২০১১ সালে যখন আইইউএফ ভারতের একটি চা কারখানায় অতি অবমাননাকর অনিশ্চিত কর্মসংস্থানের ব্যবস্থা নিয়ে একটি নেতৃস্থানীয় খাদ্য ও ব্যক্তিগত প্রসাধনী পণ্য সংস্থার গ্লোবাল ম্যানেজমেন্টের সাথে আলোচনায় নিযুক্ত ছিল, তখন কারখানার ব্যবস্থাপক একটি “টাউন হল” মিটিংয়ে সকল শ্রমিককে একত্রে ডাকেন (কারখানার মেঝেতে একটি মিটিং)। তিনি আইইউএফ-এর মাধ্যমে গ্লোবাল ম্যানেজমেন্টের সাথে সমস্যাটি উত্থাপন করার জন্য ইউনিয়নের সমালোচনা করে শুরু করেন এবং বলেন “ফাক দ্য আইইউএফ!” ভাল পদক্ষেপের জন্য। ইউনিয়নের সাথে বিরোধকে “স্বামী ও স্ত্রীর মধ্যে ঝগড়া” হিসাবে বর্ণনা করে তিনি আরও বলেন যে এটি একটি “পারিবারিক বিষয়”। তারপর তিনি আলংকারিকভাবে জিজ্ঞাসা করলেন: “এবং স্বামী স্ত্রীর মধ্যে ঝগড়া হলে কি হয়?” যার উত্তরে একজন শ্রমিক চিৎকার করে বললো, “আত্মীয়স্বজন ছুটে আসে!” প্রত্যেকে হেসেছিল। কারখানার ম্যানেজার তাকে সম্মান দেখানোর কথা বলে গালিগালাজ করে ছেড়ে দেন। যখন একজন দোভাষী অডিও রেকর্ডিংটি অনুবাদ করেছিলেন তখন তিনি এ কথা শুনে হতবাক হয়েছিলেন। (এটি এখানে পুনর্মুদ্রণ করা যাবে না।) কিন্তু আমাদের সদস্যরা মোটেও অবাক হননি।
কর্পোরেট জগতে “আমরা একটি পরিবার” এর ব্যবহার সাধারণভাবে কোম্পানির কর্মীদের জন্য যে যত্ন, পারস্পরিক আনুগত্য এবং প্রতিশ্রুতি রয়েছে তা বোঝায়। কিন্তু বাস্তবে এটি কারখানার ব্যবস্থাপক বা মহাব্যবস্থাপককে “বাবা” এবং শ্রমিকদের “সন্তান” হিসাবে প্রতিষ্ঠিত করে। এই পিতৃত্ববাদ পরম ক্ষমতার একটি বিপজ্জনক বক্তব্যকে মেনে নেয়, যা তা পরবর্তীতে যৌন হয়রানি সহ সব ধরণের শাস্তিমূলক পদক্ষেপ এবং অপব্যবহারের দরজা খুলে দেয়। যেমন আমাদের সদস্যরা প্রায়ই মন্তব্য করেন: “তারা কোন ধরনের পরিবার থেকে এসেছে?”
আরেকটি প্রশ্ন যা বারবার আসে যখন ম্যানেজমেন্ট “আমরা একটি পরিবার” ঘোষণা করে: পরিবারে ঠিক কারা অন্তর্ভুক্ত? অনিশ্চিত কর্মসংস্থান ব্যবস্থার ব্যাপক অপব্যবহারের ফলে কম মজুরি, কম সুবিধা এবং বৃহত্তর নিরাপত্তাহীনতা সহ নৈমিত্তিক বা নির্দিষ্ট-মেয়াদী ভিত্তিতে নিযুক্ত শ্রমিকদের একটি বড় অংশ? তারা নিশ্চিতভাবে পরিবারে নেই। বা আউটসোর্সড এবং তৃতীয় পক্ষের নিয়োজিত শ্রমিকরা নয় যারা ব্যবসার বৃদ্ধি এবং মুনাফায় অসাধারণ অবদান রাখে, কিন্তু এটি থেকে উপকৃত হয় না।
২০১১ সালে এই অঞ্চলের কোনো ট্রান্সন্যাশনাল কোম্পানিতে কর্মরত আমাদের সদস্যদের কেউই “আমরা একটি পরিবার” বক্তৃতা (বা এটির নামে সংগঠিত অপব্যবহার) দ্বারা বিস্মিত হননি। এক দশক পরে ম্যানেজমেন্টের দাবি যে “আমরা একটি পরিবার” ব্যাপকভাবে রয়ে গেছে এবং ম্যানেজমেন্টের একটি তরুণ প্রজন্ম আসলে এটি বিশ্বাস করে বলে মনে হচ্ছে।
দ্য আটলান্টিকে লেখা, জো পিনকার, এর বিপদ সম্পর্কে সতর্ক করেছেন এবং কর্মক্ষেত্রে “আমরা একটি পরিবার” যেভাবে অনুবাদ করে:
যখন আমি এমন কিছু শুনি যে আমরা এখানে পরিবারের মতো আছি, তখন আমি নীরবে সাদৃশ্যটি তৈরী করি: আমরা আপনার উপর দায়িত্ব প্রদান করব, আপনার নিঃশর্ত ভক্তি প্রত্যাশ করব, আপনার সীমাবদ্ধতাকে অসম্মান করব এবং আপনি যদি আমাদের বাইরের কিছুকে অগ্রাধিকার দেন তবে ক্ষতিগ্রস্থ হবেন।
পিন্সকার যুক্তি দেন যে ব্যবসায়িক দৃষ্টিকোণ থেকে এটি প্রতি-উৎপাদনশীল:
একটি ব্যবসাকে পরিবার হিসেবে পরিচিত করানো হলে, তার কর্মীদের মনে হতে পারে যে তাদের নিয়োগকর্তার প্রতি অযৌক্তিক মাত্রার আনুগত্যের অঙ্গীকার করতে হবে , দীর্ঘ সময় ধরে, কর্ম-জীবনের সক্ষমতা হারানো এবং অসম্মানজনক ব্যবহার সহ্য করতে হবে, সম্প্রীতির চেতনায় এবং একটি সামঞ্জস্যপূর্ণ উদ্দেশ্যে। [জো পিনসকার, “কাজ ‘পরিবারের মত’ বলে প্রকাশ করা বক্তব্যের অন্ধকার দিক”, দ্য আটলান্টিক, ১৭ ফেব্রুয়ারি ২০২২।]
এই অঞ্চল জুড়ে আমাদের সদস্যদের এটির একটি অভিন্ন অভিজ্ঞতা রয়েছে। ম্যানেজমেন্ট প্রায়শই স্টাফিং এবং সময়সূচীর অব্যবস্থাপনা করে এবং আমাদের সদস্যদেরকে তাদের অপরিকল্পিত ওভারটাইম করতে বলে, প্রায়ই অবৈতনিক। অনুরোধটি (প্রায়শই হোয়াটসঅ্যাপ বা মেসেঞ্জারের মাধ্যমে এটি সবই খুব বন্ধুত্বপূর্ণ দেখানো প্রয়োজনীয় ইমোজি দিয়ে যোগাযোগ করা হয়) স্বেচ্ছাসেবী হিসাবে উপস্থাপন করা হয় তবে প্রচন্ড চাপ দিয়ে করানো হয়। না বলাটা অবিশ্বস্ততা এবং সবাইকে হতাশ করে, যেকোন পারফরম্যান্স পর্যালোচনার এর মূল্যায়ন হবে এবং আপনার এটি করা উচিত কারণ আমরা পরিবার।
অত্যধিক এবং অনিয়মিত কাজের সময়কে না বলা শুধুমাত্র একটি পরিবারের জন্য আনুগত্য এবং বাধ্যবাধকতার ঘাটতি হিসাবে দেখায় না, এটি কর্মীদের মধ্যে “নমনীয়তার” অভাব হিসাবে সিনিয়র ম্যানেজমেন্টের কাছেও রিপোর্ট করা হয়। স্থানীয় ম্যানেজমেন্ট পর্যাপ্ত কর্মী নিয়োগে ব্যর্থ হওয়ায় এবং সময়সূচী ও পরিকল্পনার অব্যবস্থাপনা করে, শ্রমিকদের তাদের শিফট শেষ হওয়ার ৪০ মিনিট আগে অতিরিক্ত দুই ঘন্টা কাজ করতে বলা হয়। যদি তারা না বলে (কারণ তাদের প্রকৃত পরিবার তাদের বাড়িতে ফেরার প্রত্যাশা করে), তাদের অবিশ্বস্ত বলে গণ্য করা হয় এবং সিনিয়র ম্যানেজমেন্টকে বলা হয় যে ইউনিয়ন সদস্যরা যথেষ্ট নমনীয় নয়।
এটি একটি নেতৃস্থানীয় গ্লোবাল ডেইরি কোম্পানির মালয়েশিয়ার কারখানায় সম্প্রতি ঘটেছিল যার কর্পোরেট ব্যবস্থাপনা বিদেশ থেকে নিয়োগকৃত অভিবাসী শ্রমিকদের নিয়োগের ন্যায্যতা দেওয়ার জন্য এটি ব্যবহার করেছিল। স্বল্পমেয়াদী চুক্তিতে অভিবাসী শ্রমিকরা আরও “নমনীয়” হবে। অভিবাসন পুলিশের পরবর্তী অভিযান এবং অবৈধভাবে নিয়োগকৃত অভিবাসী শ্রমিকদের আটক করা এবং নিযুক্ত করা প্রমাণ করে যে নমনীয়তা আসলে দুর্বলতা বোঝায় (না বলার ক্ষমতা নেই!) এবং কোনো সময়েই তাদের পারিবার হিসাবে বিবেচনা করা হয়নি।
এই অঞ্চলে ফাস্ট ফুড এবং রেস্তোরাঁর কর্মীদের দ্বারা উত্থাপিত সবচেয়ে সাধারণ সমস্যাগুলির মধ্যে একটি হল “কাজের আনুগত্যতা” প্রচলন। কাজের আনুগত্যতা হল অবৈতনিক কাজ যা রেস্তোরাঁর কর্মীরা প্রতিটি শিফটের শেষে করতে বাধ্য। এটি ১৫ মিনিট থেকে দুই ঘন্টা পর্যন্ত হতে পারে। এটা বাধ্যতামূলক নয় কিন্তু দায়বদ্ধমূলক – পারিবারিক দায়বদ্ধতার অর্থে। একটি শিফটের শেষে বেতন ছাড়া কাজ করা কোম্পানি এবং সহকর্মীদের প্রতি আনুগত্য প্রকাশ করে এবং একই পারিবার রেটরিক দ্বারা চাপানো হয়।
খাদ্য পরিষেবাগুলিতে আমাদের সদস্যরা যেমন নির্দেশ করে, এই “আনুগত্য” পারস্পরিক নয়। এটা শুধুমাত্র এক পাক্ষিক। শ্রমিকরা বিনা বেতনে কাজ করবে বলে আশা করা হয় কিন্তু কোম্পানি এখনও বিনা দ্বিধায় তাদের পুনরায় নিয়োগ, ট্রান্সফার বা বরখাস্ত করতে পারে। ২৬ জুন, ২০২২-এ অনুষ্ঠিত আইইউএফ এশিয়া/প্যাসিফিক ফুড সার্ভিসেস ওয়ার্কার্স মিটিং-এ, ১৩ টি দেশের রেস্তোরাঁ এবং ফাস্ট ফুড কর্মীরা সকলেই একই অভিজ্ঞতা বর্ণনা করেছেন এবং সর্বসম্মতভাবে সম্মত হয়েছেন যে “কাজের আনুগত্যতা” কেবল মজুরি চুরি।
হাস্যকরভাবে, ডিজিটাল প্ল্যাটফর্মের ফুড ডেলিভারি রাইডাররা ম্যানেজমেন্টে প্রতিনিধিত্বকারী একজন সত্যিকারের মানুষের মুখোমুখি হতে পারে এমন কয়েকটি অনুষ্ঠানে তারা “আমরা একটি পরিবার” শুনতেও পান। এটি এমন একটি পরিস্থিতিতে যেখানে ফুড পান্ডার মতো কোম্পানিগুলি নিয়োগকর্তা হিসাবে তাদের দায়িত্ব প্রতিষ্ঠা করতে পারে এমন আইন প্রতিরোধ করার জন্য সর্বাত্মক যুদ্ধ করছে।
২০২১ সালের অক্টোবরে, জোশুয়া এ. লুনা আলোকিত শিরোনামে হার্ভার্ড বিজনেস রিভিউতে একটি নিবন্ধ লিখেছিলেন: “আপনার কর্মক্ষেত্রকে একটি ‘পরিবার’ ব্র্যান্ড করার বিষাক্ত প্রভাব”। লুনা উল্লেখ করেছেন যে কোম্পানিকে একটি পরিবার বলা শুধুমাত্র শ্রমিকদের অপব্যবহারের জন্য উন্মুক্ত করে না, তবে যেকোনো অন্যায়কে ঢেকে রাখার জন্য আনুগত্যও প্রসারিত করে:
অসংখ্য উদাহরণ এবং গবেষণা দেখায় যে অত্যধিক অনুগত লোকেরা তাদের চাকরি বজায় রাখার জন্য অনৈতিক কাজে অংশগ্রহণ করার সম্ভাবনা বেশি এবং তাদের নিয়োগকর্তা দ্বারা শোষিত হওয়ার সম্ভাবনাও বেশি। এগুলি অযৌক্তিক ঘন্টা বা আপনার ভূমিকার সাথে সম্পর্কিত নয় এমন প্রকল্প বা অ্যাসাইনমেন্টগুলিতে কাজ করতে বলা হতে পারে, বা জিনিসগুলিকে আড়ালে রাখা কারণ এটি কোম্পানির (পড়ুন: পরিবার) সর্বোত্তম স্বার্থে। আমরা সবাই এতে একসাথে আছি, তাই আপনাকে আপনার ভূমিকা পালন করতে হবে, তাই না?
কর্পোরেট ম্যানেজমেন্ট যা বুঝতে পারে না তা হল “পারিবারিক আনুগত্যতা” স্থানীয় ম্যানেজমেন্ট দ্বারা সকল ধরণের অব্যবস্থাপনা, অসংগতি এবং দুর্নীতিকে ঢেকে রাখার জন্য প্রয়োগ করা যেতে পারে। আমাদের সাম্প্রতিক অভিজ্ঞতায়, ইন্দোনেশিয়ায় একটি উল্লেখযোগ্য পানি ব্যবসার সাথে একটি শীর্ষস্থানীয় গ্লোবাল কোম্পানি তার কর্পোরেট সুশাসন এবং তত্ত্বাবধানে ব্যাপক এবং বিস্তৃত দুর্নীতি চিহ্নিত করতে সম্পূর্ণরূপে ব্যর্থ হয়েছে। কোন সন্দেহ নেই যে “পরিবার” হওয়ার ধারণাটি যেকোন হুইসেল-ব্লোয়িং প্রতিরোধে একটি গুরুত্বপূর্ণ ভূমিকা পালন করেছিল। প্রকৃতপক্ষে, হুইসেল-ব্লোয়ারদের আনুগত্যের মূল নিয়ম লঙ্ঘনের জন্য চাকরি থেকে অবসায়ন করা হয়েছিল।
এর পরিণতি খুবই বিপজ্জনক হতে পারে। কর্মক্ষেত্রে বা কোম্পানীতে পারিবারিক আনুগত্য হল সবচেয়ে অভিন্ন চাপের একটি যা শ্রমিকরা অসুরক্ষিত কাজ, শিল্প দুর্ঘটনা এবং আঘাতের জন্য কম রিপোর্ট বা ভুল রিপোর্টের সম্মুখীন হয়। আবার এটা হল “আমরা এতে একসাথে আছি” এবং আঘাত এবং দুর্ঘটনা ঢেকে রাখা পরিবারের সর্বোত্তম স্বার্থে। রেটরিক থেকে দূরে, এটি আক্ষরিক অর্থে শ্রমিকদের জীবনকে ঝুঁকির মধ্যে ফেলে।
ফার্ম জাপিয়ারের জাস্টিন পট যেমন ৪ জুন, ২০২১-এ একটি ব্লগ পোস্টে সংস্থাগুলিকে পরামর্শ দিয়েছিলেন:
আমি মনে করি আপনার কোম্পানি পরিবার নয়, বরং এটি পরিবারের ভান করা যা অস্বাস্থ্যকর এবং অনুৎপাদনশীল।
“পরিবার লোকেদের বরখাস্ত করে না”, উপ-শিরোনামে পট পর্যবেক্ষণ করেছেন:
আমি বাজি ধরে বলতে পারি আপনি অসংখ্যবার আপনার মাকে হতাশ করেছেন-আমি জানি আমি আমার মাকে হতাশ করেছি। যদিও খারাপ পারফরম্যান্সের জন্য মা আমাকে কখনই বরখাস্ত করেননি, এবং ত্রৈমাসিক লক্ষ্যমাত্রা মেট্রিক্স অর্জন না করলে তিনি আমাকে ছাটাই করেন নি। পারিবারিক আনুগত্য কর্মক্ষমতার উপর ভিত্তি করে নয় কারণ এটি অযৌক্তিক হবে।
কিন্তু কোম্পানি ভিন্ন। তারা ভালবাসা বা আনুগত্যের জন্য লোকেদের নিয়োগ করে না কারণ কোম্পানি, সংজ্ঞা অনুসারে, এই জিনিসগুলি অনুভব করতে পারে না। আপনার কোম্পানি আপনাকে নিয়োগ দেয় কারণ আপনি যা করেন তা মূল্যবান – অন্তত, আপনার বেতনকে ন্যায্যতা দেওয়ার জন্য যথেষ্ট মূল্যবান।
হার্ভার্ড বিজনেস রিভিউতে লুনার নিবন্ধটিও সতর্ক করে যে “পরিবার” পদ্ধতিতে, নিয়োগকর্তারা “পিতামাতা” এবং কর্মীরা “শিশুদের” ক্ষমতাহীনতার ক্ষেত্রে গুরুতর পরিণতি হতে পারে:
এই গতিশীলতা কর্মীদের অক্ষমতাহীন বোধ করতেও পারে (সাধারণত অভিভাবকরা সিদ্ধান্ত নেন, এবং শিশুরা আদেশ অনুসরণ করে) নিজেদের জন্য দাঁড়াতে এবং তাদের স্বাচ্ছন্দ্য এলাকার বাইরে পড়ে এমন কাজ করতে পারে। এটি ব্যক্তিত্ব এবং পূর্ব-নির্ধারিত গতিবিধি তাদের কাজটি ভালভাবে করার প্রত্যাশার উপর নজির তুলে ধরে।
সকল ধরনের পিতৃতন্ত্রের মতো কর্পোরেট পদ্ধতিতে “আমরা একটি পরিবার” এর পুরো ধারণাটি ক্ষমতার প্রশ্নে নিহিত। এটি শুধুমাত্র নিয়োগকর্তা বা ম্যানেজমেন্টকে পিতামাতা এবং শ্রমিক হিসাবে সন্তান হিসাবে প্রতিষ্ঠিত করে না, তবে অন্য সবাইকে পরিবারের বাইরে বলে ঘোষণা করে। বারবার ব্যর্থতা এবং সুস্পষ্ট ঝুঁকি থাকা সত্ত্বেও একটি পরিবার হিসাবে কোম্পানির ধারণা আজ টিকে থাকার এটি একটি কারণ। এটি ম্যানেজমেন্টকে ইউনিয়ন প্রতিরোধ করতে এবং শ্রমিকদের এই ভিত্তিতে ইউনিয়নে যোগদানে অস্বীকার করতে উৎসাহিত করার অনুমতি দেয়: আমরা একটি পরিবার এবং আমাদের এই বহিরাগতদের প্রয়োজন নেই!
এই বিষয়ে আজ এশিয়া-প্যাসিফিক অঞ্চলে ম্যানেজমেন্ট মতাদর্শ এবং চর্চায় উত্তর আমেরিকার একটি শক্তিশালী প্রভাব রয়েছে। ইউনিয়নকে প্রতিকূল তৃতীয় পক্ষ হিসাবে দেখা হয় যা ম্যানেজমেন্ট এবং শ্রমিকদের মধ্যে সম্পর্কের ক্ষেত্রে হস্তক্ষেপ করে। প্রকৃতপক্ষে, বিশাল আর্থিক সংস্থান পরামর্শদাতা এবং আইন সংস্থাগুলির দিকে পরিচালিত হয় যাদের একমাত্র কাজকে “ইউনিয়ন এড়িয়ে যাওয়া” হিসাবে বর্ণনা করা হয়। যখন একটি বড় বৈশ্বিক খাদ্য কোম্পানি উত্তর আমেরিকার এইচআর ম্যানেজারদের জন্য বিজ্ঞাপন দেয় তখন স্পষ্টভাবে “ইউনিয়ন এড়িয়ে যাওয়া অভিজ্ঞতা” প্রয়োজন।
শ্রমিকদের এবং তাদের আন্তর্জাতিকভাবে স্বীকৃত মানবাধিকার প্রয়োগের ক্ষমতার ক্ষতি সাধন স্পষ্ট। জাতিসংঘের মানবাধিকার ঘোষণার অনুচ্ছেদ ২৩ (৪) উল্লেখ রয়েছে যে প্রত্যেকেরই তাদের স্বার্থ রক্ষার জন্য একটি ইউনিয়ন গঠন বা যোগদান করার অধিকার রয়েছে। আইএলও এটিকে মৌলিক অধিকার হিসেবে প্রতিষ্ঠিত করেছে। “কর্মসংস্থানের সম্পর্ক একটি পরিবারের মতো হলে ছাড়া!” তবুও কোম্পানি বা কর্মক্ষেত্রকে একটি “পরিবার” বলা কোনভাবে সেই অধিকারগুলিকে অস্বীকার করার ন্যায্যতা দেয়৷
এতে কোম্পানিরও ক্ষতি হয়। খুব কম পরিচালকই আসলে শিল্প সম্পর্ক বোঝেন এবং এমনকি কম সংখ্যকই এটি চর্চা করেন। অভিজ্ঞ শিল্প সম্পর্ক পরিচালকদের এই দ্রুত অদৃশ্য হয়ে যাওয়া দলটি জানেন যে ভাল শিল্প সম্পর্ক যে কোনও সফল ব্যবসার জন্য অত্যাবশ্যক। এবং এমন একটি যুগে যা বৃহত্তর স্থায়িত্বের দাবি রাখে, এটি আগের চেয়ে আরও বেশি গুরুত্বপূর্ণ।
ভালো শিল্প সম্পর্ক শ্রমিকদের তাদের ইউনিয়নের মাধ্যমে সম্মিলিত প্রতিনিধিত্ব রয়েছে এটা নিশ্চিত করে এবং তারা তাদের অধিকার প্রয়োগ করতে পারবে এমন নিশ্চয়তা দেয়। এটি একটি ভালো পারস্পরিক শ্রদ্ধার উপর ভিত্তি করে ভালো শিল্প সম্পর্ক যা বিরোধ এবং ধর্মঘট সমাধান করে এবং মনোবল ও উৎপাদনশীলতা বাড়ায়। তাদের ইউনিয়ন দ্বারা ক্ষমতাপ্রাপ্ত কর্মীরা লিঙ্গ-ভিত্তিক সহিংসতা, যৌন হয়রানি এবং দুর্নীতির বিরুদ্ধে কথা বলতে পারে। এই ক্ষেত্রে ম্যানেজমেন্টের উচ্চ স্তরের কর্মক্ষেত্রে বাস্তবতা সম্পর্কে তাদের যা শোনা উচিত (এবং প্রয়োজন) তা শুনবে। এটি কর্পোরেট সুশাসনকে শক্তিশালী করে। কর্মক্ষেত্রকে একটি পরিবার বলা শুধুমাত্র স্থানীয় ম্যানেজমেন্টের অনিয়ন্ত্রিত ক্ষমতাকে শক্তিশালী করে এবং কর্পোরেট শাসনকে দুর্বল করে। এটি একটি পরিবার নয়, এটি ব্যবসা।
২০১১ সালে যে কারখানায় আমাদের বিরোধ হয়েছিল সেটি অব্যবস্থাপনা অব্যাহত ছিল এবং শেষ পর্যন্ত বন্ধ হয়ে যায়। কোম্পানিটি আমাদের সদস্যদের যৌথ দর কষাকষির অধিকারকে উপেক্ষা করে, তারা যে আন্তর্জাতিক শ্রম কনভেনশনগুলি মেনে চলে বলে দাবি করেছে তা লঙ্ঘন করে, এবং আলোচনা ছাড়াই জোরপূর্বক সকল শ্রমিকদের বরখাস্ত করে৷ পরিবারের জন্য এত কিছু করেছে।