Catatan Singkat tentang Bahaya Psikososial di Tempat Kerja dan Aksi Kolektif oleh Serikat Pekerja
Dr. Hidayat Greenfield, Sekretaris Regional IUF Asia/Pasifik
Risiko Psikososial di Tempat Kerja: Mengorganisir untuk Keselamatan dan Kesehatan Pekerja
Webinar ITUC-Asia Pasifik dalam rangka memperingati
Hari Peringatan Pekerja Internasional (28 April)
24 April 2026
Izinkan saya memulai dengan menyampaikan apresiasi kami kepada tim ITUC-Asia Pasifik atas terselenggaranya webinar ini mengenai topik yang sangat penting untuk memperingati Hari Peringatan Pekerja Internasional (IWMD) 2026. Risiko psikososial di tempat kerja merupakan hak mendasar pekerja dan harus menjadi bagian integral dari agenda serikat pekerja di kawasan Asia Pasifik.
Pertama-tama, perlu diingat bahwa Konvensi ILO No. 155 tentang Keselamatan dan Kesehatan Kerja (1981) diakui sebagai konvensi fundamental pada tahun 2022 dan kini menjadi salah satu standar ketenagakerjaan inti ILO. Dengan demikian, konvensi ini berlaku dimanapun untuk semua pekerja, terlepas dari apakah pemerintah telah meratifikasi konvensi tersebut atau belum. Ini adalah hak pekerja yang mendasar – hak asasi manusia.
Bagian integral dari hak mendasar atas kondisi kerja yang aman ini adalah jaminan kebebasan dari bahaya psikososial.
“Psikososial” merujuk pada perpaduan antara aspek psikologis dan sosial. Artinya, kerugian yang diderita pekerja disebabkan oleh faktor eksternal – konteks sosial tempat kerja. Ini adalah perpaduan antara kesejahteraan pekerja (khususnya kesehatan mental) dan lingkungan kerja, seperti organisasi kerja, sistem kerja, teknologi, serta sikap dan perilaku manajer, pengawas (supervisors), pelanggan, dan pekerja lainnya.
Artinya, meskipun dampak pada pekerja individu bersifat psikologis (stres, kecemasan, depresi, hilangnya harga diri, hilangnya motivasi, dll.), penyebabnya bersifat sosial, bukan pribadi.
Dalam pengantar singkat ini, saya akan merujuk pada bahaya psikososial di tempat kerja, bukan risiko psikososial. Bahaya adalah sesuatu yang dapat membahayakan Anda, dan risiko adalah kemungkinan terjadinya bahaya tersebut.
Ini adalah perbedaan penting karena pengaturan kerja tertentu, kondisi kerja, teknologi, atau sikap manajer, pengawas, atau rekan kerja dapat menimbulkan bahaya psikologis. Kita harus mengidentifikasi dan mengatasi bahaya tersebut sebelum menimbulkan kerugian. Hal ini menekankan peran serikat pekerja dalam pencegahan, bukan reaksi.
Untuk berkontribusi pada diskusi tentang bahaya psikososial di tempat kerja, dan memberikan beberapa wawasan, saya akan secara singkat menyoroti lima contoh berdasarkan kerja pengorganisiran Organisasi Regional IUF Asia/Pasifik.
1. Pekerjaan rentan (Precarious Employment)
Pekerjaan rentan (pekerja lepas, kontrak, dan tidak aman) sudah dipahami dengan baik dalam konteks diskriminasi, ketidakadilan, ketidakpastian upah, dan ketidakamanan pekerjaan. Namun, hal ini masih kurang dipahami dari segi dampak psikososial.
Ketidakpastian dan rasa tidak aman yang terus-menerus berdampak buruk pada kesehatan mental dan kesejahteraan pekerja. Pekerja kontrak waktu tertentu (PKWT); pekerja dalam status siaga (tidak bekerja, tidak dibayar); dan pekerja yang dipekerjakan melalui kontraktor tenaga kerja pihak ketiga menceritakan kecemasan dan kekhawatiran mereka yang terus-menerus tentang berapa banyak yang akan mereka peroleh setiap bulan, apakah mereka dapat membayar tagihan atau melunasi hutang mereka, atau apakah mereka akan memiliki pekerjaan minggu depan atau bulan depan. Ketidakmampuan untuk merencanakan masa depan – atau membayangkan masa depan – ini sangat melelahkan secara mental dan fisik. Ini melemahkan.
Pekerja lepas dan pekerja kontrak yang dipekerjakan di pabrik-pabrik perusahaan transnasional besar seperti Unilever dan PepsiCo, misalnya, tidak hanya menunjukkan dampak kesehatan akibat hidup dengan upah yang sangat rendah, tetapi juga mengalami depresi dan kecemasan yang memperburuk masalah kesehatan mereka.
Ditambah lagi dengan praktik nepotisme dan penyalahgunaan dalam perekrutan dan pengangkatan kembali pekerja lepas. Hal ini memperdalam persepsi ketidakadilan dan kerentanan.
Pelecehan mencakup pelecehan seksual dan penyerangan seksual yang dihadapi oleh pekerja kontrak perempuan yang sepenuhnya rentan terhadap eksploitasi oleh laki-laki yang memutuskan apakah mereka akan bekerja atau tidak. [Lihat] “The concept of “quid-pro-quo sexual harassment” hides the coercive power of men and the systemic vulnerability of women in insecure work”, IUF Asia/Pasifik, 7 Maret 2024.]
2. Upah berdasarkan hasil kerja, kuota, dan target kinerja.
Di pertanian dan perkebunan, kami menjumpai para pekerja yang mengalami stres berlebihan akibat upah per unit hasil kerja, kuota, dan target. Kegagalan memenuhi kuota berarti upah rendah dan hutang. Bahkan, kami mengidentifikasi upah per unit hasil kerja dan kuota di pertanian dan perkebunan sebagai salah satu pendorong utama pekerja anak. [Lihat “eliminating child labour in agriculture needs guaranteed living wages, fair crop prices and freedom from debt”, IUF Asia/Pasifik, 4 Mei 2021.]
Namun di hotel mewah bintang lima, kami juga menemukan dampak buruk psikososial yang disebabkan oleh kuota. Global Housekeeping Campaign kami untuk mempromosikan keselamatan dan kesejahteraan petugas kebersihan kamar hotel mengungkap adanya kuota kamar yang berlebihan (jumlah minimum kamar yang harus dibersihkan dalam satu shift) sebagai sumber utama cedera dan penyakit. [Lihat “Secure, safe work with fair wages at hotels? We must make global hotel chains recognize the value of the work of hotel workers”, IUF Asia/Pasifik, Juni 29, 2024; dan “Room Quotas Kill: FSPM Indonesia Call for Respect for Hotel Housekeepers”, IUF Asia/Pasifik, 17 Desember 2025.]
Alih-alih menghasilkan motivasi dan imbalan finansial, upah per unit dan kuota justru menimbulkan stres dan kecemasan, serta efek buruk dari kegagalan berulang, termasuk depresi dan hilangnya kepercayaan diri.
Pengalaman serupa juga dialami di industri manufaktur, di mana sebagian besar upah dan tunjangan pekerja kini bergantung pada penilaian kinerja individu dan pencapaian target.
Pergeseran ke penilaian kinerja individu sebagai faktor utama penentu upah dan/atau kenaikan upah bertepatan dengan peningkatan pemantauan dan pengawasan serta penyalahgunaan wewenang oleh manajer dan supervisor dalam membuat penilaian tentang “sikap” dan “perilaku” setiap pekerja. Hal ini membuat pekerja semakin rentan terhadap perundungan dan pelecehan kekuasaan. (Kita harus mengakui bahwa di seluruh wilayah ini, perundungan di tempat kerja merupakan epidemi.)
Yang memperparah krisis ini adalah target yang terus berubah, sehingga mustahil untuk mencapai penilaian kinerja yang lebih tinggi melalui usaha yang sungguh-sungguh. Peringkat kinerja yang lebih baik seringkali merupakan hasil dari nepotisme dan favoritisme. Hal ini dengan cepat menjadi menurunkan moral dan motivasi.
Rasa takut juga merupakan faktor utama. Seperti yang kami amati pada tahun 2021:
“Pada akhirnya, ini semua tentang rasa takut. Takut tidak mendapatkan penghasilan yang cukup atau takut kehilangan pekerjaan adalah hal yang mendorong sebagian besar pekerja yang bergantung pada upah per unit dan kuota. Ada juga rasa takut disalahkan, takut “mengecewakan tim”, yang menimbulkan tekanan mental yang signifikan. Bahkan, bagi banyak pekerja muda yang saya temui, rasa takut disalahkan karena tidak bekerja cukup keras atau mengecewakan tim lebih besar daripada rasa takut kehilangan pekerjaan. Namun bagi banyak pengusaha, tampaknya rasa takut inilah yang menjadi inti dari praktik ketenagakerjaan modern mereka.”
[Lihat “Labour is not a commodity.” But the pressure of piece-rate wages, quotas and fear ensures it is”, IUF Asia/Pasifik, 12 Desember 2021.]
3. Restrukturisasi berkelanjutan
Studi dalam psikologi industri telah menunjukkan bahwa bukan hanya pekerja yang diberhentikan dalam restrukturisasi yang menderita stres dan kecemasan yang signifikan, tetapi juga pekerja yang tetap bertahan. Kini, otomatisasi, AI, teknologi baru, sistem kerja baru, dan “proyek” yang tak ada habisnya, semuanya menciptakan lingkungan kerja yang terus-menerus mengalami restrukturisasi. Yang berarti kecemasan terus-menerus, atau yang oleh tim NextGEN kami sebut sebagai “job anxiety“.
Kecemasan dan stres di kalangan pekerja meningkat drastis seiring dengan ketidakpastian tentang apa yang akan terjadi dalam restrukturisasi ini – dan kapan akan berakhir? Kepastian jangka panjang akan keamanan pekerjaan (dan kemampuan untuk merencanakan ke depan dan membuat keputusan keluarga untuk masa depan) telah hilang dan digantikan oleh kecemasan akan pekerjaan (job anxiety).
Salah satu aspek dari meningkatnya ketidakpastian ini adalah kurangnya deskripsi pekerjaan yang mutakhir atau akurat. Multitasking dan perubahan tanggung jawab pekerjaan dilakukan tanpa kejelasan tentang peran pekerjaan dan tanpa penghargaan serta pengakuan yang sesuai. Ini hanya berarti lebih banyak pekerjaan, lebih banyak tanggung jawab, dan lebih banyak ketidakpastian. Ironisnya, evaluasi pekerjaan dan penilaian kinerja individu mengasumsikan bahwa mereka yang melakukan penilaian memahami peran dan tanggung jawab pekerjaan seorang pekerja. Padahal kenyataannya, ia tidak lagi memiliki deskripsi pekerjaan yang relevan dan mutakhir.
Terkadang, bukan teknologi baru atau perubahan fisik dalam pekerjaan, melainkan perubahan dalam cara kerja atau sistem kerja. Meningkatkan tanggung jawab pekerja tanpa mengakui hal ini dalam bentuk promosi atau upah yang lebih tinggi berarti hanya peningkatan beban kerja. Seringkali ini melibatkan pelaporan diri dan pengawasan diri. Pengawasan diri tampak seperti lebih banyak kebebasan, tetapi sebenarnya mengalihkan lebih banyak tanggung jawab (dan kesalahan individu) kepada pekerja. Kita tidak lagi berbagi kesalahan, kekeliruan, dan masalah sebagai kelompok atau tim, tetapi menanggung beban ini secara individual. Hal ini berkontribusi pada peningkatan stres dan kecemasan (yang sering digambarkan sebagai perasaan kelelahan).
Namun, ketika generasi pemimpin serikat pekerja yang lebih tua bersiap untuk menegosiasikan pensiun mereka di akhir era pekerjaan seumur hidup, terdapat kegagalan besar untuk mempertimbangkan dampak restrukturisasi berkelanjutan ini (ketidakpastian, stres, dan kecemasan yang konstan) terhadap generasi pekerja yang lebih muda. Jika serikat pekerja terus mengabaikan hal ini, maka pekerja muda tidak hanya akan meninggalkan tempat kerja, tetapi mereka juga akan meninggalkan serikat pekerja. Atau bahkan tidak bergabung sama sekali.
4. keselamatan berbasis perilaku (Behavior-Based Safety/BBS)
Meskipun keselamatan berbasis perilaku (Behavior-Based Safety/BBS) diperkenalkan pada akhir tahun 1970-an dan mulai populer pada tahun 1980-an, namun dalam dekade terakhir inilah BBS mendominasi kebijakan dan praktik kesehatan dan keselamatan kerja. Pada dasarnya, BBS menuntut pertanggungjawaban individu dari para pekerja atas keselamatan di tempat kerja.
Alih-alih pengusaha dan pemerintah memenuhi kewajiban mereka untuk memastikan kesehatan dan keselamatan pekerja (sebagai bagian dari hak-hak mendasar yang dijamin dalam Konvensi ILO No. 155), para pekerja sendirilah yang bertanggung jawab. Ini adalah pendekatan dominan terhadap kesehatan dan keselamatan pekerja saat ini – termasuk dalam sebagian besar pelatihan K3 ILO dan pemerintah di kawasan Asia Pasifik.
Akibatnya, ada kecenderungan untuk memperlakukan dampak psikososial negatif dari pekerjaan sebagai masalah kesehatan mental individu. Itu berarti bahwa “solusi” keselamatan didasarkan pada apa yang harus dilakukan pekerja sebagai individu untuk meningkatkan kesehatan mental dan kesejahteraan mereka.
Salah satu konsekuensinya adalah adanya konseling, layanan hotline konseling, portal, dan help desk—yang semuanya tampaknya membantu pekerja yang menghadapi kecemasan, depresi, kelelahan, keletihan, dll., tetapi secara efektif mengalihkan kesalahan pada sikap pekerja, masalah pribadi atau keluarga, gaya hidup, atau kekurangan dalam kemampuan, keterampilan, atau kepercayaan dirinya. Hal ini tidak hanya mengisolasi setiap pekerja secara individual (“kami akan membantu Anda dengan masalah pribadi Anda”) tetapi juga memperburuk stres dan kecemasan mereka (“sekarang terserah Anda”).
Sementara itu, tidak ada tindakan yang dilakukan untuk mengubah beban kerja yang berlebihan, kuota, target kinerja di tempat kerja, atau untuk menghilangkan perundungan, diskriminasi, dan pelecehan sebagai bahaya di tempat kerja.
Saat ini juga umum untuk menggambarkan suatu situasi atau lingkungan kerja sebagai “toxic“. Istilah ini bermula dari jurnal manajemen dan bisnis pada tahun 1990-an untuk fokus pada sikap dan mengalihkan kesalahan dari organisasi kerja, sistem kerja, teknologi, dan – yang terpenting – perwakilan pekerja di tempat kerja. Pekerja dianggap sebagai korban, bukan agen perubahan.
Salah satu dampaknya adalah mengurangi tanggung jawab hukum para pengusaha dan menganggap kerugian psikososial yang dialami pekerja sebagai konvergensi tak disengaja dari beberapa faktor berbeda (sikap, insiden, konflik pribadi). Menggambarkan tempat kerja sebagai “toxic” mengembalikan tanggung jawab kepada pekerja individu untuk melepaskan diri dari tempat kerja yang “toxic” alih-alih mengambil tindakan kolektif untuk mengubahnya. Hal ini juga menciptakan bisnis pelatihan yang menguntungkan untuk meningkatkan sikap dan perilaku di tempat kerja.
Sekali lagi, tidak ada tindakan yang dilakukan untuk mengubah beban kerja yang berlebihan, kuota, target kinerja di tempat kerja, mengubah organisasi kerja, memastikan keamanan kerja, atau untuk menghilangkan perundungan, diskriminasi, dan pelecehan sebagai bahaya di tempat kerja.
5. Otomasi, Digitalisasi, dan Teknologi Baru
Dalam pekerjaan kami tentang otomatisasi, digitalisasi, dan teknologi baru, kami menemukan bahwa hal tersebut menyebabkan kecemasan dan stres yang signifikan. Hal ini dijelaskan dalam serangkaian infografis yang kami buat dalam berbagai bahasa pada tahun 2023. [Lihat “INFOGRAPHICS on automation and new technologies: workplace stress, anxiety and what unions can do”, IUF Asia/Pasifik, 1 November 2023.]
Ini termasuk teknologi baru seperti manajemen algoritmik – dimana keputusan tentang pekerjaan, peran pekerjaan, tugas, target, kinerja, pendapatan, dan penghasilan semuanya ditentukan oleh algoritma. Hal ini memungkinkan pemberi kerja untuk menyangkal pengambilan keputusan yang merugikan pekerja, dan menambah kebingungan, ketidakpastian, dan stres bagi para pekerja itu sendiri.
Pertanyaan mengapa (mengapa tarif ini, mengapa target ini, mengapa peringkat kinerja ini, dll.) sudah sangat membuat stres. Dan sekarang transparansi dan akuntabilitas semakin berkurang, karena tidak ada orang yang berwenang untuk ditanyai. Semuanya hanya bergantung pada algoritma.
Aksi Serikat Pekerja
Hal ini dialami oleh para pekerja platform atau pekerja ekonomi gig (pekerjaan fleksibel) setiap hari. Itulah sebabnya mereka membentuk serikat pekerja, termasuk serikat pekerja pengantar makanan. Serikat pekerja mereka memperjuangkan transparansi dan akuntabilitas sebagai hal mendasar, bukan hanya untuk membela hak dan kepentingan pekerja, tetapi juga untuk memastikan hak mereka atas kebebasan dari bahaya psikososial.
Poin utama dalam infografis kami yang menggambarkan dampak otomatisasi, digitalisasi, dan teknologi baru adalah peran serikat pekerja dalam menggunakan kekuatan tawar-menawar kolektif mereka untuk menegosiasikan perubahan yang dilakukan untuk mengurangi atau menghilangkan dampak negatif terhadap kesehatan dan kesejahteraan pekerja.
Menggunakan kekuatan tawar-menawar kolektif kita untuk menegosiasikan perubahan di tempat kerja bukanlah untuk menghentikan perubahan, tetapi untuk menilai dampak potensial dari perubahan tersebut, menentukan laju perubahan yang wajar, memastikan pelatihan dan peningkatan keterampilan (upskilling), serta memungkinkan anggota serikat pekerja untuk beradaptasi dengan perubahan ini dengan stres dan kecemasan minimal.
Respons serikat pekerja harus melibatkan anggota dalam membangun perlindungan dan solusi yang melindungi mereka dari bahaya psikososial. Hal ini membutuhkan keterlibatan kolektif serikat pekerja. Kebijakan serikat pekerja dari atas ke bawah yang melibatkan negosiasi tingkat tinggi, deklarasi, pernyataan, atau kesepakatan dengan pemerintah dan/atau pengusaha, tidak dapat menggantikan efektivitas keterlibatan anggota.
Melibatkan anggota serikat pekerja secara langsung dalam inisiatif kolektif, tindakan, dan kampanye sangat penting untuk mengatasi kecemasan dan stres. Tindakan kolektif menghilangkan isolasi dan menjadikan pengalaman kita tentang kecemasan, depresi, dll., sebagai pengalaman kolektif. Membangun kepercayaan kolektif para pekerja sebagai anggota serikat pekerja untuk percaya bahwa mereka dapat menghilangkan bahaya psikososial di tempat kerja adalah langkah penting dalam mengurangi stres dan kecemasan.
