Sebagai tanggapan atas tuntutan untuk memperkerjakan kembali pekerja perempuan yang diberhentikan secara tidak adil, Manajemen Phillips Seafood memberhentikan BPJS mereka.

Sebagai tanggapan atas tuntutan untuk memperkerjakan kembali pekerja perempuan yang diberhentikan secara tidak adil, Manajemen Phillips Seafood memberhentikan BPJS mereka.

Pada 25 November 2022, serikat pekerja bertemu dengan manajemen Phillip Seafood Indonesia untuk menuntut 40 pekerja harian perempuan yang diberhentikan secara tidak adil agar diberikan pekerjaan dan dialihkan ke posisi permanen. Manajemen menolak dan mengulangi perkataannya bahwa para pekerja tersebut gagal meningkatkan “kecepatan” mereka dalam memenuhi target harian.

Lima hari kemudian, pada tanggal 30 November, manajemen menghentikan iuran untuk BPJS Kesehatan mereka.

Mengabaikan protes para pekerja perempuan, Manajemen AS yang mengunjungi pabrik Phillips Seafood di Indonesia fokus pada permesinan

Mengabaikan protes para pekerja perempuan, Manajemen AS yang mengunjungi pabrik Phillips Seafood di Indonesia fokus pada permesinan

Pada tanggal 1-2 Desember 2022, tim Senior Manajemen dari Phillips Seafood – termasuk Manajemen AS – mengunjungi pabrik daging kepiting di Lampung, Indonesia, untuk melihat kondisi mesin dan peralatan. Mereka mengabaikan protes besar-besaran para pekerja perempuan atas pemutusan hubungan kerja yang tidak adil terhadap pekerja harian yang saat ini menuntut untuk diberikan pekerjaan tetap. Mereka tidak berhenti untuk bertemu dengan perwakilan serikat pekerja. Mereka tidak melakukan uji kelayakan. Mereka tidak meminta hasil penilaian dari status pekerja, beban kerja, kondisi kerja atau target harian. Mereka berfokus pada penggantian dan perbaikan mesin. Apakah ini mencerminkan nilai- dan kurangnya nilai moral – dari sebuah perusahaan yang mengaku sebagai pemegang bisnis keluarga di Baltimore?

Setelah 20 tahun menjadi pekerja lepas, pekerja perempuan pengolahan hasil laut di Indonesia meminta diangkat menjadi pekerja tetap. Namun, Phillips Seafood memberhentikan mereka.

Setelah 20 tahun menjadi pekerja lepas, pekerja perempuan pengolahan hasil laut di Indonesia meminta diangkat menjadi pekerja tetap. Namun, Phillips Seafood memberhentikan mereka.

Selama puluhan tahun, Sri Rezeki, Eti dan Suwarni setiap hari bekerja mengupas kepiting dan memisahkan daging dengan cangkang kepiting di Pabrik Phillips Seafood di Lampung, Indonesia. Sebagai pekerja harian, mereka bekerja di bawah tekanan kuat untuk memenuhi target harian yang berubah dengan cepat yang diukur dalam kilogram daging kepiting. Mereka menderita karena pekerjaan yang berlebihan, mengalami cedera dan menghadapi ancaman kesehatan yang buruk. Setiap pagi selama 20 tahun, mereka bersiaga menunggu SMS dari manajemen untuk mengetahui apakah mereka mendapatkan jadwal bekerja ke pabrik atau tidak. Hal tersebut merupakan bentuk ketidakamanan dan kecemasan tambahan dalam pekerjaan yang sudah tidak aman.

 

Sama seperti bisnis restoran milik keluarga, Phillips Seafood yang berpusat di Baltimore, AS, yang berinvestasi dalam memperluas produksi daging kepiting di Pabrik Lampung, Sri Rezeki, Eti dan Suwarni – bersama dengan 37 pekerja harian perempuan lainnya berhenti menerima SMS dari Manajemen di tanggal 30 Agustus 2022. Sejak saat itu mereka efektif diberhentikan.

Ketika Serikat menuntut untuk mengetahui mengapa 40 perempuan itu tidak lagi dipanggil untuk bekerja, manajemen menyatakan bahwa hal itu terjadi karena “kinerja yang buruk” – gagal memenuhi target harian mereka. Namun kesamaan Sri Rezeki, Eti dan Suwarni  dengan 35 buruh perempuan yang dipekerjakan sebagai buruh harian selama 20 tahun dan dua perempuan lainnya, Rusmiyati dan Desiyanti, yang bekerja selama 13 tahun, adalah mereka secara resmi meminta untuk dijadikan pekerja tetap. Mereka telah meminta untuk diangkat menjadi pekerja tetap pada 2010, 2012, dan 2017.

Setelah serikat pekerja mendapatkan pengakuan dari perusahaan pada akhir tahun 2021 (setelah perjuang selama 12 tahun untuk hak-hak serikat pekerja) dan merundingkan kesepakatan bersama pertamanya, diringan untuk pekerjaan tetap bagi pekerja harian perempuan meningkat pada tahun 2022. Sebagai tanggapan manajemen secara sederhana berhenti memanggil mereka untuk bekerja. Hanya setelah serikat pekerja menuntut para perempuan ini untuk melanjutkan pekerjaannya dan dijadikan pekerja permanen, Manajemen mengklaim bahwa hal itu terjadi karena “kinerja yang buruk”. Setelah mereka bekerja selama 20 tahun. Jadi pertanyaannya tetap: Bagaimana perusahaan seperti Phillips Seafood dapat memutuskan bahwa pekerja harian perempuan di Indonesia yang mengekstraksi dan menyiapkan daging kepiting untuk restorannya di AS selama dua dekade, memiliki kinerja yang buruk dan sekarang mereka berhentikan begitu saja?

Agar perlindungan sosial menjadi efektif, ia harus memberdayakan perempuan, memajukan hak-hak pekerja dan mendistribusikan kembali kekayaan

Agar perlindungan sosial menjadi efektif, ia harus memberdayakan perempuan, memajukan hak-hak pekerja dan mendistribusikan kembali kekayaan

Tidak ada keraguan bahwa perlindungan sosial dapat berkontribusi untuk menciptakan lingkungan yang kondusif di mana pekerja dapat meningkatkan mata pencarian mereka dan memastikan pendapatan yang stabil dan pekerjaan yang aman. Hal ini sangat penting bagi pekerja yang terlibat dalam perikanan dan pertanian skala kecil, dan bagi petani marjinal, pekerja sektor informal dan pekerja berbasis rumahan. Semakin besar kerentanan fisik, sosial dan ekonomi, semakin besar kebutuhan akan perlindungan sosial. Namun pada saat yang sama, semakin besar kerentanan fisik, sosial dan ekonomi, semakin sedikit akses yang dimiliki para pekerja ini terhadap perlindungan sosial. Korelasi terbalik antara kerentanan dan akses ke perlindungan sosial ini terjadi di semua sektor dan terutama terlihat di antara pekerja sektor informal dan pekerja migran.

Menyerukan lebih banyak perlindungan sosial bukanlah solusi itu sendiri. Kita ambil contoh sektor perikanan, perlindungan sosial dapat efektif dalam memastikan akses terhadap hak dan meningkatkan mata pencarian dan kesejahteraan nelayan, petani, dan pekerja perikanan. Tetapi efektivitasnya tergantung pada hak, proses dan alokasi sumber daya.

Keterlibatan langsung pekerja perempuan dalam pengambilan keputusan sangat penting agar perlindungan sosial efektif dalam mengurangi kemiskinan dan meningkatkan mata pencarian. Keterlibatan perempuan tidak bisa bersifat simbolis atau pasif (perempuan sebagai sasaran instrumen perlindungan sosial). Hal ini tidak didasarkan pada pencantuman perspektif gender dan pendekatan berbasis gender semata, melainkan pelibatan perempuan itu sendiri. Pekerja perempuan harus mampu secara kolektif mewakili diri mereka sendiri di tempat kerja, pertanian dan masyarakat – dan di semua tingkat pengambilan keputusan, perencanaan dan pelaksanaan – agar perlindungan sosial menjadi efektif dan benar-benar adil.

Perempuan akan memastikan bahwa perlindungan sosial bermakna dan efektif melalui perwakilan langsung dan kolektif mereka dalam pengambilan keputusan dalam alokasi dan distribusi sumber daya publik; dan penilaian dan pemantauan berkelanjutan untuk memastikan transparansi, keadilan, dan jangkauan. Jika pengambilan keputusan didominasi oleh laki-laki, maka tidak hanya ada kemungkinan lebih besar bahwa perlindungan sosial tidak akan efektif dan terbatas dalam cakupan dan jangkauannya, ada juga kemungkinan lebih besar diskriminasi, penyalahgunaan dan korupsi. Terkikisnya program perlindungan sosial yang ada akibat korupsi masih menjadi tantangan serius di kawasan ini.

Menambahkan lebih banyak sumber daya untuk perlindungan sosial ke lembaga yang rusak, tidak bertanggung jawab, dan buram hanya menyebabkan kegagalan. Sementara teknologi baru dapat memainkan peran penting, reformasi kelembagaan mendasar diperlukan. Yang paling penting adalah partisipasi langsung dan kolektif pekerja perempuan dalam pengambilan keputusan. Di India, penggunaan perlindungan sosial yang paling efektif di bawah Undang-Undang Jaminan Ketenagakerjaan Pedesaan Nasional (NREGA) terjadi di mana serikat pekerja independen dan demokratis yang dipimpin oleh perempuan terlibat dalam pengorganisasian, intervensi kebijakan, dan pengambilan keputusan. Serikat pekerja ini memastikan bahwa perempuan mengamankan hak-hak mereka di bawah NREGA, sementara juga terlibat dengan otoritas lokal untuk memastikan penggunaan sumber daya NREGA yang tepat, adil dan efektif.

Keterlibatan dan keterwakilan kolektif dan langsung dari perempuan dalam pengambilan keputusan mengasumsikan bahwa perempuan dapat menggunakan hak atas kebebasan berserikat yang dijamin dalam Konvensi ILO Nomor 87 (Yang juga penting adalah Konvensi ILO Nomor 11, 141 dan 177 tentang hak pekerja pertanian untuk berorganisasi; organisasi pekerja pedesaan; dan pekerja berbasis rumahan). Perempuan dapat bergabung bersama dalam sebuah organisasi yang mereka pilih sendiri, mewakili kepentingan kolektif mereka dan terlibat dalam perundingan bersama dan pengambilan keputusan. Setiap pembatasan kebebasan berserikat atau hambatan yang menghalangi akses perempuan ke hak-hak yang mencegah keterlibatan mereka, yang pada gilirannya merusak efektivitas kebijakan dan program perlindungan sosial.

Pembatasan atau hambatan terhadap kemampuan perempuan pekerja, petani dan nelayan perempuan untuk mengorganisir diri juga memperburuk kerentanan ekonomi dan sosial perempuan. Hal ini menyebabkan meningkatnya eksploitasi dan pelecehan – termasuk perdagangan manusia dan kerja paksa – yang membuat perlindungan sosial menjadi tidak memadai dan tidak berarti.

Dalam hal alokasi sumber daya, perlindungan sosial seharusnya tidak secara tidak langsung mensubsidi industri perikanan komersial skala besar. Upah rendah dari pekerja perikanan di kapal dan di pabrik melanggengkan kemiskinan di komunitas mereka – komunitas yang sering berada di dalam dan di sekitar operasi perikanan komersial. Pada tanggal 3 September 2022, Kongres Pekerja Perikanan Nasional ke-4 di Filipina menetapkan hubungan antara membangun kekuatan pekerja perikanan dan industri perikanan yang berkelanjutan.

Dalam konteks ini Kongres Pekerja Perikanan Nasional mengidentifikasi kemiskinan, utang dan kurangnya akses terhadap hak asasi manusia (pangan dan gizi, perumahan, pendidikan dan perawatan kesehatan) sebagai konsekuensi langsung dari upah rendah di sektor perikanan komersial swasta. Upaya yang diatur oleh pengusaha untuk mencegah pengorganisasian serikat, dan pelanggaran berulang atas hak kebebasan berserikat dan perundingan bersama yang dijamin di bawah Konvensi ILO Nomor 87 dan 98, mencegah pekerja perikanan dari perundingan bersama untuk mendapatkan upah yang lebih baik dan mengangkat diri mereka sendiri dan keluarga mereka keluar dari kemiskinan.

Perundingan bersama di sektor perikanan komersial swasta untuk mencapai upah dan penghidupan yang lebih baik harus tetap menjadi prioritas dan perlindungan sosial yang dibiayai pemerintah tidak boleh secara tidak sengaja mensubsidi industri yang menekan hak dan melanggengkan upah rendah.

Pelanggaran serius dan meluas terhadap hak kesehatan dan keselamatan pekerja di sektor perikanan bertentangan dengan Konvensi ILO Nomor 155, yang sekarang menjadi konvensi mendasar. Beberapa anggota komunitas nelayan yang berpartisipasi dalam Kongres Pekerja Perikanan Nasional ke-4 di Filipina menggambarkan cedera serius yang diderita oleh nelayan di sektor perikanan komersial swasta karena praktik kerja yang tidak aman. Pekerjaan yang tidak aman menyebabkan cedera yang lebih besar, penyakit jangka panjang dan ketidakmampuan untuk bekerja, yang pada gilirannya meningkatkan beban program perlindungan sosial.

Di Maladewa, misalnya, BKMU, afiliasi kami memiliki kapasitas untuk menegosiasikan harga hasil tangkapan yang akan meningkatkan pendapatan dan mata pencarian para nelayan dan keluarga serta masyarakat mereka, termasuk pekerja migran. Namun, RUU Hubungan Industrial yang baru saat ini di parlemen menjadi ancaman yang melemahkan kemampuan BKMU untuk berorganisasi dan berunding bersama. Dengan tidak adanya hak tawar-menawar kolektif, perusahaan pembeli mempertahankan monopsoni dan dapat memanipulasi harga tangkapan dan mengurangi pendapatan anggota BKMU. Hal ini menyebabkan kemiskinan dan utang yang lebih besar di masyarakat yang bergantung pada pendapatan ini. Beralih ke perlindungan sosial bukanlah jawabannya. Jawabannya di sektor perikanan komersial terletak pada pelaksanaan hak tawar-menawar kolektif untuk mendistribusikan kembali keuntungan, bukan pengalihan sumber daya publik melalui perlindungan sosial.

Perlindungan sosial paling dibutuhkan dalam perikanan rakyat, akuakultur ekstensif skala kecil, sektor informal dan pekerjaan berbasis rumahan, serta komunitas nelayan pesisir dan pedalaman yang mengalami kerentanan iklim. Ini adalah bagian penting dari strategi yang diperlukan untuk segera menangani pekerja anak di perikanan rakyat dan akuakultur.

Kerentanan komunitas nelayan pesisir terhadap perubahan iklim, hilangnya keanekaragaman hayati dan menurunnya spesies akuatik merupakan masalah serius di seluruh wilayah. Hal ini memiliki dampak yang signifikan terhadap mata pencarian dan pendapatan serta ketahanan pangan lokal. Efektivitas perlindungan sosial tergantung pada pendekatan kebijakan yang lebih koheren dan komprehensif yang mengintegrasikan perlindungan dan hak lingkungan. Ini termasuk hak nelayan atas perwakilan kolektif dalam pengambilan keputusan dan hak atas pangan dan gizi. Ini juga membutuhkan tindakan pemerintah untuk menghentikan polusi industri yang membunuh mata pencarian mereka.

Pertanyaan tentang sumber daya juga terkait dengan prevalensi subsidi pemerintah untuk penangkapan ikan komersial skala besar, terutama penangkapan ikan di perairan jauh/distant water fishing (DWF). DWF memiliki dampak yang signifikan terhadap sumber daya perairan yang langka dan merupakan ancaman akan berkurangnya ketersediaan perikanan tangkap laut. Hal ini pada gilirannya mengancam mata pencarian dan ketahanan pangan masyarakat nelayan. Jika tidak ditangani, subsidi pemerintah untuk penangkapan ikan komersial skala besar dan armada DWF akan menciptakan kemiskinan, utang, dan kerawanan pangan yang lebih besar di komunitas nelayan pesisir dan terutama di kalangan nelayan tradisional dan pribumi. Hal ini kemudian menciptakan kebutuhan (yang dapat dihindari) akan perlindungan sosial yang lebih banyak. Namun, efektivitas perlindungan sosial ini akan terus dirusak selama subsidi ekstraktif untuk industri perikanan komersial terus berlanjut.

Dalam pengertian inilah perlindungan sosial untuk mengamankan “transformasi biru” yang adil di sektor perikanan membutuhkan realokasi sumber daya publik yang signifikan dan pengakuan hak-hak pekerja. Kita tidak hanya perlu meningkatkan perlindungan sosial yang didanai pemerintah, tetapi juga mengurangi subsidi untuk kegiatan ekonomi yang merusak lingkungan, mata pencarian dan pendapatan, serta ketahanan pangan. Selain itu, perlindungan sosial harus dibiayai melalui alokasi sumber daya publik yang lebih besar, yang memprioritaskan pengurangan dukungan untuk industri ekstraktif atau destruktif, dan peningkatan pajak perusahaan dan pajak atas orang kaya.

Pada akhirnya perlindungan sosial harus mendistribusikan kembali kekayaan jika ada transformasi yang benar-benar adil dan berkelanjutan.

Tanpa permberdayaan kekuatan perempuan, pendekatan berdasarkan gender dan perspektif gender hanyalah sebatas pandangan semata

Tanpa permberdayaan kekuatan perempuan, pendekatan berdasarkan gender dan perspektif gender hanyalah sebatas pandangan semata

Semakin umum terjadi dalam sebuah pidato, pertemuan, konferensi dan dokumen kebijakan saat ini yang menyebutkan bahwa organisasi/pemerintah/perusahaan menegaskan kembali bahwa mereka telah memasukkan pendekatan berbasis gender atau perspektif gender (analisa dampak gender).

Dan tentu saja kami memasukkan perspektif gender dan mengakui peran penting perempuan.

Kata “tentu saja” dalam kalimat tersebutlah yang seharusnya membuat kita gugup. Ini menyisyaratkan bahwa kalimat tersebut seolah-olah benar adanya sehingga membuat kita seperti tidak boleh meragukan kalimat ini. Kalimat tersebut diucapkan dengan roman yang jelas, tetapi juga terlihat defensif. Hal seperti ini hampir mirip seperti polis asuransi terhadap kritik yang akan diberikan jika gagal dalam menerapkan perspektif gender dan peran perempuan. Tetapi kita sering dibuat bertanya-tanya bagaimana seharusnya perspektif gender diterapkan, bagaimana perempuan berpartisipasi dalam hal ini (baik salah satu ataupun keduanya), dan apakah perempuan benar-benar membuahkan hasil? Kita dibiarkan bertanya, “Okay, tetapi apakah perspektif gender ini benar-benar mengubah sesuatu?”

Menulusri laporan dan dokumen kebijakan-kebijakan terbaru dari sejumlah lembaga internasional, termasuk badan-badan PBB, Bank Dunia dan International Finance Corporation (IFC) dan IMF, terapat berbagai referensi-refernsi yang menyinggung perspektif gender, pendekatan berbasis gender dan kebijakan sensitif tentang gender. Bahkan sekarang terdapat ketahanan berbasis gender.

Seluruh bab didedikasikan untuk perspektif gender. Dalam kebanyakan kasus, hal itu hanya menunjukkan bahwa perempuan telah ada di dalam data sekarang. Satu dekade lalu tidak ada perincian mengenai gender dalam fakta dan angka. Sehingga menjadikan perempuan untuk pertama kalinya terlihat masuk kedalam data. Pemerintah, perusahaan, dan lembaga internasional sekarang dapat mengucapkan kata, “tentu saja”. Tetapi apa yang terjadi dengan data ini? Bagaimana data tersebut mengubah situasi yang dialami perempuan? Bagaimana perempuan memanfaatkannnya untuk mengupayakan perubahan pada situasi mereka saat ini? Sepuluh tahun dari sekarang, akankah data menunjukkan perubahan yang dilakukan oleh permpuan? (Selama pandemi, data memang berubah. Kesenjangan upah terhadap gender melebar lagi, membuat perempuan mundur sejauh satu dekade atau lebih).

Dalam hal-hal yang berkaitan dengan prespektif gender ini, terdapat hal-hal yang berisi studi kasus, cerita, dan suara dari perempuan. Atau lebih tepatnya, suara seorang perempuan; seorang perempuan yang pandai untuk berjuang keluar dari lubang kemiskinan atau berusaha keras untuk masuk kedalam masyarakat sebagai kaum marginal. Tidak diragukan lagi hal tersebut adalah sebuah perjuangan, dan kami menghormatinya. Tapi yang lebih sering terjadi adalah, perempuan-perempuan itu adalah mereka yang berjuang sendiri. Bukan perempuan yang berkelompok. Bukan perempuan-perempuan yang terorganisir secara kolektif. Bukan perempuan yang penyatuan kekuatannya menggaggu hak istimewa, kekuasaan, dan status laki-laki.

Kisah-kisah kesuksesan yang ada cenderung menunjukkan bagaimana perempuan-perempuan (atau seorang perempuan) merapatkan kesenjangan gender dan mencapai atau melampaui apa pun yang dilakukan seorang laki-laki. Sekali lagi, kami tidak menganggap enteng hal ini dan kami pun menghormati betapa sulitnya hal itu. Tapi kita jarang melihat laki-laki melakukan sesuatu untuk merapatkan kesenjangan ini sebagai bentuk nyata pada pendekatan berbasis gender atau perspektif gender. Laki-laki tetap diam, ketika perempuan harus bekerja sepuluh kali lebih keras untuk sampai ke posisi/level di mana laki-laki berada. Dengan kata lain, laki-laki mempertahankan hak istimewa dan kekuasaan patriarkinya dan perempuan harus mencari cara untuk melewatinya.

Intinya, perspektif gender dan pendekatan berbasis gender tidak ada artinya jika tidak membahas masalah kekuasaan. Lebih jauh lagi, perspektif gender hanya akan membuahkan hasil jika mereka berkontribusi pada perempuan yang bergabung untuk menggunakan kekuatan kolektif mereka untuk membawa perubahan yang mendasar. Perspektif gender tidak boleh berupa sudut pandang statis (snapshot, profil, atau kumpulan data). Perspektif gender harus menjadi proses interaksi yang dinamis antara kerentanan sistematik dan institusional dan marginalisasi perempuan, kepercayaan kolektif perempuan dan kemampuan mereka untuk berorganisasi, dan perjuangan kolektif perempuan untuk mengatasi diskriminasi, penindasan dan eksploitasi.

Seperti yang saya katakana di tempat lain: Patriarki bukanlah sikap. Patriarki adalah siasat pemangku kekuasaan (rezim) yang dirancang untuk menindas dan mengeksploitasi perempuan. Dengan sengaja membatasi kekuatan kolektif orang-orang yang bekerja, dan melemahkan kekuatan organisasi kita. Hal ini bukan budaya, itu politik.

Agar perspektif gender dan pendekatan berbasis gender menjadi bermakna, para perempuanharus bersifat politis. Sebagai konsekuensinya, mereka harus berkontribusi pada peningkatan kekuatan kolektif perempuan.

Dalam konteks ini kita perlu menilai secara kritis setiap klaim untuk mengunsurkan perspektif gender dan pendekatan berbasis gender. Kita harus bertanya bagaimana perempuan memiliki daya kekuatan yang lebih dalam pengambilan keputusan? Bagaimana perempuan memiliki kontrol lebih (dalam alokasi sumber daya dan pelaksanaan hak dan perwakilan) untuk menentukan tindakan dan hasilnya? Bagaimana perempuan menggunakan kekuatan kolektif mereka untuk melembagakan (mengunci) keuntungan ini dan memastikan bahwa apa pun yang diperolehh tidak diambil?

Jika perspektif gender dalam penelitian, kebijakan, program, dan tindakan negara tidak menjamin lebih banyak kekuatan bagi perempuan dalam pengambilan keputusan dan kontrol atas sumber daya, maka itu hanyalah sebatas pandangan semata. Tentu saja kemudian tidak ada yang berubah, semuanya tetap sama.

Ketika perusahaan mengatakan “kita adalah keluarga” maka pekerja akan menerima lebih banyak kekerasan dan pelanggaran hak

Pada tahun 2011 ketika IUF terlibat dalam diskusi dengan manajemen global dari sebuah perusahaan makanan dan produk perawatan pribadi terkemuka mengenai pengaturan kerja tidak tetap yang kejam di sebuah pabrik teh di India, manajer pabrik memanggil semua pekerjanya untuk berkumpul di “ruangan aula” (pertemuan di floor pabrik). Dia memulai dengan mengkritik serikat pekerja karena mengangkat masalah yang ada di pabrik India dengan manajemen global melalui IUF, dan menambahkan kata-kata “persetan dengan IUF!” untuk tindakan yang lebih baik. Dia melanjutkan dengan mengatakan bahwa perselisihan dengan serikat pekerja adalah “masalah keluarga” yang menggambarkannya sebagai “perkelahian antara suami dan istri”. Dia kemudian bertanya secara retoris: “Dan apa yang akan terjadi ketika ada pertengkaran antara suami dan istri?” lalu ada seorang pekerja berteriak menjawab, “ada kerabat yang datang berlari!” dan semuanya tertawa. Manajer pabrik melepaskan lebih banyak lagi sumpah serapah dan juga caci maki, menuntut agar dia dihormati. Ketika seorang penerjemah menerjemahkan rekaman audio, dia terkejut dengan sumpah serapah yang didengarnya. (tidak dapat dijelaskan di sini). Tapi anggota kami tidak terkejut sama sekali.

Di dunia korporat, penggunaan “kita adalah keluarga” seharusnya mengacu pada kepedulian yang dimiliki perusahaan terhadap karyawannya, kesetiaan dan komitmen bersama. Namun pada kenyataannya ia menetapkan manajer pabrik atau manajer umum sebagai “ayah” dan pekerja sebagai “anak-anak”. Paternalisme ini memungkinkan penegasan kekuasaan absolut yang berbahaya, yang kemudian membuka pintu bagi segala macam Tindakan disipliner dan kekerasan, termasuk pelecehan seksual. Seperti yang sering dikomentari anggota kami: “dari keluarga macam apa mereka berasal?”

Pertanyaan lain muncul ketika manajemen menyatakan “kita adalah keluarga” adalah: siapa sebenarnya yang termasuk dalam keluarga? Penyalahgunaan yang meluas terhadap pengaturan pekerjaan tidak tetap, mengakibatkan sebagian besar pekerja yang dipekerjakan secara tidak tetap atau tetap dengan upah yang lebih rendah, tunjangan yang lebih sedikit, dan ketidakamanan yang lebih besar. Mereka jelas tidak ada dalam keluarga. Pun juga bukan pekerja operator outsourcing dan pihak ketiga yang memberikan kontribusi luar biasa bagi pertumbuhan bisnis dan keuntungan, tetapi tidak mendapatkan manfaat darinya.

Kembali pada tahun 2011 tidak ada anggota kami yang bekerja di perusahaan transnasional mana pun di wilayah tersebut yang terkejut dengan retorika “kita adalah keluarga” (atau penyalahgunaan yang menyertainya). Satu dekade kemudian klaim oleh manajemen bahwa “kita adalah keluarga” tetap tersebar luas dan generasi manajemen yang lebih muda tampaknya benar-benar mempercayainya.

Joe Pinsker, menyebutkan dalam The Atlantic, memperingatkan bahaya ini dan bagaimana “kita adalah keluarga” dapat diterjemahkan saat kita di tempat kerja:

Ketika saya mendengar sesuatu seperti “kita seperti keluarga di sini”, saya diam-diam menyelesaikan analog: Kita akan memaksakan kewajiban kepada Saudara, mengharapkan pengabdian  Saudara tanpa syarat, tidak menghormati Batasan yang Saudara miliki, dan menjadi pahit ketika  Saudara memprioritaskan sesuatu di atas kami.

Pinsker berpendapat bahwa dari sudut pandang bisnis ini merupakan hal kontra-produktif:

Ketika sebuah bisnis disajikan sebagai sebuah keluarga, para pekerjanya mungkin merasakan tekanan untuk menjanjikan tingkat loyalitas yang tidak masuk akal kepada majikan mereka, bertahan dengan jam kerja yang Panjang, perlakuan buruk, dan pengikisan batas-batas kehidupan kerja, semua dalam semangat harmoni dan sebuah tujuan bersama [dikutip dari Joe Pinsker, “Sisi Gelap dari Mengatakan bahwa Pekerjaan adalah “Seperti Keluarga”, The Atlantic, 17 Februari 2022]

Anggota kami di seluruh wilayah berbagi pengalaman yang sama tentang hal ini. Manajemen sering salah mengatur susunan kepegawaian dan jadwal kerja, lalu mereka beralih ke anggota kami untuk meminta mereka melakukan lembur yang tidak direncanakan dan sering kali tidak dibayar. Permintaan (sering dikomunikasikan melalui WhatsApp atau Messenger dengan emoji yang diperlukan untuk menunjukkan bahwa semuanya sangat ramah) disajikan sebagai sukarela tetapi sarat dengan tekanan.  Mengatakan tidak akan diartikan sebagai tidak setia dan mengecewakan semua orang, akan ada konsekuensi dalam tinjauan kinerja apa pun, dan Saudara harus melakukannya karena kita adalah keluarga.

Mengatakan tidak pada jam kerja yang berlebihan dan tidak teratur, tidak hanya menunjukkan kurangnya loyalitas dan kewajiban yang sesuai untuk sebuah keluarga, tetapi juga dilaporkan ke manajemen yang lebih tinggi sebagai kurangnya “fleksibilitas” di antara para pekerja. Dengan gagalnya manajemen lokal dalam memperkerjakan pekerja yang cukup untuk usahanya dan mengatur jadwal kerja, serta perencanaannya. Kemudian para pekerja diminta untuk melakukan pekerjaan tambahan selama dua jam, pada waktu 40 menit sebelum mereka mengakhiri shiftnya. Jika pekerja mengatakan tidak (karena keluarga asli mereka mengharapkan mereka berada di rumah), mereka dianggap tidak setia dan level manajemen yang lebih tinggi akan mendapatkan informasi bahwa anggota serikat tidak cukup fleksibel.

Hal ini baru saja terjadi di pabrik Malaysia dari perusahaan susu global terkemuka, di mana manajemen perusahaannya menggunakan hal ini untuk membenarkan perekrutan pekerja migran yang direkrut dari luar negeri karena pekerja migran dengan kontrak jangka pendek akan lebih “fleksibel”. Berikutnya terjadi penggerebekan oleh polisi imigrasi dan penahanan pekerja migran yang direkrut dan dipekerjakan secara ilegal, hal ini menunjukkan bawa fleksibilitas sebenarnya berarti kerentanan (tidak ada kekuatan untuk mengatakan, Tidak!) dan mereka tidak dianggap sebagai keluarga.

Salah satu masalah paling umum yang diangkat oleh pekerja makanan cepat saji dan restoran di wilayah ini adalah prevalensi “loyalitas kerja”. Pekerjaan loyalitas adalah pekerjaan tidak dibayar yang wajib dilakukan oleh pekerja restoran pada setiap akhir shift mereka. Durasinya selama 15 menit hingga dua jam. Hal itu tidak wajib tetap seperti wajib – dalam arti kewajiban keluarga. Bekerja tanpa upah di akhir shift menunjukkan loyalitas kepada perusahaan dan rekan kerja serta diperkuat oleh retorika keluarga.

Seperti yang ditunjukkan oleh anggota kami pada sektor food services, “kesetiaan” ini tidak saling menguntungkan. Ini hanya berjalan satu arah. Pekerja diharapkan bekerja tanpa upah tetapi perusahaan masih dapat  menugaskan Kembali, memindahkan atau memecat mereka tanpa ragu-ragu. Dalam Pertemuan Food Service Workers IUF Asia/Pasifik yang diadakan pada 26 Juni 2022, semua pekerja restoran dan makanan cepat saji dari 13 negara menceritakan pengalaman yang sama dan sepakat dengan suara bulat bahwa “kerja loyalitas” hanyalah pencurian upah.

Ironisnya, pada beberapa kesempatan pengendara pengirim makanan yang bekerja di platform digital mungkin bertemu dengan manusia nyata yang mewakili manajemen, mereka juga mendengar “kami adalah keluarga”. Ini adalah situasi di mana perusahaan seperti Food Panda berjuang habis-habisan untuk mencegah undang-undang yang akan menetapkan tanggung jawab kepada mereka sebagai pemberi kerja.

Pada Oktober 2021, Joshua A. Luna menulis sebuah artikel di Harvard Business Review dengan judul yang memperjelas tentang: “Efek Beracun dari Branding Tempat Kerja Anda sebagai ‘Keluarga’”. Luna menunjukkan bahwa menyebut perusahaan sebagai keluarga tidak hanya membuat karyawan mengalami pelecehan, tetapi juga memperluas loyalitas untuk menutupi kesalahan apa pun:

Banyak contoh dan penelitian yang menunjukkan bahwa orang yang terlalu setia lebih mungkin untuk berpartisipasi dalam tindakan tidak etis untuk mempertahankan pekerjaan mereka, dan juga lebih mungkin untuk dieksploitasi oleh manajemen mereka. Ini dapat bermanifestasi sebagai diminta untuk bekerja dengan jam kerja yang tidak masuk akal atau pada proyek atau tugas yang tidak terkait dengan peran Saudara, atau menyembunyikan sesuatu karena itu adalah kepentingan terbaik perusahaan (baca: keluarga). Kita semua bersama-sama, jadi Saudara harus memainkan peran Saudara, bukan?

Apa yang tampaknya tidak dipahami oleh manajemen perusahaan adalah bahwa “kesetiaan keluarga” dapat diterapkan oleh manajemen lokal untuk menutupi segala macam kesalahan dalam kepengurusan, ketidakpatuhan dan korupsi. Dalam pengalaman kami baru-baru ini, sebuah perusahaan global terkemuka dengan bisnis air yang besar di Indonesia gagal sepenuhnya dalam tata Kelola dan pengawasan perusahaannya untuk mengidentifikasi korupsi besar-besaran dan meluas. Tidak ada keraguan bahwa gagasan menjadi “keluarga” memainkan peran penting dalam mencegah whistle-blowing. Faktanya, pelapor diberhentikan karena melanggar aturan utama kesetiaan.

Konsekuensi dari ini bisa sangat berbahaya. Loyalitas keluarga di tempat kerja atau perusahaan adalah salah satu bentuk tekanan paling umum yang dihadapi pekerja karena tidak melaporkan pekerjaan yang tidak aman, kecelakaan industri, dan cedera. Sekali lagi itu adalah retorika “kita bersama-sama” dan menutupi cedera dan kecelakaan adalah demi kepentingan terbaik keluarga. Jauh dari sekedar retorika, ini benar-benar membahayakan nyawa pekerja.

Seperti yang disarankan Justin Pot dari perusahaan Zapier kepada perusahaan dalam unggahan pada sebuah blog pada 4 Juni 2021:

Perusahaan Anda bukan keluarga, dan saya pikir berpura-pura sebaliknya tidak sehat dan tidak produktif.

Di bawah sub-judul, “Keluarga tidak memecat orang”, Pot mengamati:

Saya yakin Saudara telah mengecewakan ibu Saudara berkali-kali – saya tahu saya telah mengecewakan ibu saya. Namun, ibu tidak pernah memecat saya karena kinerja yang buruk, dan dia juga tidak memberhentikan saya ketika proyeksi triwulan tidak mencapai metrik target. Kesetiaan keluarga tidak didasarkan pada kinerja karena itu tidak masuk akal.

Tetapi perusahaan berbeda. Mereka tidak memperkerjakan orang karena cinta atau kesetiaan karena perusahaan, menrut definisi, tidak dapat merasakan hal itu. Perusahaan Saudara memperkerjakan Saudara karena apa yang Saudara lakukan berharga – setidaknya, cukup berharga untuk membenarkan gaji Saudara.

Artikel Luna di Harvard Business Review juga memperingatkan bahwa dalam pendekatan “keluarga”, manajemen menjadi “orang tua” dan karyawan sebagai “anak-anak” dapat memiliki konsekuensi serius dalam hal ketidakberdayaan:

Dinamika ini juga dapat membuat karyawan merasa tidak berdaya (biasanya orang tua yang memutuskan, dan anak-anak mengikuti perintah) untuk membela diri mereka sendiri dan melakukan pekerjaan yang berada di luar zona nyaman mereka. Hal ini memungkinkan kepribadian dan dinamika yang telah ditentukan sebelumnya untuk mengambil preseden atas apa yang diharapkan untuk melakukan pekerjaan mereka dengan baik.

Seperti semua bentuk perenalisme, seluruh gagasan “kita adalah keluarga” dalam pendekatan korporasi berakar pada pertanyaan tentang kekuasaan. Ini tidak hanya menetapkan majikan atau manajemen sebagai orang tua dan pekerja sebagai anak-anak, tetapi menyatakan semua orang berada di luar keluarga. Inilah salah satu alasan mengapa gagasan tentang perusahaan sebagai sebuah keluarga tetap bertahan hingga hari ini meskipun kegagalannya berulang kali dan risiko yang jelas. Ini memungkinkan manajemen untuk menolak serikat pekerja dan mendorong pekerja untuk menolak bergabung dengan serikat pekerja atas dasar bahwa: kami adalah keluarga dan kami tidak membutuhkan orang luar ini!

Dalam hal ini ada pengaruh kuat Amerika Utara dalam ideologi dan praktik manajemen di kawasan Asia/Pasifik saat ini. Serikat pekerja dipandang sebagai pihak ketiga yang bermusuhan yang mengganggu hubungan antara manajemen dan karyawan. Bahkan, sumber daya keuangan yang besar diarahkan ke konsultan dan firma hukum yang tugas tunggalnya digambarkan sebagai “penghindaran serikat”. Ketika sebuah perusahaan makanan global yang besar mengiklankan manajer SDM di Amerika Utara, itu secara eksplisit membutuhkan “pengalaman dalam penghindaran serikat pekerja”.

Kerugian yang terjadi pada pekerja dan kemampuan mereka untuk melaksanakan hak asasi mereka yang sudah jelas diakui secara internasional. Pasal 23 (4) Deklarasi Hak Asasi Manusia PBB menyatakan bahwa setiap orang berhak untuk membentuk atau bergabung dengan serikat pekerja untuk melindungi kepentingannya. ILO menetapkan ini sebagai hak fundamental. Tidak ada kualifikasi atau catatan kaki yang menyatakan, “kecuali jika hubungan kerja itu seperti keluarga!” namun menyebut perusahaan atau tempat kerja sebagai “keluarga” entah bagaimana membenarkan penolakan hak-hak itu.

Ini juga merugikan perusahaan. Hanya sedikit manajer yang benar-benar memahami hubungan Industrial dan bahkan lebih sedikit lagi yang mempraktikkannya. Kelompok yang mengilang dengan cepat ini merupakan kelompok manajer yang memiliki pengalaman hubungan Industrial dan mereka tahu bahwa hubungan Industrial yang baik sangat penting untuk setiap bisnis yang sukses. Dan di era yang menuntut keberlanjutan yang lebih besar, itu bahkan lebih penting dari sebelumnya.

Hubungan Industrial yang baik memastikan pekerja memiliki perwakilan kolektif melalui serikat pekerja yang mereka miliki dan menjamin mereka dapat mengakses hak-hak mereka. Hubungan Industrial yang baik adalah berdasarkan rasa saling menghormati, yang sehat dan dapat menyelesaikan perselisihan serta pemogokan, dan juga meningkatkan moral dan produktivitas. Pekerja yang diberdayakan oleh serikat mereka, dapat berbicara menentang kekerasan berbasis gender, pelecehan seksual dan korupsi. Dalam hal ini tingkat manajemen yang lebih tinggi akan mendengar apa yang seharusnya (dan perlu) mereka dengar mengenai kenyataan di tempat kerja. Ini memperkuat tata kelola perusahaan. Menyebut tempat kerja sebagai keluarga hanya akan memperkuat kekuatan manajemen lokal yang tidak terkendali dan merusak tata kelola perusahaan. Ini bukan keluarga, ini bisnis.

Pabrik tempat kami bersengketa pada tahun 2011 selalu melakukan kesalahan kepengurusan dan akhirnya ditutup. Perusahaan mengabaikan hak berunding bersama anggota kami, melanggar konvensi perburuhan internasional yang mereka klaim untuk dipatuhi, dan secara paksa memberhentikan semua pekerja tanpa negosiasi. Terlalu berlebihan untuk keluarga.