ការគិតរបស់អ្នកដឹកនាំ

ការគិតរបស់អ្នកដឹកនាំ

អត្ថបទនេះត្រូវបានបោះពុម្ពនៅក្នុងទស្សនាវដ្តីឧស្សាហកម្មសាច់ឈ្មោះ Meatingplace  បានចេញផ្សាយនៅខែតុលា ឆ្នាំ2021 វាគឺជាបទសម្ភាសន៍ជាមួយបងប្រុស Mark Lauritsen អនុប្រធានអន្តរជាតិនៃស្ថាប័ន្ត United Food and Commercial Workers (UFCW) នៅសហរដ្ឋអាមេរិក និងជាប្រធានសកលរបស់ IUF។ បងប្រុស Mark និយាយអំពីការតស៊ូរបស់កម្មករកែច្នៃសាច់ ប្រវត្តិផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់ តួនាទីស្នូលនៃសិទ្ធិមនុស្ស និងអត្ថន័យពិតនៃសេរីភាពរបស់សមាគម។

ការគិតរបស់អ្នកដឹកនាំ

Peter Thomas Ricci

ការតថ្លៃដ៏លំបាក

Mark Lauritsen ជាថ្នាក់ដឹកនាំ UFCW តស៊ូដើម្បីកម្មកររោងចក្រសាច់ – ហើយនៅក្នុងដំណើរការតស៊ូសម្រាប់អនាគតនៃឧស្សាហកម្មនេះ។

នៅក្នុងសំណេររបស់អ្នកវិទ្យាសាស្ត្រនយោបាយ លោក Adolph Reed Jr. ជាអ្នកសិក្សា និងជាអ្នករៀបចំធ្វើកំណត់ត្រា បានសង្កត់ធ្ងន់លើតម្លៃនៃសកម្មភាពរួម – នៃការបង្រួបបង្រួមតាមផលប្រយោជន៍រួមជំនួសឱ្យភាពអរូបី និងកាយវិការ។ Reed សរសេរថា “នយោបាយផ្តោតលើការនាំមនុស្សរួមគ្នាជុំវិញកង្វល់បែបហ្នឹង” និងបន្ថែម “រួមគ្នាបង្កើតមធ្យោបាយដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហាហ្នឹង” គឺជា “នយោបាយដែលកើតឡើងពីអ្វីដែលយើងមានដូចគ្នា”។

នេះគឺជាក្រមសីលធម៌ដែល Mark Lauritsen នាំយកមកក្នុងការងាររបស់គាត់ជាមួយ United Food and Commercial Workers (UFCW) ។ ក្នុងនាមជាប្រធានសហជីពខាងផ្នែកកែច្នៃអាហារ ការវេចខ្ចប់ និងការផលិត លោក Lauritsen តំណាងឱ្យកម្មករជិត260,000នាក់ ក្នុងឧស្សាហកម្មវេចខ្ចប់សាច់ និងកែច្នៃអាហារ ហើយនៅក្នុងការចរចារបស់គាត់ជាមួយរោងចក្រ ប្រើប្រាស់បទពិសោធន៍របស់គាត់ក្នុងនាមជាថ្នាក់ដឹកនាំកម្មកររោងចក្រជំនាន់ទីពីរ និងតែងតែជាគំនិតសំខាន់។ ជាកូនប្រុសរបស់កម្មកររោងចក្រសាច់គោនៅ Spencer រដ្ឋ Iowa លោក Lauritsen បានចាប់ផ្តើមជាអ្នកផលិតសាច់ក្រក (ham boner) ហើយបន្ទាប់មកបានធ្វើការនៅជាន់អត្តឃាតសត្វ នៅ Wilson Foods ក្នុងទីក្រុង Cherokee រដ្ឋ Iowa។

លោក Lauritsen បានទទួលជោគជ័យសម្រាប់កម្មករ UFCW ក្នុងការចរចារទាំងឡាយ។ នៅឆ្នាំ 2020 គាត់បានចរចាជាមួយ Cargill និង JBS USA ដើម្បីធ្វើការផ្តល់ជាអចិន្ត្រៃយ៍នូវ “ប្រាក់ឈ្នួលវីរៈជន” ចាប់ពីថ្ងៃដំបូងនៃជំងឺរាត​ត្បាត ហើយចាប់តាំងពីពេលនោះមក កម្មករមួយចំនួនបានឃើញប្រាក់ឈ្នួលរបស់ពួកគេកើនឡើងបន្ថែមទៀត។ ឧទាហរណ៍ ដូចជាក្រុមហ៊ុន JBS Greeley, Colo, plant ឥឡូវនេះបានផ្តល់ថ្លៃពលកម្មឲ្យកម្មករចន្លោះពី ២១,៧៥ដុល្លា ទៅ ២៨,២៥ដុល្លា ក្នុងមួយម៉ោង។

ហើយឥឡូវនេះ លោក Lauritsen មានចក្ខុវិស័យរបស់គាត់លើគោលដៅសហការផ្សេងគ្នា – ធ្វើការជាមួយឧស្សាហកម្មកែច្នៃ ដើម្បីផ្លាស់ប្តូរកេរ្តិ៍ឈ្មោះឲ្យទូលំទូលាយសម្រាប់ការងាររោងចក្រសាច់នេះ និងដោះស្រាយបញ្ហាស្តីពីការជ្រើសរើស និងការរក្សាទុកកម្មករ ដែលបញ្ហានេះបានធ្វើឱ្យខូចឈ្មោះដល់ឧស្សាហកម្មអស់មួយជំនាន់។ នៅក្នុងការពិភាក្សាជាមួយ Meatingplace លោក Lauritsen រៀបរាប់លម្អិតអំពីចក្ខុវិស័យរបស់គាត់។

Meatingplace៖ តើបទពិសោធន៍ពីមុនរបស់អ្នកនៅក្នុងរោងចក្រសាច់ អាចប្រាប់ឲ្យដឹងពីការងារសហជីព របស់អ្នកនាពេលបច្ចុប្បន្នដូចម្តេចខ្លះ?

លោក LAURITSEN៖ ខ្ញុំគិតអំពីរឿងនេះជារឿយៗ — ការងារដែលសមាជិករបស់យើងធ្វើពិតប្រាកដ តើវាមានអត្ថន័យយ៉ាងណាចំពោះពួកគេ… ដូចជាគ្រួសាររបស់ពួកគេ និងសហគមន៍។ ទោះបីជាពេលនេះខ្ញុំមានតំណែងដ៏ខ្ពង់ខ្ពស់នេះក៏ដោយ ប៉ុន្តែមានចំណុចមួយនៅក្នុងជីវិតរបស់ខ្ញុំ ពេលខ្ញុំបានដើរទៅកាន់ជាន់អត្តឃាតសត្ថ ហើយគិតថា ‘នេះគឺជាអាជីពរបស់ខ្ញុំ’ ។ តើ​អ្នក​ធ្វើ​យ៉ាង​ណា​ឱ្យ​អាជីព​នោះ​មាន​បទពិសោធន៍​តាម​ដែល​អាច​ធ្វើ​ទៅ​បាន? អ្វី​ដែល​​ជំរុញ​ទឹកចិត្ត​ខ្ញុំ ​ថ្ងៃ​នេះ​គឺ​ការងារ​ផ្តល់​តម្លៃ​ដល់​មនុស្ស។ វា​មិន​គ្រាន់​តែ​ជា​ប្រាក់​ខែ​តែមួយមុខទេ​ តែវាផ្តល់ឱ្យមនុស្ស​​នូវតម្លៃ ដូច្នេះតើអ្នកធ្វើដូចម្តេចឱ្យការងារនោះក្លាយជាការងារល្អបំផុត ដែលអ្នកអាចធ្វើបាន សម្រាប់សមាជិកដែលទៅធ្វើការក្នុងស្ថានភាពលំបាកខ្លាំងជារៀងរាល់ថ្ងៃ?

មានរឿងជាច្រើនទៀតដែរ ដែលបានកើតឡើងមុនពេលដែលខ្ញុំជាបុគ្គលិកនៅក្នុងរោងចក្រវេចខ្ចប់សាច់។ ម្តាយរបស់ខ្ញុំ និងឪពុករបស់ខ្ញុំបានធ្វើការនៅ Spencer Foods ក្នុងឆ្នាំ 1977 ហើយរោងចក្រត្រូវបិទទ្វារ។ ខ្ញុំគិតថាពេលនោះខ្ញុំរៀននៅអនុវិទ្យាល័យ ឬវិទ្យាល័យ ហើយពេលនោះដែរពួកគាត់គឺជាជនរងគ្រោះពីការបិទទ្វាររបស់ក្រុមហ៊ុន ហើយរឿងហ្នឹងបង្កើតឲ្យមានវិវាទការងារដែលបានអូសបន្លាយរាប់សិបឆ្នាំ។

ដោយមើលឃើញឥទ្ធិពលធ្លាក់មកលើអ្នកធ្វើការដែលទើបតែព្យាយាមរកប្រាក់ចំណូល និងគិតពីតម្រូវការគ្រួសារតម្រូវការរបស់សហគមន៍—ហើយរស់នៅឆ្លងកាត់ស្ថានភាពបែបហ្នឹងពិតជាមានផលប៉ះពាល់ខ្លាំង….និយាយអញ្ចឹងនៅពេលបញ្ហាត្រូវបានដោះស្រាយ ខ្ញុំបានធ្វើជាតំណាងថ្នាក់អន្តរជាតិពីសហជីពនេះ ហើយខ្ញុំបានក្លាយជាមនុស្សម្នាក់ដែលបានទៅសាលធំរបស់សហជីពនៅ Spencer រដ្ឋ Iowa ដើម្បីបោះឆ្នោត NLRB (ក្រុមប្រឹក្សាភិបាលទំនាក់ទំនងការងារថ្នាក់ជាតិ) ដើម្បីចរចាលើដំណោះស្រាយផ្សេងៗ អ្នកកំពុងសម្លឹងមើលវិវាទការងារដែលមានលក្ខណៈបច្ចេកទេសបានអូសបន្លាយពេល 12,13 ឆ្នាំ។

Meatingplace: តើវិធីសាស្រ្តអ្វីខ្លះ នៅពេលចរចាជាមួយរោងចក្រ លើកិច្ចសន្យាការងារ?

LAURITSEN: វិធីសាស្រ្តរបស់ខ្ញុំគឺការយល់ដឹងអំពីឧស្សាហកម្មដែលយើងកំពុងដោះស្រាយ។ ខ្ញុំពិតជាសំណាងណាស់ដែលមេដឹកនាំសហជីពក្នុងស្រុករបស់យើង និងបុគ្គលិកដែលធ្វើការជាមួយខ្ញុំ សុទ្ធតែមានចំណេះដឹងទូលំទូលាយនៅក្នុងឧស្សាហកម្មវេចខ្ចប់សាច់ និងកែច្នៃអាហារ។ វាមិនមែនជាគំនិតអរូបីទេ តែវាជាអ្វីមួយដែលយើងទាំងអស់គ្នាដឹង ហើយយើងដឹងពីស្ថានភាពសេដ្ឋកិច្ចនៃឧស្សាហកម្មនេះ។

ខ្ញុំក៏ជឿថា ប្រសិនបើយើងបន្តការសន្ទនា — និងការសន្ទនាដោយស្វិតស្វាញ — យើងអាចរកឃើញដំណោះស្រាយដែលល្អសម្រាប់និយោជក និងល្អសម្រាប់និយោជិត។ ប៉ុន្តែមាន​បញ្ហាខ្លះ — ហើយ​ខាងរោងចក្រ​ដឹង​រឿង​នេះ — ដែល​យើង​មិនត្រូវលើកមកដោះស្រាយពេលហ្នឹងទេ។ ប្រសិនបើវាទាក់ទងនឹងសុវត្ថិភាព និងសុខភាព ឬពាក់ព័ន្ធនឹងសិទ្ធិមនុស្ស រឿងបែបនេះ យើងនឹងមិនលើកឡើងក្នុងការសន្ទនាទេ ហើយយើងត្រូវប្រាកដថា និយោជកដឹងបញ្ហាហ្នឹងដែរ។ ដំណោះស្រាយបែបហ្នឹង កើតចេញពីការកសាងទំនាក់ទំនង និងការពិភាក្សាដ៏វែងឆ្ងាយ។

ទាំងអស់នោះហើយដែលនាំទៅរកការចរចា យើងទទួលយកវិធីសាស្រ្តអ្វីដែលសមាជិករបស់យើងត្រូវការ ពីព្រោះសមា​ជិកម្នាក់នៅ Souderton, Pa ប្រហែលជាត្រូវការអ្វីដែលខុសប្លែកទាំងស្រុងពីសមាជិកនៅ-សូមនិយាយថា- Worthington, Minn ឬនៅ Skylark, Neb។ យើងផ្តោតយ៉ាងខ្លាំងទៅលើអ្វីដែលសមាជិករបស់យើងត្រូវការ អ្វីដែលសំខាន់​សម្រាប់សមាជិករបស់យើង ហើយតើយើងធ្វើវាដោយរបៀបណាក្នុងអំឡុងពេលចរចាកិច្ចសន្យា….វាត្រលប់ទៅរឿងដែលខ្ញុំចាប់ផ្តើមដំបូង-តើយើងបង្កើតការងារដែលមនុស្សអាចមើលទៅដោយមោទនភាពដោយរបៀបណា?

Meatingplace: តើ UFCW ខិតទៅជិតបញ្ហានៃការទាក់ទាញកម្លាំងពលកម្មនៅក្នុងរោងចក្រសាច់យ៉ាងដូចម្តេច?

LAURITSEN៖ យើងគួរចងចាំថាឧស្សាហកម្មមានបញ្ហាធ្ងន់ធ្ងរជាមួយនឹងការរក្សាទុក និងការទាក់ទាញកម្លាំងពលកម្ម មុនពេល COVID-១៩ គិតថា COVID-១៩ នឹងធ្វើឱ្យវាកាន់តែពិបាកទៅៗលើការទាក់ទាញកម្លាំងពលកម្ម – ប្រហែលជាមិនមែនជារឿងរក្សាបុគ្គលិកនោះទេ។ ប្រភេទឧស្សាហកម្មបែបហ្នឹងត្រូវតែដឹងថា ការទាក់ទាញ និងការរក្សាទុកកម្លាំងពលកម្ម ជារឿងសំខាន់ដែលត្រូវធ្វើ។

មួយវិញទៀត រោងចក្រត្រូវផ្តល់ប្រាក់ឈ្នួលល្អ និងរឹងមាំ។ ប្រសិនបើអ្នកយកកម្មករឱ្យមកធ្វើការនៅក្នុងរោងចក្រវេចខ្ចប់សាច់ ប្រាក់ឈ្នួលត្រូវតែមានភាពទាក់ទាញគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីទាក់ទាញចំនួនមនុស្សឲ្យបានច្រើន – ច្រើនជាងអ្វីដែលអ្នកពិតជាត្រូវការដើម្បីដំណើរការរោងចក្រ ព្រោះមានកម្មករ ដែលមិនត្រូវបានកាត់ចេញដើម្បីធ្វើការងារនេះ ហើយកម្មករមួយចំនួននឹងលាឈប់លឿនតែម្តង។

នៅផ្នែកទាក់ទាញ(attraction) ខ្ញុំសង្ឃឹមថាការដំឡើងប្រាក់ឈ្នួលដែលយើងបានចរចា (បម្រើ) ជាឧបករណ៍ដ៏ល្អដើម្បីទាក់ទាញមនុស្សមកធ្វើការ។ ទោះ​ជា​យ៉ាង​ណា​ខ្ញុំ​មិន​គិត​ថា​ យើង​ត្រូវ​បាន​បញ្ចប់​ត្រឹម​ប្រាក់​ឈ្នួលប៉ុននេះទេ​។ ខ្ញុំគិតថា យើងមិនទាន់បានឈានដល់ចំណុចគោលដៅ នូវចំនួនជាក់លក្ខដែលអាចទទួលយកដើម្បីទាក់ទាញកម្មករឱ្យទៅធ្វើការនៅក្នុងរោងចក្រវេចខ្ចប់សាច់មួយនៅទីក្រុង Sioux រដ្ឋ Iowa នោះទេ។ ខ្ញុំចង់និយាយថា យើងតែងតែមានគោលដៅ ប៉ុន្តែសម្រាប់តួលេខដែលយើងត្រូវការពិតប្រាកដ ខ្ញុំគិតថាអត្រាពលកម្មមូលដ្ឋាន ១៨ដុល្លា ក្នុងមួយម៉ោង មិនមែនជាកន្លែងដែលយើងត្រូវទៅនោះទេ ហើយខ្ញុំមិនដឹងថាកន្លែងនោះនៅឯណាទេ។ ប្រហែលជានៅពេលអនាគតដ៏ខ្លីខាងមុខនេះ អត្រាតម្លៃពលកម្មមូលដ្ឋានប្រហែល ២០ដុល្លារក្នុងមួយម៉ោង។

Meatingplace៖ ចុះរក្សាទុកកម្មករបានដូចម្តេច?

មានរឿងមួយចំនួនដែលត្រូវកើតឡើង។ ឧស្សាហកម្មនេះមានកេរ្តិ៍ឈ្មោះ ហើយកេរ្តិ៍ឈ្មោះនោះបានមកពីការប្រយុទ្ធដ៏យូរក្នុងទសវត្សរ៍ទី៨០ និងដើមទសវត្សរ៍ទី៩០ វាជាកន្លែងការងារដែលមានប្រាក់ឈ្នួលទាប គ្រោះថ្នាក់ ហើយយើងរួមគ្នាដើម្បីដោះស្រាយវា។ ខ្ញុំនិយាយថា ‘យើង’ វាជា UFCW វាជាសហជីពក្នុងតំបន់ ហើយវាជានិយោជក … តើយើងគួរប្រើវិធីសាស្រ្តបែបណាដើម្បីធ្វើឱ្យការងារនេះមានសុវត្ថិភាពជាងមុន? គ្មានការងឿងឆ្ងល់ទេឬ ដែលយើងអាចធ្វើបាន ហើយមានបញ្ហាច្រើនទៀតដែលយើងអាចធ្វើរួមគ្នា ដើម្បីធ្វើឱ្យកន្លែងនេះក្លាយជាកន្លែងធ្វើការដែលមានសុវត្ថិភាពជាងមុន។

ខ្ញុំគិតត្រលប់ទៅពេលដែលខ្ញុំធ្វើការនៅក្នុងរោងចក្រវេចខ្ចប់សាច់មួយ – ពាក្យថា ‘រោគសញ្ញាផ្លូវរូងក្រោមដី’ (carpal tunnel syndrome) និង ‘សកម្មភាពច្រំដែល’ មិនមែនជារឿងធម្មតាទេ (ឃ្លា) ដែលអ្នកធ្លាប់ឮ។ អ្នកប្រហែលជាធ្លាប់មានរបួសហូរឈាមម្តង ឬពីរដង ហូរកាត់ទីនោះ វាមិនមែនជារឿងធម្មតានោះទេ។ តើអ្វីជាភាពខុសគ្នានៅពេលនោះ? អ្នកក្រឡេកមើលល្បឿនថ្ងៃនេះ អ្នកក្រឡេកមើលកម្រិតជីវភាពបុគ្គលិក អ្នកក្រឡេកមើលបំណែកផ្សេងៗគ្នាដែលកើតឡើងក្នុងដំណើររឿង – តើវាមកដល់ចំណុចនេះដោយរបៀបណាដែលមនុស្សតស៊ូជាមួយនឹងការរងរបួសដោយសកម្មភាព និងរឿងដដែលៗ?

ជំនួសឱ្យការធ្វើការសម្រាប់ (បុគ្គលិកថ្មី)100% ចាប់ពីថ្ងៃដំបូង យើងត្រូវបង្វឹកពួកគេឱ្យចូលទៅក្នុងការងារ យើងបង្វឹក​ពួកគេឱ្យធ្វើការមួយៗ យើងពង្រឹងការងារពួកគេ ធ្វើឱ្យពួកគេស៊ាំនឹងការងារ ហើយបន្ទាប់មកយើងអាចផ្លាស់ប្តូរពួកគាត់ទៅជាកម្រិតការងារពេញលេញ។ ខាងអ្នកគ្រប់គ្រងឧស្សាហកម្មគេចង់ឲ្យកម្មករ ចេះធ្វើការពេញដៃពេញជើងតាំងពីថ្ងៃដំបូង ដែលវាមិនអាចទៅរួចនោះទេ យ៉ាងហោចណាស់អត្រាដែលអាចធ្វើបានបែបនេះនៅមានកម្រិតទាប។ អ្នកទាំងនេះនៅធ្វើការទីនោះពីសូន្យថ្ងៃ ទៅរយៈពេលមួយឆ្នាំ — រាងកាយរបស់ពួកគេពិតជាអស់ថាមពល ហើយបញ្ហាហ្នឹងជាភាពល្បីល្បាញរបស់ឧស្សាហកម្មនេះមាន។ ប្រសិនបើមាននរណាម្នាក់ចូលមកធ្វើការ កន្លែងនោះ​​មិនមែនជាកន្លែងដំបូងដែលអ្នកចង់ទៅធ្វើការទេ។ តើយើងដោះស្រាយវាដោយរបៀបណា? ដើម្បីផ្លាស់ប្តូររឿងហ្នឹង?

Meatingplace៖ តើ​មាន​វិធី​អ្វី​ខ្លះ​ដែល​រោងចក្រអាច​ធ្វើ​ដើម្បី​ផ្លាស់ប្តូរ​កេរ្តិ៍ឈ្មោះ​?

ថ្មីៗនេះ ខ្ញុំទើបតែបានពិភាក្សារឿងនេះជាមួយនិយោជកម្នាក់។ មធ្យោបាយដ៏ល្អបំផុតដើម្បីដោះស្រាយគឺគ្រាន់តែបង្រួមវាបែបជាការព្យាបាល ឬការគោរព។ ខ្ញុំទៅមើលរោងចក្រគ្រប់ពេល ហើយខ្ញុំមើលអ្នកគ្រប់គ្រងរោងចក្រនៅជាន់ប្រតិបត្តិការ ភាគច្រើននៃពួកគេមានទំនាក់ទំនងល្អជាមួយក្រុមការងាររបស់ពួកគេ។ ពួកគេមានការពិភាក្សាគ្នា មានកាភ្ជាប់ទំនាក់ទំនងជាមួយថ្នាក់គ្រប់គ្រង ហើយកម្មករមានទំនោរចូលចិត្តអ្នកគ្រប់គ្រងរោងចក្រនោះ។

ប៉ុន្តែ(ការផ្លាស់ប្តូរនោះ) នៅពេលដែលយើងចូលទៅក្នុងកម្រិតនៃការគ្រប់គ្រងថ្នាក់ទាប (អ្នកគ្រប់គ្រងរោងចក្រ) និយាយទៅកាន់បុគ្គលិកថ្នាក់ក្រោមពួកគេថា ‘យើងត្រូវនាំផលិតនេះចេញ។ យើងត្រូវតែយកវាចេញឥឡូវនេះ។’ ហើយ​បន្ទាប់​មក​អគ្គនាយក​នោះ​និយាយ​ទៅ​មេ​ការទូទៅ​ថា ‘យើង​ត្រូវ​នាំផលិតផល​នេះ​ចេញ។ យើងត្រូវធ្វើឲ្យបានឥឡូវនេះ។’ បន្ទាប់​មក​ពួក​គេ​បាននិយាយ​ទៅ​កាន់​អ្នក​គ្រប់​គ្រង​ជួរ​ហើយ​និយាយ​ថា ‘ត្រូវ​យក​ផលិតផល​នេះ​ចេញ។ យើងត្រូវតែទទួលបានវាឥឡូវនេះ។’ សម្ពាធទាំងអស់នោះកំពុងធ្លាក់ចុះ ហើយអ្នកគ្រប់គ្រងជួរមិនមាននរណាម្នាក់ផ្សេងទៀតស្តីឲ្យទេ។

ត្រូវតែមានកម្រិតនៃការបណ្តុះបណ្តាលមួយចំនួនដែលត្រូវផ្តល់តាមរយៈការគ្រប់គ្រង ទើបមានកម្រិតនៃការគោរព និងទំនាក់ទំនងដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយអ្នកគ្រប់គ្រងខ្សែសង្វាក់ មេការទូទៅ និងអគ្គនាយកជាមួយការងារខ្សែសង្វាក់នោះ ពីព្រោះអ្នកទាំងនោះគឺជាមនុស្ស ដែលជំរុញ [កម្មករ] ឲ្យចាកចេញពីការងារ។

យើងតែងតែលឺរឿងរបស់បុគ្គលិកដែលមិនមានឱកាសចូលបន្ទប់ទឹក។ មែនហើយ បញ្ហានោះកើតឡើងពីរឿងមួយ ហើយនោះមកពីសម្ពាធនៃការផលិត…. នៅពេលកម្មករសុំទៅបន្ទប់ទឹក (អ្នកគ្រប់គ្រងសង្វាក់ផលិតកម្ម) និយាយថា ‘ខ្ញុំគ្មានអ្នកណាមកជំនួសអ្នកទេឥឡូវនេះ។ ដូច្នេះ អ្នកត្រូវធ្វើការ។’ មែនហើយ នោះជាសំណួរនៃការគោរព ក្រៅពីសុវត្ថិភាព និងសុខភាព។ ត្រូវតែមានការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតផ្សេងៗគ្នា ដល់កន្លែងការងារដែលឲ្យតម្លៃគ្នាទៅវិញទៅមកក្នុងនាមជាមនុស្សជាតិ។ ធ្វើល្អចំពោះគ្នាទៅវិញទៅមក ដូចអ្នកចង់ឲ្យអ្នកដទៃធ្វើល្អមកលើខ្លួនដែរ។ អ្នកដាក់សមាសធាតុទាំងបីនោះបញ្ចូលគ្នា ខ្ញុំគិតថាយើងផ្លាស់ប្តូរកេរ្តិ៍ឈ្មោះបាន។

កន្លែងសាច់៖ តើអ្វីជាទីតាំងរបស់ UFCW លើស្វ័យប្រវត្តិកម្មនៅក្នុងរោងចក្រសាច់?

LAURITSEN: ខ្ញុំមានការព្រួយបារម្ភបន្តិចអំពីកម្មវិធីស្វ័យប្រវត្តិកម្មត្រូវបានណែនាំទៅក្នុងឧស្សាហកម្ម…. ជាពិសេសនៅក្នុងពេលវេលាបែបនេះ នៅពេលដែលមិនមានកម្លាំងពលកម្មច្រើន (រោងចក្រ) ដាក់បញ្ចូលកម្មវិធីស្វ័យ​ប្រវត្តិកម្ម និងណែនាំដល់សហគមដោយនិយាយថា ‘យើងនឹងនាំចូលមួយផ្នែកនេះ ហើយគ្មាននរណាម្នាក់នឹងបាត់បង់ការងារនោះទេ។ យើងគ្រាន់តែផ្លាស់ទីតាំងពួកគេទៅកាន់ការងារនៅផ្នែកផ្សេងទៀត។

តើមានអ្វីកើតឡើង នោះគឺអ្នកមិនឃើញផលប៉ះពាល់ភ្លាមៗនៃស្វ័យប្រវត្តិកម្មនោះទេ។ ដូច្នេះអ្នកត្រូវមើលត្រឡប់ក្រោយ ហើយមើលថាតើស្វ័យប្រវត្តិកម្មបានធ្វើអ្វីខ្លះ។ ដូច្នេះហើយ ប្រសិនបើអ្នកក្រឡេកមើលទៅក្រោយរយៈពេល ១0ឆ្នាំចុងក្រោយ នៅក្នុងរោងចក្រមួយចំនួន អ្នកអាចឃើញកន្លែងដែលរោងចក្រមួយធ្លាប់មានមនុស្សធ្វើការចំនួន ១.២00នាក់ ហើយឥឡូវនេះ អ្នកមាន ១.000នាក់។ ដូច្នេះអ្នកបានបាត់បង់ការងារចំនួន ២00នាក់ ។ ប៉ុន្តែ​គ្មាន​អ្នក​ណា​កត់​សម្គាល់​ទេ ព្រោះ​វា​មាននៅ​ទី​នេះ​បន្តិច និង​នៅ​ទី​នោះបន្តិច។

ក្នុងករណីខ្លះស្វ័យប្រវត្តិកម្មគឺជារឿងល្អ។ អ្នកធ្វើឱ្យវាក្លាយជាកន្លែងធ្វើការដែលមានសុវត្ថិភាពជាង … ប៉ុន្តែតែងតែមានការបាត់បង់ការងារដែលមកជាមួយវា។ នោះហើយជាអ្វីដែលយើងត្រូវដោះស្រាយ ហើយនោះជាអ្វីដែលខ្ញុំបារម្ភ…. នៅពេលអ្នកយកការងារ ២00 ចេញពីសហគមន៍មួយ (និយាយពី) Denison រដ្ឋ Iowa — ក្នុងរយៈពេលប្រាំឆ្នាំ ដែលធ្វើឲ្យប៉ះពាល់ដល់សេដ្ឋកិច្ចពិតប្រាកដសម្រាប់សហគមន៍។

ដូច្នេះ អ្វី​ដែល​ខ្ញុំ​ចង់​ឃើញ នៅ​ពេល​ដែល​យើង​មាន​ស្វ័យប្រវត្តិកម្ម​ចូល​មក​ក្នុង​រោងចក្រ​របស់​យើង គឺ​ការ​ពិភាក្សា​ត្រូវ​តែ​មិន​មាន​ការ​បាត់​បង់​ការងារ​សុទ្ធ។ ស្វ័យប្រវត្តិកម្មត្រូវតែជាផ្នែកមួយនៃនិរន្តរភាព មិនមែនជាផ្នែកមួយនៃមធ្យោបាយដើម្បីបង្កើនផលិតកម្ម និងកាត់បន្ថយថ្លៃដើមសរុបក្នុងការធ្វើការងារនោះទេ។ ខ្ញុំដឹងថាវាជាផ្នែកមួយ ប៉ុន្តែត្រូវតែមានធាតុផ្សំផ្សេងទៀត។ យើងមានកាតព្វកិច្ចសង្គម។ ឧស្សាហកម្មនេះមានកាតព្វកិច្ចសង្គមចំពោះសហគមន៍ដែលពួកគេធ្វើប្រតិបត្តិការដើម្បីជួយទ្រទ្រង់សហគមន៍ហ្នឹង។

ដូច្នេះ ស្វ័យប្រវត្តិកម្មអាចល្អប្រសិនបើវាត្រូវបានប្រើប្រាស់ត្រឹមត្រូវ ប៉ុន្តែយើងត្រូវពិនិត្យមើលថាតើវាប៉ះពាល់ដល់គ្រប់ភាគីពាក់ព័ន្ធក្នុងរោងចក្រនោះទេ។ បើមិនដូច្នេះទេ យើងមិនមានហេតុផលអ្វី ដើម្បីរក្សាវាទុកនោះវាទេ។ យើងនឹងមានការខាតបង់ជាបន្តបន្ទាប់នូវចំនួនកម្មករ ដែលបន្ទាប់មកមានចលនាកម្មករចេញចូល និងការរក្សាបុគ្គលិកកាន់តែលំបាក។ នៅពេលដែលមានមនុស្សចាកចេញពីកន្លែងនេះ អ្នកត្រូវតែទាក់ទាញអ្នកផ្សេងឱ្យចូលមកវិញ។ វាជារឿងងាយស្រួលក្នុងការទាក់ទាញកម្លាំងពលកម្មក្នុងតំបន់ ប្រសិនបើយើងធ្វើវាត្រឹមត្រូវ។ កុំប្រើស្វ័យប្រវត្តិកម្មដើម្បីសម្លាប់យើង។

Meatingplace៖ តើអ្នកកំពុងខិតជិតដំណើរការអាហារកែច្នៃដោយរបៀបណា? ពី​ការ​បណ្តុះ​ពី​រុក្ខជាតិ​ ទៅ​ជា​ការកែច្នៃ តើ​អ្នក​យល់​យ៉ាង​ណា​ចំពោះ​សង្វាក់ផល្លិតនៅ​កន្លែង​ទាំង​នោះ?

LAURITSEN: យើងតំណាងឱ្យកម្មករគ្រប់គ្នាដែលធ្វើការនៅក្នុងឧស្សាហកម្មប្រូតេអ៊ីន (ដូច្នេះ) អ្នកចងក្រងសហជីពរបស់យើងនឹងមានការសន្ទនាជាមួយកម្មករ វេចខ្ចប់ចំណីអាហារ (alt-meat) អំពីការរៀបចំសហជីព។ ខ្ញុំនៅតែចាត់ទុកវាជាបញ្ហាសិទ្ធិមនុស្ស។ ដូច្នេះប្រសិនបើក្រុមហ៊ុនវេចខ្ចប់ចំណីអាហារ និង Impossible Foods​ ចង់ដើរតួក្នុងឧស្សាហកម្មប្រូតេអ៊ីននេះ… ពួកគេត្រូវផ្តល់ប្រាក់ឱ្យមនុស្ស និងផ្តល់ការគោរពដល់ពួកគេ។ ពួកគេត្រូវការផ្តល់អត្ថប្រយោជន៍ល្អ ហើយពួកគេត្រូវការផ្តល់ការងារប្រកបដោយនិរន្តរភាព។

វាទាំងអស់ចាប់ផ្តើមពីចំណុចនៃសិទ្ធិមនុស្ស… ពិភពលោកបានមកពីសង្គ្រាមលោកលើកទីពីរ ហើយពួកគេបានសិក្សាពីអ្វីដែលបានកើតឡើង និងអ្វីដែលខុស។ អង្គការសហប្រជាជាតិបានចេញសេចក្តីប្រកាសជាសកលស្តីពីសិទ្ធិមនុស្ស (ហើយ) សិទ្ធិជាសកលមួយនោះ គឺជាសិទ្ធិក្នុងការចូលរួមសហជីពដោយមិនខ្លាចការសងសឹក… ដូចអ្នកកំពុងសម្លឹងមើលទៅក្រោយ… ខ្ញុំស្គាល់មនុស្សច្រើននៅក្នុងឧស្សាហកម្មកែច្នៃចំណីអាហារ ពួកគេចូលចិត្តគិតថាពួកគេមានភាពជឿនលឿនជាងអ្នកផ្សេង។ ពួកគេកាន់តែជឿនលឿនក្នុងការរកលុយ ហើយពួកគេរំលោភសិទ្ធិមនុស្សលឿនដូចអ្នកដ៏ទៃទៀតដែរ។

ការងាររបស់យើងគឺធ្វើឱ្យប្រាកដថា អ្នកមិនអាចគេចផុតពីការទទួលខុសត្រូវបានទេ… ការអនុវត្តសិទ្ធិមនុស្សក្នុងការចូលជាសមាជិកសហជីពគឺជារឿងសំខាន់បំផុត នៅពេលពួកគេចូលធ្វើការនៅកន្លែងរបស់អ្នក។ មានលំហូរផ្សេង​​ទៀតដូចជា ប្រាក់ឈ្នួលល្អ អត្ថប្រយោជន៍ល្អ មានស្ថេរភាពការងារ។ ទាំង​អស់​នេះ​កើត​ចេញ​ពី​ការ​អនុវត្ត​សិទ្ធិ​មនុស្ស។ ដូច្នេះវាត្រូវតែការពារ។ ដូច្នេះហើយ ប្រសិនបើអ្នករកស៊ីនៅក្នុងឧស្សាហកម្មប្រភេទនេះ យើងនឹងចូលរួម។ យើងនឹងនិយាយជាមួយកម្មកររបស់អ្នក។ ហើយ​យើង​រំពឹង​ថា​អ្នក​នឹង​មិន​បំពាន​សិទ្ធិ​មនុស្ស​របស់​ពួកគេ​ទេ។

ការគិតរបស់អ្នកដឹកនាំ

“Hard bargain” – translations of an interview with Mark Lauritsen, IUF President

Image/photo credit: Meatingplace October 2021

This interview with Brother Mark Lauritsen, International Vice President of the the United Food and Commercial Workers (UFCW) in the USA and global President of the IUF, was published in the October 2021 issue of the red meat and poultry processing industry magazine, Meatingplace. In “Hard bargain”, Brother Mark speaks about the struggle of meat processing workers, his personal experience of these struggles, the central role of human rights in our fight, and what freedom of association means for workers.

The IUF Asia/Pacific team translated the interview into Bahasa Indonesia , हिन्दी Hindiاردو Urduবাংলা Bengali and ភាសាខ្មែរ Khmer.

These are unofficial translations.

ការគិតរបស់អ្នកដឹកនាំ

থট লিডার

এই নিবন্ধটি মাংস শিল্প বিষয়ক ম্যাগাজিন, মিটিংপ্লেসের অক্টোবর ২০২১ সংখ্যায় প্রকাশিত হয়েছে। এটি মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রে ইউনাইটেড ফুড অ্যান্ড কমার্শিয়াল ওয়ার্কার্স (ইউএফসিডব্লিউ) এর আন্তর্জাতিক ভাইস প্রেসিডেন্ট এবং আইইউএফ-এর গ্লোবাল প্রেসিডেন্ট ব্রাদার মার্ক লরিটসেনের সাথে একটি সাক্ষাৎকার। ব্রাদার মার্ক মাংস প্রক্রিয়াকরণ শ্রমিকদের সংগ্রাম, তার ব্যক্তিগত ইতিহাস, মানবাধিকারের কেন্দ্রীয় ভূমিকা এবং সংগঠনের স্বাধীনতার প্রকৃত অর্থ সম্পর্কে কথা বলেছেন।

PDF Bengali translation of interview

থট লিডার

পিটার টমাস রিকি

হার্ড বার্গইন

UFCW -এর মার্ক লরিটসেন মাংস কারখানার শ্রমিকদের জন্য লড়াই করেন – এবং এই প্রক্রিয়ায়, এই শিল্পের ভবিষ্যতের জন্য কাজ করেন।

বিশিষ্ট শিক্ষাবিদ এবং সংগঠক, রাষ্ট্রবিজ্ঞানী অ্যাডলফ রিড জুনিয়রের লেখায়, যৌথ কর্মোদ্যোগের মূল্যের উপর জোর দিয়েছেন -বিমূর্ততা এবং ইঙ্গিত এর পরিবর্তে সাধারণ স্বার্থের সাথে একীভূত হওয়ার। রিড লেখেন, “এই জাতীয় উদ্বেগের মধ্যে মানুষকে একত্রিত করার উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করা একটি রাজনীতি,” এবং “যৌথভাবে তাদের মোকাবেলার জন্য একটি বাহন তৈরি করা” হ’ল “একটি রাজনীতি যা আমাদের মধ্যে যা আছে তা থেকে এগিয়ে যায়।”

ইউনাইটেড ফুড অ্যান্ড কমার্শিয়াল ওয়ার্কার্স (UFCW) এর সাথে মার্ক লরিটসেন তার কাজের ক্ষেত্রে এই নীতিটি নিয়ে এসেছেন। খাদ্য প্রক্রিয়াকরণ, প্যাকিং এবং উৎপাদনের ইউনিয়নের পরিচালক হিসাবে, লরিটসেন মাংস প্যাকিং এবং খাদ্য প্রক্রিয়াকরণে প্রায় ২৬০,০০০ শ্রমিকদের প্রতিনিধিত্ব করেন এবং প্রক্রিয়াকারীদের সাথে তার আলোচনায়, দ্বিতীয় প্রজন্মের কারখানা কর্মী হিসাবে তার অভিজ্ঞতা সর্বদা অগ্রাধীকারে থাকে। স্পেনসার, আইওয়াতে গরুর মাংসের কারখানা শ্রমিকদের ছেলে, লরিটসেন হ্যাম বোনার (মাংসকাটা শ্রমিক) হিসাবে শুরু করেছিলেন এবং তারপরে আইওয়ার চেরোকিতে উইলসন ফুডসে কিল ফ্লোরে (জবাই করার জায়গা) কাজ করেছিলেন।

লরিটসেন সেই আলোচনায় UFCW কর্মীদের জন্য সফল হয়েছে। ২০২০ সালে, তিনি কারগিল এবং জেবিএস ইউএসএ উভয়ের সাথে মহামারীর প্রথম দিন থেকে “হিরো পে” বিধান স্থায়ী করার জন্য আলোচনা করেছিলেন এবং তারপর থেকে, কিছু শ্রমিক তাদের মজুরি অধিকতর বৃদ্ধি দেখেছেন; উদাহরণস্বরূপ, জেবিএস’ গ্রিলি, কোলো, প্ল্যান্ট এখন প্রতি ঘণ্টায় $২১.৭৫ থেকে $২৮.২৫ এর মধ্যে অর্থ প্রদান করে।

এবং এখন, লরিটসেন একটি ভিন্ন সহযোগিতামূলক লক্ষ্যের দিকে নজর রেখেছেন – মাংস কারখানা শ্রমের বৃহত্তর দূর্নাম পরিবর্তন করতে প্রক্রিয়াকারীদের সাথে কাজ করা এবং নিয়োগ এবং ধারণক্ষমতা সমস্যাগুলি সমাধান করা যা এই শিল্পকে এক প্রজন্ম ধরে ক্ষতি করেছে। মিটিংপ্লেসের সাথে আলোচনায়, লরিটসেন তার দৃষ্টিভঙ্গি তুলে ধরেন।

মিটিংপ্লেস: মাংস কারখানায় আপনার পূর্বের অভিজ্ঞতাগুলি কীভাবে আপনার বর্তমান ইউনিয়নের কাজকে উদ্বুদ্ধ করে?

লরিটসেন: আমি প্রায়শই এটি সম্পর্কে চিন্তা করি- আমাদের সদস্যরা আসলে যে কাজগুলি করে এবং তাদের কাছে … তাদের পরিবার [এবং] সম্প্রদায় এর কাছে এটির অর্থ কী। যদিও এখন আমার একটি উচ্চ পদবী আছে, আমার জীবনে এমন একটি জায়গায় ছিল যেখানে আমি পশু জবাই ফ্লোরে হাঁটতাম [এবং ভাবতাম] ‘এটাই আমার পেশা।’আপনি কীভাবে সেই ক্যারিয়ারকে যতটা সম্ভব ভাল অভিজ্ঞতার মতো করে তুলবেন? আজ যা আমাকে অনুপ্রাণিত করে তা হল কাজ মানুষকে মূল্য দেয়। এটি শুধুমাত্র একটি বেতনের চেক নয়; এটি মানুষকে মূল্য দেয়, [তাই] আপনি কীভাবে সেই কাজটিকে সেরা কাজ করে তুলবেন যা আপনি সম্ভবত সেই সদস্যদের জন্য করতে পারেন যারা খুব কঠিন পরিস্থিতিতে প্রতিদিন কাজ করতে যান?

আমি একটি মাংস প্যাকিং প্ল্যান্টে একজন কর্মী হিসাবে কাজ করার অনেক আগেও এমন কিছু ঘটনা ঘটেছে। আমার মা এবং আমার বাবা ১৯৭৭ সালে স্পেন্সার ফুডসে কাজ করছিলেন, এবং তাদেরকে লকআউট করা হয়েছিল। আমার মনে হয় আমি তখন জুনিয়র হাই বা হাই স্কুলে ছিলাম, কিন্তু তারা লকআউটের শিকার হয়েছিল, এবং সেই লকআউট এবং শ্রম বিরোধ বছরের পর বছর ধরে চলেছিল।

যারা শুধুমাত্র জীবিকা নির্বাহের চেষ্টা করছেন সে সকল শ্রমজীবী মানুষের উপর এই ধরনের শক্তি নেমে আসা দেখে – এবং এটি পরিবারগুলির জন্য কী করে এবং এটি সম্প্রদায়ের জন্য কী করে – এবং একজন যুবক হিসাবে এই পরিস্থিতির মধ্যে জীবন যাপন করা অবশ্যই একটি প্রভাব ফেলেছিল…. যখন এটি নিষ্পত্তি হয়েছিল, আমি এই ইউনিয়নের আন্তর্জাতিক প্রতিনিধি হিসাবে কাজ করছিলাম, এবং আমি সেই লোকদের একজন হতে পেরেছিলাম যারা স্পেনসার, আইওয়াতে স্থানীয় ইউনিয়ন হলে NLRB (জাতীয় শ্রম সম্পর্ক বোর্ড) নিষ্পত্তির উপর ভোট দিতে গিয়েছিলেন যা সমঝোতা হয়েছিল। আপনি একটি শ্রম বিরোধ দেখছিলেন যা কার্যত ১২, ১৩ বছর ধরে চলেছিল।

মিটিংপ্লেস: শ্রম চুক্তিতে প্রক্রিয়াকারীদের সাথে দর কষাকষি করার সময় আপনার পন্থা কী?

লরিটসেন: আমার পন্থা হল আমরা যে শিল্পের সাথে কাজ করছি তা বোঝা। আমি খুবই ভাগ্যবান যে আমাদের স্থানীয় ইউনিয়ন নেতারা, এবং আমাদের কর্মীরা যারা আমার সাথে কাজ করে, তাদের সকলেরই মাংস প্যাকিং এবং খাদ্য প্রক্রিয়াকরণ শিল্পে ব্যাপক জ্ঞান রয়েছে। এটি একটি বিমূর্ত ধারণা নয় এটা এমন কিছু যা আমরা সবাই জানি, কিন্তু আমরা এই শিল্পের অর্থনীতি জানি।

আমি [এছাড়াও] বিশ্বাস করি যে যদি আমরা আলোচনা চালিয়ে যাই- এবং কঠিন আলোচনা – তাহলে আমরা এমন মীমাংসা খুঁজে পেতে পারি যা নিয়োগকর্তাদের জন্য ভাল এবং কর্মীদের জন্য ভাল। কিন্তু, কিছু সীমা আছে – এবং প্রক্রিয়াকারীরা এটা জানে – যেগুলো আমরা অতিক্রম করি না। যদি এটি নিরাপত্তা এবং স্বাস্থ্যের সাথে সম্পর্কিত হয়, অথবা যদি এটি মানবাধিকার এবং এই জাতীয় বিষয়গুলির সাথে সম্পর্কিত হয়, আমরা সেগুলি অতিক্রম করতে যাচ্ছি না এবং আমরা নিশ্চিত করি যে নিয়োগকর্তারা সেটি জানেন। এটি সম্পর্ক গড়ে তোলা এবং দীর্ঘ, কঠিন আলোচনা থেকে আসে।

এর সবই দর কষাকষির দিকে নিয়ে যায়, [এবং] আমরা আমাদের সদস্যদের কী প্রয়োজন সে বিষয়ে দৃষ্টিভঙ্গি গ্রহণ করি, কারণ সাউডারটন, পা, এর একজন সদস্যের ধরা যাক, ওয়ার্থিংটন, মিন বা স্কাইলার্ক, নেব সদস্যদের থেকে সম্পূর্ণ আলাদা কিছুর প্রয়োজন হতে পারে। আমরা আমাদের সদস্যদের কী প্রয়োজন, আমাদের সদস্যদের জন্য কী গুরুত্বপূর্ণ, এবং চুক্তির আলোচনার সময় আমরা কীভাবে তা সঠিক করতে পারি তার উপর আমরা খুব বেশি ফোকাস করি। আমি যে জিনিসটি দিয়ে শুরু করেছি তাতে ফিরে যায় – কীভাবে আমরা এমন কিছু কাজ করব যা লোকেরা গর্বের সাথে দেখতে পারে?

মিটিংপ্লেস: কিভাবে UFCW মাংস কারখানা শ্রমিক আকর্ষণের সমস্যার দিকে যাচ্ছে?

লরিটসেন: আমাদের মনে রাখা উচিত যে কোভিড-১৯ এর আগে শ্রমিকদের ধারণ ক্ষমতা ও আকর্ষণ নিয়ে এই শিল্পের একটি গুরুতর সমস্যা ছিল। আমি মনে করি কোভিড এটিকে আকর্ষণের ক্ষেত্রে আরও বেশি কঠিন করে তুলবে – হয়তো ধরে রাখার দিকটি নয়, তবে আকর্ষণের দিকে… এই শিল্পকে উপলব্ধি করতে হবে যে আকৃষ্ট করা এবং ধরে রাখার জন্য, যে মূল বিষয়গুলি রয়েছে সেই জিনিসগুলো অবশ্যই থাকতে হবে।

প্রথমত, আপনাকে একটি ভাল, নির্ভরযোগ্য মজুরি প্রদান করতে হবে। আপনি যদি মিটপ্যাকিং প্ল্যান্টে কাজ করার জন্য শ্রমিকদের আকৃষ্ট করতে যাচ্ছেন, তাহলে  প্রচুর সংখ্যক লোককে আকৃষ্ট করার জন্য মজুরি যথেষ্ট আকর্ষণীয় হতে হবে – প্ল্যান্টটি চালানোর জন্য আপনার যা প্রয়োজন তার থেকে যথেষ্ট পরিমাণে বেশি, কারণ সেখানে লোক রয়েছে [যারা না] এই কাজটি করার জন্য কাটছাঁট করা হয় এবং অনেক লোক তাড়াতাড়ি চাকরি ছেড়ে দেবে।

আকর্ষণের দিক থেকে, আমি আশা করি যে মজুরি বৃদ্ধি যা আমরা আলোচনার মাধ্যমে করেছি [সেবা] মানুষকে আকৃষ্ট করার একটি ভাল হাতিয়ার হিসেবে কাজ করে। যাইহোক, আমি মনে করি না যে বেতনের ক্ষেত্রে আমরা শেষ করেছি। আমি মনে করি না যে আইওয়া, সিওক্স সিটিতে একটি মিটপ্যাকিং প্ল্যান্টে কাজ করতে কাউকে আকৃষ্ট করতে আসলেই যা করা দরকার হবে সে বিষয় আমরা এখনও যথাযথ জায়গায় পৌঁছেছি। আমি বলতে চাচ্ছি, আমাদের সবসময় একটি পুলে কিছু থাকবে, কিন্তু আমাদের আসলে যে সংখ্যার প্রয়োজন, আমি মনে করি $১৮ সর্বনিম্ন মজুরী হার তা ঠিক নয়, আমাদের যেখানে থাকা দরকার, এবং আমি জানি না যে এটি কোথায়। হতে পারে, অদূর ভবিষ্যতে, সেই সর্বনিম্ন শ্রমের হার ঘণ্টায় প্রায় $২০ হবে।

মিটিংপ্লেস: এবং শ্রমিকদের ধরে রাখার বিষয়ে কি?

অনেক কিছু আছে যেগুলো বাস্তবে হতে হবে। এই শিল্পের একটি দূর্নাম নাম রয়েছে – এবং সেই অখ্যাতি ৮০ এবং ৯০ এর দশকের শুরুর সুদীর্ঘ লড়াই থেকে এসেছে – সেই লড়াই ছিল কম বেতনের, কাজ করার জন্য বিপজ্জনক জায়গার বিরুদ্ধে এবং আমাদের যৌথভাবে এটি ঠিক করতে হবে। আমি বলি ‘আমরা’ – UFCW, এটি স্থানীয় ইউনিয়ন এবং  নিয়োগকর্তারা… এই কাজটিকে নিরাপদ করতে আমাদের কী পদ্ধতি অবলম্বন করা উচিত? এতে কোন সন্দেহ নেই যে আমরা পারি, [এবং] আরও অনেক কিছু করতে পারি, যৌথভাবে, কাজ করার জন্য একটি নিরাপদ জায়গা করে তুলতে।

আমি মনে করি যখন আমি একটি মিটপ্যাকিং প্ল্যান্টে কাজ করতাম – ‘কারপাল টানেল সিনড্রোম’ এবং ‘পুনরাবৃত্ত গতি’আপনি শুনেছিলেন এমন সাধারণ [বাক্যাংশ] ছিল না। আপনি সেখানে এক বা দুটি আঘাত প্রবাহিত হতে পারে, কিন্তু এটি একটি সাধারণ জিনিস ছিল না। তাহলে পার্থক্য কি ছিল? আপনি [আজকের] লাইনের গতির দিকে তাকান, আপনি স্টাফিং স্তরের দিকে তাকান, আপনি এই সমস্ত বিভিন্ন বিষয়গুলির দিকে তাকান যা অবিচ্ছিন্নভাবে চলে – কীভাবে এটি এখন এমন পর্যায়ে পৌঁছেছে যেখানে লোকেরা পুনরাবৃত্তিমূলক গতির আঘাত এবং এই জাতীয় জিনিসগুলির সাথে লড়াই করে?

প্রথম দিন থেকে [একজন নতুন কর্মী] ১০০% কাজ করার পরিবর্তে, আসুন তাদের চাকরিতে প্রশিক্ষণ দিই। আসুন তাদের অনেক ধীর গতিতে প্রশিক্ষণ দেই, আসুন তাদের শক্ত করি এবং তাদের কাজ করার অভ্যাস গড়ে তুলি, এবং তারপরে আমরা তাদের একটি পূর্ণ [স্তরে] নিয়ে যেতে পারি। এই শিল্পের সমস্যা হল তারা একজন কর্মীকে গ্রাস করে ফেলে এবং তারা চায় যে তারা প্রথম দিনে পূর্ণ গতিতে চলে যাক, এবং এটি শারীরিকভাবে অসম্ভব, অন্তত এই টার্নওভার রেট নিম্ন প্রান্তে। এই লোকেরা যারা শূন্য দিন থেকে এক বছর পর্যন্ত সেখানে থাকে – তাদের শরীর কেবল পরা হয়, এবং এটিই এই শিল্পের দূর্নাম। যদি এমন কেউ থাকে যে জনবলে আসছে, তবে প্রথম জায়গা নয় যেখানে আপনি কাজ করতে যেতে চান। কিভাবে আমরা তার সমাধান করব? সেই দূর্নাম পরিবর্তন করুন।

মিটিংপ্লেস: প্রক্রিয়াকারীরা সেই দূর্নাম পরিবর্তন করতে কাজ করতে পারে এমন কিছু উপায় কী?

আমার সম্প্রতি অন্যতম একজন নিয়োগকর্তার সঙ্গে এই আলোচনা হয়েছে। এটি করার সর্বোত্তম উপায় হ’ল সংকীর্ণ আচরণ কমানো বা সম্মান করা। আমি সব সময় কারখানা পরিদর্শন করি, এবং আমি কারখানা ম্যানেজারদের ফ্লোরে যেতে দেখি, এবং তাদের বেশিরভাগেরই তাদের কর্মশক্তির সাথে সম্পর্ক রয়েছে। [তাদের] একটি আলোচনা হয়েছে, লোকজন তার সাথে সম্পৃক্ত, এবং লোকজন সেই কারখানা ম্যানেজারকে পছন্দ করে।

কিন্তু [তা পরিবর্তন হয়ে যায়] যখন আমরা ম্যানেজমেন্টের নিম্ন স্তরে প্রবেশ করি। [কারখানা ম্যানেজার] তাদের নীচের ব্যক্তিকে বলেন, ‘আমাদের এই উৎপাদন বের করতে হবে। আমাদের এখনই এটা করতে হবে।’ এবং তারপর সেই সুপারিনটেনডেন্ট জেনারেল ফোরম্যানকে বলেন, ‘আমাদের এই প্রোডাকশনটি বের করতে হবে। আমাদের এখন এটা পেতে হবে।’ তারপর তারা লাইন সুপারভাইজারের কাছে যান এবং বলেন, ‘এই পণ্যটি বের করতে হবে। আমাদের এখন এটা পেতে হবে।’এই সমস্তÍ চাপ নিচের স্তরে যায়, এবং লাইন সুপারভাইজারদের সাধারন শ্রমিক ছাড়া চিৎকার করার আর কেউ নেই।

প্রশিক্ষণের কিছু স্তর থাকতে হবে যা ম্যানেজমেন্টের মাধ্যমে সর্বত্র নেমে আসে, তাই লাইন সুপারভাইজার এবং সাধারণ ফোরম্যান এবং সেই লাইনের কাজের সাথে সুপারিনটেনডেন্টের সাথে একটি সম্মান এবং সম্পর্ক তৈরি হয়, কারণ তারাই সেই লোক যে [শ্রমিকদের] কাজ ছাড়তে বাধ্য করে।

আমরা সবসময় সেই ব্যক্তির সম্পর্কে গল্প শুনি যে বাথরুমে যাওয়ার সুযোগ পায় না। ঠিক আছে, এই সমস্যাটি একটি জিনিস থেকে উদ্ভূত হয়, এবং তা হল উৎপাদনের চাপ থেকে… এবং যখন কর্মী বাথরুমে যাওয়ার কথা বলেন, [লাইন সুপারভাইজার] বলেন, ‘এখন আপনার প্রতিস্থাপন করার জন্য আমার কাছে কেউ নেই, তাই আপনাকে কাজ করতে হবে।’ ঠিক আছে, এটি নিরাপত্তা এবং স্বাস্থ্য ছাড়াও সম্মানের প্রশ্ন। সেখানে ভিন্ন ধরনের প্রশিক্ষণের থাকতে হবে যেখানে লোকেরা একে অপরের সাথে মানুষের মতো আচরণ করতে ফিরে যায়। একে অপরের সাথে এমন আচরণ করুন আপনি নিজের ক্ষেত্রে যেই আচরণ চান। আপনি এই তিনটি উপাদান একসাথে রাখুন, আমি মনে করি আমরা অখ্যাতি পরিবর্তন করতে পারবো।

মিটিংপ্লেস: মাংস কারখানায় অটোমেশনের উপর UFCW এর অবস্থান কি?

লরিটসেন: এই শিল্পে যেভাবে অটোমেশন চালু করা হচ্ছে তা নিয়ে আমি একটু উদ্বিগ্ন…. বিশেষ করে এমন সময়ে যখন প্রচুর শ্রম নেই, [প্রক্রিয়াকারীরা] এটি কারখানায় চালু করছে ও কর্মীদের সাথে এই বলে পরিচয় করিয়ে দেয়, ‘আমরা’ এবার এই এক অংশ আনতে যাচ্ছি এবং কেউ চাকরি হারাবে না। আমরা কেবল তাদের জায়গায় অন্য চাকরিতে স্থানান্তর করব’।

তাহলে কি হবে আপনি অটোমেশনের তাৎক্ষণিক প্রভাব দেখতে পাচ্ছেন না। তাই আপনাকে রিয়ার-ভিউ মিররে দেখতে হবে এবং দেখতে হবে অটোমেশন কী করেছে। আর তাই আপনি যদি গত ১০ বছরের আগে কিছু কারখানাগুলিতে ফিরে তাকান, আপনি দেখতে পাবেন যেখানে একটি কারখানায় ১,২০০ জন লোক কাজ করত এবং এখন, হঠাৎ করে, আপনার ১,০০০ জন আছে। সুতরাং আপনি ২০০টি চাকরি হারিয়েছেন। কিন্তু কেউ এটা লক্ষ্য করেনি কারণ এখানে সেখানে একটু খাজ ছিল।

কিছু ক্ষেত্রে, অটোমেশন একটি ভাল জিনিস। আপনি এটিকে একটি নিরাপদ কর্মক্ষেত্র করে তুলুন… কিন্তু সবসময়ই এর সাথে চাকরির হারানোর বিষয় থাকে। এটিই আমাদের মোকাবেলা করতে হবে, এবং এটিই আমাকে উদ্বিগ্ন করেছে…. যখন আপনি একটি সম্প্রদায় থেকে ২০০টি কাজ নিয়ে যান – ধরা যাক ডেনিসন, আইওয়া – পাঁচ বছর ধরে, এটি ঐ সম্প্রদায়ের জন্য প্রকৃত অর্থনৈতিক প্রভাব ফেলে।

তাই আমি যা দেখতে চাই, যখন আমাদের প্ল্যান্টে অটোমেশন আসে, তখন কোনও নীট চাকরির ক্ষতি না হওয়া নিয়ে আলোচনা হওয়া উচিত। অটোমেশনকে টেকসইতার অংশ হিসাবে দেখা উচিত, উৎপাদন বৃদ্ধি এবং সামগ্রিক শ্রম খরচ কমানোর উপায় হিসাবে নয়। আমি জানি যে ইহা এটির অংশ, তবে অন্য উপাদানও থাকতে হবে। আমাদের সামাজিক বাধ্যবাধকতা আছে। এই শিল্পেরও সম্প্রদায়ের প্রতি সামাজিক বাধ্যবাধকতা রয়েছে যেগুলি তারা সেই সম্প্রদায়কে টিকিয়ে রাখতে সহায়তা করে।

তাই অটোমেশন ভাল হতে পারে যদি এটি সঠিক জিনিসের জন্য ব্যবহার করা হয়, তবে আমাদের দেখতে হবে কিভাবে এটি সেই প্ল্যান্টের সাথে জড়িত প্রতিটি স্টেকহোল্ডারকে প্রভাবিত করে। যদি তা না হয়, তাহলে আমাদের প্লান্টের চারপাশে এটিকে ধরে রাখার জন্য অবকাঠামো থাকবে না। আমাদের জনসংখ্যার ক্রমাগত ক্ষতি হবে, যা কর্মীদের আকর্ষণ এবং ধরে রাখার সমস্যাকে আরও বাড়িয়ে তুলবে। লোকেরা এই ছোট শহরগুলি ছেড়ে চলে যাওয়ার সাথে সাথে আপনাকে ফিরে আসার জন্য কাউকে আকৃষ্ট করতে হবে। স্থানীয় কর্মীদের আকৃষ্ট করা অনেক সহজ যদি আমরা এটি সঠিকভাবে করি। আসুন আমাদের সম্পূর্ণভাবে ক্ষতি করার জন্য অটোমেশন ব্যবহার না করি।

মিটিংপ্লেস: আপনি কিভাবে বিকল্প মাংস (alt-meat) প্রক্রিয়াকরণের দিকে যাচ্ছেন? কারখানা-ভিত্তিক থেকে সেল কালটিভেটেড পর্যন্ত, সেই স্থানগুলিতে সংগঠিত করার বিষয়ে আপনার চিন্তাভাবনা কী?

লরিটসেন:  যারা প্রোটিন শিল্পে কাজ করে, এমন সবাইকে আমরা প্রতিনিধিত্ব করি, [সুতরাং] আমাদের ইউনিয়ন সংগঠকরা [alt-meat] কর্মীদের সাথে আলোচনা করবেন, ইউনিয়ন সংগঠিত করার বিষয় যখন আসবে। আমি এখনও এটিকে মানবাধিকার ইস্যু হিসেবে দেখি। তাই যদি অল্ট-মিট কোম্পানি এবং ইম্পসিবল ফুডস লোকেরা এই প্রোটিন শিল্পে কাজ করতে চায়… তাদের লোকজনকে অর্থ প্রদান করতে হবে এবং তাদের সাথে সম্মানের সাথে আচরণ করতে হবে। তাদের ভালো সুবিধা দিতে হবে। এবং তাদের একটি টেকসই চাকরি দিতে হবে।

এটি সব মানবাধিকারের দৃষ্টিকোন থেকে থেকে শুরু হয় … বিশ্ব দ্বিতীয় বিশ্বযুদ্ধের সময় পার করে এসেছে, এবং তারা কী ঘটেছিল এবং কী ভুল হয়েছিল তা পর্যবেক্ষন করেছে। জাতিসংঘ মানবাধিকারের সর্বজনীন ঘোষণাপত্র জারি করেছে, [এবং] সেই সর্বজনীন অধিকারগুলির মধ্যে একটি হল প্রতিশোধের ভয় ছাড়াই ট্রেড ইউনিয়নে যোগদানের অধিকার… তাই আপনি যে দিকে ফিরে তাকাচ্ছেন… আমি অল্ট-মিটের অনেক লোককে চিনি, [এবং] তারা এটা ভাবতে পছন্দ করে যে তারা অন্য সবার চেয়ে বেশি প্রগতিশীল। অর্থ উপার্জনের বিষয় আসার আগ পর্যন্ত তারা সর্বদা প্রগতিশীল, এবং তারা অন্য কারো মতো দ্রুত মানবাধিকার লঙ্ঘন করবে।

আমাদের কাজ হল নিশ্চিত করা যে তারা এটি থেকে দূরে যেতে পারবে না…  ট্রেড ইউনিয়নে যোগদানের মানবাধিকারের চর্চা হল সবচেয়ে মৌলিক বিষয়, যখন এটি আপনার কাজের ক্ষেত্রে আসে। অন্য সব কিছু সেখান থেকে প্রবাহিত হয় – ভালো মজুরি, ভালো সুবিধা, স্থিতিশীল কর্মশক্তির জায়গা। এর সবটাই আসে মানবাধিকার চর্চা থেকে। তাই এটি রক্ষা করা প্রয়োজন। এবং তাই যখন কারখানা-ভিত্তিক কর্মীদের কথা আসে, আপনি যদি এই শিল্পে কাজ করতে চান, আমরা আসব। আমরা আপনার কর্মীদের সাথে কথা বলব। এবং আমরা আশা করি আপনি তাদের মানবাধিকার লঙ্ঘন করবেন না।

ការគិតរបស់អ្នកដឹកនាំ

wawancara dengan Brother Mark Lauritsen, Presiden global IUF

Image/photo credit: Meatingplace October 2021

Artikel ini diterbitkan dalam majalah industri daging edisi Oktober 2021, Meatingplace. Ini adalah wawancara dengan Brother Mark Lauritsen, Wakil Presiden Internasional dari United Food and Commercial Workers (UFCW) di AS dan Presiden global IUF. Brother Mark berbicara tentang perjuangan para pekerja pengolahan daging, sejarah pribadinya, peran sentral hak asasi manusia, dan arti sebenarnya dari kebebasan berserikat.

Pemimpin Pemikiran

Peter Thomas Ricci

Tawar-menawar yang sulit

Mark Lauritsen dari UFCW berjuang untuk pekerja pabrik daging — dan dalam prosesnya, bekerja untuk masa depan industri.

Dalam tulisan-tulisan ilmuwan politik Adolph Reed Jr., akademisi dan penyelenggara terkemuka menekankan nilai tindakan kolektif — menyatukan kepentingan bersama alih-alih abstraksi dan gerak tubuh. “Politik yang berfokus pada menyatukan orang-orang di sekitar masalah seperti itu,” tulis Reed, dan “secara kolektif menyusun kendaraan untuk mengatasinya” adalah “politik yang berasal dari kesamaan yang kita miliki.”

Begitulah etos yang dibawa Mark Lauritsen ke dalam pekerjaannya bersama United Food and Commercial Workers (UFCW). Sebagai direktur serikat pekerja untuk pemrosesan, pengemasan, dan manufaktur makanan, Lauritsen mewakili hampir 260.000 pekerja dalam pengemasan daging dan pemrosesan makanan, dan dalam negosiasinya dengan pengolah, pengalamannya sebagai pekerja pabrik generasi kedua selalu menjadi yang utama. Putra pekerja pabrik daging sapi di Spencer, Iowa, Lauritsen memulai sebagai tukang daging ham, dan kemudian bekerja di rumah jagal di Wilson Foods di Cherokee, Iowa.

Lauritsen telah berhasil bagi pekerja UFCW dalam negosiasi tersebut. Pada tahun 2020, ia bernegosiasi dengan Cargill dan JBS USA untuk membuat ketentuan “gaji pahlawan” menjadi permanen sejak awal pandemi, dan sejak itu, beberapa pekerja telah melihat kenaikan upah lebih lanjut; Pabrik JBS Greeley, Colo, misalnya, sekarang membayar antara $21,75 dan $28,25 per jam.

Dan sekarang, Lauritsen mengarahkan pandangannya pada tujuan kolaboratif yang berbeda — bekerja dengan pengolah untuk mengubah reputasi yang lebih luas dari tenaga kerja pabrik daging dan memecahkan masalah perekrutan dan retensi yang telah menghantui industri selama satu generasi. Dalam diskusi dengan Meatingplace, Lauritsen merinci visinya.

Meatingplace: Bagaimana pengalaman Anda sebelumnya di pabrik daging menginformasikan pekerjaan serikat Anda saat ini?

LAURITSEN: Saya cukup sering memikirkan hal ini — pekerjaan yang sebenarnya dilakukan anggota kami, dan apa artinya bagi mereka, keluarga mereka [dan] komunitas. Meskipun sekarang saya memiliki gelar yang tinggi ini, ada titik dalam hidup saya di mana saya berjalan ke rumah jagal [dan berpikir] ‘Ini adalah karir saya.’ Bagaimana Anda menjadikan karier itu sebagai pengalaman yang sebaik mungkin? Apa yang memotivasi saya hari ini adalah bahwa pekerjaan memberi nilai kepada orang lain. Ini bukan hanya gaji; itu memberi nilai kepada orang-orang, [jadi] bagaimana Anda menjadikan pekerjaan itu pekerjaan terbaik yang Anda bisa untuk para anggota yang pergi bekerja setiap hari dalam kondisi yang sangat sulit?

Ada juga hal-hal yang terjadi jauh sebelum saya menjadi karyawan di pabrik pengepakan daging. Ibu dan ayah saya bekerja di Spencer Foods pada tahun 1977, dan mereka terkunci. Saya pikir saya masih di SMP atau SMA, tetapi mereka adalah korban dari lockout, dan lockout dan perselisihan perburuhan itu berlangsung selama bertahun-tahun.

Untuk melihat kekuatan semacam itu turun pada orang-orang yang bekerja yang hanya berusaha mencari nafkah — dan apa yang dilakukannya terhadap keluarga dan apa yang dilakukannya terhadap masyarakat — dan menjalaninya sebagai orang muda pasti memiliki dampak…. pada saat itu diselesaikan, saya melayani sebagai perwakilan internasional dari serikat ini, dan saya menjadi salah satu orang yang pergi ke balai serikat lokal di Spencer, Iowa, untuk memberikan suara pada NLRB (Hubungan Perburuhan Nasional Board) penyelesaian yang dirundingkan. Anda sedang melihat perselisihan perburuhan yang secara teknis berlangsung selama 12,13 tahun.

Meatingplace: Apa pendekatan Anda saat tawar-menawar dengan pengolah tentang kontrak kerja?

LAURITSEN: Pendekatan saya adalah memahami industri yang sedang kita hadapi. Saya sangat beruntung bahwa para pemimpin serikat pekerja lokal kami, dan staf kami yang bekerja dengan saya, semuanya memiliki pengetahuan yang luas dalam industri pengepakan daging dan pengolahan makanan. Ini bukan ide abstrak. Itu adalah sesuatu yang kita semua tahu, tapi kita tahu ekonomi industri.

Saya [juga] percaya bahwa jika kita terus melakukan percakapan — dan percakapan yang sulit — kita dapat menemukan penyelesaian yang baik bagi pemberi kerja dan baik bagi karyawan. Namun, ada beberapa garis — dan prosesor mengetahui hal ini — yang tidak boleh kita lewati. Jika itu berkaitan dengan keselamatan dan kesehatan, atau jika itu berkaitan dengan hak asasi manusia dan hal-hal seperti itu, kami tidak akan melewatinya, dan kami memastikan para majikan mengetahuinya. Itu datang dari membangun hubungan dan diskusi yang panjang dan sulit.

Semua itu mengarah ke tawar-menawar, [dan] kami mengambil pendekatan apa yang dibutuhkan anggota kami, karena seorang anggota di Souderton, Pa., mungkin memerlukan sesuatu yang sama sekali berbeda dari anggota di, katakanlah, Worthington, Minn., atau di Skylark, Neb. Kami sangat fokus pada apa yang dibutuhkan anggota kami, apa yang penting bagi anggota kami, dan bagaimana kami melakukannya dengan benar selama negosiasi kontrak. Kembali ke hal yang saya mulai — bagaimana kami membuat pekerjaan menjadi sesuatu yang dapat dilihat orang dengan bangga?

Meatingplace: Bagaimana UFCW mendekati masalah menarik tenaga kerja di pabrik daging?

LAURITSEN: Kita harus ingat bahwa industri memiliki masalah parah dengan retensi dan daya tarik tenaga kerja sebelum COVID-19.1 berpikir COVID akan membuatnya jauh lebih sulit di daya tarik — mungkin bukan di sisi retensi, tetapi di sisi daya tarik. Industri harus menyadari bahwa untuk daya tarik dan retensi, ada hal-hal penting yang harus dilakukan.

Pertama, Anda harus memberikan upah yang baik dan solid. Jika Anda ingin menarik pekerja untuk datang bekerja di pabrik pengepakan daging, upahnya harus cukup menarik untuk menarik banyak orang — jauh lebih banyak daripada yang Anda perlukan untuk menjalankan pabrik, karena ada orang [yang tidak] cocok untuk melakukan pekerjaan ini dan sejumlah orang akan berhenti lebih awal.

Di sisi daya tarik, saya berharap kenaikan upah yang kami negosiasikan [berfungsi] sebagai alat yang baik untuk menarik orang. Namun, saya rasa kami belum selesai soal gaji. Saya rasa kita belum mencapai titik yang tepat tentang apa yang benar-benar diperlukan untuk menarik seseorang bekerja di pabrik pengemasan daging di Sioux City, Iowa. Maksud saya, kita akan selalu memiliki beberapa, tetapi untuk jumlah yang benar-benar kita butuhkan, saya pikir tarif tenaga kerja dasar $18 tidak sesuai dengan yang kita butuhkan, dan saya tidak tahu di mana itu. Mungkin, dalam waktu dekat, tarif tenaga kerja dasar itu turun sekitar $20 per jam.

Meatingplace: Dan bagaimana dengan mempertahankan pekerja?

LAURITSEN: Ada beberapa hal yang harus dilakukan. Industri ini memiliki reputasi — dan reputasi itu berasal dari pertempuran yang sangat panjang di tahun 80-an dan awal 90-an — bahwa ini adalah tempat kerja dengan upah rendah dan berbahaya, dan kita bersama-sama harus memperbaikinya. Saya katakan ‘kami’ — ini UFCW, ini serikat pekerja lokal dan pengusaha. Pendekatan apa yang harus kita ambil untuk membuat pekerjaan ini lebih aman? Tidak ada keraguan bahwa kita bisa, [dan] masih banyak lagi yang bisa kita lakukan, secara kolektif, untuk menjadikan ini tempat yang lebih aman untuk bekerja.

Saya teringat kembali ketika saya bekerja di pabrik pengepakan daging — istilah ‘sindrom terowongan karpal’ dan ‘gerakan berulang’ bukanlah [frasa] umum yang Anda dengar. Anda mungkin pernah mengalami satu atau dua luka mengalir di sana, tapi itu bukan hal yang umum. Apa bedanya saat itu? Anda melihat kecepatan baris [hari ini], Anda melihat tingkat staf, Anda melihat semua bagian berbeda yang dimainkan — bagaimana hal itu sampai pada titik di mana orang-orang berjuang dengan cedera gerakan berulang dan hal-hal seperti itu?

Daripada bekerja [karyawan baru] 100% sejak hari pertama, mari kita latih mereka ke dalam pekerjaan. Mari kita latih mereka lebih lambat, mari kita keraskan dan buat mereka terbiasa bekerja, dan kemudian kita bisa memindahkannya ke [level] penuh. Masalah industri adalah mereka mengambil seorang pekerja dan mereka ingin mereka bekerja dengan kecepatan penuh pada hari pertama, dan itu secara fisik tidak mungkin, setidaknya tingkat pergantian ini di ujung bawah. Orang-orang ini yang ada di sana dari nol hari hingga satu tahun — tubuh mereka baru saja lelah, dan itulah reputasi yang dimiliki industri ini. Jika ada seseorang yang memasuki dunia kerja, itu bukan tempat pertama yang Anda inginkan untuk bekerja. Bagaimana kita memperbaikinya? Ubah reputasi itu.

Meatingplace: Apa saja cara yang dapat dilakukan prosesor untuk mengubah reputasi itu?

LAURITSEN: Saya baru saja berdiskusi dengan salah satu majikan. Cara terbaik untuk melakukannya adalah mempersempitnya menjadi perlakuan atau penghormatan. Saya mengunjungi pabrik setiap saat, dan saya melihat manajer pabrik turun ke lapangan, dan kebanyakan dari mereka [memiliki] hubungan baik dengan tenaga kerja mereka. [Mereka] berdiskusi, orang-orang terlibat dengannya, dan orang-orang cenderung menyukai manajer pabrik itu.

Tapi [itu berubah] ketika kita masuk ke level manajemen yang lebih rendah. [Manajer pabrik] berkata kepada orang di bawah mereka, ‘Kita harus mengeluarkan produksi ini. Kita harus mengeluarkannya sekarang.’ Dan kemudian pengawas itu berkata kepada mandor umum, ‘Kita harus mengeluarkan produksi ini. Kita harus mendapatkannya sekarang.’ Kemudian mereka menemui supervisor lini dan berkata, ‘Harus mengeluarkan produk ini. Kita harus mendapatkannya sekarang.’ Semua tekanan itu berkurang, dan supervisor lini tidak memiliki orang lain untuk diteriaki kecuali pekerja rata-rata.

Harus ada beberapa tingkat pelatihan yang turun sepanjang jalan melalui manajemen, jadi ada tingkat rasa hormat dan hubungan yang dibangun dengan supervisor lini, dan mandor umum, dan inspektur dengan pekerjaan lini itu, karena mereka adalah orang-orangnya. yang mengusir [pekerja] keluar.

Kita selalu mendengar cerita tentang orang yang tidak sempat ke kamar mandi. Nah, masalah itu muncul dari satu hal, dan itu dari tekanan untuk menghasilkan. Ketika pekerja meminta untuk pergi ke kamar mandi, [penyelia lini] berkata, ‘Saya tidak punya siapa-siapa untuk menggantikan Anda sekarang, jadi Anda hanya harus bekerja.” Nah, itu masalah rasa hormat, selain keselamatan dan kesehatan. Harus ada tingkat pelatihan yang berbeda di mana orang kembali hanya memperlakukan satu sama lain seperti manusia. Perlakukan satu sama lain seperti Anda ingin diperlakukan. Anda menggabungkan ketiga komponen itu, saya pikir kami mengubah reputasi.

Meatingplace: Apa posisi UFCW pada otomatisasi di pabrik daging?

LAURITSEN: Saya sedikit khawatir tentang cara otomatisasi diperkenalkan ke industry. Terutama di saat seperti ini ketika tidak ada banyak tenaga kerja, [prosesor] ​​memperkenalkannya ke pabrik dan masyarakat dengan mengatakan, ‘ Kami akan membawa satu bagian ini dan tidak ada yang akan kehilangan pekerjaan. Kami hanya akan memindahkan mereka ke pekerjaan lain di area tersebut.

Apa yang terjadi kemudian adalah Anda tidak melihat dampak langsung dari otomatisasi. Jadi, Anda harus melihat ke kaca spion dan melihat apa yang telah dilakukan otomatisasi. Jadi jika Anda melihat ke belakang selama 10 tahun terakhir di beberapa pabrik, Anda dapat melihat di mana sebuah pabrik dulunya memiliki 1.200 orang yang bekerja dan sekarang, tiba-tiba, Anda memiliki 1.000. Jadi Anda telah kehilangan 200 pekerjaan. Tapi tidak ada yang menyadarinya karena itu adalah sedikit nick di sini dan sedikit nick di sana.

Dalam beberapa kasus, otomatisasi adalah hal yang baik. Anda menjadikannya tempat kerja yang lebih aman … tetapi selalu ada kehilangan pekerjaan yang menyertainya. Itulah yang harus kita tangani, dan itulah yang membuat saya khawatir. Ketika Anda mengambil 200 pekerjaan dari sebuah komunitas — katakanlah Denison, Iowa — selama lima tahun, itu memiliki dampak ekonomi yang nyata bagi masyarakat.

Jadi apa yang ingin saya lihat, ketika kita memiliki otomatisasi masuk ke pabrik kita, adalah bahwa diskusi harus tentang tidak ada kehilangan pekerjaan bersih. Otomasi perlu dilihat sebagai bagian dari keberlanjutan, bukan sebagai bagian dari cara untuk meningkatkan produksi dan menurunkan biaya keseluruhan dalam melakukan tenaga kerja. Saya tahu itu bagian dari itu, tapi pasti ada komponen lain. Kami memiliki kewajiban sosial. Industri memiliki kewajiban sosial kepada komunitas tempat mereka beroperasi untuk membantu mempertahankan komunitas tersebut.

Jadi otomatisasi bisa bagus jika digunakan untuk hal yang benar, tetapi kita perlu melihat bagaimana pengaruhnya terhadap setiap pemangku kepentingan yang terlibat di pabrik itu. Jika tidak, kami tidak akan memiliki infrastruktur di sekitar pabrik untuk mendukungnya. Kita akan terus-menerus kehilangan populasi, yang kemudian memperburuk masalah daya tarik dan retensi karyawan. Saat orang-orang meninggalkan kota kecil ini, Anda harus menarik seseorang untuk datang kembali. Jauh lebih mudah untuk menarik tenaga kerja lokal jika kita melakukannya dengan benar. Jangan gunakan otomatisasi untuk membunuh kita.

Meatingplace: Bagaimana Anda mendekati pemrosesan daging alternatif? Dari tumbuhan hingga budidaya sel, apa pendapat Anda tentang pengorganisasian di ruang-ruang itu?

Image/photo credit: Meatingplace October 2021

LAURITSEN: Kami mewakili siapa saja yang bekerja di industri protein, [jadi] penyelenggara serikat kami akan berbicara dengan pekerja [alt-daging], ketika menyangkut pengorganisasian serikat pekerja. Saya masih melihatnya sebagai masalah hak asasi manusia. Jadi jika perusahaan alt-meat dan orang-orang Impossible Foods ingin bermain di industri protein ini. mereka harus membayar orang dan memperlakukan mereka dengan hormat. Mereka perlu menawarkan manfaat yang baik. Dan mereka perlu menawarkan pekerjaan yang berkelanjutan.

Semuanya dimulai dari sudut hak asasi manusia. Dunia datang dari Perang Dunia II, dan mereka mempelajari apa yang terjadi dan apa yang salah. Perserikatan Bangsa-Bangsa mengeluarkan Deklarasi Universal Hak Asasi Manusia, [dan] salah satu hak universal itu adalah hak untuk bergabung dengan serikat pekerja tanpa rasa takut akan pembalasan.

Jadi saat Anda melihat kembali itu. Saya tahu banyak orang-orang di alt-meat, [dan] mereka suka berpikir bahwa mereka lebih progresif daripada orang lain. Mereka selalu progresif sampai menghasilkan uang, dan mereka akan melanggar hak asasi manusia secepat orang lain.

Tugas kita adalah untuk memastikan bahwa mereka tidak dapat lolos begitu saja. Pelaksanaan hak asasi manusia untuk bergabung dengan serikat pekerja adalah hal yang paling mendasar yang ada, ketika menyangkut pekerjaan Anda. Segala sesuatu yang lain mengalir dari itu — upah yang baik, tunjangan yang baik, tempat tenaga kerja yang stabil. Semua itu mengalir dari pelaksanaan hak asasi manusia. Jadi perlu dilindungi. Jadi ketika berbicara tentang orang-orang yang berbasis tanaman, jika Anda akan bermain di industri ini, kami akan datang. Kami akan berbicara dengan pekerja Anda. Dan kami mengharapkan Anda untuk tidak melanggar hak asasi mereka.

ការគិតរបស់អ្នកដឹកនាំ

مشکل سوداکاری” آئی یو ایف کے گلوبل پریزیڈنٹ برادر مارک لاریسن کے ساتھ ایک انٹرویو”

Image/photo credit: Meatingplace October 2021

PDF Brother Mark Lauritsen interview URDU

یہ مضمون میٹ انڈسٹری میگزین، میٹنگ پلیس کے اکتوبر 2021 کے شمارے میں شائع ہوا۔ یہ یو ایس اے میں یونائیٹڈ فوڈ اینڈ کمرشل ورکرز کے بین الاقوامی نائب صدر  اور   آئی یو ایف کے عالمی صدر برادر مارک لاریسن کا انٹرویو ہے۔  برادر مارک میٹ پروسیسنگ کے کارکنوں کی جدوجہد، ان کی ذاتی تاریخ، انسانی حقوق کے مرکزی کردار، اور انجمن کی آزادی کے حقیقی معنی کے بارے میں بات کرتے ہیں۔

فکری رہنما

پیٹر تھامس ریکی

سخت سودا:

یو ایف سی ڈبلیو کے مارک لاریسن گوشت پلانٹ کے کارکنوں کے لیے لڑتے ہیں — اور اس عمل میں، صنعت کے مستقبل کے لیے کام کرتے ہیں۔

ماہر سیاسیات ایڈولف ریڈ جونیئر اپنی تحریروں میں، نامور تعلیمی اور منتظم اجتماعی عمل کی اہمیت پر زور دیتے ہیں – تجریدات اور اشاروں کے بجائے مشترکہ مفادات کے ساتھ متحد ہونے پر۔ ریڈ لکھتے ہیں، “لوگوں کو اس طرح کے خدشات کے گرد اکٹھا کرنے پر توجہ مرکوز کرنے والی سیاست،” اور اجتماعی طور پر ان سے نمٹنے کے لیے ایک گاڑی تیار کرنا” “ایک ایسی سیاست ہے جو ہمارے مشترکات سے آگے بڑھتی ہے۔”

یہ وہ اخلاق ہے جو مارک لاریسن یونائیٹڈ فوڈ اینڈ کمرشل ورکرز کے ساتھ اپنے کام میں لاتے ہیں۔ یونین کے فوڈ پروسیسنگ، پیکنگ اور مینوفیکچرنگ کے ڈائریکٹر کے طور پر، لوریٹسن گوشت کی پیکنگ اور فوڈ پروسیسنگ میں تقریباً 260,000 کارکنوں کی نمائندگی کرتے ہیں ، اور پروسیسرز کے ساتھ گفت و شنید میں، پلانٹ کے دوسری نسل کے کارکن کے طور پر ان کے تجربات ہمیشہ ذہن میں رہتے ہیں۔ بیف پلانٹ ورکرز کے بیٹے لاریسن نے  سپینسر اور لائیوا میں بطور ہیم بونر  شروعات کی،   اور پھر چیروکی لووا میں واقع ولسن فوڈز میں کل فلور پہ کام کیا۔

یو ایف سی ڈبلیو لا ریسن ان مزاکرات میں کارکنوں کے لیے کامیاب ہوا ہے۔ 2020 میں، اس نے کارگل اور جے بی ایس سے چیت کی تاکہ امراض کے ابتدائی دنوں سے ہی “ہیرو پے” کی دفعات کو مستقل کیا جا سکے، اور تب سے، کچھ کارکنوں نے اپنی اجرت میں مزید اضافہ دیکھا ہے۔ مثال کے طور پر جے بی ایس کا گریلی، کولو، پلانٹ اب $21.75 اور $28.25 فی گھنٹہ کے درمیان ادائیگی کرتا ہے۔

اور اب، لاریسن کی نظریں ایک مختلف باہمی مقصد پر ہیں – گوشت پلانٹ کی محنت کشوں  کی وسیع ساکھ کو تبدیل کرنے کے لیے پروسیسرز کے ساتھ کام کرنا،  اور بھرتی اورمستقلی  کے مسائل کو حل کرنے کے لیے  جنہوں نے صنعت کو ایک نسل سے روک رکھا ہے۔  میٹنگ پلیس کے ساتھ گفتگو میں، لاریسن نے اپنے وژن کی تفصیلات بتائی۔

میٹنگ پلیس: میٹ پلانٹس میں آپ کے پہلے کے تجربات آپ کے موجودہ یونین کے کام کو مدد کرتے  ہیں؟

لاریسن: میں اکثر اس کے بارے میں سوچتا ہوں — وہ کام جو ہمارے اراکین حقیقت میں کرتے ہیں، اور ان کے لیے، ان کے خاندان [اور] کمیونٹی  کے لیے اس کا کیا مطلب ہے… ۔ اگرچہ اب میرے پاس یہ بلند و بالا اعزاز ہے، میری زندگی میں ایک ایسا موڑ تھا جہاں میں کل فلور پر کام کر رہا تھا [اور سوچا] ‘یہ میرا کیریئر ہے۔’ آپ اس کیریئر کو ممکنہ حد تک ایک تجربے کے طور پر کیسے بناتے ہیں؟ آج جو چیز مجھے حوصلہ دیتی ہے وہ یہ ہے کہ کام لوگوں کو قدر دیتا ہے۔ یہ صرف ایک تنخواہ نہیں ہے؛ یہ لوگوں کو قدر دیتا ہے، [تو] آپ اس کام کو بہترین کام کیسے بنا سکتے ہیں جو آپ ان ممبران کے لیے کر سکتے ہیں جو بہت مشکل حالات میں ہر روز کام پر جاتے ہیں؟

ایسی چیزیں بھی ہیں جو میٹ پیکنگ پلانٹ میں ملازم ہونے سے بہت پہلے ہوئی تھیں۔ میری والدہ اور میرے والد 1977 میں اسپینسر فوڈز میں کام کر رہے تھے، اور انہیں بند کر دیا گیا تھا۔  مجھے لگتا ہے کہ میں جونیئر ہائی یا ہائی اسکول میں تھا، لیکن وہ ایک لاک ڈاؤن کا شکار تھے، اور یہ تالہ بندی اور مزدوری کا تنازعہ سالوں تک جاری رہا۔

کام کرنے والے لوگوں پر اس قسم کی طاقت آزمائی  کو دیکھتے ہوئے جو صرف روزی کمانے کی کوشش کر رہے ہیں — اور یہ خاندانو  ں اور یہ کمیونٹیز کو کس طرح متاثر کرتا ہے — اور ایک نوجوان کے طور پر اس کے زیر اثر  زندگی گزارنے کا یقینی طور پر اثر ہوا…. جس وقت   تک یہ معاملہ طے ہوا تھا، میں اس یونین کے بین الاقوامی نمائندے کے طور پر خدمات انجام دے رہا تھا۔  اور میں  ان لوگوں میں سے ایک تھا جو اسپینسر، آئیووا کے مقامی یونین ہال میں نیشنل لیبر ریلیشنز بورڈکے تصفیے پر ووٹ دینے گئے تھے جس پر مزاکرات ہوئے ۔

میٹنگ پلیس: لیبر کے معاہدوں پر پروسیسرز کے ساتھ سودے بازی کرتے وقت آپ کا طریقہ کیا ہے؟

لاریسن: میرا نقطہ نظر اس صنعت کو سمجھنا ہے  جس کے ساتھ ہم کام کر رہے ہیں۔ میں بہت خوش قسمت ہوں کہ ہمارے مقامی یونین لیڈرز، اور ہمارے ساتھ کام کرنے والا عملہ، سبھی کو میٹ پیکنگ اور فوڈ پروسیسنگ کی صنعتوں میں وسیع علم ہے۔ یہ کوئی خلاصہ خیال نہیں ہے۔ یہ ایسی چیز ہے جو ہم سب جانتے ہیں، لیکن ہم صنعت کی معاشیات کو جانتے ہیں۔

میں [یہ بھی] مانتا ہوں کہ اگر ہم بات چیت کرتے رہیں — اور مشکل گفتگو — تو ہم وہ تصفیہ تلاش کر سکتے ہیں جو آجروں کے لیے اچھا اور ملازمین کے لیے اچھا ہے۔ لیکن، کچھ لائنیں ہیں– جنہیں  ہم عبور نہیں کرسکتے – اور پروسیسرز یہ جانتے ہیں ۔ اگر اس کا تعلق حفاظت اور صحت سے ہے، یا اگر اس کا تعلق انسانی حقوق اور اس جیسی چیزوں سے ہے، تو ہم ان کو عبور نہیں کریں گے، اور ہم یقینی بناتے ہیں کہ آجر  اس بات سے آگاہ ہوں۔ یہ  اعتماد تعلقات استوار کرنے اور طویل، سخت بات چیت سے آتا ہے۔

یہ سب سودے بازی کی طرف لے جاتا ہے، [اور] ہم ہمارے  اراکین کو کس چیز کی ضرورت ہے یہ نقطہ نظر اختیار کرتے ہیں، کیونکہ سوڈرٹن، پا. میں ایک رکن کو، ورتھنگٹن، من، یا میں کسی رکن سے بالکل مختلف چیز کی ضرورت ہو سکتی ہے،  ہم اس بات پر بہت زیادہ توجہ مرکوز کرتے ہیں کہ ہمارے اراکین کو کس چیز کی ضرورت ہے، ہمارے اراکین کے لیے کیا اہم ہے، اور معاہدے کے مذاکرات کے دوران ہم اسے کیسے درست کرتے ہیں…. یہ اس چیز کی طرف واپس چلا جاتا ہے جس سے میں نے شروع کیا تھا — ہم کس طرح کام کو کچھ  ایسا بناتے ہیں  کہ لوگ فخر سے دیکھ سکیں؟

میٹنگ پلیس: یو ایف سی ڈبلیو میٹ پلانٹس میں لیبر کو راغب کرنے کے مسئلے کو کیسے حل کر رہا ہے؟

لاریسن: ہمیں یاد رکھنا چاہئے کہ صنعت کو کورونا وائرس سے پہلے مزدوری کی برقراری اور کشش کا شدید مسئلہ تھا۔ لگتا ہے کہ کووڈ اس کشش  کو اور  زیادہ مشکل بنا دے گا – شاید برقرار رکھنے کی طرف نہیں، لیکن کشش کی طرف…. صنعت کو یہ سمجھنا ہو گا کہ کشش اور برقرار رکھنے کے لیے، اہم اقدامات ہیں جن کا لیا جانا ضروری ہے۔ .

سب سے پہلے ، آپ کو اچھی، ٹھوس اجرت فراہم کرنی ہوگی۔ اگر آپ میٹ پیکنگ پلانٹ میں کام کرنے کے لیے کارکنوں کو راغب کرنے جا رہے ہیں، تو اجرت اتنی پرکشش ہونی چاہیے کہ وہ کافی تعداد میں لوگوں کو اپنی طرف متوجہ کر سکے — یہ تعداد آپ کی ضرورت سے زیادہ کافی ہونی چاہیے ایک پلانٹ کو چلانے کے لیے ، کیونکہ ایسے لوگ ہیں جو اس کام کو کرنے کے لیے کٹ آؤٹ نہیں ہیں] اور بہت سے لوگ جلد ہی چھوڑ دیں گے۔

کشش کی بات کریں  تو، میں امید کرتا ہوں کہ اجرت میں اضافہ ہو گا جس پر ہم لوگوں کو متوجہ کرنے کے لیے ایک اچھے آلے کے طور پر بات چیت کرتے ہیں۔ تاہم، مجھے نہیں لگتا کہ اجرت  ایک واحد حل ہے  ۔   مجھے نہیں لگتا کہ ہم نے ابھی تک اس بہترین  مقام کو حاصل کیا ہے جو آئیووا کے سیوکس سٹی میں میٹ پیکنگ پلانٹ میں کام پر جانے کے لیے کسی کو راغب کرنے کے لیے واقعی کافی ہو گا۔  میرا مطلب ہے، ہمارے پاس ہمیشہ ایک تالاب میں کچھ ہوگا، لیکن ان نمبروں کے لیے جن کی ہمیں درحقیقت ضرورت ہے، میں سمجھتا ہوں کہ $18 کی بنیادی مزدوری کی شرح وہ نہیں ہے جہاں ہمیں ہونے کی ضرورت ہے، اور مجھے نہیں معلوم کہ یہ کہاں جا کے رکتی  ہے۔  ہو سکتا ہے، مستقبل قریب میں، وہ بنیادی مزدوری کی شرح تقریباً 20 ڈالر فی گھنٹہ تک پہنچ جائے۔

میٹنگ پلیس: اور کارکنوں کو برقرار رکھنے کے بارے میں کیا خیال ہے؟

بہت سی چیزیں ہیں جو ہونی ہیں۔ انڈسٹری کی ایک ساکھ ہے – اور یہ شہرت 80 اور 90 کی دہائی کے اوائل کی طویل، طویل لڑائیوں سے حاصل ہوئی – کہ یہ کام کرنے کے لیے کم اجرت والی، خطرناک جگہ ہے، اور ہمیں اجتماعی طور پر اسے ٹھیک کرنا ہوگا۔   جب میں کہتا ہوں ‘ہم’ — یہ  یو ایف سی ڈبلیو ہے، یہ مقامی یونینز ہیں اور یہ آجر ہیں… اس کام کو محفوظ بنانے کے لیے ہمیں کیا طریقہ اختیار کرنا چاہیے؟ اس میں کوئی شک نہیں کہ ہم کر سکتے ہیں، [اور] اور بھی بہت کچھ ہے جو ہم کر سکتے ہیں، اجتماعی طور پر، اسے کام کرنے کے لیے ایک محفوظ جگہ بنانے کے لیے۔

میں سوچتا ہوں جب میں نے میٹ پیکنگ پلانٹ میں کام کیا تھا — ‘کارپل ٹنل سنڈروم’ اور ‘دوہرائی جانے والی حرکت’ کی اصطلاحات عام نہیں تھیں جو آپ  سنتے ہوں۔ آپ کو وہاں سے ایک یا دو چوٹ آتی ہونگی ، لیکن یہ کوئی عام بات نہیں تھی۔ تب کیا فرق تھا ؟ آپ [آج کی] لائن کی رفتار کو دیکھتے ہیں، آپ عملے کی سطح کو دیکھتے ہیں، آپ ان تمام مختلف چیزوں کو دیکھتے ہیں  جو کردار ادا کرتی ہیں ۔ یہ اب اس مقام پر کیسے پہنچا جہاں لوگ بار بار حرکت کی  وجہ سے چوٹوں اور اس طرح کی چیزوں سے پریشان ہیں؟

پہلے دن سے 100% پر [ایک نیا ملازم] کام کرنے کے بجائے، آئیے انہیں نوکری کی تربیت دیں۔ آئیے انہیں بہت آہستہ تربیت دیں، آئیے انہیں سخت کریں اور انہیں کام کرنے کی عادت ڈالیں، اور پھر ہم انہیں مکمل [سطح] میں منتقل کر سکتے ہیں۔ صنعت کا مسئلہ یہ ہے کہ وہ ایک کارکن کو پکڑتے ہیں اور وہ چاہتے ہیں کہ وہ پہلے دن سے ہی  پوری رفتار سے چلیں، اور یہ جسمانی طور پر ناممکن ہے، کم از کم اس ٹرن اوور کی شرح کم سے کم ہے۔  یہ لوگ جو صفر دنوں سے ایک سال تک وہاں موجود ہیں — ان کے جسم بالکل ختم ہو چکے ہیں، اور یہی اس صنعت کی ساکھ ہے۔  اگر کوئی ایسا شخص ہے جو افرادی قوت میں آ رہا ہے، تو یہ وہ پہلی جگہ نہیں ہے جہاں وہ   کام پر جانا چاہیں گے۔ ہم اسے کیسے ٹھیک کریں گے؟ اس ساکھ کو تبدیل کریں۔

میٹنگ پلیس: وہ کون سے طریقے ہیں جن سے پروسیسر اس ساکھ کو تبدیل کرنے کے لیے کام کر سکتے ہیں؟

میں نے ابھی حال ہی میں آجروں میں سے ایک کے ساتھ اس پر  بات کی تھی۔ ایسا کرنے کا بہترین طریقہ یہ ہے کہ اسے فی الحال  صرف بہتر رویہ  یا احترام تک محدود کر دیا جائے۔  میں ہر وقت پلانٹس کا دورہ کرتا ہوں، اور میں پلانٹ کے مینیجرز کو فلور  پر جاتے ہوئے دیکھتا ہوں، اور ان میں سے اکثر کا اپنی افرادی قوت کے ساتھبراہ راست  تعلق ہوتا ہے۔  [ان کی] ایک دوسرے کے ساتھ گفتگو ہوتی  ہے، لوگ اس کے ساتھ مشغول  ہوتے  ہیں، اور لوگ اس پلانٹ مینیجر کو پسند کرتے ہیں۔

لیکن جب ہم انتظامیہ کے نچلے درجے میں پہنچ جاتے ہیں تو [یہ بدل جاتا ہے]۔ [پلانٹ کا مینیجر] اپنے نیچے والے شخص سے کہتا ہے، ‘ہمیں یہ پیداوار نکالنی ہے۔  ہمیں اسے ابھی نکالنا ہے۔’ اور پھر وہ سپرنٹنڈنٹ جنرل فورمین سے کہتا ہے، ‘ہمیں یہ پروڈکشن نکالنا ہے۔ ہمیں اسے ابھی حاصل کرنا ہے۔’ پھر وہ لائن سپروائزر کے پاس جاتے ہیں اور کہتے ہیں، ‘اس پروڈکٹ کو نکالنا ہے۔ ہمیں اب اسے حاصل کرنا ہے۔’ وہ تمام دباؤ کام کر رہا ہے، اور لائن سپروائزرز کے پاس اوسط کارکن کے علاوہ کوئی اور نہیں ہےجس پر وہ چینخے چلائے ۔

تربیت کی کچھ سطحیں ہونی چاہئیں جو انتظامیہ کے ذریعے پوری طرح نیچے تک آئے ، تاکہ  احترام اور تعلق کی ایک سطح ہو جو لائن سپروائزر، اور جنرل فورمین، اور اس لائن ورک کے ساتھ سپرنٹنڈنٹ کے ساتھ قائم ہو ، کیونکہ یہ  وہ لوگ ہیں جو [کارکنوں] کو باہر نکال دیتا ہے۔

ہم ہمیشہ اس شخص کے بارے میں کہانی سنتے ہیں جسے باتھ روم جانے کا موقع نہیں ملتا۔  ٹھیک ہے، یہ مسئلہ ایک چیز سے پیدا ہوتا ہے، اور وہ ہے پیدا وار کے دباؤ سےاور جب کارکن باتھ روم جانے کو کہتا ہے، [لائن سپروائزر] کہتا ہے، ‘میرے پاس ابھی آپ کی جگہ کوئی نہیں ہے، تو آپ کو صرف کامکرناپڑے گا۔ ٹھیک ہے، یہ حفاظت اور صحت کے علاوہ احترام کا سوال ہے۔ تربیت کی ایک مختلف سطح کی ضرورت ہے جہاں لوگ صرف ایک دوسرے کے ساتھ  دوبارہ انسانوں کی طرح سلوک کرسکیں۔ ایک دوسرے کے ساتھ ایسا سلوک کریں جیسے آپ اپنے ساتھ توقع کرتے ہیں ۔ آپ ان تینوں اجزاء کو ایک ساتھ رکھیں، مجھے لگتا ہے کہ ہم ساکھ کو بدل سکتے  ہیں۔

میٹنگ پلیس: میٹ پلانٹس میں آٹومیشن  پر یو ایف سی ڈبلیو کی پوزیشن کیا ہے؟

لاریسن: میں صنعت میں آٹومیشن کے متعارف ہونے کے طریقے کے بارے میں تھوڑا فکر مند ہوں…. خاص طور پر اس طرح کے اوقات میں جب بہت زیادہ افرادی قوت  نہیں ہوتی ہے، [پروسیسرز] اسے پلانٹ  اور کمیونٹیز سے یہ کہہ کر متعارف کراتے ہیں، ‘ ہم یہ ایک ٹکڑا لانے جا رہے ہیں اور کوئی بھی ملازمت سے محروم نہیں ہوگا۔ ہم انہیں یہیں پر کسی اور کام پر منتقل کریں گے۔

پھر کیا ہوتا ہے آپ کو آٹومیشن کے فوری اثرات نظر نہیں آتے۔ لہذا آپ کو پیچھے والے آئینے میں دیکھنا ہوگا اور دیکھنا ہوگا کہ آٹومیشن نے کیا کیا ہے۔  اور اس طرح اگر آپ پچھلے 10 سالوں میں کچھ پلانٹس  پر نظر ڈالیں، تو آپ دیکھ سکتے ہیں کہ ایک پلانٹ میں جہاں 1,200 لوگ کام کرتے تھے اور اب اچانک، آپ کے پاس 1,000 ہیں۔ تو آپ 200 نوکریاں کھو چکے ہیں۔ لیکن کسی نے اس پر توجہ نہیں دی کیونکہ یہ تھوڑی سی تبدیلی یہاں تھوڑی سی تبدیلی وہاں تھی۔

کچھ معاملات میں، آٹومیشن ایک اچھی چیز ہے۔ آپ اسے ایک محفوظ کام کی جگہ بناتے ہیں … لیکن اس کے ساتھ ہمیشہ ملازمت کا نقصان ہوتا ہے۔ ہمیں اسی پر توجہ دینی ہے، اور یہی چیز ہے جس سے مجھے تشویش لاحق ہے…. جب آپ کسی کمیونٹی سے 200 ملازمتیں نکالتے ہیں — مثال کے طور پہ ڈینیسن، آئیووا — پانچ سال کے عرصے میں، اس کا کمیونٹی پر حقیقی معاشی اثر پڑتا ہے۔

تو میں یہ دیکھنا چاہوں گا، جب ہمارے پلانٹس میں آٹومیشن آجائے گا، تو اس چیز پر بات چیت کی ضرورت ہے کہ کوئی خالص ملازمت کے نقصانات نہ ہوں۔  آٹومیشن کو پائیداری کے حصے کے طور پر دیکھنے کی ضرورت ہے، نہ کہ پیداوار بڑھانے اور مزدوری کی مجموعی لاگت کو کم کرنے کے طریقے کے طور پر۔  میں جانتا ہوں کہ یہ اس کا حصہ ہے، لیکن اس کا  ایک اور جزو ہونا ضروری ہے۔ یہ ہماری ایک سماجی ذمہ داری ہے۔ انڈسٹری کی کمیونٹیز کے لیے ایک سماجی ذمہ داری ہے جس میں وہ اس کمیونٹی کے  استحکام میں مدد کرتے ہیں۔

لہذا آٹومیشن اچھی ہو سکتی ہے اگر اسے صحیح مقصد کے لیے استعمال کیا جائے، لیکن ہمیں یہ دیکھنا ہوگا کہ یہ اس پلانٹ میں شامل ہر اسٹیک ہولڈر کو کیسے متاثر کرتا ہے۔ اگر نہیں، تو ہمارے پاس پلانٹ کے ارد گرد ایسا انفراسٹرکچر نہیں ہوگا جو اسے سہارا دے سکے۔  ہمارے پاس آبادی کا مسلسل نقصان ہوگا، جو پھر ملازمین کی کشش اور استحکام  رکھنے کے مسئلے کو بڑھاتا ہے۔  جب لوگ ان چھوٹے شہروں سے نکلتے ہیں، تو آپ کو کسی کو واپس آنے کے لیے راغب کرنا پڑتا ہے۔ اگر ہم اسے درست کرتے ہیں تو مقامی افرادی قوت کو راغب کرنا بہت آسان ہے۔  آٹومیشن کا استعمال ہمیں مارنے کے لیے نہ کریں۔

میٹنگ پلیس: آپ متبادل میٹ پروسیسنگ کو کیسے دیکھ رہے ہیں؟ پودوں  سے تیار کردہ  سے لے کر سیل کی کاشت تک، ان خالی جگہوں کو منظم کرنے کے بارے میں آپ کے کیا خیالات ہیں؟

لاریسن: ہم کسی بھی ایسے شخص کی نمائندگی کرتے ہیں جو پروٹین کی صنعت میں کام کرتا ہے، [لہذا] ہمارے یونین کے منتظمین متبادل گوشت کے کارکنوں کے ساتھ بات چیت کریں گے، جب بات یونین کو منظم کرنے کی ہو گی۔ میں اب بھی اسے انسانی حقوق کے مسئلے کے طور پر دیکھتا ہوں۔ لہذا اگر آلٹ میٹ کمپنیاں اور امپاسبل فوڈز لوگ اس پروٹین انڈسٹری میں کام کرنا  چاہتے ہیں… انہیں لوگوں کو ادائیگی کرنے اور ان کے ساتھ احترام کے ساتھ برتاؤ کرنے کی ضرورت ہے۔ انہیں اچھے فوائد پیش کرنے کی ضرورت ہے۔ اور انہیں ایک پائیدار ملازمت پیش کرنے کی ضرورت ہے۔

یہ سب انسانی حقوق کے نقطہ نظر سے شروع ہوتا ہے … دنیا دوسری جنگ عظیم سے باہر آئی، اور انہوں نے اس بات کا مطالعہ کیا کہ کیا ہوا اور کیا غلطی ہوئی ۔  اقوام متحدہ نے انسانی حقوق کا عالمی اعلامیہ جاری کیا، [اور] ان عالمی حقوق میں سے ایک یہ حق ہے کہ لوگ انتقامی کارروائی کے خوف کے بغیر ٹریڈ یونین میں شامل ہو سکیں … تو جیسا کہ آپ اس پر پیچھے مڑ کر دیکھ رہے ہیں… میں  متبادل گوشت  سے وابستہ بہت لوگوں کو  جانتا ہوں، [اور] وہ یہ سوچنا پسند کرتے ہیں کہ وہ باقی سب سے زیادہ ترقی پسند ہیں۔ وہ ہمیشہ ترقی پسند رہتے ہیں جب تک کہ پیسہ کمانے کی بات نہیں آتی ہے، اور وہ انسانی حقوق کی اتنی ہی تیزی سے خلاف ورزی کریں گے جیسےکوئی اور کرتا  ہو۔

ہمارا کام اس بات کو یقینی بنانا ہے کہ وہ اس سے بچ نہ سکیں… ، جب آپ کے کام کی بات آتی ہے ٹریڈ یونین میں شامل ہونے کے انسانی حق کا استعمال سب سے بنیادی چیز ہے ۔ باقی سب کچھ اسی سے نکلتا ہے — اچھی اجرت، اچھے فوائد، ایک مستحکم افرادی قوت کی جگہ۔ یہ سب انسانی حقوق کے استعمال سے نکلتا ہے۔ تو اس کی حفاظت کی ضرورت ہے۔ اور اس طرح جب پلانٹ پر مبنی گوشت سے وابستہ  لوگوں کی بات آتی ہے، اگر آپ اس صنعت کا حصہ بننے جا رہے ہیں، تو ہم آئیں گے۔ ہم آپ کے کارکنوں سے بات کریں گے۔ اور ہم توقع کرتے ہیں کہ آپ ان کے انسانی حقوق کی خلاف ورزی نہیں کریں گے۔

ការគិតរបស់អ្នកដឹកនាំ

विचारवान नेता

Image/photo credit: Meatingplace October 2021

यह लेख मांस उद्योग पत्रिका के अक्टूबर 2021 के अंक में प्रकाशित हुआ है, मीटिंगप्लेस. यह भाई मार्क लॉरिट्सन के साथ एक इंटरव्यू है, वह यूनाइटेड फूड एंड कमर्शियल वर्कर्स (UFCW) के अंतरराष्ट्रीय उपाध्यक्ष है और आय.यु.फ के वैश्विक अध्यक्ष है। भाई मार्क मांस प्रसंस्करण श्रमिकों के संघर्ष के बारे में बात करते हैं, उनका व्यक्तिगत इतिहास, मानव अधिकारों की केंद्रीय भूमिका, और संगठन की स्वतंत्रता का वास्तविक अर्थ के बारे में बात करते है।

विचारवान नेता

पीटर थॉमस रिक्की

कठिन सौदा,

UFCW के मार्क लॉरिट्सन मीट प्लांट के श्रमिकों के लिए लड़ते हैं – और इस प्रक्रिया में वह उद्योग के भविष्य के लिए काम करते हैं।

राजनीतिक वैज्ञानिक एडॉल्फ रीड जूनियर के लेखन में, प्रसिद्ध शैक्षिक और आयोजक, सामूहिक कार्रवाई के मूल्य पर महत्व देते हैं – मतिहीनता और हावभाव  के बजाय सामान्य हितों के साथ एकजुट होना चाहिए। ” वह इस तरह की चिंताओं के आसपास लोगों को एक साथ लाने पर केंद्रित राजनीति के मूल्य पर जोर देते हैं,” रीड लिखते हैं, और “सामूहिक रूप से उन्हें संबोधित करने के लिए एक वाहन तैयार करना” जो “जो आगे बढ़ने के एक ऐसी राजनीति है जो हमारे पास समान है।”

ऐसी लोकनीति है जो मार्क लॉरिट्सन यूनाइटेड फूड एंड कमर्शियल वर्कर्स (UFCW) के साथ अपने काम में लाते हैं। खाद्य प्रसंस्करण, पैकेजिंग और विनिर्माण के संगठन निर्देशक के रूप में, लॉरिट्सन मांस पैकिंग और खाद्य प्रसंस्करण में करीब 2,60,000 श्रमिकों का प्रतिनिधित्व करते है, और संसाधकों के साथ उसकी सौदेबाज़ी में उनका दूसरी पीढ़ी के प्लांट वर्कर होने का अनुभव हमेशा महत्वपूर्ण होता हैं। लॉरिट्सन अमेरिका के स्पेंसर, आयोवा में मांस संयंत्र श्रमिकों के बेटे है जिन्होंने मॉस से हड्डी निकलने के काम से शुरुआत की और फिर आयोवा के चेरोकी में विल्सन फूड्स में पशुबध फ्लोर पर काम किया।

UFCW श्रमिकों के लिए सौदेबाज़ीयों में लॉरिट्सन सफल रहे है। 2020 में, उन्होंने महामारी के शुरुआती दिनों से “हीरो पे” (अतिरिक्त वेतन जो आवश्यक श्रमिकों को महामारी के दौरान काम करने के लिए मिला। संगठनों ने इसके लिए मांग की थी और हासिल किया) प्रावधानों को स्थायी बनाने के लिए कारगिल और जेबीएस यूएसए दोनों के साथ बातचीत की, और तब से, कुछ श्रमिकों ने अपने वेतन में और भी वृद्धि देखी है; उदाहरण के लिए, जेबीएस कंपनी के ग्रीली, कोलो प्लांट अब 21.75 डॉलर और 28.25 डॉलर प्रति घंटे के बीच भुगतान करता है।

और अब लॉरिट्सन की दृष्टि एक अलग सहयोगी लक्ष्य पर है- मांस संयंत्र श्रमिक की व्यापक प्रतिष्ठा को बदलने के लिए प्रोसेसर के साथ काम करना और भर्ती और प्रतिधारण की समस्याओं को हल करना जिन्होंने एक पीढ़ी के लिए उद्योग को परेशान किया है। मीटिंगप्लेस के साथ चर्चा में लॉरिट्सन ने अपनी दृष्टि का विवरण दिया।

मीटिंगप्लेस: मीट प्लांट्स में आपके पहले का अनुभव आपके वर्तमान संगठन के काम को कैसे कथन करता हैं?

लॉरिट्सन: मैं अक्सर यही सोचता हूँ – कार्य जो हमारे सदस्य वास्तव में करते हैं और उनके लिए इसका क्या अर्थ है… और उनके परिवार [और] समुदाय के लिए। हालाँकि अब मेरे पास यह ऊँचा पद हैं लेकिन मेरे जीवन में एक वक्त था जब मैं पशुबध फ्लोर पर जाता था [और सोचता था] ‘यह मेरा करियर है।’ आप उस करियर को जितना संभव हो उतना अच्छा अनुभव कैसे बना सकते हैं? आज जो चीज मुझे प्रेरित करती है, वह यह है कि काम लोगों को मायने देता है। यह सिर्फ तनख्वाह नहीं है; यह लोगों को मायने देता है, [तो] आप उन सदस्यों के लिए उस नौकरी को  संभवत:  सबसे अच्छा काम कैसे बना सकते है जो बहुत कठिन परिस्थितियों में हर दिन काम पर जाते हैं?

ऐसी चीजें भी हैं जो मेरे मासपैकिंग में काम करने से बहुत पहले हो चुकी हैं। मेरी माँ और पिता 1977 में स्पेंसर फूड्स में काम कर रहे थे, और उनके (काम को) तालाबंदी कर दिया गया। मुझे लगता है कि मैं जूनियर हाई या हाईस्कूल में था, लेकिन वे तालाबंदी के शिकार थे, और वह तालाबंदी और श्रम विवाद वर्षों तक चला।

इस तरह की शक्ति का उपयोग देखना, उन मेहनतकश लोगों के खिलाफ जो सिर्फ जीने की कोशिश कर रहे हैं – और यह उन परिवारों पर क्या असर करता है और समुदायों  पर क्या असर करता है  – और उसके माध्यम से जीने के लिए एक युवा व्यक्ति के रूप में निश्चित रूप से प्रभाव पड़ा….जब तक वह मामला खत्म हुआ, मैं इस संगठन से अंतरराष्ट्रीय प्रतिनिधि के रूप में सेवा कर रहा था, और  मैं उन लोगों में से एक हूँ जो स्पेंसर, आयोवा में स्थानीय यूनियन हॉल में जाते हैं, एनएलआरबी (राष्ट्रीय श्रम संबंध बोर्ड) समझौते पर मतदान करने के लिए जिस पर सौदेबाज़ी हुई थी। आप एक श्रम विवाद को देख रहे थे जो तकनीकी रूप से 12,13 वर्षों तक चला था।

मीटिंगप्लेस: श्रम अनुबंधों पर मालिकों के साथ सौदेबाजी करते समय आपका दृष्टिकोण क्या है?

लॉरिट्सन: मेरा दृष्टिकोण उस उद्योग को समझना है जिससे हम निपट रहे हैं। मैं बहुत भाग्यशाली हूं कि हमारे स्थानीय संगठन के नेता और हमारे कर्मचारी जो मेरे साथ काम करते हैं, सभी को मांस पैकिंग और खाद्य प्रसंस्करण उद्योगों का व्यापक ज्ञान है। यह एक संक्षेप विचार नहीं है। यह कुछ ऐसा है जिसे हम सभी जानते हैं, लेकिन हम उद्योग के अर्थशास्त्र को जानते हैं।

मैं [यह भी] मानता हूं कि अगर हम बातचीत करते रहें — और कठिन मुद्दों पर बातचीत— हम समझौता पर आ सकते हैं जो मालिकों के लिए अच्छा है और श्रमिकों के लिए अच्छा है। लेकिन, कुछ रेखाएं हैं — और मालिक इन्हें जानते हैं – जिन्हे हम पार नहीं करते हैं। अगर इसका संबंध सुरक्षा और स्वास्थ्य से है, या अगर इसका मानवाधिकारों और इस तरह की चीजों से कोई लेना-देना है, हम उन्हें पार नहीं करेंगे, और हम सुनिश्चित करते हैं कि मालिक इन हे जानते हैं। यह संबंध बनाने और लंबी, कठिन चर्चाओं से आता है।

यह सब सौदेबाजी की ओर जाता है, [और] हम हमारे सदस्यों को क्या चाहिए वह दृष्टिकोण लेते हैं , क्योंकि मान लीजिए एक सदस्य की एक जगह पर अलग आवश्यकता हो सकती है जो दूसरे सदस्य की देश के दूसरी जगह से पूरी तरह से अलग हो सकती है। हम इस बात पर बहुत अधिक ध्यान देते हैं कि हमारे सदस्यों को क्या चाहिए, हमारे सदस्यों के लिए क्या महत्वपूर्ण है और हम अनुबंध वार्ता के दौरान उस अधिकार को कैसे सही बनाते हैं! यह उस चीज़ पर वापस जाता है जिससे मैंने शुरुआत की थी— हम कैसे कुछ ऐसा काम करें जिसे लोग गर्व के साथ देख सकें?

मीटिंगप्लेस: UFCW मांस प्लांट्स में श्रमिकों को आकर्षित करने की समस्या से कैसे निपट रहा है?

लॉरिट्सन: हमें यह याद रखना चाहिए कि COVID-19 से पहले उद्योग को श्रमिकों के प्रतिधारण और आकर्षण की एक गंभीर समस्या थी। मुझे लगता है कि COVID-19 श्रमिकों को आकर्षित करना और भी अधिक कठिन करेगा – शायद प्रतिधारण पक्ष नहीं, बल्कि आकर्षण पक्ष पर। उद्योग को यह मानना होगा कि श्रमिकों को आकर्षित करने और प्रतिधारण करने के लिए कुछ महत्वपूर्ण चीजें को बदलना होगा।

एक, आपको एक अच्छा, ठोस वेतन देना होगा। यदि आप मांस पैकिंग प्लांट में काम करने के लिए श्रमिकों को आकर्षित करने जा रहे हैं तो पर्याप्त संख्या में लोगों को आकर्षित करने के लिए वेतन भी आकर्षक होना चाहिए – प्लांट को चलाने के लिए आपको वास्तव में जितनी आवश्यकता है उससे कहीं अधिक, क्योंकि ऐसे लोग हैं जो इस काम को करने के लिए पूरी तरह से साक्ष्यं नहीं हैं और बहुत से लोग जल्दी ही काम छोड़ देंगे।

आकर्षण की ओर, मैं आशा करता हूँ कि जो वेतन हमने सौदेबाज़ी से बढाई हैं वह लोगों को आकर्षित करने के लिए एक अच्छे उपकरण हो सकता है। हालाँकि, मुझे नहीं लगता कि जब वेतन की बात आती है तो हमारा काम पूरा हो चूका हैं। मुझे नहीं लगता कि हमने अभी तक उस स्थान तक पहुंचे है की जो सिओक्स सिटी, आयोवा में मांसपैकिंग प्लांट में काम करने के लिए किसी को आकर्षित करने के लिए वास्तव में काफी है। मेरा मतलब है की जो अभी का न्यूनतम वेतन जो 18 डॉलर प्रति घंटा, वह काफी है। हो सकता है, निकट भविष्य में, वह न्यूनतम वेतन लगभग 20 डॉलर प्रति घंटा हो।

मीटिंगप्लेस: और श्रमिकों के प्रतिधारण के बारे में क्या कहेंगे?

ऐसी कई चीजें हैं जो होनी होगी। उद्योग की प्रतिष्ठा है – और वह प्रतिष्ठा 80 और 90 के दशक की लंबी लड़ाई से आती है – कि यह कम वेतन वाला काम है और यह काम करने के लिए खतरनाक जगह है। हमें सामूहिक रूप से इसे ठीक करना होगा। जब मैं कहता हूं ‘हम’ – यह UFCW है, यह स्थानीय संगठन हैं और यह मालिक हैं… इस कार्य को सुरक्षित बनाने के लिए हमें क्या दृष्टिकोण अपनाना चाहिए? इसमें कोई शक नहीं कि हम यह कर सकते हैं, सामूहिक रूप से हम इसे काम करने के लिए एक सुरक्षित जगह बना सकते है।

Image/photo credit: Meatingplace October 2021

जब मैं मांस पैकिंग प्लांट में काम करता था- ‘कार्पल टनल सिंड्रोम’ (हाथ और कलाई में उत्पन्न होने वाला तड़पा देने वाला दर्द है) और ‘रिपिटिटिव मोशन’ (रिपिटेटिव मोशन इंजरी एक ऐसी स्थिति है जिसमें व्यक्ति जब अपने शरीर के एक हिस्से को एक ही तरह से बार-बार इस्तेमाल करता है तो इससे जोड़ों, मांसपेशियों और ऊतकों पर बहुत अधिक तनाव और दबाव पड़ सकता है। जिसके कारण ओवरयूज इंजरी हो सकती है और व्यक्ति के शरीर के उस हिस्से में दर्द, सूजन और टेंडरनेस हो सकता है।) वाक्यांश आम तौर पर आप नहीं सुनते थे। हो सकता है कि आपको वहां से एक या दो चोटें आई हों, लेकिन यह कोई सामान्य बात नहीं थी। तब क्या अंतर था? आप [आज की] लाइन गति को देखें, आप श्रमिकों का स्टाफिंग संख्या देखें (काम के हिसाब से श्रमिकों की संख्या), आप इन सभी अलग-अलग टुकड़ों को देखें जो इसमें शामिल है – हम यहाँ तक कैसे पहुंचे जहां श्रमिक रिपिटिटिव मोशन की चोटों और इस तरह की चीजों से जूझते हैं?

पहले दिन से [एक नया श्रमिक] से 100% काम करने के बजाय, उन्हें नौकरी में प्रशिक्षित देना चाहिये। उन्हें बहुत धीमी गति से प्रशिक्षित करें, उन्हें मज़बूत करें और उन्हें काम करने की आदत डालें, और फिर हम उन्हें पूर्ण [स्तर] में स्थानांतरित कर सकते हैं। उद्योग की समस्या यह है कि वे एक श्रमिक को हड़प लेते हैं और वे चाहते हैं कि वे पहले दिन से पूरी गति से काम करें, और यह शारीरिक रूप से असंभव है। ये लोग जो पहले दिन से लेकर एक साल तक हैं – उनके शरीर अभी से खराब हो रहे हैं और यह उद्योग की प्रतिष्ठा है। अगर कोई है जो (काम) कार्यबल में आ रहा है, यह वह पहला स्थान नहीं है जहां आप काम पर जाना चाहेंगे। हम इसे कैसे ठीक करें? उस प्रतिष्ठा को बद के।

मीटिंगप्लेस: ऐसे कौन से तरीके हैं जिनसे मालिक उस प्रतिष्ठा को बदलने के लिए काम कर सकते हैं?

लॉरिट्सन: मैंने हाल ही में एक मालिक के साथ इस बात चर्चा की थी। इसे करने का सबसे अच्छा तरीका यह है कि इसे बरताव या सम्मान तक सीमित कर दिया जाए। मैं हर समय प्लांट्स का दौरा करता हूं और मैं देखता हूं कि प्लांट प्रबंधक काम की जगह पर जाते हैं, और उनमें से अधिकांश अपने मजदूरों के साथ तालमेल रखते हैं। [वह]  चर्चा करते है, लोग उससे जुड़े हुए हैं, और लोग उस प्लांट मैनेजर को पसंद करते हैं।

लेकिन [वह बदल जाता है] जब हम प्रबंधन के निचले स्तर पर पहुंच जाते हैं। [प्लांट मैनेजर] अपने नीचे जो व्यक्ति काम कहते हैं, ‘हमें इतना उत्पादन करना है। हमें इसे अभी करना होगा।’ और फिर वह अधीक्षक, श्रमिक से कहता है, ‘हमें इतना उत्पादन करना है। हमें इसे अभी करना होगा।’  फिर वे लाइन सुपरवाइज़र के पास जाते हैं और कहते हैं,  ‘हमें इतना उत्पादन करना है। हमें इसे अभी करना होगा।’ वह सारा दबाव निचले स्तर के श्रमिकों तक जाता है, और लाइन पर्यवेक्षकों के पास साधारण श्रमिकों को छोड़कर चिल्लाने के लिए कोई और नहीं है।

प्रशिक्षण के कुछ स्तर होने चाहिए जो प्रबंधन के निचले स्तर तक पहुंचे, इसलिए लाइन सुपरवाइज़र के साथ सम्मान और तालमेल का एक स्तर बना है, और जनरल फोरमैन, और अधीक्षक उस लाइन के साथ काम करते हैं, क्योंकि वे लोग हैं जो [श्रमिकों] के साथ काम निकालते हैं।

हम हमेशा उस तरह की कहानी सुनते हैं की हमें बाथरूम जाने का मौका ही नहीं मिलता। खैर, वह मुद्दा एक बात से उठता है, और वह उत्पादन करने के लिए दबाव से है …. और जब मजदूर बाथरूम जाने के लिए कहता है, [लाइन सुपरवाइज़र] कहते हैं, ‘मुझे अभी आपकी जगह लेने वाला कोई नहीं मिला है, तो आपको बस काम करना होगा।’ यह सुरक्षा और स्वास्थ्य के अलावा सम्मान का सवाल है। प्रशिक्षण का एक अलग स्तर होना चाहिए जहां लोग एक दूसरे के साथ इंसानों की तरह व्यवहार करें। एक दूसरे के साथ वैसा ही व्यवहार करें जैसा आप चाहते हैं कि आपके साथ व्यवहार किया जाए। आप उन तीन घटकों को एक साथ रखें, मुझे लगता है कि हम प्रतिष्ठा बदल सकते हैं।

मीटिंगप्लेस: मांस प्लांट्स में ऑटोमेशन पर UFCW के क्या विचार है?

लॉरिट्सन: जिस तरह से ऑटोमेशन को उद्योग में लागू किया जा रहा है, उसे लेकर मैं थोड़ा चिंतित हूं… खासकर ऐसे समय में जब ज़्यादा श्रमिक नहीं हैं, [मालिक] इसे प्लांट में और समुदाय में में लागू करते हैं यह कह कर, ‘हम यह एक टुकड़े मैं लाने जा रहे हैं और इससे किसी की भी नौकरी नहीं जाएगी’। हम उन्हें इस क्षेत्र में किसी अन्य नौकरी में दाल देंगे।

तब क्या होता है कि आप ऑटोमेशन के तत्काल प्रभाव नहीं देखते हैं। तो आपको पीछे मुड़ कर देखना होगा और देखें कि ऑटोमेशन ने क्या किया है। और इसलिए यदि आप पिछले 10 वर्षों में कुछ प्लांट्स में पीछे मुड़कर देखें, आप देख सकते हैं कि एक प्लांट में 1,200 लोग काम करते थे और अब अचानक बस 1,000 लोग ही हैं। तो 200 नौकरियां चली गयी हैं। लेकिन किसी ने इस पर ध्यान नहीं दिया क्योंकि यह यहाँ थोडी और वहाँ थोडी नौकरिया गयी है।

कुछ मामलों में ऑटोमेशन एक अच्छी बात है। आप उससे एक सुरक्षित कार्यस्थल बनाते हैं… लेकिन हमेशा नौकरियां कम होना इसके साथ आता है। यह हमें संबोधित करना है और यही मेरी चिंता करता है …. जब आप किसी समुदाय से 200 नौकरियां निकालते हैं — मान लें कि डेनिसन, आयोवा — पांच साल की अवधि में, उसका समुदाय पर वास्तविक आर्थिक प्रभाव पड़ता है।

तो मैं यह देखना चाहता हूँ की जब ऑटोमेशन हमारे प्लांट में आ जाता है तक चर्चा यह होनी चाइये की कोई नौकरी का नुकसान न हो। ऑटोमेशन को स्थिरता के हिस्से के रूप में देखा जाना चाहिए, उत्पादन बढ़ाने और श्रमिकों को कम करकर, समग्र लागत को कम करने के तरीके के रूप में नहीं। मुझे पता है कि यह इसका एक हिस्सा है, लेकिन एक और घटक होना चाहिए। हमारा एक सामाजिक दायित्व है। उद्योग का समुदायों के प्रति सामाजिक दायित्व है कि वे उस समुदाय को बनाए रखने में मदद करने के लिए जिसमे वह काम करते हैं।

तो ऑटोमेशन अच्छा हो सकता है यदि इसका उपयोग सही चीज़ के लिए किया जाए, लेकिन हमें यह देखने की जरूरत है कि यह उस प्लांट में शामिल प्रत्येक हितधारक को कैसे प्रभावित करता है। यदि नहीं, तो हमारे पास प्लांट को समर्थन देने के लिए उसके आसपास बुनियादी ढांचा नहीं होगा। हमें आबादी का लगातार नुकसान होगा, जो मजदूरों के आकर्षण और प्रतिधारण की समस्या को बढ़ा देता है। जैसे ही लोग इन छोटे शहरों को छोड़ते हैं, आपको वापस आने के लिए किसी और को आकर्षित करना होगा। यदि हम इसे सही तरीके से करते हैं तो स्थानीय श्रमिकों को आकर्षित करना बहुत आसान है। हमें खत्म के लिए ऑटोमेशन का उपयोग न करें।

मीटिंगप्लेस: आप वैकल्पिक मांस प्रोसेसिंग के बारे में कैसे सोच रहे हैं पौधों पर आधारित से लेकर सेल कल्टिवेटेड तक, उन स्थानों में संगठित करने के बारे में आपके क्या विचार हैं?

लॉरिट्सन: हम प्रोटीन उद्योग में काम करने वाले सभी लोगो का प्रतिनिधित्व करते हैं,  [इसलिए] हमारे संगठन के आयोजकों की [वैकल्पिक मांस] श्रमिकों के साथ बातचीत होगी, जब सगठन से जुड़ने की बात आती है। मैं अभी भी इसे मानव अधिकार के मुद्दे के रूप में देखता हूं। तो अगर  वैकल्पिक मांस  कंपनियां और इम्पॉसिबल फूड्स लोग इस प्रोटीन उद्योग में काम करना चाहते हैं… उन्हें लोगों को सही वेतन देने और सम्मान के साथ व्यवहार करने की आवश्यकता है। उन्हें अच्छे लाभ देने की जरूरत है। और उन्हें एक अच्छी नौकरी देने की जरूरत है।

यह सब  मानव अधिकारों के मुद्दे से शुरू होता है… द्वितीय विश्व युद्ध के बाद दुनिया ने अध्ययन किया कि युद्ध के समय क्या हुआ और क्या गलत हुआ। संयुक्त राष्ट्र ने मानव अधिकारों की सार्वभौम घोषणा जारी की, [और] उन सार्वभौमिक अधिकारों में से एक प्रतिशोध के डर के बिना एक संगठन में शामिल होने का अधिकार है… तो जैसा कि आप उस पर पीछे मुड़कर देख रहे हैं… मैं बहुत से लोगों को ऑल्ट-मीट में जानता हूं, [और] वे यह सोचना पसंद करते हैं कि वे बाक़ी की तुलना में अधिक प्रगतिशील हैं। जब तक पैसा कमाने की बात नहीं आती, तब तक वे हमेशा प्रगतिशील रहते हैं, और वे भी किसी और की तरह ही मानव अधिकारों का उल्लंघन करेंगे।

हमारा काम यह सुनिश्चित करना है कि वे इससे बच ना सकें… जब बात आपके काम की हो तो संगठन में शामिल होने के मानव अधिकार का प्रयोग सबसे बुनियादी बात है। बाकी सब उसी से निकलता है – अच्छा वेतन, अच्छा लाभ, एक स्थिर कार्यबल स्थान। यह सब मानव अधिकारों के प्रयोग से आता है। इसलिए इसे संरक्षित करने की जरूरत है। और इसलिए जब पौधे-आधारित मांस की बात आती है, यदि आप इस उद्योग में हैं, तो हम आएंगे। हम आपके श्रमिकों से बात करेंगे। और हम उम्मीद करते हैं कि आप उनके  मानव अधिकारों का उल्लंघन नहीं करेंगे।

PDF Hindi_Meatingplace interview October 2021