“කාන්තාවන් වශයෙන් අප බිය වන දේ වෙනුවෙන් “, අපි වෘත්තීය සමිතියක් ලෙස සටන් කරමු!

“කාන්තාවන් වශයෙන් අප බිය වන දේ වෙනුවෙන් “, අපි වෘත්තීය සමිතියක් ලෙස සටන් කරමු!

“කාන්තාවන් ලෙස අප බිය වන දේ” යන වාක්‍ය ඛණ්ඩය පැමිණෙන්නේ එක්සත් රාජධානියේ විශ්ව විද්‍යාලවල ලිංගික අපයෝජන සහ කාන්තාවන්ට එරෙහි ප්‍රචණ්ඩත්වය පිළිබඳ අල්-ජසීරා විමර්ශන ඒකකයේ ප්‍රබල වාර්තාවකිනි. වාර්තාවේ විස්තර කර ඇති ලිංගික අතවර, අපයෝජන සහ ප්‍රචණ්ඩත්වය සහ කාන්තාවන් ආයතනික අවදානමට ලක්වීම සූරාකෑම මගින් එම කාන්තා සේවිකාවන් දිනපතා සේවා ස්ථානවල අත්විඳින බිය හෙළි කරයි.

කාන්තා සේවිකාවන් රැකියාවේදී ප්‍රචණ්ඩත්වයට සහ අපයෝජනයන්ට මුහුණ දීමට එක් හේතුවක් වන්නේ සේවා ස්ථාන පුරා පැතිරී ඇති ආයතනික සහ එම පද්ධතිය නිර්මාණය වි ඇති ආකාරයේ  අවදානමයි. පසුගිය වසර හතර තුළ හෝටල්, ආපනශාලා, ආහාර සැකසුම් සහ කෘෂිකර්මාන්තයේ කාන්තා වෘත්තීය සංගම් නායකයින් සහ සාමාජිකයින් සමඟ අප කළ වැඩ මත පදනම්ව අපි භෞතික හා ආර්ථික යන අංශ දෙකෙහිම විවිධ ආකාරයේ ආයතනික අවදානම් හඳුනා ගත්තෙමු.

හුදකලා වීම සහ ගමන් කිරීම සම්බන්ධයෙන් කාන්තාවන් භෞතික අවදානම් අත්විඳින ලදී. හුදකලා වීම යනු රැකියා ස්ථානයක බොහෝ පිරිමින් අතර කාන්තාවන් කිහිප දෙනෙකු පමණක් සිටින අතර ඔවුන් අවදානමට ලක්විය හැකි තත්වයන් විය හැකිය. එසේත් නැතිනම් කාන්තාවන් ක්ෂේත්‍රවල,  වතුකරයේ තනිව වැඩ කරමින් සිටි තැන්වල හෝ  නිවෙස්වලට, කාර්යාලවලට ගොස් පොදු මාර්ගවල  අලෙවි සේවිකාවන් ලෙස සේවය කළ අවස්ථා වලදී අවදානමට ලක්විය හැකි ය. ගමන් බිමන් යනු රැකියාවට යාම සහ එහි සිට පැමිණීමේදී අවදානමට ලක්වීමයි. මෙයට ජනාකීර්ණ මිශ්‍ර පොදු ප්‍රවාහනය; සේවායෝජකයා විසින් සපයන ලද ජනාකීර්ණ මිශ්‍ර ප්‍රවාහනය ; රැකියාවට යාම සහ එහි සිට පැමිණීමේදී අතරමගදී හමුවන වාහන වල ගමන් කිරීමට බල කිරීම; නැතහොත් ක්ෂේත්‍රවල වැඩ කිරීමට හෝ ජලය එකතු කිරීමට බොහෝ දුර පයින් යාම ඇතුළත් විය.

අප සාකච්ඡා කළ ආර්ථික දුර්වලතාවයට අඩු වැටුප් හෝ දරිද්‍රතා වැටුප් ඇතුළත් වන අතර ඒවා නිසා  කාන්තාවන්ට ප්‍රචණ්ඩත්වයෙන් ඉවත් වීමට නොහැකි විය. මෙය රැකියා ස්ථානයේ සහ නිවසේ ප්‍රචණ්ඩත්වය යන දෙකටම අදාළ වේ. දරිද්‍රතා වැටුප් ලබන කාන්තාවන් දැනටමත් අවදානමට ලක්ව ඇති අතර වෙනත් රැකියාවක් ලබා ගැනීමට නොහැකි වූ විට, ගෘහස්ථ ප්‍රචණ්ඩත්වයෙන් මිදීමට අවශ්‍ය ආර්ථික ස්වාධීනත්වය සාක්ෂාත් කර ගැනීමට ඔවුන්ට නොහැකි වේ. අපගේ කාන්තා වෘත්තීය සංගම් නායිකාවන් කිහිප දෙනෙක් කළ තර්කයන්ට අනුකූලව සාමූහික කේවල් කිරීම හරහා සාකච්චා මාර්ගයෙන් ලබාගන්නා යහපත් වැටුපක් හෝ “ජීවන වැටුපක්” කාන්තා සේවිකාවන්ගේ ආර්ථික අවදානම අවම කිරීමට සහ එම අවදානමෙන් පැන නගින ප්‍රචණ්ඩත්වය තුරන් කිරීමට උපකාරී වන බව පෙන්වා දෙයි.

අපගේ සාමාජිකයන් විවිධ ආකාරයේ ආර්ථික අවදානම් පරාසයක් ගැන කතා කළහ. ඒවාට ණය/බැඳුම්කර ශ්‍රමය සහ “දේපල” ලෙස කාන්තාවන් මුහුණ දෙන ප්‍රචණ්ඩත්වය; වැන්දඹුවන්ට ඉඩම් අයිතිය සහ රජයේ ප්‍රතිලාභ ලබා ගැනීමට ඇති ප්‍රවේශය ප්‍රතික්ෂේප කිරීම; කාන්තා සේවිකාවන් පිරිමින්ට ලැබෙන පවුල් ප්‍රතිලාභ ප්‍රතික්ෂේප කිරීම, විශේෂයෙන් නිවාස සහ වතුකරයේ ද්‍රව්‍යමය වශයෙන් ලබාදෙන වැටුප් (උදා: සහල්, ධාන්‍ය වැනි අත්‍යවශ්‍ය ආහාර); බඳවා ගැනීමේ පරිචයන්; සහ අවිනිශ්චිත රැකියා විධිවිධාන ඇතුළත්වේ.

රැකියා සඳහා අයදුම් කිරීමේදී සහ රැකියා ලබා ගැනීමේදී, පරිවාස කාලය සමත්වීමේදී, කාර්ය සාධන ඇගයීම් සමත්වීමේදී, ස්ථිර රැකියා සුරක්ෂිත කිරීමේදී හෝ තාවකාලික කොන්ත්‍රාත්තු අලුත් කිරීමේදී ලිංගික හිරිහැර කිරීම් සහ අපයෝජනයන් බහුලව සිදුවේ. මක්නිසාද යත් කාන්තා සේවිකාවන්ගේ රැකියා සුරක්ෂිතභාවය, ජීවනෝපාය සහ උසස්වීම් පිළිබඳ දැවැන්ත බලය කළමනාකරණ සහ අධීක්ෂණ තනතුරුවල සිටින පිරිමින් අත සංකේන්ද්‍රණය වී ඇති බැවිනි. මෙම බලය නිතිපතා අනිසි ලෙස භාවිතා කරන අතර මෙය වැළැක්වීම සඳහා බොහෝ විට ඵලදායී පියවරයන් නොමැත.

වෙනස් කොට සැලකීම සහ හිරිහැර කිරීම සඳහා ‘ශුන්‍ය ඉවසීමක්’ ප්‍රකාශ කළත්, ලෝකයේ විශාලතම පාරජාතික ආහාර, පාන සහ කෘෂිකාර්මික සමාගම් ඇතුළුව බොහෝ සේවා යෝජකයින් ආර්ථික අවදානම් සහ බලය අනිසි ලෙස භාවිතා කිරීමේ සම්බන්ධතාවයට ආමන්ත්‍රණය කිරීමට කිසිවක් නොකරයි. ඒ වෙනුවට, බොහෝ සේවා යෝජකයින් ආර්ථික වශයෙන් අවිනිශ්චිත රැකියා (අනියම්, තාවකාලික, කම්කරු කුලියට හෝ බාහිරින් ලබා ගැනීම මත පදනම් වූ අනාරක්ෂිත රැකියා) භාවිතා කිරීම ආරක්ෂා කරයි. ඒ සියල්ල නම්‍යශීලී බව සහ කාර්යක්ෂමතාවය මතය. එහෙත් අනාරක්ෂිත රැකියා කාන්තා සේවිකාවන්ගේ ආර්ථික අවධානම සඳහා මූලික මූලාශ්‍රයක් වන අතර, ඔවුන්ගේ කොන්ත්‍රාත්තු අලුත් කරනවාද නැද්ද යන්න තීරණය කරන පිරිමින්ගේ හිරිහැරවලට සහ අපයෝජනයන්ට ඔවුන් නිරාවරණය වේ. එය කාන්තා කම්කරුවන් මුහුණ දෙන භීතියේ මූලික මූලාශ්‍රයකි.

කාන්තාවන්ට තවදුරටත් එම බිය ඇති නොවීමට කටයුතු කිරීම වෘත්තීය සමිති වශයෙන් අපගේ කාර්යභාරයයි. කාන්තා හිංසනය නැවැත්වීමට අප කටයුතු කළ යුතුයි. එහෙත් රැකියාවේදී ආයතනික භීතියේ වඩාත් වැදගත් මූලාශ්‍රවලින් එකක් ඉවත් කිරීමට වෘත්තීය සමිති වශයෙන් අප ක්‍රියා කළ යුතුය: බඳවා ගැනීම්, අවිනිශ්චිත රැකියා සහ අනාරක්ෂිත රැකියා වලින් පැන නගින අනාරක්ෂිතභාවය සහ බිය.

“කාන්තාවන් වශයෙන් අප බිය වන දේ” පිටුපස ඇති බලය සහ අවදානම අප හෙළිදරව් කළ යුතු අතර එයට අපි වෘත්තීය සමිතියක් ලෙස සටන් කළ යුතුය.

නොවැම්බර් 25 දිනට යෙදෙන කාන්තාවන්ට එරෙහි හිංසනය පිටුදැකීමේ ජාත්‍යන්තර දිනයේදී ඔබත් කරුණාකර අප හා එක්ව වෘත්තීය සමිති විසින් වැඩි ක්‍රියාමාර්ගයක් ඉල්ලා සිටිමු. එමෙන්ම සෑම දිනකම ඉදිරියට ගොස්, අපි එය ඉටු කරගනිමු. කාන්තාවන්ට එරෙහි ප්‍රචණ්ඩත්වය නැවැත්වීම සඳහා සියලුම කම්කරුවන් එක්ව, නැගී සිටින කාන්තාවන්, නොබියව වැඩ කරන කාන්තාවන් ආරක්ෂා කිරීමට සහ සහාය දැක්වීමට අපගේ වෘත්තීය සංගමය, අපගේ බලය භාවිතා කළ යුතුය.

 හිදයත් ග්‍රීන්ෆීල්ඩ් , කලාපීය  ලේකම්

ការគិតរបស់អ្នកដឹកនាំ

ការគិតរបស់អ្នកដឹកនាំ

អត្ថបទនេះត្រូវបានបោះពុម្ពនៅក្នុងទស្សនាវដ្តីឧស្សាហកម្មសាច់ឈ្មោះ Meatingplace  បានចេញផ្សាយនៅខែតុលា ឆ្នាំ2021 វាគឺជាបទសម្ភាសន៍ជាមួយបងប្រុស Mark Lauritsen អនុប្រធានអន្តរជាតិនៃស្ថាប័ន្ត United Food and Commercial Workers (UFCW) នៅសហរដ្ឋអាមេរិក និងជាប្រធានសកលរបស់ IUF។ បងប្រុស Mark និយាយអំពីការតស៊ូរបស់កម្មករកែច្នៃសាច់ ប្រវត្តិផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់ តួនាទីស្នូលនៃសិទ្ធិមនុស្ស និងអត្ថន័យពិតនៃសេរីភាពរបស់សមាគម។

ការគិតរបស់អ្នកដឹកនាំ

Peter Thomas Ricci

ការតថ្លៃដ៏លំបាក

Mark Lauritsen ជាថ្នាក់ដឹកនាំ UFCW តស៊ូដើម្បីកម្មកររោងចក្រសាច់ – ហើយនៅក្នុងដំណើរការតស៊ូសម្រាប់អនាគតនៃឧស្សាហកម្មនេះ។

នៅក្នុងសំណេររបស់អ្នកវិទ្យាសាស្ត្រនយោបាយ លោក Adolph Reed Jr. ជាអ្នកសិក្សា និងជាអ្នករៀបចំធ្វើកំណត់ត្រា បានសង្កត់ធ្ងន់លើតម្លៃនៃសកម្មភាពរួម – នៃការបង្រួបបង្រួមតាមផលប្រយោជន៍រួមជំនួសឱ្យភាពអរូបី និងកាយវិការ។ Reed សរសេរថា “នយោបាយផ្តោតលើការនាំមនុស្សរួមគ្នាជុំវិញកង្វល់បែបហ្នឹង” និងបន្ថែម “រួមគ្នាបង្កើតមធ្យោបាយដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហាហ្នឹង” គឺជា “នយោបាយដែលកើតឡើងពីអ្វីដែលយើងមានដូចគ្នា”។

នេះគឺជាក្រមសីលធម៌ដែល Mark Lauritsen នាំយកមកក្នុងការងាររបស់គាត់ជាមួយ United Food and Commercial Workers (UFCW) ។ ក្នុងនាមជាប្រធានសហជីពខាងផ្នែកកែច្នៃអាហារ ការវេចខ្ចប់ និងការផលិត លោក Lauritsen តំណាងឱ្យកម្មករជិត260,000នាក់ ក្នុងឧស្សាហកម្មវេចខ្ចប់សាច់ និងកែច្នៃអាហារ ហើយនៅក្នុងការចរចារបស់គាត់ជាមួយរោងចក្រ ប្រើប្រាស់បទពិសោធន៍របស់គាត់ក្នុងនាមជាថ្នាក់ដឹកនាំកម្មកររោងចក្រជំនាន់ទីពីរ និងតែងតែជាគំនិតសំខាន់។ ជាកូនប្រុសរបស់កម្មកររោងចក្រសាច់គោនៅ Spencer រដ្ឋ Iowa លោក Lauritsen បានចាប់ផ្តើមជាអ្នកផលិតសាច់ក្រក (ham boner) ហើយបន្ទាប់មកបានធ្វើការនៅជាន់អត្តឃាតសត្វ នៅ Wilson Foods ក្នុងទីក្រុង Cherokee រដ្ឋ Iowa។

លោក Lauritsen បានទទួលជោគជ័យសម្រាប់កម្មករ UFCW ក្នុងការចរចារទាំងឡាយ។ នៅឆ្នាំ 2020 គាត់បានចរចាជាមួយ Cargill និង JBS USA ដើម្បីធ្វើការផ្តល់ជាអចិន្ត្រៃយ៍នូវ “ប្រាក់ឈ្នួលវីរៈជន” ចាប់ពីថ្ងៃដំបូងនៃជំងឺរាត​ត្បាត ហើយចាប់តាំងពីពេលនោះមក កម្មករមួយចំនួនបានឃើញប្រាក់ឈ្នួលរបស់ពួកគេកើនឡើងបន្ថែមទៀត។ ឧទាហរណ៍ ដូចជាក្រុមហ៊ុន JBS Greeley, Colo, plant ឥឡូវនេះបានផ្តល់ថ្លៃពលកម្មឲ្យកម្មករចន្លោះពី ២១,៧៥ដុល្លា ទៅ ២៨,២៥ដុល្លា ក្នុងមួយម៉ោង។

ហើយឥឡូវនេះ លោក Lauritsen មានចក្ខុវិស័យរបស់គាត់លើគោលដៅសហការផ្សេងគ្នា – ធ្វើការជាមួយឧស្សាហកម្មកែច្នៃ ដើម្បីផ្លាស់ប្តូរកេរ្តិ៍ឈ្មោះឲ្យទូលំទូលាយសម្រាប់ការងាររោងចក្រសាច់នេះ និងដោះស្រាយបញ្ហាស្តីពីការជ្រើសរើស និងការរក្សាទុកកម្មករ ដែលបញ្ហានេះបានធ្វើឱ្យខូចឈ្មោះដល់ឧស្សាហកម្មអស់មួយជំនាន់។ នៅក្នុងការពិភាក្សាជាមួយ Meatingplace លោក Lauritsen រៀបរាប់លម្អិតអំពីចក្ខុវិស័យរបស់គាត់។

Meatingplace៖ តើបទពិសោធន៍ពីមុនរបស់អ្នកនៅក្នុងរោងចក្រសាច់ អាចប្រាប់ឲ្យដឹងពីការងារសហជីព របស់អ្នកនាពេលបច្ចុប្បន្នដូចម្តេចខ្លះ?

លោក LAURITSEN៖ ខ្ញុំគិតអំពីរឿងនេះជារឿយៗ — ការងារដែលសមាជិករបស់យើងធ្វើពិតប្រាកដ តើវាមានអត្ថន័យយ៉ាងណាចំពោះពួកគេ… ដូចជាគ្រួសាររបស់ពួកគេ និងសហគមន៍។ ទោះបីជាពេលនេះខ្ញុំមានតំណែងដ៏ខ្ពង់ខ្ពស់នេះក៏ដោយ ប៉ុន្តែមានចំណុចមួយនៅក្នុងជីវិតរបស់ខ្ញុំ ពេលខ្ញុំបានដើរទៅកាន់ជាន់អត្តឃាតសត្ថ ហើយគិតថា ‘នេះគឺជាអាជីពរបស់ខ្ញុំ’ ។ តើ​អ្នក​ធ្វើ​យ៉ាង​ណា​ឱ្យ​អាជីព​នោះ​មាន​បទពិសោធន៍​តាម​ដែល​អាច​ធ្វើ​ទៅ​បាន? អ្វី​ដែល​​ជំរុញ​ទឹកចិត្ត​ខ្ញុំ ​ថ្ងៃ​នេះ​គឺ​ការងារ​ផ្តល់​តម្លៃ​ដល់​មនុស្ស។ វា​មិន​គ្រាន់​តែ​ជា​ប្រាក់​ខែ​តែមួយមុខទេ​ តែវាផ្តល់ឱ្យមនុស្ស​​នូវតម្លៃ ដូច្នេះតើអ្នកធ្វើដូចម្តេចឱ្យការងារនោះក្លាយជាការងារល្អបំផុត ដែលអ្នកអាចធ្វើបាន សម្រាប់សមាជិកដែលទៅធ្វើការក្នុងស្ថានភាពលំបាកខ្លាំងជារៀងរាល់ថ្ងៃ?

មានរឿងជាច្រើនទៀតដែរ ដែលបានកើតឡើងមុនពេលដែលខ្ញុំជាបុគ្គលិកនៅក្នុងរោងចក្រវេចខ្ចប់សាច់។ ម្តាយរបស់ខ្ញុំ និងឪពុករបស់ខ្ញុំបានធ្វើការនៅ Spencer Foods ក្នុងឆ្នាំ 1977 ហើយរោងចក្រត្រូវបិទទ្វារ។ ខ្ញុំគិតថាពេលនោះខ្ញុំរៀននៅអនុវិទ្យាល័យ ឬវិទ្យាល័យ ហើយពេលនោះដែរពួកគាត់គឺជាជនរងគ្រោះពីការបិទទ្វាររបស់ក្រុមហ៊ុន ហើយរឿងហ្នឹងបង្កើតឲ្យមានវិវាទការងារដែលបានអូសបន្លាយរាប់សិបឆ្នាំ។

ដោយមើលឃើញឥទ្ធិពលធ្លាក់មកលើអ្នកធ្វើការដែលទើបតែព្យាយាមរកប្រាក់ចំណូល និងគិតពីតម្រូវការគ្រួសារតម្រូវការរបស់សហគមន៍—ហើយរស់នៅឆ្លងកាត់ស្ថានភាពបែបហ្នឹងពិតជាមានផលប៉ះពាល់ខ្លាំង….និយាយអញ្ចឹងនៅពេលបញ្ហាត្រូវបានដោះស្រាយ ខ្ញុំបានធ្វើជាតំណាងថ្នាក់អន្តរជាតិពីសហជីពនេះ ហើយខ្ញុំបានក្លាយជាមនុស្សម្នាក់ដែលបានទៅសាលធំរបស់សហជីពនៅ Spencer រដ្ឋ Iowa ដើម្បីបោះឆ្នោត NLRB (ក្រុមប្រឹក្សាភិបាលទំនាក់ទំនងការងារថ្នាក់ជាតិ) ដើម្បីចរចាលើដំណោះស្រាយផ្សេងៗ អ្នកកំពុងសម្លឹងមើលវិវាទការងារដែលមានលក្ខណៈបច្ចេកទេសបានអូសបន្លាយពេល 12,13 ឆ្នាំ។

Meatingplace: តើវិធីសាស្រ្តអ្វីខ្លះ នៅពេលចរចាជាមួយរោងចក្រ លើកិច្ចសន្យាការងារ?

LAURITSEN: វិធីសាស្រ្តរបស់ខ្ញុំគឺការយល់ដឹងអំពីឧស្សាហកម្មដែលយើងកំពុងដោះស្រាយ។ ខ្ញុំពិតជាសំណាងណាស់ដែលមេដឹកនាំសហជីពក្នុងស្រុករបស់យើង និងបុគ្គលិកដែលធ្វើការជាមួយខ្ញុំ សុទ្ធតែមានចំណេះដឹងទូលំទូលាយនៅក្នុងឧស្សាហកម្មវេចខ្ចប់សាច់ និងកែច្នៃអាហារ។ វាមិនមែនជាគំនិតអរូបីទេ តែវាជាអ្វីមួយដែលយើងទាំងអស់គ្នាដឹង ហើយយើងដឹងពីស្ថានភាពសេដ្ឋកិច្ចនៃឧស្សាហកម្មនេះ។

ខ្ញុំក៏ជឿថា ប្រសិនបើយើងបន្តការសន្ទនា — និងការសន្ទនាដោយស្វិតស្វាញ — យើងអាចរកឃើញដំណោះស្រាយដែលល្អសម្រាប់និយោជក និងល្អសម្រាប់និយោជិត។ ប៉ុន្តែមាន​បញ្ហាខ្លះ — ហើយ​ខាងរោងចក្រ​ដឹង​រឿង​នេះ — ដែល​យើង​មិនត្រូវលើកមកដោះស្រាយពេលហ្នឹងទេ។ ប្រសិនបើវាទាក់ទងនឹងសុវត្ថិភាព និងសុខភាព ឬពាក់ព័ន្ធនឹងសិទ្ធិមនុស្ស រឿងបែបនេះ យើងនឹងមិនលើកឡើងក្នុងការសន្ទនាទេ ហើយយើងត្រូវប្រាកដថា និយោជកដឹងបញ្ហាហ្នឹងដែរ។ ដំណោះស្រាយបែបហ្នឹង កើតចេញពីការកសាងទំនាក់ទំនង និងការពិភាក្សាដ៏វែងឆ្ងាយ។

ទាំងអស់នោះហើយដែលនាំទៅរកការចរចា យើងទទួលយកវិធីសាស្រ្តអ្វីដែលសមាជិករបស់យើងត្រូវការ ពីព្រោះសមា​ជិកម្នាក់នៅ Souderton, Pa ប្រហែលជាត្រូវការអ្វីដែលខុសប្លែកទាំងស្រុងពីសមាជិកនៅ-សូមនិយាយថា- Worthington, Minn ឬនៅ Skylark, Neb។ យើងផ្តោតយ៉ាងខ្លាំងទៅលើអ្វីដែលសមាជិករបស់យើងត្រូវការ អ្វីដែលសំខាន់​សម្រាប់សមាជិករបស់យើង ហើយតើយើងធ្វើវាដោយរបៀបណាក្នុងអំឡុងពេលចរចាកិច្ចសន្យា….វាត្រលប់ទៅរឿងដែលខ្ញុំចាប់ផ្តើមដំបូង-តើយើងបង្កើតការងារដែលមនុស្សអាចមើលទៅដោយមោទនភាពដោយរបៀបណា?

Meatingplace: តើ UFCW ខិតទៅជិតបញ្ហានៃការទាក់ទាញកម្លាំងពលកម្មនៅក្នុងរោងចក្រសាច់យ៉ាងដូចម្តេច?

LAURITSEN៖ យើងគួរចងចាំថាឧស្សាហកម្មមានបញ្ហាធ្ងន់ធ្ងរជាមួយនឹងការរក្សាទុក និងការទាក់ទាញកម្លាំងពលកម្ម មុនពេល COVID-១៩ គិតថា COVID-១៩ នឹងធ្វើឱ្យវាកាន់តែពិបាកទៅៗលើការទាក់ទាញកម្លាំងពលកម្ម – ប្រហែលជាមិនមែនជារឿងរក្សាបុគ្គលិកនោះទេ។ ប្រភេទឧស្សាហកម្មបែបហ្នឹងត្រូវតែដឹងថា ការទាក់ទាញ និងការរក្សាទុកកម្លាំងពលកម្ម ជារឿងសំខាន់ដែលត្រូវធ្វើ។

មួយវិញទៀត រោងចក្រត្រូវផ្តល់ប្រាក់ឈ្នួលល្អ និងរឹងមាំ។ ប្រសិនបើអ្នកយកកម្មករឱ្យមកធ្វើការនៅក្នុងរោងចក្រវេចខ្ចប់សាច់ ប្រាក់ឈ្នួលត្រូវតែមានភាពទាក់ទាញគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីទាក់ទាញចំនួនមនុស្សឲ្យបានច្រើន – ច្រើនជាងអ្វីដែលអ្នកពិតជាត្រូវការដើម្បីដំណើរការរោងចក្រ ព្រោះមានកម្មករ ដែលមិនត្រូវបានកាត់ចេញដើម្បីធ្វើការងារនេះ ហើយកម្មករមួយចំនួននឹងលាឈប់លឿនតែម្តង។

នៅផ្នែកទាក់ទាញ(attraction) ខ្ញុំសង្ឃឹមថាការដំឡើងប្រាក់ឈ្នួលដែលយើងបានចរចា (បម្រើ) ជាឧបករណ៍ដ៏ល្អដើម្បីទាក់ទាញមនុស្សមកធ្វើការ។ ទោះ​ជា​យ៉ាង​ណា​ខ្ញុំ​មិន​គិត​ថា​ យើង​ត្រូវ​បាន​បញ្ចប់​ត្រឹម​ប្រាក់​ឈ្នួលប៉ុននេះទេ​។ ខ្ញុំគិតថា យើងមិនទាន់បានឈានដល់ចំណុចគោលដៅ នូវចំនួនជាក់លក្ខដែលអាចទទួលយកដើម្បីទាក់ទាញកម្មករឱ្យទៅធ្វើការនៅក្នុងរោងចក្រវេចខ្ចប់សាច់មួយនៅទីក្រុង Sioux រដ្ឋ Iowa នោះទេ។ ខ្ញុំចង់និយាយថា យើងតែងតែមានគោលដៅ ប៉ុន្តែសម្រាប់តួលេខដែលយើងត្រូវការពិតប្រាកដ ខ្ញុំគិតថាអត្រាពលកម្មមូលដ្ឋាន ១៨ដុល្លា ក្នុងមួយម៉ោង មិនមែនជាកន្លែងដែលយើងត្រូវទៅនោះទេ ហើយខ្ញុំមិនដឹងថាកន្លែងនោះនៅឯណាទេ។ ប្រហែលជានៅពេលអនាគតដ៏ខ្លីខាងមុខនេះ អត្រាតម្លៃពលកម្មមូលដ្ឋានប្រហែល ២០ដុល្លារក្នុងមួយម៉ោង។

Meatingplace៖ ចុះរក្សាទុកកម្មករបានដូចម្តេច?

មានរឿងមួយចំនួនដែលត្រូវកើតឡើង។ ឧស្សាហកម្មនេះមានកេរ្តិ៍ឈ្មោះ ហើយកេរ្តិ៍ឈ្មោះនោះបានមកពីការប្រយុទ្ធដ៏យូរក្នុងទសវត្សរ៍ទី៨០ និងដើមទសវត្សរ៍ទី៩០ វាជាកន្លែងការងារដែលមានប្រាក់ឈ្នួលទាប គ្រោះថ្នាក់ ហើយយើងរួមគ្នាដើម្បីដោះស្រាយវា។ ខ្ញុំនិយាយថា ‘យើង’ វាជា UFCW វាជាសហជីពក្នុងតំបន់ ហើយវាជានិយោជក … តើយើងគួរប្រើវិធីសាស្រ្តបែបណាដើម្បីធ្វើឱ្យការងារនេះមានសុវត្ថិភាពជាងមុន? គ្មានការងឿងឆ្ងល់ទេឬ ដែលយើងអាចធ្វើបាន ហើយមានបញ្ហាច្រើនទៀតដែលយើងអាចធ្វើរួមគ្នា ដើម្បីធ្វើឱ្យកន្លែងនេះក្លាយជាកន្លែងធ្វើការដែលមានសុវត្ថិភាពជាងមុន។

ខ្ញុំគិតត្រលប់ទៅពេលដែលខ្ញុំធ្វើការនៅក្នុងរោងចក្រវេចខ្ចប់សាច់មួយ – ពាក្យថា ‘រោគសញ្ញាផ្លូវរូងក្រោមដី’ (carpal tunnel syndrome) និង ‘សកម្មភាពច្រំដែល’ មិនមែនជារឿងធម្មតាទេ (ឃ្លា) ដែលអ្នកធ្លាប់ឮ។ អ្នកប្រហែលជាធ្លាប់មានរបួសហូរឈាមម្តង ឬពីរដង ហូរកាត់ទីនោះ វាមិនមែនជារឿងធម្មតានោះទេ។ តើអ្វីជាភាពខុសគ្នានៅពេលនោះ? អ្នកក្រឡេកមើលល្បឿនថ្ងៃនេះ អ្នកក្រឡេកមើលកម្រិតជីវភាពបុគ្គលិក អ្នកក្រឡេកមើលបំណែកផ្សេងៗគ្នាដែលកើតឡើងក្នុងដំណើររឿង – តើវាមកដល់ចំណុចនេះដោយរបៀបណាដែលមនុស្សតស៊ូជាមួយនឹងការរងរបួសដោយសកម្មភាព និងរឿងដដែលៗ?

ជំនួសឱ្យការធ្វើការសម្រាប់ (បុគ្គលិកថ្មី)100% ចាប់ពីថ្ងៃដំបូង យើងត្រូវបង្វឹកពួកគេឱ្យចូលទៅក្នុងការងារ យើងបង្វឹក​ពួកគេឱ្យធ្វើការមួយៗ យើងពង្រឹងការងារពួកគេ ធ្វើឱ្យពួកគេស៊ាំនឹងការងារ ហើយបន្ទាប់មកយើងអាចផ្លាស់ប្តូរពួកគាត់ទៅជាកម្រិតការងារពេញលេញ។ ខាងអ្នកគ្រប់គ្រងឧស្សាហកម្មគេចង់ឲ្យកម្មករ ចេះធ្វើការពេញដៃពេញជើងតាំងពីថ្ងៃដំបូង ដែលវាមិនអាចទៅរួចនោះទេ យ៉ាងហោចណាស់អត្រាដែលអាចធ្វើបានបែបនេះនៅមានកម្រិតទាប។ អ្នកទាំងនេះនៅធ្វើការទីនោះពីសូន្យថ្ងៃ ទៅរយៈពេលមួយឆ្នាំ — រាងកាយរបស់ពួកគេពិតជាអស់ថាមពល ហើយបញ្ហាហ្នឹងជាភាពល្បីល្បាញរបស់ឧស្សាហកម្មនេះមាន។ ប្រសិនបើមាននរណាម្នាក់ចូលមកធ្វើការ កន្លែងនោះ​​មិនមែនជាកន្លែងដំបូងដែលអ្នកចង់ទៅធ្វើការទេ។ តើយើងដោះស្រាយវាដោយរបៀបណា? ដើម្បីផ្លាស់ប្តូររឿងហ្នឹង?

Meatingplace៖ តើ​មាន​វិធី​អ្វី​ខ្លះ​ដែល​រោងចក្រអាច​ធ្វើ​ដើម្បី​ផ្លាស់ប្តូរ​កេរ្តិ៍ឈ្មោះ​?

ថ្មីៗនេះ ខ្ញុំទើបតែបានពិភាក្សារឿងនេះជាមួយនិយោជកម្នាក់។ មធ្យោបាយដ៏ល្អបំផុតដើម្បីដោះស្រាយគឺគ្រាន់តែបង្រួមវាបែបជាការព្យាបាល ឬការគោរព។ ខ្ញុំទៅមើលរោងចក្រគ្រប់ពេល ហើយខ្ញុំមើលអ្នកគ្រប់គ្រងរោងចក្រនៅជាន់ប្រតិបត្តិការ ភាគច្រើននៃពួកគេមានទំនាក់ទំនងល្អជាមួយក្រុមការងាររបស់ពួកគេ។ ពួកគេមានការពិភាក្សាគ្នា មានកាភ្ជាប់ទំនាក់ទំនងជាមួយថ្នាក់គ្រប់គ្រង ហើយកម្មករមានទំនោរចូលចិត្តអ្នកគ្រប់គ្រងរោងចក្រនោះ។

ប៉ុន្តែ(ការផ្លាស់ប្តូរនោះ) នៅពេលដែលយើងចូលទៅក្នុងកម្រិតនៃការគ្រប់គ្រងថ្នាក់ទាប (អ្នកគ្រប់គ្រងរោងចក្រ) និយាយទៅកាន់បុគ្គលិកថ្នាក់ក្រោមពួកគេថា ‘យើងត្រូវនាំផលិតនេះចេញ។ យើងត្រូវតែយកវាចេញឥឡូវនេះ។’ ហើយ​បន្ទាប់​មក​អគ្គនាយក​នោះ​និយាយ​ទៅ​មេ​ការទូទៅ​ថា ‘យើង​ត្រូវ​នាំផលិតផល​នេះ​ចេញ។ យើងត្រូវធ្វើឲ្យបានឥឡូវនេះ។’ បន្ទាប់​មក​ពួក​គេ​បាននិយាយ​ទៅ​កាន់​អ្នក​គ្រប់​គ្រង​ជួរ​ហើយ​និយាយ​ថា ‘ត្រូវ​យក​ផលិតផល​នេះ​ចេញ។ យើងត្រូវតែទទួលបានវាឥឡូវនេះ។’ សម្ពាធទាំងអស់នោះកំពុងធ្លាក់ចុះ ហើយអ្នកគ្រប់គ្រងជួរមិនមាននរណាម្នាក់ផ្សេងទៀតស្តីឲ្យទេ។

ត្រូវតែមានកម្រិតនៃការបណ្តុះបណ្តាលមួយចំនួនដែលត្រូវផ្តល់តាមរយៈការគ្រប់គ្រង ទើបមានកម្រិតនៃការគោរព និងទំនាក់ទំនងដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយអ្នកគ្រប់គ្រងខ្សែសង្វាក់ មេការទូទៅ និងអគ្គនាយកជាមួយការងារខ្សែសង្វាក់នោះ ពីព្រោះអ្នកទាំងនោះគឺជាមនុស្ស ដែលជំរុញ [កម្មករ] ឲ្យចាកចេញពីការងារ។

យើងតែងតែលឺរឿងរបស់បុគ្គលិកដែលមិនមានឱកាសចូលបន្ទប់ទឹក។ មែនហើយ បញ្ហានោះកើតឡើងពីរឿងមួយ ហើយនោះមកពីសម្ពាធនៃការផលិត…. នៅពេលកម្មករសុំទៅបន្ទប់ទឹក (អ្នកគ្រប់គ្រងសង្វាក់ផលិតកម្ម) និយាយថា ‘ខ្ញុំគ្មានអ្នកណាមកជំនួសអ្នកទេឥឡូវនេះ។ ដូច្នេះ អ្នកត្រូវធ្វើការ។’ មែនហើយ នោះជាសំណួរនៃការគោរព ក្រៅពីសុវត្ថិភាព និងសុខភាព។ ត្រូវតែមានការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតផ្សេងៗគ្នា ដល់កន្លែងការងារដែលឲ្យតម្លៃគ្នាទៅវិញទៅមកក្នុងនាមជាមនុស្សជាតិ។ ធ្វើល្អចំពោះគ្នាទៅវិញទៅមក ដូចអ្នកចង់ឲ្យអ្នកដទៃធ្វើល្អមកលើខ្លួនដែរ។ អ្នកដាក់សមាសធាតុទាំងបីនោះបញ្ចូលគ្នា ខ្ញុំគិតថាយើងផ្លាស់ប្តូរកេរ្តិ៍ឈ្មោះបាន។

កន្លែងសាច់៖ តើអ្វីជាទីតាំងរបស់ UFCW លើស្វ័យប្រវត្តិកម្មនៅក្នុងរោងចក្រសាច់?

LAURITSEN: ខ្ញុំមានការព្រួយបារម្ភបន្តិចអំពីកម្មវិធីស្វ័យប្រវត្តិកម្មត្រូវបានណែនាំទៅក្នុងឧស្សាហកម្ម…. ជាពិសេសនៅក្នុងពេលវេលាបែបនេះ នៅពេលដែលមិនមានកម្លាំងពលកម្មច្រើន (រោងចក្រ) ដាក់បញ្ចូលកម្មវិធីស្វ័យ​ប្រវត្តិកម្ម និងណែនាំដល់សហគមដោយនិយាយថា ‘យើងនឹងនាំចូលមួយផ្នែកនេះ ហើយគ្មាននរណាម្នាក់នឹងបាត់បង់ការងារនោះទេ។ យើងគ្រាន់តែផ្លាស់ទីតាំងពួកគេទៅកាន់ការងារនៅផ្នែកផ្សេងទៀត។

តើមានអ្វីកើតឡើង នោះគឺអ្នកមិនឃើញផលប៉ះពាល់ភ្លាមៗនៃស្វ័យប្រវត្តិកម្មនោះទេ។ ដូច្នេះអ្នកត្រូវមើលត្រឡប់ក្រោយ ហើយមើលថាតើស្វ័យប្រវត្តិកម្មបានធ្វើអ្វីខ្លះ។ ដូច្នេះហើយ ប្រសិនបើអ្នកក្រឡេកមើលទៅក្រោយរយៈពេល ១0ឆ្នាំចុងក្រោយ នៅក្នុងរោងចក្រមួយចំនួន អ្នកអាចឃើញកន្លែងដែលរោងចក្រមួយធ្លាប់មានមនុស្សធ្វើការចំនួន ១.២00នាក់ ហើយឥឡូវនេះ អ្នកមាន ១.000នាក់។ ដូច្នេះអ្នកបានបាត់បង់ការងារចំនួន ២00នាក់ ។ ប៉ុន្តែ​គ្មាន​អ្នក​ណា​កត់​សម្គាល់​ទេ ព្រោះ​វា​មាននៅ​ទី​នេះ​បន្តិច និង​នៅ​ទី​នោះបន្តិច។

ក្នុងករណីខ្លះស្វ័យប្រវត្តិកម្មគឺជារឿងល្អ។ អ្នកធ្វើឱ្យវាក្លាយជាកន្លែងធ្វើការដែលមានសុវត្ថិភាពជាង … ប៉ុន្តែតែងតែមានការបាត់បង់ការងារដែលមកជាមួយវា។ នោះហើយជាអ្វីដែលយើងត្រូវដោះស្រាយ ហើយនោះជាអ្វីដែលខ្ញុំបារម្ភ…. នៅពេលអ្នកយកការងារ ២00 ចេញពីសហគមន៍មួយ (និយាយពី) Denison រដ្ឋ Iowa — ក្នុងរយៈពេលប្រាំឆ្នាំ ដែលធ្វើឲ្យប៉ះពាល់ដល់សេដ្ឋកិច្ចពិតប្រាកដសម្រាប់សហគមន៍។

ដូច្នេះ អ្វី​ដែល​ខ្ញុំ​ចង់​ឃើញ នៅ​ពេល​ដែល​យើង​មាន​ស្វ័យប្រវត្តិកម្ម​ចូល​មក​ក្នុង​រោងចក្រ​របស់​យើង គឺ​ការ​ពិភាក្សា​ត្រូវ​តែ​មិន​មាន​ការ​បាត់​បង់​ការងារ​សុទ្ធ។ ស្វ័យប្រវត្តិកម្មត្រូវតែជាផ្នែកមួយនៃនិរន្តរភាព មិនមែនជាផ្នែកមួយនៃមធ្យោបាយដើម្បីបង្កើនផលិតកម្ម និងកាត់បន្ថយថ្លៃដើមសរុបក្នុងការធ្វើការងារនោះទេ។ ខ្ញុំដឹងថាវាជាផ្នែកមួយ ប៉ុន្តែត្រូវតែមានធាតុផ្សំផ្សេងទៀត។ យើងមានកាតព្វកិច្ចសង្គម។ ឧស្សាហកម្មនេះមានកាតព្វកិច្ចសង្គមចំពោះសហគមន៍ដែលពួកគេធ្វើប្រតិបត្តិការដើម្បីជួយទ្រទ្រង់សហគមន៍ហ្នឹង។

ដូច្នេះ ស្វ័យប្រវត្តិកម្មអាចល្អប្រសិនបើវាត្រូវបានប្រើប្រាស់ត្រឹមត្រូវ ប៉ុន្តែយើងត្រូវពិនិត្យមើលថាតើវាប៉ះពាល់ដល់គ្រប់ភាគីពាក់ព័ន្ធក្នុងរោងចក្រនោះទេ។ បើមិនដូច្នេះទេ យើងមិនមានហេតុផលអ្វី ដើម្បីរក្សាវាទុកនោះវាទេ។ យើងនឹងមានការខាតបង់ជាបន្តបន្ទាប់នូវចំនួនកម្មករ ដែលបន្ទាប់មកមានចលនាកម្មករចេញចូល និងការរក្សាបុគ្គលិកកាន់តែលំបាក។ នៅពេលដែលមានមនុស្សចាកចេញពីកន្លែងនេះ អ្នកត្រូវតែទាក់ទាញអ្នកផ្សេងឱ្យចូលមកវិញ។ វាជារឿងងាយស្រួលក្នុងការទាក់ទាញកម្លាំងពលកម្មក្នុងតំបន់ ប្រសិនបើយើងធ្វើវាត្រឹមត្រូវ។ កុំប្រើស្វ័យប្រវត្តិកម្មដើម្បីសម្លាប់យើង។

Meatingplace៖ តើអ្នកកំពុងខិតជិតដំណើរការអាហារកែច្នៃដោយរបៀបណា? ពី​ការ​បណ្តុះ​ពី​រុក្ខជាតិ​ ទៅ​ជា​ការកែច្នៃ តើ​អ្នក​យល់​យ៉ាង​ណា​ចំពោះ​សង្វាក់ផល្លិតនៅ​កន្លែង​ទាំង​នោះ?

LAURITSEN: យើងតំណាងឱ្យកម្មករគ្រប់គ្នាដែលធ្វើការនៅក្នុងឧស្សាហកម្មប្រូតេអ៊ីន (ដូច្នេះ) អ្នកចងក្រងសហជីពរបស់យើងនឹងមានការសន្ទនាជាមួយកម្មករ វេចខ្ចប់ចំណីអាហារ (alt-meat) អំពីការរៀបចំសហជីព។ ខ្ញុំនៅតែចាត់ទុកវាជាបញ្ហាសិទ្ធិមនុស្ស។ ដូច្នេះប្រសិនបើក្រុមហ៊ុនវេចខ្ចប់ចំណីអាហារ និង Impossible Foods​ ចង់ដើរតួក្នុងឧស្សាហកម្មប្រូតេអ៊ីននេះ… ពួកគេត្រូវផ្តល់ប្រាក់ឱ្យមនុស្ស និងផ្តល់ការគោរពដល់ពួកគេ។ ពួកគេត្រូវការផ្តល់អត្ថប្រយោជន៍ល្អ ហើយពួកគេត្រូវការផ្តល់ការងារប្រកបដោយនិរន្តរភាព។

វាទាំងអស់ចាប់ផ្តើមពីចំណុចនៃសិទ្ធិមនុស្ស… ពិភពលោកបានមកពីសង្គ្រាមលោកលើកទីពីរ ហើយពួកគេបានសិក្សាពីអ្វីដែលបានកើតឡើង និងអ្វីដែលខុស។ អង្គការសហប្រជាជាតិបានចេញសេចក្តីប្រកាសជាសកលស្តីពីសិទ្ធិមនុស្ស (ហើយ) សិទ្ធិជាសកលមួយនោះ គឺជាសិទ្ធិក្នុងការចូលរួមសហជីពដោយមិនខ្លាចការសងសឹក… ដូចអ្នកកំពុងសម្លឹងមើលទៅក្រោយ… ខ្ញុំស្គាល់មនុស្សច្រើននៅក្នុងឧស្សាហកម្មកែច្នៃចំណីអាហារ ពួកគេចូលចិត្តគិតថាពួកគេមានភាពជឿនលឿនជាងអ្នកផ្សេង។ ពួកគេកាន់តែជឿនលឿនក្នុងការរកលុយ ហើយពួកគេរំលោភសិទ្ធិមនុស្សលឿនដូចអ្នកដ៏ទៃទៀតដែរ។

ការងាររបស់យើងគឺធ្វើឱ្យប្រាកដថា អ្នកមិនអាចគេចផុតពីការទទួលខុសត្រូវបានទេ… ការអនុវត្តសិទ្ធិមនុស្សក្នុងការចូលជាសមាជិកសហជីពគឺជារឿងសំខាន់បំផុត នៅពេលពួកគេចូលធ្វើការនៅកន្លែងរបស់អ្នក។ មានលំហូរផ្សេង​​ទៀតដូចជា ប្រាក់ឈ្នួលល្អ អត្ថប្រយោជន៍ល្អ មានស្ថេរភាពការងារ។ ទាំង​អស់​នេះ​កើត​ចេញ​ពី​ការ​អនុវត្ត​សិទ្ធិ​មនុស្ស។ ដូច្នេះវាត្រូវតែការពារ។ ដូច្នេះហើយ ប្រសិនបើអ្នករកស៊ីនៅក្នុងឧស្សាហកម្មប្រភេទនេះ យើងនឹងចូលរួម។ យើងនឹងនិយាយជាមួយកម្មកររបស់អ្នក។ ហើយ​យើង​រំពឹង​ថា​អ្នក​នឹង​មិន​បំពាន​សិទ្ធិ​មនុស្ស​របស់​ពួកគេ​ទេ។

ยามสตรีหวั่นใจภัยคุกคาม สหภาพแรงงานร่วมสู้อยู่เคียงข้าง

ยามสตรีหวั่นใจภัยคุกคาม สหภาพแรงงานร่วมสู้อยู่เคียงข้าง

วลีที่ว่า “สิ่งที่ทำให้ผู้หญิงหวาดกลัว” ได้มาจากรายงานอันทรงพลังของรายงานข่าวแนวสืบสวนสอบสวนของสำนักข่าวอัลจาซีรา เกี่ยวกับการล่วงละเมิดทางเพศ การใช้อำนาจโดยมิชอบและความรุนแรงต่อผู้หญิงในมหาวิทยาลัยในประเทศสหราชอาณาจักร การล่วงละเมิดทางเพศ การใช้ความรุนแรงที่ปรากฎเนื้อหาในรายงาน และการแสวงหาประโยชน์จากความเปราะบางของผู้หญิงสร้างความกลัวให้แก่แรงงานหญิงในสถานที่ทำงานทุกวัน

สาเหตุหนึ่งที่แรงงานหญิงต้องเผชิญกับความรุนแรงและการล่วงละเมิดทางเพศในที่ทำงานคือ ความเปราะบางในเชิงระบบที่แผ่ไปทั่วสถานที่ทำงาน

จากการทำงานของเราที่ร่วมกับผู้นำสหภาพแรงงานหญิงและสมาชิกสหภาพแรงงานโรงแรม ร้านอาหาร การแปรรูปอาหาร และการเกษตรในช่วงสี่ปีที่ผ่านมานั้น เราได้มองเห็นถึงปัญหาความเปราะบางเชิงโครงสร้างประเภทต่างๆ ทั้งทางกายภาพและทางเศรษฐกิจ

ความเปราะบางทางกายภาพ หมายถึง การทำงานอย่างโดดเดี่ยวและการเดินทางไปกลับที่ทำงาน การทำงานอย่างโดดเดี่ยวยังรวมถึงสถานการณ์ที่มีผู้หญิงทำงานเพียงไม่กี่คนและรายล้อมด้วยคนทำงานชายจำนวนมากในที่ทำงาน ทำให้พวกเธอตกอยู่ในความเสี่ยง หรือในสถานการณ์ที่ผู้หญิงทำงานคนเดียวในพื้นที่เกษตรทั้งขนาดเล็กและแปลงใหญ่ หรือเป็นพนักงานขายที่ต้องเดินทางไปยังบ้านลูกค้า รวมทั้งความเปราะบางระหว่างการเดินทางไปและกลับจากที่ทำงาน ไปจนถึงการใช้ระบบขนส่งสาธารณะและยานพาหนะที่นายจ้างจัดให้ซึ่งมีสภาพแออัด การถูกบังคับให้โบกรถไป-กลับจากที่ทำงาน หรือเดินไกลไปทำงานในแปลงเกษตรหรือที่กักเก็บน้ำ

ความเปราะบางทางเศรษฐกิจที่เรายกมาอภิปรายในที่นี้ คือ ค่าจ้างต่ำหรือค่าจ้างราคาถูกที่ทำให้ผู้หญิงไม่สามารถพาตนเองให้หนีพ้นจากความรุนแรงได้ ซึ่งเกิดขึ้นทั้งในที่ทำงานและที่บ้าน การทำงานที่ผู้หญิงได้รับค่าจ้างต่ำนั้นเปราะบางอยู่แล้วและยิ่งไม่สามารถหางานใหม่ได้ พวกเธอจึงไม่สามารถเป็นอิสระทางเศรษฐกิจเพื่อหนีจากความรุนแรงในครอบครัวได้ ผู้นำสหภาพแรงงานหญิงของเราหลายคน มองว่า ค่าจ้างที่เหมาะสมหรือ “ค่าจ้างยังชีพได้” ในการเจรจาต่อรองร่วมนั้น สามารถช่วยลดความเปราะบางทางเศรษฐกิจของแรงงานหญิงและช่วยขจัดความรุนแรงที่เกิดจากความเปราะบางนั้น

สมาชิกของเราพูดถึงความเปราะบางทางเศรษฐกิจประเภทต่างๆ ซึ่งได้แก่ แรงงานขัดหนี้ และความรุนแรงที่ผู้หญิงต้องเผชิญเมื่อถูกกำหนดให้เป็นเสมือน “ทรัพย์สิน” ชิ้นหนึ่ง หญิงม่ายที่ถูกปฏิเสธการเข้าถึงสิทธิในที่ดินและสิทธิประโยชน์จากรัฐ ผู้หญิงถูกกีดกันจากผลประโยชน์ของครอบครัวซึ่งให้ผู้ชายได้เพียงฝ่ายเดียว โดยเฉพาะที่พักอาศัยและค่าจ้าง (อาหารจำเป็น เช่น ข้าว เมล็ดพืช) จากภาคเกษตร การรับสมัครพนักงานใหม่และการจ้างงานไม่มั่นคง

การล่วงละเมิดทางเพศกับการถูกใช้ประโยชน์โดยมิชอบจากกระบวนการสมัครงานและรับเข้าทำงาน การผ่านการทดลองงาน การประเมินผลงาน การได้งานประจำ หรือการต่ออายุสัญญาชั่วคราวนั้นเกิดอย่างกว้างขวาง ทั้งนี้เป็นเพราะมีการใช้อำนาจที่เหนือกว่ากดทับความมั่นคงในการทำงาน อาชีพการงาน และการส่งเสริมแรงงานหญิงนั้นกระจุกตัวอยู่ในมือของผู้ชายในตำแหน่งผู้บริหารและหัวหน้างาน อำนาจนี้ถูกใช้ในทางที่ผิดเป็นประจำและมักไม่มีมาตรการป้องกันที่มีประสิทธิภาพ

แม้จะอ้างนโยบายไม่ประนีประนอมกับการเลือกปฏิบัติและการล่วงละเมิด นายจ้างส่วนใหญ่รวมถึงร้านอาหารขนาดใหญ่ บริษัทเครื่องดื่มและการเกษตรข้ามชาติที่ใหญ่ที่สุดในโลกบางแห่ง กลับไม่ได้ดำเนินการใดๆ เพื่อจัดการแก้ไขความเชื่อมโยงระหว่างความเปราะบางทางเศรษฐกิจกับการใช้อำนาจโดยมิชอบ แต่กลับปกป้องการจ้างงานที่ไม่มั่นคง (งานที่ไม่มั่นคง เช่น งานชั่วคราว งานไม่เป็นทางการ การจ้างแรงงานเหมาจากภายนอก) ในแง่เศรษฐกิจ ซึ่งทั้งหมดเกี่ยวข้องกับความยืดหยุ่นและประสิทธิภาพของธุรกิจ ทว่างานที่ไม่มั่นคงเป็นสาเหตุพื้นฐานของความเปราะบางทางเศรษฐกิจของแรงงานหญิง ทำให้พวกเธอต้องเผชิญปัญหาการล่วงละเมิดและถูกใช้อำนาจโดยมิชอบของผู้ชายที่มีอำนาจตัดสินใจในการต่อสัญญา เป็นที่มาพื้นฐานของความหวาดกลัวของผู้หญิง

จึงเป็นบทบาทของเราในฐานะสหภาพแรงงานที่จะต้องปกป้องแรงงานหญิง ไม่ให้เผชิญกับความกลัวนั้นอีกต่อไป เราต้องมีบทบาทหยุดยั้งความรุนแรงต่อผู้หญิง แต่เราต้องดำเนินการในฐานะสหภาพแรงงานเพื่อขจัดสาเหตุที่สำคัญที่สุดของความกลัวในที่ทำงาน นั่นคือ ความรู้สึกไม่ปลอดภัยและความกลัวที่เกิดจากการสรรหาพนักงานใหม่ การจ้างงานชั่วคราวและงานไม่มั่นคง

เราต้องเปิดโปงอำนาจและความเปราะบางที่อยู่เบื้องหลัง “สิ่งที่ทำให้ผู้หญิงหวาดกลัว” และเราต้องสู้ในนามสหภาพแรงงาน

ขอให้พวกเราพร้อมใจร่วมรณรงค์เนื่องในวันขจัดความรุนแรงต่อสตรี ในวันที่ 25 พฤศจิกายน เพื่อให้สหภาพแรงงานออกมาเรียกร้องมากขึ้นทุกวันนับจากนี้ เรามาช่วยกันทำให้กิจกรรมเกิดขึ้น พลังและการรวมกลุ่มของเราควรปกป้องและสนับสนุนผู้หญิงที่กล้าพูดความจริง การที่คนทำงานหญิงจะไม่เผชิญกับความกลัวอีกต่อไปนั้น แรงงานทุกคนต้องยืนอยู่เคียงข้างกัน เพื่อหยุดยั้งความรุนแรงต่อผู้หญิง

Hidayat Greenfield เลขาธิการไอยูเอฟภูมิภาคเอเชียแปซิฟิก

“အမျိုးသမီးတွေအနေနဲ့ ဘာကို ကြောက်ကြတာလဲ” သမဂ္ဂတခုအနေဖြင့် ကျွန်ုပ်တို့ တိုက်ပွဲဝင်မယ်!

“အမျိုးသမီးတွေအနေနဲ့ ဘာကို ကြောက်ကြတာလဲ” သမဂ္ဂတခုအနေဖြင့် ကျွန်ုပ်တို့ တိုက်ပွဲဝင်မယ်!

“အမျိုးသမီးတွေအနေနဲ့ ဘာကို ကြောက်ကြတာလဲ” သမဂ္ဂခုအနေဖြင့် ကျွန်ုပ်တို့ တိုက်ပွဲဝင်မယ်!

“အမျိုးသမီးတွေအနေနဲ့ ဘာကို ကြောက်ကြတာလဲ” စကားစုမှာ ယူကေ တက္ကသိုလ်များထဲက အမျိုးသမီး များအပေါ် လိင်ပိုင်းဆိုင်ရာ အလွဲသုံးစားမှုနှင့် အကြမ်းဖက်မှုတွေအပေါ် Al-Jazeera စုံးစမ်းစစ်ဆေးရေးဌာနရဲ့ အားကောင်းသော အစီရင်ခံစာမှ ထွက်ပေါ်လာခြင်းဖြစ်သည်။ လိင်ပိုင်းဆိုင်ရာ နှောင့်ယှက်မှု၊ မတရားပြုကျင့်မှုနှင့် အကြမ်းဖက်မှု အကြောင်းတွေကို အစီရင်ခံစာမှာ ဖော်ပြထားပြီး အမျိုးသမီးများ၏ အားနည်းချက်များအပေါ် ခေါင်းပုံဖြတ်ခြင်းက အမျိုးသမီးအလုပ်သမားများကို လုပ်ငန်းခွင်များမှာ အကြောက်တရားများ နေ့စဉ် ကြုံတွေ့စေပါသည်။

လုပ်ငန်းခွင်မှာ အမျိုးသမီး အလုပ်သမားများ အကြမ်းဖက်ခံရမှု၊ မတရားပြုကျင့်ခံရမှု ကြုံတွေ့စေသည့် အကြောင်းအရင်းများထဲက တခုမှာ လုပ်ငန်းခွင်မှာ ပြည့်နှက်နေသည့် ပုံစံတကျနှင့်စနစ်တကျရှိသော အားနည်း ချက်ကြောင့်ပင် ဖြစ်ပါသည်။ လွန်ခဲ့သည့် ၄ နှစ်ကျော်ခန့်က ဟိုတယ်၊ စားသောက်ဆိုင်၊ စားသောက်ကုန်နှင့် စိုက်ပျိုးရေးလုပ်ငန်းများမှ အမျိုးသမီး သမဂ္ဂခေါင်းဆောင်များနှင့် အဖွဲ့ဝင်များ၏ လုပ်ငန်းတွေကို အခြေခံကာ ပုံစံတကျဖြစ်သော အားနည်းချက် အမျိုးအစားများကို ရုပ်ပိုင်းဆိုင်ရာ၊ စီးပွားရေးပိုင်းဆိုင်ရာနှစ်မျိုးစလုံးတို့ဖြင့် ဖော် ထုတ်ပါသည်။

ရုပ်ပိုင်းဆိုင်ရာ အားနည်းချက်သည် ကိုယ်ထီးတည်းဖြစ်သည့်အခါ၊ ခရီးသွားသည့်အခါများမှာ ကြုံတွေ့တတ် ပါသည်။ ကိုယ်ထီးတည်းဖြစ်သည့်အခြေအနေကိုပြောရင် လုပ်ငန်းခွင်တခုက အမျိုးသားအများအပြားကြား အမျိုး သမီးအနည်းငယ်သာ ရှိနေခြင်းက သူတို့တွေကို အားငယ်စေပါသည်။ သို့မဟုတ် အမျိုးသမီး တယောက်တည်း ကွင်းပြင်တွေမှာ သို့မဟုတ် စိုက်ခင်းတွေမှာ အလုပ်လုပ်နေရတာမျိုး သို့မဟုတ် အရောင်းဝန်ထမ်းတွေလို အိမ်၊ ရုံးသို့ သွားလာသည့်လမ်းပေါ်မှာ သွားလာရင်း အလုပ်လုပ်ရတာမျိုးကို ဆိုလိုပါသည်။ အသွားအလာနဲ့ ပတ်သက် သည့် အားနည်းချက်ဆိုတာက အလုပ်ကနေ အသွားအပြန် အချိန်ကို ညွှန်းဆိုပါသည်။ ထိုထဲတွင် အများပြည်သူ သုံးယာဉ်တွေ ကျပ်တာ၊ အလုပ်ရှင်က စီစဉ်ပေးတဲ့ အကြိုအပို့ ပြွတ်သိပ်နေအောင် ကျပ်တာ၊ အလုပ်သို့ အတက်အ ဆင်းလုပ်ရန် အတင်းအကျပ် ခိုင်းစေခံရတာ၊ လုပ်ငန်ခွင်ကွင်းထဲသို့ သို့မဟုတ် ရေသွားခပ်ရသည့်အခါမျိုးတွင် အ ဝေးကြီး လမ်းလျောက်ရတာမျိုး ပါဝင်ပါသည်။

စီးပွားရေးဆိုင်ရာ အားနည်းချက်တွေအတွက် ကျွန်ုပ်တို့တွေဆွေးနွေးသည့်အချက်တွင် လုပ်ခလစာ နည်းပါးမှုနှင့် ဆင်းရဲမွဲတေစေလောက်သော လုပ်အားခများပါဝင်ပြီး ၎င်းတို့ဟာ အမျိုးသမီးများအတွက် သူတို့ကိုယ်သူတို့ အကြမ်းဖက်ခံရမှုမှ ဖယ်ရှားနိုင်ဖို့ မဖြစ်စေနိုင်သည့် အချက်ဖြစ်သည်။ လုပ်ငန်းခွင်နှင့် နေအိမ် နှစ်ခုစလုံးတွင် အကြမ်းဖက်ခက်ရမှုကို ဖြစ်ပေါ်စေပါသည်။ ဆင်းရဲမွဲတေစေလောက်လုပ်အားခဖြင့် အလုပ်လုပ်နေရပြီး တခြား အလုပ်အကိုင် မရရှိနိုင်သည့်အခြေအနေမှာ အိမ်တွင်းအကြမ်းဖက်မှုကနေ လွတ်မြောက်နိုင်ဖို့အတွက် လိုအပ်သည့် စီးပွားရေးအရ ကိုယ်ပိုင်ရပ်တည်မှု မရရှိနိုင်တော့ပါ။ ကျွန်ုပ်တို့ရဲ့ အမျိုးသမီးသမဂ္ဂခေါင်းဆောင် တော်တော် များများက စုပေါင်းအရေးဆိုမှုမှတဆင့် စေ့စပ်ညှိနှိုင်းထားသည့် ပိုမိုကောင်းမွန်သော လုပ်ခလစာ သို့မဟုတ် “လူနေမှုဘဝနှင့် ကိုက်ညီသော လုပ်အားခ”တွေက အမျိုးသမီးများ စီးပွားရေးအရ အားနည်းချက်တွေကို လျော့ချနိုင်သလို ထိုအားနည်းချက်ကနေ ဖြစ်ပေါ်လာရသည့် အကြမ်းဖက်မှုကိုလည်း ဖယ်ရှားနိုင်ရန် အထောက် အကူဖြစ်ကြောင်း ထောက်ပြခဲ့ပါသည်။

စီးပွားရေးအရ အားနည်းချက် အမျိုးမျိုးနဲ့ပတ်သက်ပြီး ကျွန်ုပ်တို့ အဖွဲ့ဝင်များ ပြောဆိုသည့်အချက်တွေမှာ  “ပိုင်ဆိုင်မှု” ပမာ အမျိုးသမီးများ ရင်ဆိုင်နေရသော အကြွေး/အနှောင်အဖွဲ့လုပ်သားနှင့်အကြမ်းဖက်မှု၊ မုဆိုးမများ မြေယာပိုင်ဆိုင်ခွင့်နှင့် အစိုးရ အကျိုးခံစားခွင့်များ မရရှိမှု၊ အမျိုးသားများမှ ရရှိသော မိသားစု အကျိုးခံစား ခွင့်များကို အမျိုးသမီးအလုပ်သမားများ ငြင်းပယ်ခံရမှု အထူးသဖြင့် စိုက်ခင်းတွေမှာ အိမ်ယာနှင့် အလုပ်အားခ အပေါ် အကျိုးခံစားခွင့် (ဥပမာ – မရှိမဖြစ်လိုအပ်သော အစားအစာဖြစ်သည့် ဆန်၊ ပြောင်း)၊ အလုပ်ခန့်ထားခံရမှု နှင့် ကျပန်းအလုပ်အကိုင် စီစဉ်ထားရှိမှုအခြေအနေတွေ မတူညီတာတွေ တွေ့ရှိရပါသည်။

အလုပ်အကိုင်လျောက်ထားဖို့နဲ့ရရှိဖို့၊ အစမ်းခန့်ကာလ အောင်မြင်ဖို့၊ လုပ်ငန်းဆောင်ရွက်နိုင်မှု ဆန်းစစ်ချက် အောင်မြင်ဖို့၊ အမြဲတမ်းအလုပ်အကိုင် ရရှိဖို့ သို့မဟုတ် ယာယီအလုပ်ခန့်ထားမှု စာချုပ် သက်တမ်းတိုးဖို့ အတွက် လိင်ပိုင်းဆိုင်ရာ နှောင့်ယှက်ခံရမှုနှင့် မတရားပြုကျင့်ခံရမှုမှာ ကျယ်ပျံ့ပါတယ်။ ဒီလိုဖြစ်ရသည့် အကြောင်း အရင်းတခုမှာ အလုပ်အကိုင်အာမခံချက်၊ အသက်မွေးဝမ်းကျောင်းမှုနှင့် အမျိုးသမီးအလုပ်သမားများ ရာထူးတိုး ပေးမှုအပေါ် ကြီးမားသောလုပ်ကိုင်ခွင့်ရှိသည့် စီမံခန့်ခွဲမှုနှင့် ကြီးကြပ်ရေး ရာထူးများမှာ အမျိုးသားများ လက်ထဲ တွင်သာ ရှိခြင်းကြောင့် ဖြစ်ပါသည်။ ဒါကို တားဆီးဖို့ ထိရောက်တဲ့အစီအမံတွေ မရှိသေးပါ။

ခွဲခြားဆက်ဆံမှုနှင့် နှောင့်ယှက်မှုအတွက် “လုံးဝသည်းခံခြင်း” ဟု အခိုင်အမာဆိုထားသော်လည်း – အကြီးဆုံး စားသောက်ကုန်နှင့် စိုက်ပျိုးရေး တချို့နိုင်ငံခြားကုမ္ပဏီများအပါအဝင် – တော်တော်များများမှာ စီးပွားရေဆိုင်ရာ အားနည်းချက်နှင့် လုပ်ပိုင်ခွင့်မတရားအသုံးချမှုအပေါ် ဖြေရှင်းရန် ဘာမှ မလုပ်ဆောင်ကြပါ။ အဲဒီအစား အလုပ်ရှင် အများစုမှာ ကျပန်းအလုပ်အကိုင် အသုံးချမှု (နေ့စားဖြင့်ငှားရမ်းသော အာမခံချက်မရှိသည့် အလုပ်အကိုင်၊ ယာယီ အလုပ်အကိုင်ငှားရမ်းမှု သို့မဟုတ် ပြင်ပမှ ခေါ်ယူလုပ်ကိုင်စေမှု) တို့ကို အကာအကွယ်ပေးကြသည်။ ဒါက ပြောင်းလွယ်ပြင်လွယ် အကြောင်းအရင်း အားလုံးပါ။ အာမခံချက်မရှိသည့် အလုပ်အကိုင်များက အမျိုးသမီး များအတွက် စီးပွားရေးနဲ့သက်ဆိုင်သည့် အားနည်းချက်ရဲ့ အခြေခံအရင်းအမြစ်ဖြစ်သည့်အပြင် သူတို့ရဲ့ စာချုပ်ကို သက်တမ်းတိုးပေးမယ် မတိုးပေးဘူးဆိုတာကို ဆုံးဖြတ်ပေးမယ့် အမျိုးသားတွေရဲ့ နှောင့်ယှက်မှုနှင့် မတရားပြု ကျင့်မှုကို ကြုံတွေ့စေပါသည်။ ဒါက အမျိုးသမီးအလုပ်သမားများ ရင်ဆိုင်နေရသည့် အကြောက်တရား၏ အခြေခံ အရင်းမြစ် ဖြစ်ပါသည်။

အမျိုးသမီးများ ဒီလိုအကြောက်တရားတွေ ဆက်ပြီးမကြုံတွေ့ကြစေဖို့ အလေးပေးလုပ်ဆောင်ကြရမည့်သူမှာ ကျွန်ုပ်တို့ သမဂများပဲ ဖြစ်ပါသည်။ အမျိုးသမီးများအပေါ် အကြမ်းဖက်မှု အဆုံးသတ်ဖို့ ကျွန်ုပ်တို့ အလေးပေး ဆောင်ရွက်ကြရမည်။ သို့သော်လည်း လုပ်ငန်းခွင်ထဲမှာ ပုံစံတကျ အကြောက်တရားဖြစ်ပေါ်နေစေသည့် အရေး ကြီးဆုံး အခြေခံအကြောင်းတရားကိုလညး် ကျွန်ုပ်တို့ အမြစ်ဖြတ်ရမည်။ လုံခြုံမှုမရှိခြင်းနှင့် အကြောက် တရားလွှမ်းမိုးနေခြင်းတို့မှာ အလုပ်အကိုင်ခန့်ထားမှု၊ ကျပန်းအဖြစ်ခိုင်းစေမှုနှင့် အာမခံချက်မရှိသော အလုပ်အ ကိုင်များကြောင့် ဖြစ်ပေါ်လာရသည်။

“အမျိုးသမီးတွေအနေနဲ့ ဘာကို ကြောက်ကြတာလဲ” နောက်ကနေပြီး အင်အားနှင့် အားနည်းချက်တွေကို ကျွန်ုပ်တို့ ဖော်ထုတ်ကာ  သမဂ္ဂခုအနေဖြင့် ကျွန်ုပ်တို့ တိုက်ပွဲဝင်ရမည်။

သမဂ္ဂအနေဖြင့် ပိုမိုလုပ်ဆောင်နိုင်ရန် နိုဝင်ဘာလ ၂၅ ရက်နေ့တွင်ကျရောက်သော အပြည်ပြည်ဆိုင်ရာ အမျိုးသမီးများအပေါ်အကြမ်းဖက်မှု ပပျောက်ရေးနေ့ကို ပါဝင်အားဖြည့်ကြပါ။ ပြီးနောက် ရှေ့ဆက်နေ့ရက်တိုင်း အကြမ်းဖက်မှုပပျောက်ဖို့ လုပ်ဆောင်ကြရအောင်ပါ။ အမျိုးသမီးများ ထုတ်ဖော်ပြောဆိုရေး၊ အကြောက်တရား ကင်းကင်းဖြင့် အမျိုးသမီးများ အလုပ်လုပ်ရေး၊ အလုပ်သမားအားလုံး အတူတကွ ရပ်တည်ရေးနှင့် အမျိုးသမီး များအပေါ် အကြမ်းဖက်မှု ပပျောက်ရေးအတွက် အကာအကွယ်ပေးရန်နှင့် အထောက်အပံ့ပေးရန် ကျွန်ုပ်တို့ သမဂ္ဂ၊ ကျွန်ုပ်တို့ အင်အားကို အသုံးချရမည် ဖြစ်ပါသည်။

ဟီဒါယတ် ဂရိန်းဖီးလ်

ဒေသဆိုင်ရာ အထွေထွေအတွင်းရေးမှူးချုပ်

PDF Burmese – EVAW- what we fear as women

ការគិតរបស់អ្នកដឹកនាំ

“Hard bargain” – translations of an interview with Mark Lauritsen, IUF President

Image/photo credit: Meatingplace October 2021

This interview with Brother Mark Lauritsen, International Vice President of the the United Food and Commercial Workers (UFCW) in the USA and global President of the IUF, was published in the October 2021 issue of the red meat and poultry processing industry magazine, Meatingplace. In “Hard bargain”, Brother Mark speaks about the struggle of meat processing workers, his personal experience of these struggles, the central role of human rights in our fight, and what freedom of association means for workers.

The IUF Asia/Pacific team translated the interview into Bahasa Indonesia , हिन्दी Hindiاردو Urduবাংলা Bengali and ភាសាខ្មែរ Khmer.

These are unofficial translations.