“កម្លាំងពកម្មមិនមែនជាទំនិញ” ប៉ុន្តែសម្ពាធនៃការផ្តល់ប្រាក់ឈ្នួលតាមការកំណត់ចំនួនផលិត  កំណត់តាមកូតា និងការភ័យខ្លាច កម្មករពិតជាស្ថិតក្នុងស្ថានភាពបែបទំនិញ

“កម្លាំងពកម្មមិនមែនជាទំនិញ” ប៉ុន្តែសម្ពាធនៃការផ្តល់ប្រាក់ឈ្នួលតាមការកំណត់ចំនួនផលិត កំណត់តាមកូតា និងការភ័យខ្លាច កម្មករពិតជាស្ថិតក្នុងស្ថានភាពបែបទំនិញ

សេចក្តីថ្លែងការណ៍នៅទីក្រុង Philadelphia ដែលបានអនុម័តនៅថ្ងៃទី១០ ខែឧសភា ឆ្នាំ១៩៤៤ បានបញ្ជាក់ឡើងវិញ និងកំណត់គោលបំណង និងគោលបំណងរបស់អង្គការពលកម្មអន្តរជាតិ (ILO) ដែលបានបង្កើតឡើងក្នុងឆ្នាំ១៩១៩។ អត្ថបទដំបូងបំផុតប្រកាសថា៖

(ក) ពលកម្មមិនមែនជាទំនិញទេ។

សេចក្តីថ្លែងការណ៍នេះបានមកដល់ចំណុចប្រសព្វប្រវត្តិសាស្ត្រដ៏សំខាន់មួយ ដែលបង្ហាញពីការចាប់ផ្តើមនៃការបញ្ចប់អាណានិគមនិយមសម្រាប់ប្រទេសជាច្រើនដែលកំពុងតស៊ូទាមទារឯករាជ្យ។ នៅក្នុងប្រទេសឯករាជ្យថ្មីៗជាច្រើន សំណល់នៃអាណានិគមនិយមសេសសល់ដូចជា ភាសា ការអប់រំ ច្បាប់ ព្រំដែន កម្មសិទ្ធិដីធ្លី ក៏ដូចជារចនា សម្ព័ន្ធនៃការគ្រប់គ្រង។ ការអនុវត្តអាណានិគម នឹងបន្តក្នុងទម្រង់ផ្សេងៗនៃការរើសអើងជាតិសាសន៍ ការរើសអើង ទាសភាព និងពលកម្មជាប់ចំណង ក៏ដូចជាអំពើពុករលួយដ៏ធំ។ (១)

ការអនុវត្តមួយក្នុងចំណោមការអនុវត្តដែលនឹងបន្តរីកចម្រើនផងដែរនោះគឺ ប្រព័ន្ធនៃប្រាក់ឈ្នួលកំណត់តាមចំនួន ផលិត(piece-rate)និងតាមកូតា(quotas)ដែលត្រូវបានរៀបចំឡើងដើម្បីបង្ខំកម្មករនិយោជិតឲ្យខិតខំផលិតបន្ថែមទៀត។ រឿងបែបនេះឃើញកើតមាននៅក្នុងឧស្សាហកម្មទំនើប ដោយបង្កើតជាប្រព័ន្ធនៃការផ្តល់រង្វាន់ និងការលើកទឹកចិត្តជាដើម ហើយនៅក្នុងសេដ្ឋកិច្ច និងពិភពបច្ចេកវិទ្យាបច្ចុប្បន្ន ជាឱកាស និងឯកសិទ្ធិការងារដោយខ្លួនឯង ប្រព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួលកំណត់តាមចំនួនផលិតត្រូវបានចាក់ឬសនៅក្នុងវិន័យការងារ។ រឿងនេះត្រូវបានរៀបចំឡើងដើម្បីបង្ខំកម្មករ និងទាញយកផលប្រយោជន៍ពីកម្មករឲ្យបានច្រើនបន្ថែមទៀត។

ប្រសិទ្ធ​ភាព​នៃ​ប្រព័ន្ធបែប​នេះ​ ​វា​ហាក់​ដូច​ជា​កម្មករ​កំពុង​ខិត​ខំ​ប្រឹង​ប្រែង​ដើម្បី​ទាញ​យកផលប្រយោជន៍​បន្ថែមសម្រាប់​ខ្លួន​ខ្លួន​គេ ដោយសារតែគិតបែបហ្នឹង កម្មករត្រូវប្រឹងខ្លួនឯងឲ្យសម្រេចបានតាមគោលដៅ និងកូតា ដោយផលិតបានឲ្យកាន់តែច្រើនឡើងៗតាមការកំណត់។ ការបង្ខិតបង្ខំឲ្យធ្វើបែបនេះ និយោជកយល់ថាជាការប្រកួតប្រជែងរបស់មនុស្ស ដោយជារឿយៗប្រើពាក្យស្លោក “ការរស់រានមានជីវិតដែលសមរម្យបំផុត” ដែលផ្ទុយពីអត្ថន័យដើមរបស់ Darwin ។ (២)

សម្រាប់កម្មកររាប់រយលាននាក់ ការបង្ខិតបង្ខំបែបហ្នឹង សម្ពាធឥតឈប់ឈរអញ្ចឹង មិនត្រូវបានផ្លាស់ប្តូរទេ។ សម្ពាធ​ដែលធ្វើឡើងទទួលបានប្រាក់ឈ្នួលតាមចំនួនផលិត និងកូតា មិនមែនមកពីបំណងប្រាថ្នាដើម្បីប្រកួតប្រជែងរបស់កម្មករនោះទេ ប៉ុន្តែគ្រាន់តែដើម្បីរស់ ទាំងនេះកើតឡើងដោយសារតែកម្មករ និងគ្រួសាររបស់ពួកគេមិនទទួលបានប្រាក់ឈ្នួលរស់នៅដែលមានការធានា និងការការពារដោយសង្គម ដើម្បីធានាបាននូវការទទួលបានសុខភាពសមរម្យ ការអប់រំ លំនៅដ្ឋាន អាហារ និងអាហារូបត្ថម្ភ និងគុណភាពជីវិតកាន់តែប្រសើរ។ ដូចដែលយើងបានពន្យល់នៅកន្លែងផ្សេងទៀត ប្រាក់ឈ្នួលតាមចំនួនផលិត និងកូតា គឺជាកត្តាជំរុញដ៏សំខាន់នៃពលកម្មកុមារ។

សម្ពាធដែលបង្កើតឡើងដោយការផ្តល់ប្រាក់ឈ្នួលតាមចំនួនផលិត និងកូតា មានផលប៉ះពាល់យ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរដល់សុខភាពកម្មករ។ ក្រោមសម្ពាធអត្រានៃការផលិត កូតា ឬកំណត់គោលដៅ(Target) កម្មករធ្វើការលើសពីដែនកំណត់រាងកាយរបស់ពួកគេ។ បន្ទុកការងារច្រើនពេក និងម៉ោងធ្វើការយូរដោយមិនសម្រាក ឬការបរិភោពអាហារ វាជារឿងធម្មតាសម្រាប់​កម្មករចំការ កសិដ្ឋាន និងកម្មករឧស្សាហកម្មសាច់ តែវាកើតដូចគ្នាចំពោះកម្មករនៅក្នុងសណ្ឋាគារប្រណិត និងបណ្តាញអាហាររហ័ស(fast food)នៅជុំវិញពិភពលោកដែរ។ ការកំណត់កូតា ការកំណត់គោលដៅ និងអត្រាផលិត ជំរុញឲ្យកម្មករធ្វើការយូរម៉ោងជាងអ្វីដែលពួកគេគួរធ្វើ។ ខួរក្បាល និងប្រព័ន្ធប្រសាទរបស់ពួកគេប្រាប់ពួកគេឲ្យ​ឈប់​​ធ្វើការ និងសម្រាក។ រាងកាយរបស់ពួកគេបញ្ជូនសញ្ញាម្តងហើយម្តងទៀត(ឧទាហរណ៍ការឈឺចាប់)  តែកូតាប្រាប់​ពួកគេកុំឲ្យអើពើនឹងអ្វីៗទាំងអស់នេះ ហើយបន្តទៅមុខទៀត។ (៣)

ពេលវេលាដែលត្រូវការដើម្បីបំពេញឲ្យសំរេចកូតា ឬទទួលបានប្រាក់ឈ្នួលគ្រប់គ្រាន់តាមរយៈអត្រានៃការផលិត ក្លាយជារឿងសំខាន់។ វាមានសារៈសំខាន់ខ្លាំងណាស់ដែលកម្មករនិយោជិតត្រូវតែឈប់សម្រាក សម្រាកបរិភោគអាហារ និងសម្រាកចូលបន្ទប់ទឹក តែដោយសារឿងកូតា ពួកគេត្រូវបង្ខំខ្លួនឯងឲ្យធ្វើលើសពីដែនកំណត់រាងកាយរបស់ខ្លួន។ ជាការពិតណាស់ នេះជាកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងមិនឲ្យបាត់បង់ពេលវេលា និងឈានដល់គោលដៅរបស់ពួកគេ ដោយត្រូវបង្ខំបោះបង់ចោលវិធានការសុខភាព និងសុវត្ថិភាពការងារ ដែលបង្កើនហានិភ័យដល់សុខភាព និងដល់អាយុជីវិតរបស់ពួកគេ។ នៅពេលដែលស្ថិតក្រោមសម្ពាធនៃអត្រាផលិត ឬកូតា កម្មករមិនអាចឈប់ពាក់ឧបករណ៍ការពារផ្ទាល់ខ្លួន ឬធ្វើតាមការណែនាំសុវត្ថិភាពដោយប្រុងប្រយ័ត្នទេ ពីព្រោះពួកគេកំពុងបាត់បង់ប្រាក់ចំណូលបើធ្វើបែបហ្នឹង។ តម្រូវការកាន់តែច្រើនសម្រាប់ប្រាក់ចំណូល នោះហានិភ័យកាន់តែច្រើន។

និយោជកមិនអើពើនឹងផលប៉ះពាល់ពីការកណត់អត្រាផលិតផល និងកូតា នោះទេ តែបែជាបន្ទោសកម្មករចំពោះការងារមិនប្រុងប្រយ័ត្នទៅវិញ។ ជំនួសឲ្យការធានាប្រាក់ឈ្នួលរស់នៅសមរម្យតាមរយៈការចរចាជាសមូហភាព និងឲ្យមានការរៀបចំឡើងវិញនូវបន្ទុកការងារ ដែលត្រូវធ្វើដោយសុវត្ថិភាពក្នុងរយៈពេលប្រាំបីម៉ោង និយោជកបែជាណែនាំបែបការបណ្តុះបណ្តាល … និងមានការដាក់ទណ្ឌកម្មសព្វបែបយ៉ាងទៅវិញ។ វាជាការគួរឲ្យហួសចិត្ត និងគួរឲ្យព្រួយបារម្ភ ដែលសូម្បីតែ ក្រុមហ៊ុនធំៗ នៅលើពិភពលោក ក៏បានបង្ខំកម្មករឲ្យកាត់បន្ថយការគិតគូរពីសុខភាពនិងសុវត្ថិភាព ក្រោមសម្ពាធនៃការកំណត់ផលិតផល និងកំណត់កូតា ព្រមទាំងណែនាំប្រព័ន្ធស្មុគស្មាញនៃការដាក់ទណ្ឌកម្មសម្រាប់ផែនការរបស់គេ។

គ្មានការងឿងឆ្ងល់ទេថា ដោយសារការប្រែប្រួលអាកាសធាតុនាំឲ្យសីតុណ្ហភាពកើនឡើង នោះនឹងមានហានិភ័យខ្ពស់​នៃភាពតានតឹងនឹងកម្ដៅ ឬហត់នឿយនឹងកម្ដៅ និងការកើនឡើងកម្តៅ (៤)។ ប្រសិនបើកម្មករមិនអាចឈប់សម្រាក​ដើម្បីផឹកទឹក ស្វែងរកម្លប់សម្រាក ឥឡូវនេះសូមស្រមៃមើលថា តើវានឹងទៅជាយ៉ាងណាក្នុងរយៈពេលពីរទស​វត្សរ៍ខាងមុខ។ នៅក្នុងលក្ខខណ្ឌទាំងនេះ សម្ពាធកំណត់អត្រាផលិត និងកូតា នឹងសម្លាប់កម្មករជាច្រើនទៀត។

ទីបំផុតវាជាការភ័យខ្លាច ដែលជាការភ័យខ្លាចនៃការរកប្រាក់ចំណូលមិនគ្រប់គ្រាន់ ឬខ្លាចបាត់បង់ការងារ គឺជាអ្វីដែលបង្ខំកម្មករភាគច្រើនដែលពឹងផ្អែកលើប្រាក់ឈ្នួលតាមការកំណត់ផលិតផល និងកូតា។ មានការភ័យខ្លាចនៃការស្តីបន្ទោសផងដែរគឺ “ការធ្វើក្រុមក្រុមធ្លាក់ចុះ” ដែលបង្កើតភាពតានតឹងផ្លូវចិត្តយ៉ាងច្បាស់។ តាមពិតសម្រាប់កម្មករវ័យក្មេងជាច្រើនដែលខ្ញុំបានជួប ការភ័យខ្លាចនៃការស្តីបន្ទោសចំពោះការធ្វើការងារមិនគ្រប់គ្រាន់ ឬធ្វើឲ្យក្រុមធ្លាក់ចុះ លើសពីការភ័យខ្លាចបាត់បង់ការងារ ប៉ុន្តែសម្រាប់និយោជកជាច្រើន ការភ័យខ្លាចរបស់កម្មករនេះ គឺជាចំណុចសំខាន់សម្រាប់ការអនុវត្តការងារបែបទំនើបរបស់ពួកគេ។

ចិតសិបប្រាំពីរឆ្នាំបន្ទាប់ពីការប្រកាសនៅទីក្រុង Philadelphia យើងគួរចោទសួរថា ហេតុអ្វីបានជាយើងមិនមានការរីកចម្រើនគ្រប់គ្រាន់។ កម្លាំងពលកម្មជាទំនិញមួយដ៏ច្រើន ហើយកត្តាមួយក្នុងចំណោមកត្តាផ្សេងៗទៀតដែលធ្វើឲ្យ​និរន្តភាពនោះគឺសម្ពាធនៃការកំណត់ចំនួនផលិត(Piece-rate) កំណត់កូតា(Quotas) និងកំណត់គោលដៅ(Target)។ ទាំងនេះគឺជាសម្ពាធដែលផ្អែកលើការភ័យខ្លាច និងប្រាក់ឈ្នួលរស់នៅមិនគ្រប់គ្រាន់ និងការការពារពីសង្គម។

ការយកឈ្នះលើការភ័យខ្លាចនេះ និងអវត្តមាននៃប្រាក់ឈ្នួលចិញ្ចឹមជីវិត ព្រមទាំងការគាំពារសង្គម តាមពិតអាចពឹង​ផ្អែកលើគោលការណ៍ទីពីរដែលបានប្រកាសនៅក្នុងសេចក្តីប្រកាសនៃទីក្រុង Philadelphia នៅថ្ងៃទី១០ ខែឧសភា ឆ្នាំ១៩៤៤៖

(ខ) សេរីភាពនៃការបញ្ចេញមតិ និងការបង្កើតសមាគមមានសារៈសំខាន់ចំពោះវឌ្ឍនភាពជានិរន្តរភាព។

ដល់ពេលចាប់ផ្តើមដំណើរការហើយ។

លោកបណ្ឌិត Muhammad Hidayat Greenfield លេខាធិការប្រចាំតំបន់ IUF អាស៊ី/ប៉ាស៊ីហ្វិក

Hotel housekeeping workers in the Philippines protest “room quotas kill!” on International Workers Memorial Day, 28 April 2018

ការគិតរបស់អ្នកដឹកនាំ

ការគិតរបស់អ្នកដឹកនាំ

អត្ថបទនេះត្រូវបានបោះពុម្ពនៅក្នុងទស្សនាវដ្តីឧស្សាហកម្មសាច់ឈ្មោះ Meatingplace  បានចេញផ្សាយនៅខែតុលា ឆ្នាំ2021 វាគឺជាបទសម្ភាសន៍ជាមួយបងប្រុស Mark Lauritsen អនុប្រធានអន្តរជាតិនៃស្ថាប័ន្ត United Food and Commercial Workers (UFCW) នៅសហរដ្ឋអាមេរិក និងជាប្រធានសកលរបស់ IUF។ បងប្រុស Mark និយាយអំពីការតស៊ូរបស់កម្មករកែច្នៃសាច់ ប្រវត្តិផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់ តួនាទីស្នូលនៃសិទ្ធិមនុស្ស និងអត្ថន័យពិតនៃសេរីភាពរបស់សមាគម។

ការគិតរបស់អ្នកដឹកនាំ

Peter Thomas Ricci

ការតថ្លៃដ៏លំបាក

Mark Lauritsen ជាថ្នាក់ដឹកនាំ UFCW តស៊ូដើម្បីកម្មកររោងចក្រសាច់ – ហើយនៅក្នុងដំណើរការតស៊ូសម្រាប់អនាគតនៃឧស្សាហកម្មនេះ។

នៅក្នុងសំណេររបស់អ្នកវិទ្យាសាស្ត្រនយោបាយ លោក Adolph Reed Jr. ជាអ្នកសិក្សា និងជាអ្នករៀបចំធ្វើកំណត់ត្រា បានសង្កត់ធ្ងន់លើតម្លៃនៃសកម្មភាពរួម – នៃការបង្រួបបង្រួមតាមផលប្រយោជន៍រួមជំនួសឱ្យភាពអរូបី និងកាយវិការ។ Reed សរសេរថា “នយោបាយផ្តោតលើការនាំមនុស្សរួមគ្នាជុំវិញកង្វល់បែបហ្នឹង” និងបន្ថែម “រួមគ្នាបង្កើតមធ្យោបាយដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហាហ្នឹង” គឺជា “នយោបាយដែលកើតឡើងពីអ្វីដែលយើងមានដូចគ្នា”។

នេះគឺជាក្រមសីលធម៌ដែល Mark Lauritsen នាំយកមកក្នុងការងាររបស់គាត់ជាមួយ United Food and Commercial Workers (UFCW) ។ ក្នុងនាមជាប្រធានសហជីពខាងផ្នែកកែច្នៃអាហារ ការវេចខ្ចប់ និងការផលិត លោក Lauritsen តំណាងឱ្យកម្មករជិត260,000នាក់ ក្នុងឧស្សាហកម្មវេចខ្ចប់សាច់ និងកែច្នៃអាហារ ហើយនៅក្នុងការចរចារបស់គាត់ជាមួយរោងចក្រ ប្រើប្រាស់បទពិសោធន៍របស់គាត់ក្នុងនាមជាថ្នាក់ដឹកនាំកម្មកររោងចក្រជំនាន់ទីពីរ និងតែងតែជាគំនិតសំខាន់។ ជាកូនប្រុសរបស់កម្មកររោងចក្រសាច់គោនៅ Spencer រដ្ឋ Iowa លោក Lauritsen បានចាប់ផ្តើមជាអ្នកផលិតសាច់ក្រក (ham boner) ហើយបន្ទាប់មកបានធ្វើការនៅជាន់អត្តឃាតសត្វ នៅ Wilson Foods ក្នុងទីក្រុង Cherokee រដ្ឋ Iowa។

លោក Lauritsen បានទទួលជោគជ័យសម្រាប់កម្មករ UFCW ក្នុងការចរចារទាំងឡាយ។ នៅឆ្នាំ 2020 គាត់បានចរចាជាមួយ Cargill និង JBS USA ដើម្បីធ្វើការផ្តល់ជាអចិន្ត្រៃយ៍នូវ “ប្រាក់ឈ្នួលវីរៈជន” ចាប់ពីថ្ងៃដំបូងនៃជំងឺរាត​ត្បាត ហើយចាប់តាំងពីពេលនោះមក កម្មករមួយចំនួនបានឃើញប្រាក់ឈ្នួលរបស់ពួកគេកើនឡើងបន្ថែមទៀត។ ឧទាហរណ៍ ដូចជាក្រុមហ៊ុន JBS Greeley, Colo, plant ឥឡូវនេះបានផ្តល់ថ្លៃពលកម្មឲ្យកម្មករចន្លោះពី ២១,៧៥ដុល្លា ទៅ ២៨,២៥ដុល្លា ក្នុងមួយម៉ោង។

ហើយឥឡូវនេះ លោក Lauritsen មានចក្ខុវិស័យរបស់គាត់លើគោលដៅសហការផ្សេងគ្នា – ធ្វើការជាមួយឧស្សាហកម្មកែច្នៃ ដើម្បីផ្លាស់ប្តូរកេរ្តិ៍ឈ្មោះឲ្យទូលំទូលាយសម្រាប់ការងាររោងចក្រសាច់នេះ និងដោះស្រាយបញ្ហាស្តីពីការជ្រើសរើស និងការរក្សាទុកកម្មករ ដែលបញ្ហានេះបានធ្វើឱ្យខូចឈ្មោះដល់ឧស្សាហកម្មអស់មួយជំនាន់។ នៅក្នុងការពិភាក្សាជាមួយ Meatingplace លោក Lauritsen រៀបរាប់លម្អិតអំពីចក្ខុវិស័យរបស់គាត់។

Meatingplace៖ តើបទពិសោធន៍ពីមុនរបស់អ្នកនៅក្នុងរោងចក្រសាច់ អាចប្រាប់ឲ្យដឹងពីការងារសហជីព របស់អ្នកនាពេលបច្ចុប្បន្នដូចម្តេចខ្លះ?

លោក LAURITSEN៖ ខ្ញុំគិតអំពីរឿងនេះជារឿយៗ — ការងារដែលសមាជិករបស់យើងធ្វើពិតប្រាកដ តើវាមានអត្ថន័យយ៉ាងណាចំពោះពួកគេ… ដូចជាគ្រួសាររបស់ពួកគេ និងសហគមន៍។ ទោះបីជាពេលនេះខ្ញុំមានតំណែងដ៏ខ្ពង់ខ្ពស់នេះក៏ដោយ ប៉ុន្តែមានចំណុចមួយនៅក្នុងជីវិតរបស់ខ្ញុំ ពេលខ្ញុំបានដើរទៅកាន់ជាន់អត្តឃាតសត្ថ ហើយគិតថា ‘នេះគឺជាអាជីពរបស់ខ្ញុំ’ ។ តើ​អ្នក​ធ្វើ​យ៉ាង​ណា​ឱ្យ​អាជីព​នោះ​មាន​បទពិសោធន៍​តាម​ដែល​អាច​ធ្វើ​ទៅ​បាន? អ្វី​ដែល​​ជំរុញ​ទឹកចិត្ត​ខ្ញុំ ​ថ្ងៃ​នេះ​គឺ​ការងារ​ផ្តល់​តម្លៃ​ដល់​មនុស្ស។ វា​មិន​គ្រាន់​តែ​ជា​ប្រាក់​ខែ​តែមួយមុខទេ​ តែវាផ្តល់ឱ្យមនុស្ស​​នូវតម្លៃ ដូច្នេះតើអ្នកធ្វើដូចម្តេចឱ្យការងារនោះក្លាយជាការងារល្អបំផុត ដែលអ្នកអាចធ្វើបាន សម្រាប់សមាជិកដែលទៅធ្វើការក្នុងស្ថានភាពលំបាកខ្លាំងជារៀងរាល់ថ្ងៃ?

មានរឿងជាច្រើនទៀតដែរ ដែលបានកើតឡើងមុនពេលដែលខ្ញុំជាបុគ្គលិកនៅក្នុងរោងចក្រវេចខ្ចប់សាច់។ ម្តាយរបស់ខ្ញុំ និងឪពុករបស់ខ្ញុំបានធ្វើការនៅ Spencer Foods ក្នុងឆ្នាំ 1977 ហើយរោងចក្រត្រូវបិទទ្វារ។ ខ្ញុំគិតថាពេលនោះខ្ញុំរៀននៅអនុវិទ្យាល័យ ឬវិទ្យាល័យ ហើយពេលនោះដែរពួកគាត់គឺជាជនរងគ្រោះពីការបិទទ្វាររបស់ក្រុមហ៊ុន ហើយរឿងហ្នឹងបង្កើតឲ្យមានវិវាទការងារដែលបានអូសបន្លាយរាប់សិបឆ្នាំ។

ដោយមើលឃើញឥទ្ធិពលធ្លាក់មកលើអ្នកធ្វើការដែលទើបតែព្យាយាមរកប្រាក់ចំណូល និងគិតពីតម្រូវការគ្រួសារតម្រូវការរបស់សហគមន៍—ហើយរស់នៅឆ្លងកាត់ស្ថានភាពបែបហ្នឹងពិតជាមានផលប៉ះពាល់ខ្លាំង….និយាយអញ្ចឹងនៅពេលបញ្ហាត្រូវបានដោះស្រាយ ខ្ញុំបានធ្វើជាតំណាងថ្នាក់អន្តរជាតិពីសហជីពនេះ ហើយខ្ញុំបានក្លាយជាមនុស្សម្នាក់ដែលបានទៅសាលធំរបស់សហជីពនៅ Spencer រដ្ឋ Iowa ដើម្បីបោះឆ្នោត NLRB (ក្រុមប្រឹក្សាភិបាលទំនាក់ទំនងការងារថ្នាក់ជាតិ) ដើម្បីចរចាលើដំណោះស្រាយផ្សេងៗ អ្នកកំពុងសម្លឹងមើលវិវាទការងារដែលមានលក្ខណៈបច្ចេកទេសបានអូសបន្លាយពេល 12,13 ឆ្នាំ។

Meatingplace: តើវិធីសាស្រ្តអ្វីខ្លះ នៅពេលចរចាជាមួយរោងចក្រ លើកិច្ចសន្យាការងារ?

LAURITSEN: វិធីសាស្រ្តរបស់ខ្ញុំគឺការយល់ដឹងអំពីឧស្សាហកម្មដែលយើងកំពុងដោះស្រាយ។ ខ្ញុំពិតជាសំណាងណាស់ដែលមេដឹកនាំសហជីពក្នុងស្រុករបស់យើង និងបុគ្គលិកដែលធ្វើការជាមួយខ្ញុំ សុទ្ធតែមានចំណេះដឹងទូលំទូលាយនៅក្នុងឧស្សាហកម្មវេចខ្ចប់សាច់ និងកែច្នៃអាហារ។ វាមិនមែនជាគំនិតអរូបីទេ តែវាជាអ្វីមួយដែលយើងទាំងអស់គ្នាដឹង ហើយយើងដឹងពីស្ថានភាពសេដ្ឋកិច្ចនៃឧស្សាហកម្មនេះ។

ខ្ញុំក៏ជឿថា ប្រសិនបើយើងបន្តការសន្ទនា — និងការសន្ទនាដោយស្វិតស្វាញ — យើងអាចរកឃើញដំណោះស្រាយដែលល្អសម្រាប់និយោជក និងល្អសម្រាប់និយោជិត។ ប៉ុន្តែមាន​បញ្ហាខ្លះ — ហើយ​ខាងរោងចក្រ​ដឹង​រឿង​នេះ — ដែល​យើង​មិនត្រូវលើកមកដោះស្រាយពេលហ្នឹងទេ។ ប្រសិនបើវាទាក់ទងនឹងសុវត្ថិភាព និងសុខភាព ឬពាក់ព័ន្ធនឹងសិទ្ធិមនុស្ស រឿងបែបនេះ យើងនឹងមិនលើកឡើងក្នុងការសន្ទនាទេ ហើយយើងត្រូវប្រាកដថា និយោជកដឹងបញ្ហាហ្នឹងដែរ។ ដំណោះស្រាយបែបហ្នឹង កើតចេញពីការកសាងទំនាក់ទំនង និងការពិភាក្សាដ៏វែងឆ្ងាយ។

ទាំងអស់នោះហើយដែលនាំទៅរកការចរចា យើងទទួលយកវិធីសាស្រ្តអ្វីដែលសមាជិករបស់យើងត្រូវការ ពីព្រោះសមា​ជិកម្នាក់នៅ Souderton, Pa ប្រហែលជាត្រូវការអ្វីដែលខុសប្លែកទាំងស្រុងពីសមាជិកនៅ-សូមនិយាយថា- Worthington, Minn ឬនៅ Skylark, Neb។ យើងផ្តោតយ៉ាងខ្លាំងទៅលើអ្វីដែលសមាជិករបស់យើងត្រូវការ អ្វីដែលសំខាន់​សម្រាប់សមាជិករបស់យើង ហើយតើយើងធ្វើវាដោយរបៀបណាក្នុងអំឡុងពេលចរចាកិច្ចសន្យា….វាត្រលប់ទៅរឿងដែលខ្ញុំចាប់ផ្តើមដំបូង-តើយើងបង្កើតការងារដែលមនុស្សអាចមើលទៅដោយមោទនភាពដោយរបៀបណា?

Meatingplace: តើ UFCW ខិតទៅជិតបញ្ហានៃការទាក់ទាញកម្លាំងពលកម្មនៅក្នុងរោងចក្រសាច់យ៉ាងដូចម្តេច?

LAURITSEN៖ យើងគួរចងចាំថាឧស្សាហកម្មមានបញ្ហាធ្ងន់ធ្ងរជាមួយនឹងការរក្សាទុក និងការទាក់ទាញកម្លាំងពលកម្ម មុនពេល COVID-១៩ គិតថា COVID-១៩ នឹងធ្វើឱ្យវាកាន់តែពិបាកទៅៗលើការទាក់ទាញកម្លាំងពលកម្ម – ប្រហែលជាមិនមែនជារឿងរក្សាបុគ្គលិកនោះទេ។ ប្រភេទឧស្សាហកម្មបែបហ្នឹងត្រូវតែដឹងថា ការទាក់ទាញ និងការរក្សាទុកកម្លាំងពលកម្ម ជារឿងសំខាន់ដែលត្រូវធ្វើ។

មួយវិញទៀត រោងចក្រត្រូវផ្តល់ប្រាក់ឈ្នួលល្អ និងរឹងមាំ។ ប្រសិនបើអ្នកយកកម្មករឱ្យមកធ្វើការនៅក្នុងរោងចក្រវេចខ្ចប់សាច់ ប្រាក់ឈ្នួលត្រូវតែមានភាពទាក់ទាញគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីទាក់ទាញចំនួនមនុស្សឲ្យបានច្រើន – ច្រើនជាងអ្វីដែលអ្នកពិតជាត្រូវការដើម្បីដំណើរការរោងចក្រ ព្រោះមានកម្មករ ដែលមិនត្រូវបានកាត់ចេញដើម្បីធ្វើការងារនេះ ហើយកម្មករមួយចំនួននឹងលាឈប់លឿនតែម្តង។

នៅផ្នែកទាក់ទាញ(attraction) ខ្ញុំសង្ឃឹមថាការដំឡើងប្រាក់ឈ្នួលដែលយើងបានចរចា (បម្រើ) ជាឧបករណ៍ដ៏ល្អដើម្បីទាក់ទាញមនុស្សមកធ្វើការ។ ទោះ​ជា​យ៉ាង​ណា​ខ្ញុំ​មិន​គិត​ថា​ យើង​ត្រូវ​បាន​បញ្ចប់​ត្រឹម​ប្រាក់​ឈ្នួលប៉ុននេះទេ​។ ខ្ញុំគិតថា យើងមិនទាន់បានឈានដល់ចំណុចគោលដៅ នូវចំនួនជាក់លក្ខដែលអាចទទួលយកដើម្បីទាក់ទាញកម្មករឱ្យទៅធ្វើការនៅក្នុងរោងចក្រវេចខ្ចប់សាច់មួយនៅទីក្រុង Sioux រដ្ឋ Iowa នោះទេ។ ខ្ញុំចង់និយាយថា យើងតែងតែមានគោលដៅ ប៉ុន្តែសម្រាប់តួលេខដែលយើងត្រូវការពិតប្រាកដ ខ្ញុំគិតថាអត្រាពលកម្មមូលដ្ឋាន ១៨ដុល្លា ក្នុងមួយម៉ោង មិនមែនជាកន្លែងដែលយើងត្រូវទៅនោះទេ ហើយខ្ញុំមិនដឹងថាកន្លែងនោះនៅឯណាទេ។ ប្រហែលជានៅពេលអនាគតដ៏ខ្លីខាងមុខនេះ អត្រាតម្លៃពលកម្មមូលដ្ឋានប្រហែល ២០ដុល្លារក្នុងមួយម៉ោង។

Meatingplace៖ ចុះរក្សាទុកកម្មករបានដូចម្តេច?

មានរឿងមួយចំនួនដែលត្រូវកើតឡើង។ ឧស្សាហកម្មនេះមានកេរ្តិ៍ឈ្មោះ ហើយកេរ្តិ៍ឈ្មោះនោះបានមកពីការប្រយុទ្ធដ៏យូរក្នុងទសវត្សរ៍ទី៨០ និងដើមទសវត្សរ៍ទី៩០ វាជាកន្លែងការងារដែលមានប្រាក់ឈ្នួលទាប គ្រោះថ្នាក់ ហើយយើងរួមគ្នាដើម្បីដោះស្រាយវា។ ខ្ញុំនិយាយថា ‘យើង’ វាជា UFCW វាជាសហជីពក្នុងតំបន់ ហើយវាជានិយោជក … តើយើងគួរប្រើវិធីសាស្រ្តបែបណាដើម្បីធ្វើឱ្យការងារនេះមានសុវត្ថិភាពជាងមុន? គ្មានការងឿងឆ្ងល់ទេឬ ដែលយើងអាចធ្វើបាន ហើយមានបញ្ហាច្រើនទៀតដែលយើងអាចធ្វើរួមគ្នា ដើម្បីធ្វើឱ្យកន្លែងនេះក្លាយជាកន្លែងធ្វើការដែលមានសុវត្ថិភាពជាងមុន។

ខ្ញុំគិតត្រលប់ទៅពេលដែលខ្ញុំធ្វើការនៅក្នុងរោងចក្រវេចខ្ចប់សាច់មួយ – ពាក្យថា ‘រោគសញ្ញាផ្លូវរូងក្រោមដី’ (carpal tunnel syndrome) និង ‘សកម្មភាពច្រំដែល’ មិនមែនជារឿងធម្មតាទេ (ឃ្លា) ដែលអ្នកធ្លាប់ឮ។ អ្នកប្រហែលជាធ្លាប់មានរបួសហូរឈាមម្តង ឬពីរដង ហូរកាត់ទីនោះ វាមិនមែនជារឿងធម្មតានោះទេ។ តើអ្វីជាភាពខុសគ្នានៅពេលនោះ? អ្នកក្រឡេកមើលល្បឿនថ្ងៃនេះ អ្នកក្រឡេកមើលកម្រិតជីវភាពបុគ្គលិក អ្នកក្រឡេកមើលបំណែកផ្សេងៗគ្នាដែលកើតឡើងក្នុងដំណើររឿង – តើវាមកដល់ចំណុចនេះដោយរបៀបណាដែលមនុស្សតស៊ូជាមួយនឹងការរងរបួសដោយសកម្មភាព និងរឿងដដែលៗ?

ជំនួសឱ្យការធ្វើការសម្រាប់ (បុគ្គលិកថ្មី)100% ចាប់ពីថ្ងៃដំបូង យើងត្រូវបង្វឹកពួកគេឱ្យចូលទៅក្នុងការងារ យើងបង្វឹក​ពួកគេឱ្យធ្វើការមួយៗ យើងពង្រឹងការងារពួកគេ ធ្វើឱ្យពួកគេស៊ាំនឹងការងារ ហើយបន្ទាប់មកយើងអាចផ្លាស់ប្តូរពួកគាត់ទៅជាកម្រិតការងារពេញលេញ។ ខាងអ្នកគ្រប់គ្រងឧស្សាហកម្មគេចង់ឲ្យកម្មករ ចេះធ្វើការពេញដៃពេញជើងតាំងពីថ្ងៃដំបូង ដែលវាមិនអាចទៅរួចនោះទេ យ៉ាងហោចណាស់អត្រាដែលអាចធ្វើបានបែបនេះនៅមានកម្រិតទាប។ អ្នកទាំងនេះនៅធ្វើការទីនោះពីសូន្យថ្ងៃ ទៅរយៈពេលមួយឆ្នាំ — រាងកាយរបស់ពួកគេពិតជាអស់ថាមពល ហើយបញ្ហាហ្នឹងជាភាពល្បីល្បាញរបស់ឧស្សាហកម្មនេះមាន។ ប្រសិនបើមាននរណាម្នាក់ចូលមកធ្វើការ កន្លែងនោះ​​មិនមែនជាកន្លែងដំបូងដែលអ្នកចង់ទៅធ្វើការទេ។ តើយើងដោះស្រាយវាដោយរបៀបណា? ដើម្បីផ្លាស់ប្តូររឿងហ្នឹង?

Meatingplace៖ តើ​មាន​វិធី​អ្វី​ខ្លះ​ដែល​រោងចក្រអាច​ធ្វើ​ដើម្បី​ផ្លាស់ប្តូរ​កេរ្តិ៍ឈ្មោះ​?

ថ្មីៗនេះ ខ្ញុំទើបតែបានពិភាក្សារឿងនេះជាមួយនិយោជកម្នាក់។ មធ្យោបាយដ៏ល្អបំផុតដើម្បីដោះស្រាយគឺគ្រាន់តែបង្រួមវាបែបជាការព្យាបាល ឬការគោរព។ ខ្ញុំទៅមើលរោងចក្រគ្រប់ពេល ហើយខ្ញុំមើលអ្នកគ្រប់គ្រងរោងចក្រនៅជាន់ប្រតិបត្តិការ ភាគច្រើននៃពួកគេមានទំនាក់ទំនងល្អជាមួយក្រុមការងាររបស់ពួកគេ។ ពួកគេមានការពិភាក្សាគ្នា មានកាភ្ជាប់ទំនាក់ទំនងជាមួយថ្នាក់គ្រប់គ្រង ហើយកម្មករមានទំនោរចូលចិត្តអ្នកគ្រប់គ្រងរោងចក្រនោះ។

ប៉ុន្តែ(ការផ្លាស់ប្តូរនោះ) នៅពេលដែលយើងចូលទៅក្នុងកម្រិតនៃការគ្រប់គ្រងថ្នាក់ទាប (អ្នកគ្រប់គ្រងរោងចក្រ) និយាយទៅកាន់បុគ្គលិកថ្នាក់ក្រោមពួកគេថា ‘យើងត្រូវនាំផលិតនេះចេញ។ យើងត្រូវតែយកវាចេញឥឡូវនេះ។’ ហើយ​បន្ទាប់​មក​អគ្គនាយក​នោះ​និយាយ​ទៅ​មេ​ការទូទៅ​ថា ‘យើង​ត្រូវ​នាំផលិតផល​នេះ​ចេញ។ យើងត្រូវធ្វើឲ្យបានឥឡូវនេះ។’ បន្ទាប់​មក​ពួក​គេ​បាននិយាយ​ទៅ​កាន់​អ្នក​គ្រប់​គ្រង​ជួរ​ហើយ​និយាយ​ថា ‘ត្រូវ​យក​ផលិតផល​នេះ​ចេញ។ យើងត្រូវតែទទួលបានវាឥឡូវនេះ។’ សម្ពាធទាំងអស់នោះកំពុងធ្លាក់ចុះ ហើយអ្នកគ្រប់គ្រងជួរមិនមាននរណាម្នាក់ផ្សេងទៀតស្តីឲ្យទេ។

ត្រូវតែមានកម្រិតនៃការបណ្តុះបណ្តាលមួយចំនួនដែលត្រូវផ្តល់តាមរយៈការគ្រប់គ្រង ទើបមានកម្រិតនៃការគោរព និងទំនាក់ទំនងដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយអ្នកគ្រប់គ្រងខ្សែសង្វាក់ មេការទូទៅ និងអគ្គនាយកជាមួយការងារខ្សែសង្វាក់នោះ ពីព្រោះអ្នកទាំងនោះគឺជាមនុស្ស ដែលជំរុញ [កម្មករ] ឲ្យចាកចេញពីការងារ។

យើងតែងតែលឺរឿងរបស់បុគ្គលិកដែលមិនមានឱកាសចូលបន្ទប់ទឹក។ មែនហើយ បញ្ហានោះកើតឡើងពីរឿងមួយ ហើយនោះមកពីសម្ពាធនៃការផលិត…. នៅពេលកម្មករសុំទៅបន្ទប់ទឹក (អ្នកគ្រប់គ្រងសង្វាក់ផលិតកម្ម) និយាយថា ‘ខ្ញុំគ្មានអ្នកណាមកជំនួសអ្នកទេឥឡូវនេះ។ ដូច្នេះ អ្នកត្រូវធ្វើការ។’ មែនហើយ នោះជាសំណួរនៃការគោរព ក្រៅពីសុវត្ថិភាព និងសុខភាព។ ត្រូវតែមានការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតផ្សេងៗគ្នា ដល់កន្លែងការងារដែលឲ្យតម្លៃគ្នាទៅវិញទៅមកក្នុងនាមជាមនុស្សជាតិ។ ធ្វើល្អចំពោះគ្នាទៅវិញទៅមក ដូចអ្នកចង់ឲ្យអ្នកដទៃធ្វើល្អមកលើខ្លួនដែរ។ អ្នកដាក់សមាសធាតុទាំងបីនោះបញ្ចូលគ្នា ខ្ញុំគិតថាយើងផ្លាស់ប្តូរកេរ្តិ៍ឈ្មោះបាន។

កន្លែងសាច់៖ តើអ្វីជាទីតាំងរបស់ UFCW លើស្វ័យប្រវត្តិកម្មនៅក្នុងរោងចក្រសាច់?

LAURITSEN: ខ្ញុំមានការព្រួយបារម្ភបន្តិចអំពីកម្មវិធីស្វ័យប្រវត្តិកម្មត្រូវបានណែនាំទៅក្នុងឧស្សាហកម្ម…. ជាពិសេសនៅក្នុងពេលវេលាបែបនេះ នៅពេលដែលមិនមានកម្លាំងពលកម្មច្រើន (រោងចក្រ) ដាក់បញ្ចូលកម្មវិធីស្វ័យ​ប្រវត្តិកម្ម និងណែនាំដល់សហគមដោយនិយាយថា ‘យើងនឹងនាំចូលមួយផ្នែកនេះ ហើយគ្មាននរណាម្នាក់នឹងបាត់បង់ការងារនោះទេ។ យើងគ្រាន់តែផ្លាស់ទីតាំងពួកគេទៅកាន់ការងារនៅផ្នែកផ្សេងទៀត។

តើមានអ្វីកើតឡើង នោះគឺអ្នកមិនឃើញផលប៉ះពាល់ភ្លាមៗនៃស្វ័យប្រវត្តិកម្មនោះទេ។ ដូច្នេះអ្នកត្រូវមើលត្រឡប់ក្រោយ ហើយមើលថាតើស្វ័យប្រវត្តិកម្មបានធ្វើអ្វីខ្លះ។ ដូច្នេះហើយ ប្រសិនបើអ្នកក្រឡេកមើលទៅក្រោយរយៈពេល ១0ឆ្នាំចុងក្រោយ នៅក្នុងរោងចក្រមួយចំនួន អ្នកអាចឃើញកន្លែងដែលរោងចក្រមួយធ្លាប់មានមនុស្សធ្វើការចំនួន ១.២00នាក់ ហើយឥឡូវនេះ អ្នកមាន ១.000នាក់។ ដូច្នេះអ្នកបានបាត់បង់ការងារចំនួន ២00នាក់ ។ ប៉ុន្តែ​គ្មាន​អ្នក​ណា​កត់​សម្គាល់​ទេ ព្រោះ​វា​មាននៅ​ទី​នេះ​បន្តិច និង​នៅ​ទី​នោះបន្តិច។

ក្នុងករណីខ្លះស្វ័យប្រវត្តិកម្មគឺជារឿងល្អ។ អ្នកធ្វើឱ្យវាក្លាយជាកន្លែងធ្វើការដែលមានសុវត្ថិភាពជាង … ប៉ុន្តែតែងតែមានការបាត់បង់ការងារដែលមកជាមួយវា។ នោះហើយជាអ្វីដែលយើងត្រូវដោះស្រាយ ហើយនោះជាអ្វីដែលខ្ញុំបារម្ភ…. នៅពេលអ្នកយកការងារ ២00 ចេញពីសហគមន៍មួយ (និយាយពី) Denison រដ្ឋ Iowa — ក្នុងរយៈពេលប្រាំឆ្នាំ ដែលធ្វើឲ្យប៉ះពាល់ដល់សេដ្ឋកិច្ចពិតប្រាកដសម្រាប់សហគមន៍។

ដូច្នេះ អ្វី​ដែល​ខ្ញុំ​ចង់​ឃើញ នៅ​ពេល​ដែល​យើង​មាន​ស្វ័យប្រវត្តិកម្ម​ចូល​មក​ក្នុង​រោងចក្រ​របស់​យើង គឺ​ការ​ពិភាក្សា​ត្រូវ​តែ​មិន​មាន​ការ​បាត់​បង់​ការងារ​សុទ្ធ។ ស្វ័យប្រវត្តិកម្មត្រូវតែជាផ្នែកមួយនៃនិរន្តរភាព មិនមែនជាផ្នែកមួយនៃមធ្យោបាយដើម្បីបង្កើនផលិតកម្ម និងកាត់បន្ថយថ្លៃដើមសរុបក្នុងការធ្វើការងារនោះទេ។ ខ្ញុំដឹងថាវាជាផ្នែកមួយ ប៉ុន្តែត្រូវតែមានធាតុផ្សំផ្សេងទៀត។ យើងមានកាតព្វកិច្ចសង្គម។ ឧស្សាហកម្មនេះមានកាតព្វកិច្ចសង្គមចំពោះសហគមន៍ដែលពួកគេធ្វើប្រតិបត្តិការដើម្បីជួយទ្រទ្រង់សហគមន៍ហ្នឹង។

ដូច្នេះ ស្វ័យប្រវត្តិកម្មអាចល្អប្រសិនបើវាត្រូវបានប្រើប្រាស់ត្រឹមត្រូវ ប៉ុន្តែយើងត្រូវពិនិត្យមើលថាតើវាប៉ះពាល់ដល់គ្រប់ភាគីពាក់ព័ន្ធក្នុងរោងចក្រនោះទេ។ បើមិនដូច្នេះទេ យើងមិនមានហេតុផលអ្វី ដើម្បីរក្សាវាទុកនោះវាទេ។ យើងនឹងមានការខាតបង់ជាបន្តបន្ទាប់នូវចំនួនកម្មករ ដែលបន្ទាប់មកមានចលនាកម្មករចេញចូល និងការរក្សាបុគ្គលិកកាន់តែលំបាក។ នៅពេលដែលមានមនុស្សចាកចេញពីកន្លែងនេះ អ្នកត្រូវតែទាក់ទាញអ្នកផ្សេងឱ្យចូលមកវិញ។ វាជារឿងងាយស្រួលក្នុងការទាក់ទាញកម្លាំងពលកម្មក្នុងតំបន់ ប្រសិនបើយើងធ្វើវាត្រឹមត្រូវ។ កុំប្រើស្វ័យប្រវត្តិកម្មដើម្បីសម្លាប់យើង។

Meatingplace៖ តើអ្នកកំពុងខិតជិតដំណើរការអាហារកែច្នៃដោយរបៀបណា? ពី​ការ​បណ្តុះ​ពី​រុក្ខជាតិ​ ទៅ​ជា​ការកែច្នៃ តើ​អ្នក​យល់​យ៉ាង​ណា​ចំពោះ​សង្វាក់ផល្លិតនៅ​កន្លែង​ទាំង​នោះ?

LAURITSEN: យើងតំណាងឱ្យកម្មករគ្រប់គ្នាដែលធ្វើការនៅក្នុងឧស្សាហកម្មប្រូតេអ៊ីន (ដូច្នេះ) អ្នកចងក្រងសហជីពរបស់យើងនឹងមានការសន្ទនាជាមួយកម្មករ វេចខ្ចប់ចំណីអាហារ (alt-meat) អំពីការរៀបចំសហជីព។ ខ្ញុំនៅតែចាត់ទុកវាជាបញ្ហាសិទ្ធិមនុស្ស។ ដូច្នេះប្រសិនបើក្រុមហ៊ុនវេចខ្ចប់ចំណីអាហារ និង Impossible Foods​ ចង់ដើរតួក្នុងឧស្សាហកម្មប្រូតេអ៊ីននេះ… ពួកគេត្រូវផ្តល់ប្រាក់ឱ្យមនុស្ស និងផ្តល់ការគោរពដល់ពួកគេ។ ពួកគេត្រូវការផ្តល់អត្ថប្រយោជន៍ល្អ ហើយពួកគេត្រូវការផ្តល់ការងារប្រកបដោយនិរន្តរភាព។

វាទាំងអស់ចាប់ផ្តើមពីចំណុចនៃសិទ្ធិមនុស្ស… ពិភពលោកបានមកពីសង្គ្រាមលោកលើកទីពីរ ហើយពួកគេបានសិក្សាពីអ្វីដែលបានកើតឡើង និងអ្វីដែលខុស។ អង្គការសហប្រជាជាតិបានចេញសេចក្តីប្រកាសជាសកលស្តីពីសិទ្ធិមនុស្ស (ហើយ) សិទ្ធិជាសកលមួយនោះ គឺជាសិទ្ធិក្នុងការចូលរួមសហជីពដោយមិនខ្លាចការសងសឹក… ដូចអ្នកកំពុងសម្លឹងមើលទៅក្រោយ… ខ្ញុំស្គាល់មនុស្សច្រើននៅក្នុងឧស្សាហកម្មកែច្នៃចំណីអាហារ ពួកគេចូលចិត្តគិតថាពួកគេមានភាពជឿនលឿនជាងអ្នកផ្សេង។ ពួកគេកាន់តែជឿនលឿនក្នុងការរកលុយ ហើយពួកគេរំលោភសិទ្ធិមនុស្សលឿនដូចអ្នកដ៏ទៃទៀតដែរ។

ការងាររបស់យើងគឺធ្វើឱ្យប្រាកដថា អ្នកមិនអាចគេចផុតពីការទទួលខុសត្រូវបានទេ… ការអនុវត្តសិទ្ធិមនុស្សក្នុងការចូលជាសមាជិកសហជីពគឺជារឿងសំខាន់បំផុត នៅពេលពួកគេចូលធ្វើការនៅកន្លែងរបស់អ្នក។ មានលំហូរផ្សេង​​ទៀតដូចជា ប្រាក់ឈ្នួលល្អ អត្ថប្រយោជន៍ល្អ មានស្ថេរភាពការងារ។ ទាំង​អស់​នេះ​កើត​ចេញ​ពី​ការ​អនុវត្ត​សិទ្ធិ​មនុស្ស។ ដូច្នេះវាត្រូវតែការពារ។ ដូច្នេះហើយ ប្រសិនបើអ្នករកស៊ីនៅក្នុងឧស្សាហកម្មប្រភេទនេះ យើងនឹងចូលរួម។ យើងនឹងនិយាយជាមួយកម្មកររបស់អ្នក។ ហើយ​យើង​រំពឹង​ថា​អ្នក​នឹង​មិន​បំពាន​សិទ្ធិ​មនុស្ស​របស់​ពួកគេ​ទេ។

“អ្វី​ដែល​យើង​ខ្លាច​ក្នុង​នាម​ជា​ស្ត្រី” យើង​ត្រូវប្រយុទ្ធតស៊ូក្នុងនាម​ជា​សហជីព!

“អ្វី​ដែល​យើង​ខ្លាច​ក្នុង​នាម​ជា​ស្ត្រី” យើង​ត្រូវប្រយុទ្ធតស៊ូក្នុងនាម​ជា​សហជីព!

ឃ្លា “អ្វីដែលយើងខ្លាចក្នុងនាមជាស្ត្រី” បានមកពីរបាយការណ៍ដ៏មានឥទ្ធិពលមួយដោយអង្គភាពស៊ើបអង្កេត Al-Jazeera ស្តីពីការរំលោភបំពានផ្លូវភេទ និងអំពើហិង្សាលើស្ត្រីនៅក្នុងសាកលវិទ្យាល័យចក្រភពអង់គ្លេស។ ការបៀតបៀនផ្លូវភេទ ការរំលោភបំពាន និងអំពើហឹង្សាដែលបានពិពណ៌នានៅក្នុងរបាយការណ៍ និងការកេងប្រវ័ញ្ចលើភាពងាយរងគ្រោះក្នុងស្ថាប័នរបស់ស្ត្រី បង្ហាញពីការភ័យខ្លាចដែលកម្មករស្ត្រីជួបប្រទះនៅកន្លែងធ្វើការជារៀងរាល់ថ្ងៃ។

មូលហេតុមួយក្នុងចំណោមហេតុផលដែលកម្មករស្ត្រីប្រឈមមុខនឹងអំពើហឹង្សា និងការរំលោភបំពាននៅកន្លែងធ្វើការ គឺភាពងាយរងគ្រោះជាស្ថាប័ន និងជាប្រព័ន្ធ ដែលរាលដាលដល់កន្លែងធ្វើការ។ ដោយផ្អែកលើលទ្ធផលការងាររបស់យើងជាមួយមេដឹកនាំសហជីពស្ត្រី និងសមាជិកនៅក្នុងសណ្ឋាគារ ភោជនីយដ្ឋាន កន្លែងកែច្នៃម្ហូបអាហារ និងកសិកម្ម ក្នុងរយៈពេល៤ ឆ្នាំកន្លងមកនេះ យើងបានកំណត់ប្រភេទនៃភាពងាយរងគ្រោះតាមស្ថាប័នផ្សេងៗគ្នា ទាំងរាងកាយ និងសេដ្ឋកិច្ច។

ភាពងាយរងគ្រោះផ្នែករាងកាយត្រូវបានជួបប្រទះទាក់ទងនឹងភាពឯកោ និងការធ្វើដំណើរ។ ភាពឯកោអាចមានន័យថាជាស្ថានភាពដែលមានស្ត្រីតែពីរបីនាក់ក្នុងចំណោមបុរសជាច្រើននៅកន្លែងធ្វើការ ដែលទុកឱ្យពួកគេងាយរងគ្រោះ។ ឬកន្លែងដែលស្ត្រីធ្វើការតែម្នាក់ឯងនៅវាលស្រែឬចម្ការ ឬជាបុគ្គលិកផ្នែកលក់នៅលើផ្លូវទៅផ្ទះ ឬការិយាល័យ។ ការធ្វើដំណើរសំដៅទៅលើភាពងាយរងគ្រោះក្នុងអំឡុងពេលធ្វើដំណើរទៅ និងមកពីកន្លែងការងារ នេះរួមបញ្ចូលទាំងការដឹកជញ្ជូនសាធារណៈចម្រុះដែលកកកុញ។ ការដឹកជញ្ជូនចម្រុះដែលផ្តល់ដោយនិយោជក; ត្រូវបង្ខំចិត្តធ្វើដំណើរទៅ និងមកពីធ្វើការ; ឬដើរផ្លូវឆ្ងាយ ដើម្បីធ្វើការនៅវាលស្រែ ឬដើម្បីប្រមូលទឹក។

ភាពងាយរងគ្រោះផ្នែកសេដ្ឋកិច្ចដែលយើងបានពិភាក្សារួមមាន ប្រាក់ឈ្នួលទាប ឬប្រាក់ឈ្នួលនៃភាពក្រីក្រ ដែលធ្វើឱ្យស្ត្រីមិនអាចដកខ្លួនចេញពីអំពើហិង្សាបាន។ នេះអនុវត្តទាំងអំពើហឹង្សានៅកន្លែងធ្វើការ និងនៅផ្ទះ។ នៅពេល ស្ត្រីមានប្រាក់ឈ្នួលនៃភាពក្រីក្រ ពួកគេមានភាពងាយរងគ្រោះ ហើយមិនអាចទទួលបានការងារផ្សេងទៀតទេ ពួកគេមិនអាចទទួលបានឯករាជ្យភាពសេដ្ឋកិច្ចដែលត្រូវការដើម្បីគេចចេញពីអំពើហិង្សាក្នុងគ្រួសារ។ មេដឹកនាំសហជីព​​ស្ត្រីរបស់យើងជាច្រើននាក់ បានអះអាងថា ប្រាក់ឈ្នួលសមរម្យ ឬ “ប្រាក់ឈ្នួលសម្រាប់រស់នៅ” ដែលចរចាតាម     រយៈការចរចាជាសមូហភាពអាចរួមចំណែកកាត់បន្ថយភាពងាយរងគ្រោះផ្នែកសេដ្ឋកិច្ចរបស់កម្មករស្ត្រី និងជួយលុប​បំបាត់អំពើហិង្សាដែលកើតចេញពីភាពងាយរងគ្រោះនោះ។

សមាជិករបស់យើងបាននិយាយអំពីភាពងាយរងគ្រោះផ្នែកសេដ្ឋកិច្ចជាច្រើនប្រភេទ រួមមាន៖ បំណុល/ពលកម្មជាប់​​កិច្ចសន្យា និងអំពើហិង្សាដែលស្ត្រីប្រឈមមុខនឹង “ទ្រព្យសម្បត្តិ” ។ ស្ត្រីមេម៉ាយត្រូវបានបដិសេធការទទួលបានសិទ្ធិដីធ្លី និងអត្ថប្រយោជន៍របស់រដ្ឋាភិបាល។ កម្មករស្ត្រីបានបដិសេធអត្ថប្រយោជន៍គ្រួសារដែលទទួលបានដោយបុរស ជាពិសេសលំនៅដ្ឋាន និងប្រាក់ឈ្នួលតាមប្រភេទ (ឧទាហរណ៍ អាហារសំខាន់ៗដូចជាអង្ករ គ្រាប់ធញ្ញជាតិ) លើចម្ការ។ ការអនុវត្តជ្រើសរើសបុគ្គលិក; និងការរៀបចំការងារមិនច្បាស់លាស់។

ការបៀតបៀនផ្លូវភេទ និងការបំពានក្នុងការដាក់ពាក្យ និងទទួលបានការងារ ការឆ្លងកាត់ការសាកល្បង ការឆ្លងកាត់ការវាយតម្លៃការអនុវត្ត ការធានាការងារអចិន្ត្រៃយ៍ ឬការបន្តកិច្ចសន្យាបណ្ដោះអាសន្នគឺកើតមានជាបន្តបន្ទាប់។ នេះក៏ព្រោះតែអំណាចដ៏ធំសម្បើមលើសន្តិសុខការងារ ជីវភាពរស់នៅ និងការលើកកម្ពស់កម្មករស្ត្រីត្រូវបានប្រមូលផ្តុំនៅក្នុងដៃរបស់បុរសនៅក្នុងមុខតំណែងគ្រប់គ្រង និងត្រួតពិនិត្យ។ អំណាចនេះត្រូវបានរំលោភបំពានជាប្រចាំ ហើយ​ជារឿយៗមិនមានវិធានការណ៍មានប្រសិទ្ធភាពក្នុងការទប់ស្កាត់បញ្ហានេះទេ។

ទោះបីជាមានការអះអាងពី “គ្មានការអត់ឱន” ទៅលើការរើសអើង និងការយាយីក៏ដោយ និយោជកភាគច្រើន រួមទាំង​ក្រុមហ៊ុនអាហារ ភេសជ្ជៈ និងកសិកម្មឆ្លងដែនដ៏ធំបំផុតមួយចំនួននៅលើពិភពលោក មិនបានធ្វើអ្វីដើម្បីដោះស្រាយ​ការពាក់ព័ន្ធនៃភាពងាយរងគ្រោះផ្នែកសេដ្ឋកិច្ច និងការរំលោភបំពានអំណាចនោះទេ។ ផ្ទុយទៅវិញ និយោ​ជកភាគច្រើនការពារការប្រើប្រាស់ការងារមិនច្បាស់លាស់(ការងារគ្មានសុវត្ថិភាពដោយផ្អែកលើបុគ្គលិកបណ្តែត លក្ខណៈ បណ្តោះអាសន្ន ការជួលកម្លាំងពលកម្ម ឬការងារមកពីក្រៅ) ដោយផ្អែកក្នុងន័យសេដ្ឋកិច្ច។ រឿងទាំងនេះកើតឡើងគឺជាភាពបត់បែន និងមានប្រសិទ្ធភាពទៀតផង។ ដូច្នេះហើយការងារដែលមិនមានសុវត្ថិភាពគឺជាប្រភពមូលដ្ឋាននៃភាពងាយរងគ្រោះផ្នែកសេដ្ឋ​កិច្ចសម្រាប់កម្មករស្ត្រី ដែលទុកឱ្យពួកគេប្រឈមមុខនឹងការយាយី និងការរំលោភបំពានពីបុរសដែលនឹងសម្រេចចិត្តថាតើកិច្ចសន្យារបស់ពួកគេត្រូវបានបន្តឬអត់។ វា​ជា​ប្រភព​គ្រឹះ​នៃ​ការ​ភ័យ​ខ្លាច​ដែល​កម្មករ​ស្ត្រី​ប្រឈម​មុខ។

វា​ជា​តួនាទី​របស់​យើង​ក្នុង​នាម​ជា​សហជីព​ ចាត់​វិធានការ​ដើម្បី​ធានា​ថា​ស្ត្រី​លែង​ប្រឈម​មុខ​នឹង​ការ​ភ័យ​ខ្លាច​នោះ​ទៀត​ហើយ។ ក្នុងនាមជាសហជីព យើងត្រូវតែចាត់វិធានការដើម្បីបញ្ឈប់អំពើហិង្សាលើស្ត្រី និងដើម្បីលុបបំបាត់ប្រភពដ៏សំខាន់បំផុតមួយនៃការភ័យខ្លាចនៅកន្លែងធ្វើការដូចជា៖ អសន្តិសុខ និងការភ័យខ្លាចដែលកើតចេញពីការជ្រើសរើសបុគ្គលិក ការងារមិនច្បាស់លាស់ និងអសន្តិសុខការងារ

យើងត្រូវតែលាតត្រដាងពីអំណាច និងភាពងាយរងគ្រោះនៅពីក្រោយ “អ្វីដែលយើងខ្លាចក្នុងនាមជាស្ត្រី” ហើយយើងត្រូវតែប្រយុទ្ធតស៊ូក្នុងនាមជាសហជីព

សូមចូលរួមជាមួយពួកយើងក្នុងទិវាអន្តរជាតិលុបបំបាត់អំពើហិង្សាលើស្ត្រីនៅថ្ងៃទី25 ខែវិច្ឆិកា ដើម្បីអំពាវនាវឱ្យមាន​សកម្មភាពកាន់តែច្រើនពីសហជីព។ ហើយ​នៅពេលខាង​មុខ​សូម​ធ្វើ​វាឲ្យបានរាល់​ថ្ងៃ។ សហជីពរបស់យើង អំណាច​របស់​យើងត្រូវតែប្រើដើម្បីការពារ និងគាំទ្រសំឡេងស្ត្រី ស្ត្រីធ្វើការដោយគ្មានការភ័យខ្លាច ជាមួយនឹងកម្មករទាំងអស់​ឈររួមគ្នា ដើម្បីបញ្ឈប់អំពើហិង្សាលើស្ត្រី

លេខាធិការប្រចាំតំបន់ Hidayat Greenfield

បន្ទាប់ពីចែកប្រាក់ចំណេញ១០០ ភាគរយទៅ “ម្ចាស់ភាគហ៊ុនដ៏ស្មោះត្រង់” កាស៊ីណូ សណ្ឋាគារណាហ្គាវើល បានបញ្ចប់ការងារកម្មករនិយោជិតជាង១៣០០នាក់ ដែលបានធ្វើការក្នុងអំឡុងពេលឆ្លងរាតត្បាតជម្ងឺកូវីដ១៩។

បន្ទាប់ពីចែកប្រាក់ចំណេញ១០០ ភាគរយទៅ “ម្ចាស់ភាគហ៊ុនដ៏ស្មោះត្រង់” កាស៊ីណូ សណ្ឋាគារណាហ្គាវើល បានបញ្ចប់ការងារកម្មករនិយោជិតជាង១៣០០នាក់ ដែលបានធ្វើការក្នុងអំឡុងពេលឆ្លងរាតត្បាតជម្ងឺកូវីដ១៩។

បន្ទាប់ពីការមិនអើពើនឹងការអំពាវនាវរបស់សហជីពជាច្រើនខែដើម្បីធ្វើឲ្យប្រសើរឡើងនូវវិធានការណ៍សុវត្ថិភាព កូវីដ-១៩ មណ្ឌលកម្សាន្តសណ្ឋាគារធំជាងគេនៅកម្ពុជាកាស៊ីណូណាហ្គាវើលដ៍ បានប្រកាសកាត់កម្មករនិយោជិតជាង១៣០០នាក់ ដោយ“ហេតុផលអាជីវកម្ម”។ ការកាត់កម្មករនិយោជិតដ៏ច្រើននេះមាន សមាជិកសហជីព សកម្មជនសហជីព សរុបជាង ៦០០នាក់ រួមទាំង ប្រធាន អនុប្រធាន និងអគ្គលេខាធិការសហជីពផងដែរ។

កាលពី១៨ខែមុន ប្រធានសហជីពលោកស្រី ឈឹម ស៊ីថរ បានចូលធ្វើការវិញ បន្ទាប់ពីមានសកម្មភាពធ្វើកូដកម្ម​ទាម​ទារពីសំណាក់​សមាជិកសហជីព ប្រឆាំងនឹងការបញ្ឈប់ការងារ លោកស្រី ដោយអយុត្តិធម៌ក្នុងខែកញ្ញា ឆ្នាំ២០១៩ ។

មណ្ឌលកំសាន្តកាស៊ីណូ សណ្ឋាគារ រួមបញ្ចូលគ្នាជាកម្មសិទ្ធិរបស់ណាហ្គាខប(NagaCorp) បានចុះបញ្ជីនៅទីក្រុងហុងកុង ដែលប្រកាសថាខ្លួនជាក្រុមហ៊ុនល្បែងដែលរកប្រាក់ចំណេញច្រើនបំផុតនៅលើពិភពលោក និងជាក្រុមហ៊ុនកំសាន្តល្បែងធំជាងគេនៅតំបន់មេគង្គ។ នៅថ្ងៃទី៨ ខែមីនា ឆ្នាំ២០២១ ពោលគឺមួយខែមុនការប្រកាសអំពីការបញ្ឈប់កម្មករនិយោជិតទ្រង់ទ្រាយធំនៅថ្ងៃទី៨ ខែមេសា ណាហ្គាខប (NagaCorp) បានប្រកាសប្រាក់ចំណេញ ចំនួន១០២លានដុល្លារ ហើយ១០០% នៃប្រាក់ចំណេញនេះ នឹងត្រូវចែកទៅម្ចាស់ភាគហ៊ុន“ ស្មោះត្រង់” ៖

“ជារង្វាន់ដល់ម្ចាស់ភាគហ៊ុនដែលជឿជាក់លើការរីកចម្រើនរយៈពេលវែងរបស់ក្រុម ទោះបីមានការលំបាកនាពេលបច្ចុប្បន្ន និងដើម្បីកាត់បន្ថយការរងទុក្ខណាមួយក៏ដោយ ប្រសិនបើម្ចាស់ភាគហ៊ុនទាំងនេះស្មោះត្រង់ ហើយបានបន្តនៅស្មោះត្រង់ជាមួយយើងក្នុងកំឡុងពេលមានវិបត្ដិកូវីដ-១៩។ ក្រុមប្រឹក្សាភិបាលបានផ្តល់អនុសាសន៍សម្រាប់ការផ្តល់ភាគលាភ១០០% ដែលមិនធ្លាប់មានពីមុនមក នៃប្រាក់ចំណេញសុទ្ធទទួលបានសម្រាប់ឆមាសទី២ នៃឆ្នាំ ២០២០ ខណៈភាគលាភចុងក្រោយសម្រាប់ឆ្នាំនេះ បញ្ចប់នៅថ្ងៃទី៣១ ខែធ្នូ ឆ្នាំ២០២០”។

ខណៈពេលប្រាក់រាប់សិបលានដុល្លា ត្រូវបានចែកទៅឱ្យម្ចាស់ភាគហ៊ុនសម្រាប់ភាពស្មោះត្រង់ តែកម្មករនិយោជិតដែលខិតខំធ្វើការនៅកំឡុងពេលការរាតត្បាតជម្ងឺ មិនបានទទួលអ្វីទាំងអស់សម្រាប់ភាពស្មោះត្រង់របស់ពួកគេទេ ផ្ទុយទៅវិញក្រុមហ៊ុនបានជ្រើសរើសកាត់បន្ថយការងាររបស់ពួកគេជាង១៣០០នាក់ ទៅវិញ។ មិនដូចការព្រួយបារម្ភរបស់ក្រុមហ៊ុនដើម្បី “កាត់បន្ថយការរងទុក្ខណាមួយ” សម្រាប់ម្ចាស់ភាគហ៊ុន តែបែជាបង្កើតការឈឺចាប់សម្រាប់កម្មករនិងក្រុមគ្រួសាររបស់ពួកគេ។

ក្រោមការណែនាំ “ពិគ្រោះយោបល់”  ថ្នាក់គ្រប់គ្រងក្រុមហ៊ុន បានជួបជាមួយសហជីព ដើម្បីប្រកាសអំពីផែនការ កាត់បុក្គលិករបស់ខ្លួន ប៉ុន្តែបានបដិសេធមិនពន្យល់ពីមូលហេតុ តើការកាត់បុគ្គលិកជាជម្រើសតែមួយគត់ឬយ៉ាងណា។ ថ្នាក់គ្រប់គ្រងក៏បានបដិសេធមិនពន្យល់ពីរបៀបដែលកម្មករនិយោជិតត្រូវបានជ្រើសរើសសម្រាប់ការកាត់នេះដែរ។

ទោះបីថ្នាក់គ្រប់គ្រងអះអាងថា តួនាទីការងាររបស់កម្មករនិយោជិតជាងចំនួន១៣០០នាក់ នឹងលែងមានទៀតក្តីប៉ុន្តែកម្មករនិយោជិតមិនពេញសិទ្ធិ ប្រមាណ៧០០នាក់ នៅកន្លែងគ្មានការងារធ្វើ នឹងត្រូវដាក់ពង្រាយឡើងវិញដើម្បីបំពេញតួនាទីអ្នកដែលត្រូវកាត់ចេញ។ ស្រដៀងគ្នានេះដែរ ការអះអាងរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងថា ការកាត់បន្ថយការងារគឺដោយសារកន្លែងមួយចំនួនមានការរៀបចំបំពាក់បច្ចេកវិទ្យាថ្មី ជំនួសក្នុងពេលការឆ្លងជំងឺរាតត្បាត ក៏មិនភាពប្រាកដដែរ។

អស់រយៈពេលជាច្រើនឆ្នាំ ក្រុមហ៊ុននេះបដិសេធន៍មិនទទួលស្គាល់សិទ្ធិរបស់សហជីព ជាតំណាងសមាជិករបស់គេហើយថ្នាក់គ្រប់គ្រងក្រុមហ៊ុនបានប្រកាសថា ការចរចាណាមួយស្តីពីការកាត់បុគ្គលិកជាគឺជារឿងបុគ្គល មិនមែនតាមរយៈសហជីពឡើយ ដោយទុកកម្មករនិយោជិតនៅឯកការគ្មានតំណាងជួយដោះស្រាយ ត្រូវបានរំលោភបំពានដោយក្រុមហ៊ុនពាន់លានដុល្លារនេះ។ នៅពេលកម្មករនិយោជិតគ្មានតំណាងអមជាមួយ ធ្វើឲ្យព័ត៌មាន ឬជម្រើសអ្វីមួយមានភាពលំបាក រួមផ្សំនឹងការប្រឈមផ្នែកសេដ្ឋកិច្ច បន្ទាប់ពីមានការបាត់បង់ប្រាក់ឈ្នួលជាច្រើនខែមកផង កម្មករនិយោជិតរាប់រយនាក់ត្រូបង្ខំចិត្តទទួលយកការកាត់នេះតាមរយៈស្ម័គ្រចិត្ត។

សមាជិកសហជីពជាង៦០០នាក់ បានបដិសេធការកាត់ពួកគេចេញពីការងារ ហើយទាមទារសិទ្ធិក្នុងការចរចា​រ​លក្ខខណ្ឌ និងការរៀបចំរចនាសម្ព័ន្ធសហជីពឡើងវិញ។ ថ្នាក់គ្រប់គ្រងក្រុមហ៊ុនបដិសេធមិនចរចា​ ជាមួយក្រុមថ្នាក់ដឹកនាំសហជីព បន្ទាប់ពីបានជូនដំណឹងបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារពួកគេរួចរាល់។

ដើម្បីដោះស្រាយបន្តរ សមាជិកសហជីពចំនួនជាង២០០០នាក់ បានផ្តិតមេដៃលើញត្តិទាមទារ ដែលត្រូវដាក់ជូនក្រសួងការងារ និងបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈ ជាបណ្តឹងផ្លូវការទាមទារឲ្យបុគ្គលិកដែលមិនព្រមទទួលយកការកាត់បន្ថយ របស់ក្រុមហ៊ុន ចូលធ្វើការវិញ បញ្ឈប់ការរំលោភសិទ្ធិ និងការកាត់កម្មករនិយោជិតដោយបង្ខំតទៅទៀត។