไม่มั่นคงเป็นสาเหตุพื้นฐานของความเปราะบางทางเศรษฐกิจของแรงงานหญิง ทำให้พวกเธอต้องเผชิญปัญหาการล่วงละเมิดและถูกใช้อำนาจโดยมิชอบของผู้ชายที่มีอำนาจตัดสินใจในการต่อสัญญา เป็นที่มาพื้นฐานของความหวาดกลัวของผู้หญิง

จึงเป็นบทบาทของเราในฐานะสหภาพแรงงานที่จะต้องปกป้องแรงงานหญิง ไม่ให้เผชิญกับความกลัวนั้นอีกต่อไป เราต้องมีบทบาทหยุดยั้งความรุนแรงต่อผู้หญิง แต่เราต้องดำเนินการในฐานะสหภาพแรงงานเพื่อขจัดสาเหตุที่สำคัญที่สุดของความกลัวในที่ทำงาน นั่นคือ ความรู้สึกไม่ปลอดภัยและความกลัวที่เกิดจากการสรรหาพนักงานใหม่ การจ้างงานชั่วคราวและงานไม่มั่นคง

เราต้องเปิดโปงอำนาจและความเปราะบางที่อยู่เบื้องหลัง “สิ่งที่ทำให้ผู้หญิงหวาดกลัว” และเราต้องสู้ในนามสหภาพแรงงาน

ขอให้พวกเราพร้อมใจร่วมรณรงค์เนื่องในวันขจัดความรุนแรงต่อสตรี ในวันที่ 25 พฤศจิกายน เพื่อให้สหภาพแรงงานออกมาเรียกร้องมากขึ้นทุกวันนับจากนี้ เรามาช่วยกันทำให้กิจกรรมเกิดขึ้น พลังและการรวมกลุ่มของเราควรปกป้องและสนับสนุนผู้หญิงที่กล้าพูดความจริง การที่คนทำงานหญิงจะไม่เผชิญกับความกลัวอีกต่อไปนั้น แรงงานทุกคนต้องยืนอยู่เคียงข้างกัน เพื่อหยุดยั้งความรุนแรงต่อผู้หญิง

Hidayat Greenfield เลขาธิการไอยูเอฟภูมิภาคเอเชียแปซิฟิก