Image/photo credit: Meatingplace October 2021
Artikel ini diterbitkan dalam majalah industri daging edisi Oktober 2021, Meatingplace. Ini adalah wawancara dengan Brother Mark Lauritsen, Wakil Presiden Internasional dari United Food and Commercial Workers (UFCW) di AS dan Presiden global IUF. Brother Mark berbicara tentang perjuangan para pekerja pengolahan daging, sejarah pribadinya, peran sentral hak asasi manusia, dan arti sebenarnya dari kebebasan berserikat.
Pemimpin Pemikiran
Peter Thomas Ricci
Tawar-menawar yang sulit
Mark Lauritsen dari UFCW berjuang untuk pekerja pabrik daging — dan dalam prosesnya, bekerja untuk masa depan industri.
Dalam tulisan-tulisan ilmuwan politik Adolph Reed Jr., akademisi dan penyelenggara terkemuka menekankan nilai tindakan kolektif — menyatukan kepentingan bersama alih-alih abstraksi dan gerak tubuh. “Politik yang berfokus pada menyatukan orang-orang di sekitar masalah seperti itu,” tulis Reed, dan “secara kolektif menyusun kendaraan untuk mengatasinya” adalah “politik yang berasal dari kesamaan yang kita miliki.”
Begitulah etos yang dibawa Mark Lauritsen ke dalam pekerjaannya bersama United Food and Commercial Workers (UFCW). Sebagai direktur serikat pekerja untuk pemrosesan, pengemasan, dan manufaktur makanan, Lauritsen mewakili hampir 260.000 pekerja dalam pengemasan daging dan pemrosesan makanan, dan dalam negosiasinya dengan pengolah, pengalamannya sebagai pekerja pabrik generasi kedua selalu menjadi yang utama. Putra pekerja pabrik daging sapi di Spencer, Iowa, Lauritsen memulai sebagai tukang daging ham, dan kemudian bekerja di rumah jagal di Wilson Foods di Cherokee, Iowa.
Lauritsen telah berhasil bagi pekerja UFCW dalam negosiasi tersebut. Pada tahun 2020, ia bernegosiasi dengan Cargill dan JBS USA untuk membuat ketentuan “gaji pahlawan” menjadi permanen sejak awal pandemi, dan sejak itu, beberapa pekerja telah melihat kenaikan upah lebih lanjut; Pabrik JBS Greeley, Colo, misalnya, sekarang membayar antara $21,75 dan $28,25 per jam.
Dan sekarang, Lauritsen mengarahkan pandangannya pada tujuan kolaboratif yang berbeda — bekerja dengan pengolah untuk mengubah reputasi yang lebih luas dari tenaga kerja pabrik daging dan memecahkan masalah perekrutan dan retensi yang telah menghantui industri selama satu generasi. Dalam diskusi dengan Meatingplace, Lauritsen merinci visinya.
Meatingplace: Bagaimana pengalaman Anda sebelumnya di pabrik daging menginformasikan pekerjaan serikat Anda saat ini?
LAURITSEN: Saya cukup sering memikirkan hal ini — pekerjaan yang sebenarnya dilakukan anggota kami, dan apa artinya bagi mereka, keluarga mereka [dan] komunitas. Meskipun sekarang saya memiliki gelar yang tinggi ini, ada titik dalam hidup saya di mana saya berjalan ke rumah jagal [dan berpikir] ‘Ini adalah karir saya.’ Bagaimana Anda menjadikan karier itu sebagai pengalaman yang sebaik mungkin? Apa yang memotivasi saya hari ini adalah bahwa pekerjaan memberi nilai kepada orang lain. Ini bukan hanya gaji; itu memberi nilai kepada orang-orang, [jadi] bagaimana Anda menjadikan pekerjaan itu pekerjaan terbaik yang Anda bisa untuk para anggota yang pergi bekerja setiap hari dalam kondisi yang sangat sulit?
Ada juga hal-hal yang terjadi jauh sebelum saya menjadi karyawan di pabrik pengepakan daging. Ibu dan ayah saya bekerja di Spencer Foods pada tahun 1977, dan mereka terkunci. Saya pikir saya masih di SMP atau SMA, tetapi mereka adalah korban dari lockout, dan lockout dan perselisihan perburuhan itu berlangsung selama bertahun-tahun.
Untuk melihat kekuatan semacam itu turun pada orang-orang yang bekerja yang hanya berusaha mencari nafkah — dan apa yang dilakukannya terhadap keluarga dan apa yang dilakukannya terhadap masyarakat — dan menjalaninya sebagai orang muda pasti memiliki dampak…. pada saat itu diselesaikan, saya melayani sebagai perwakilan internasional dari serikat ini, dan saya menjadi salah satu orang yang pergi ke balai serikat lokal di Spencer, Iowa, untuk memberikan suara pada NLRB (Hubungan Perburuhan Nasional Board) penyelesaian yang dirundingkan. Anda sedang melihat perselisihan perburuhan yang secara teknis berlangsung selama 12,13 tahun.
Meatingplace: Apa pendekatan Anda saat tawar-menawar dengan pengolah tentang kontrak kerja?
LAURITSEN: Pendekatan saya adalah memahami industri yang sedang kita hadapi. Saya sangat beruntung bahwa para pemimpin serikat pekerja lokal kami, dan staf kami yang bekerja dengan saya, semuanya memiliki pengetahuan yang luas dalam industri pengepakan daging dan pengolahan makanan. Ini bukan ide abstrak. Itu adalah sesuatu yang kita semua tahu, tapi kita tahu ekonomi industri.
Saya [juga] percaya bahwa jika kita terus melakukan percakapan — dan percakapan yang sulit — kita dapat menemukan penyelesaian yang baik bagi pemberi kerja dan baik bagi karyawan. Namun, ada beberapa garis — dan prosesor mengetahui hal ini — yang tidak boleh kita lewati. Jika itu berkaitan dengan keselamatan dan kesehatan, atau jika itu berkaitan dengan hak asasi manusia dan hal-hal seperti itu, kami tidak akan melewatinya, dan kami memastikan para majikan mengetahuinya. Itu datang dari membangun hubungan dan diskusi yang panjang dan sulit.
Semua itu mengarah ke tawar-menawar, [dan] kami mengambil pendekatan apa yang dibutuhkan anggota kami, karena seorang anggota di Souderton, Pa., mungkin memerlukan sesuatu yang sama sekali berbeda dari anggota di, katakanlah, Worthington, Minn., atau di Skylark, Neb. Kami sangat fokus pada apa yang dibutuhkan anggota kami, apa yang penting bagi anggota kami, dan bagaimana kami melakukannya dengan benar selama negosiasi kontrak. Kembali ke hal yang saya mulai — bagaimana kami membuat pekerjaan menjadi sesuatu yang dapat dilihat orang dengan bangga?
Meatingplace: Bagaimana UFCW mendekati masalah menarik tenaga kerja di pabrik daging?
LAURITSEN: Kita harus ingat bahwa industri memiliki masalah parah dengan retensi dan daya tarik tenaga kerja sebelum COVID-19.1 berpikir COVID akan membuatnya jauh lebih sulit di daya tarik — mungkin bukan di sisi retensi, tetapi di sisi daya tarik. Industri harus menyadari bahwa untuk daya tarik dan retensi, ada hal-hal penting yang harus dilakukan.
Pertama, Anda harus memberikan upah yang baik dan solid. Jika Anda ingin menarik pekerja untuk datang bekerja di pabrik pengepakan daging, upahnya harus cukup menarik untuk menarik banyak orang — jauh lebih banyak daripada yang Anda perlukan untuk menjalankan pabrik, karena ada orang [yang tidak] cocok untuk melakukan pekerjaan ini dan sejumlah orang akan berhenti lebih awal.
Di sisi daya tarik, saya berharap kenaikan upah yang kami negosiasikan [berfungsi] sebagai alat yang baik untuk menarik orang. Namun, saya rasa kami belum selesai soal gaji. Saya rasa kita belum mencapai titik yang tepat tentang apa yang benar-benar diperlukan untuk menarik seseorang bekerja di pabrik pengemasan daging di Sioux City, Iowa. Maksud saya, kita akan selalu memiliki beberapa, tetapi untuk jumlah yang benar-benar kita butuhkan, saya pikir tarif tenaga kerja dasar $18 tidak sesuai dengan yang kita butuhkan, dan saya tidak tahu di mana itu. Mungkin, dalam waktu dekat, tarif tenaga kerja dasar itu turun sekitar $20 per jam.
Meatingplace: Dan bagaimana dengan mempertahankan pekerja?
LAURITSEN: Ada beberapa hal yang harus dilakukan. Industri ini memiliki reputasi — dan reputasi itu berasal dari pertempuran yang sangat panjang di tahun 80-an dan awal 90-an — bahwa ini adalah tempat kerja dengan upah rendah dan berbahaya, dan kita bersama-sama harus memperbaikinya. Saya katakan ‘kami’ — ini UFCW, ini serikat pekerja lokal dan pengusaha. Pendekatan apa yang harus kita ambil untuk membuat pekerjaan ini lebih aman? Tidak ada keraguan bahwa kita bisa, [dan] masih banyak lagi yang bisa kita lakukan, secara kolektif, untuk menjadikan ini tempat yang lebih aman untuk bekerja.
Saya teringat kembali ketika saya bekerja di pabrik pengepakan daging — istilah ‘sindrom terowongan karpal’ dan ‘gerakan berulang’ bukanlah [frasa] umum yang Anda dengar. Anda mungkin pernah mengalami satu atau dua luka mengalir di sana, tapi itu bukan hal yang umum. Apa bedanya saat itu? Anda melihat kecepatan baris [hari ini], Anda melihat tingkat staf, Anda melihat semua bagian berbeda yang dimainkan — bagaimana hal itu sampai pada titik di mana orang-orang berjuang dengan cedera gerakan berulang dan hal-hal seperti itu?
Daripada bekerja [karyawan baru] 100% sejak hari pertama, mari kita latih mereka ke dalam pekerjaan. Mari kita latih mereka lebih lambat, mari kita keraskan dan buat mereka terbiasa bekerja, dan kemudian kita bisa memindahkannya ke [level] penuh. Masalah industri adalah mereka mengambil seorang pekerja dan mereka ingin mereka bekerja dengan kecepatan penuh pada hari pertama, dan itu secara fisik tidak mungkin, setidaknya tingkat pergantian ini di ujung bawah. Orang-orang ini yang ada di sana dari nol hari hingga satu tahun — tubuh mereka baru saja lelah, dan itulah reputasi yang dimiliki industri ini. Jika ada seseorang yang memasuki dunia kerja, itu bukan tempat pertama yang Anda inginkan untuk bekerja. Bagaimana kita memperbaikinya? Ubah reputasi itu.
Meatingplace: Apa saja cara yang dapat dilakukan prosesor untuk mengubah reputasi itu?
LAURITSEN: Saya baru saja berdiskusi dengan salah satu majikan. Cara terbaik untuk melakukannya adalah mempersempitnya menjadi perlakuan atau penghormatan. Saya mengunjungi pabrik setiap saat, dan saya melihat manajer pabrik turun ke lapangan, dan kebanyakan dari mereka [memiliki] hubungan baik dengan tenaga kerja mereka. [Mereka] berdiskusi, orang-orang terlibat dengannya, dan orang-orang cenderung menyukai manajer pabrik itu.
Tapi [itu berubah] ketika kita masuk ke level manajemen yang lebih rendah. [Manajer pabrik] berkata kepada orang di bawah mereka, ‘Kita harus mengeluarkan produksi ini. Kita harus mengeluarkannya sekarang.’ Dan kemudian pengawas itu berkata kepada mandor umum, ‘Kita harus mengeluarkan produksi ini. Kita harus mendapatkannya sekarang.’ Kemudian mereka menemui supervisor lini dan berkata, ‘Harus mengeluarkan produk ini. Kita harus mendapatkannya sekarang.’ Semua tekanan itu berkurang, dan supervisor lini tidak memiliki orang lain untuk diteriaki kecuali pekerja rata-rata.
Harus ada beberapa tingkat pelatihan yang turun sepanjang jalan melalui manajemen, jadi ada tingkat rasa hormat dan hubungan yang dibangun dengan supervisor lini, dan mandor umum, dan inspektur dengan pekerjaan lini itu, karena mereka adalah orang-orangnya. yang mengusir [pekerja] keluar.
Kita selalu mendengar cerita tentang orang yang tidak sempat ke kamar mandi. Nah, masalah itu muncul dari satu hal, dan itu dari tekanan untuk menghasilkan. Ketika pekerja meminta untuk pergi ke kamar mandi, [penyelia lini] berkata, ‘Saya tidak punya siapa-siapa untuk menggantikan Anda sekarang, jadi Anda hanya harus bekerja.” Nah, itu masalah rasa hormat, selain keselamatan dan kesehatan. Harus ada tingkat pelatihan yang berbeda di mana orang kembali hanya memperlakukan satu sama lain seperti manusia. Perlakukan satu sama lain seperti Anda ingin diperlakukan. Anda menggabungkan ketiga komponen itu, saya pikir kami mengubah reputasi.
Meatingplace: Apa posisi UFCW pada otomatisasi di pabrik daging?
LAURITSEN: Saya sedikit khawatir tentang cara otomatisasi diperkenalkan ke industry. Terutama di saat seperti ini ketika tidak ada banyak tenaga kerja, [prosesor] memperkenalkannya ke pabrik dan masyarakat dengan mengatakan, ‘ Kami akan membawa satu bagian ini dan tidak ada yang akan kehilangan pekerjaan. Kami hanya akan memindahkan mereka ke pekerjaan lain di area tersebut.
Apa yang terjadi kemudian adalah Anda tidak melihat dampak langsung dari otomatisasi. Jadi, Anda harus melihat ke kaca spion dan melihat apa yang telah dilakukan otomatisasi. Jadi jika Anda melihat ke belakang selama 10 tahun terakhir di beberapa pabrik, Anda dapat melihat di mana sebuah pabrik dulunya memiliki 1.200 orang yang bekerja dan sekarang, tiba-tiba, Anda memiliki 1.000. Jadi Anda telah kehilangan 200 pekerjaan. Tapi tidak ada yang menyadarinya karena itu adalah sedikit nick di sini dan sedikit nick di sana.
Dalam beberapa kasus, otomatisasi adalah hal yang baik. Anda menjadikannya tempat kerja yang lebih aman … tetapi selalu ada kehilangan pekerjaan yang menyertainya. Itulah yang harus kita tangani, dan itulah yang membuat saya khawatir. Ketika Anda mengambil 200 pekerjaan dari sebuah komunitas — katakanlah Denison, Iowa — selama lima tahun, itu memiliki dampak ekonomi yang nyata bagi masyarakat.
Jadi apa yang ingin saya lihat, ketika kita memiliki otomatisasi masuk ke pabrik kita, adalah bahwa diskusi harus tentang tidak ada kehilangan pekerjaan bersih. Otomasi perlu dilihat sebagai bagian dari keberlanjutan, bukan sebagai bagian dari cara untuk meningkatkan produksi dan menurunkan biaya keseluruhan dalam melakukan tenaga kerja. Saya tahu itu bagian dari itu, tapi pasti ada komponen lain. Kami memiliki kewajiban sosial. Industri memiliki kewajiban sosial kepada komunitas tempat mereka beroperasi untuk membantu mempertahankan komunitas tersebut.
Jadi otomatisasi bisa bagus jika digunakan untuk hal yang benar, tetapi kita perlu melihat bagaimana pengaruhnya terhadap setiap pemangku kepentingan yang terlibat di pabrik itu. Jika tidak, kami tidak akan memiliki infrastruktur di sekitar pabrik untuk mendukungnya. Kita akan terus-menerus kehilangan populasi, yang kemudian memperburuk masalah daya tarik dan retensi karyawan. Saat orang-orang meninggalkan kota kecil ini, Anda harus menarik seseorang untuk datang kembali. Jauh lebih mudah untuk menarik tenaga kerja lokal jika kita melakukannya dengan benar. Jangan gunakan otomatisasi untuk membunuh kita.
Meatingplace: Bagaimana Anda mendekati pemrosesan daging alternatif? Dari tumbuhan hingga budidaya sel, apa pendapat Anda tentang pengorganisasian di ruang-ruang itu?
Image/photo credit: Meatingplace October 2021
LAURITSEN: Kami mewakili siapa saja yang bekerja di industri protein, [jadi] penyelenggara serikat kami akan berbicara dengan pekerja [alt-daging], ketika menyangkut pengorganisasian serikat pekerja. Saya masih melihatnya sebagai masalah hak asasi manusia. Jadi jika perusahaan alt-meat dan orang-orang Impossible Foods ingin bermain di industri protein ini. mereka harus membayar orang dan memperlakukan mereka dengan hormat. Mereka perlu menawarkan manfaat yang baik. Dan mereka perlu menawarkan pekerjaan yang berkelanjutan.
Semuanya dimulai dari sudut hak asasi manusia. Dunia datang dari Perang Dunia II, dan mereka mempelajari apa yang terjadi dan apa yang salah. Perserikatan Bangsa-Bangsa mengeluarkan Deklarasi Universal Hak Asasi Manusia, [dan] salah satu hak universal itu adalah hak untuk bergabung dengan serikat pekerja tanpa rasa takut akan pembalasan.
Jadi saat Anda melihat kembali itu. Saya tahu banyak orang-orang di alt-meat, [dan] mereka suka berpikir bahwa mereka lebih progresif daripada orang lain. Mereka selalu progresif sampai menghasilkan uang, dan mereka akan melanggar hak asasi manusia secepat orang lain.
Tugas kita adalah untuk memastikan bahwa mereka tidak dapat lolos begitu saja. Pelaksanaan hak asasi manusia untuk bergabung dengan serikat pekerja adalah hal yang paling mendasar yang ada, ketika menyangkut pekerjaan Anda. Segala sesuatu yang lain mengalir dari itu — upah yang baik, tunjangan yang baik, tempat tenaga kerja yang stabil. Semua itu mengalir dari pelaksanaan hak asasi manusia. Jadi perlu dilindungi. Jadi ketika berbicara tentang orang-orang yang berbasis tanaman, jika Anda akan bermain di industri ini, kami akan datang. Kami akan berbicara dengan pekerja Anda. Dan kami mengharapkan Anda untuk tidak melanggar hak asasi mereka.