လူမှုကာကွယ်စောင့်ရှောက်ရေး ထိရောက်စေရန် အမျိုးသမီးများကို ခွန်အားပေးရမည်၊  အလုပ်သမားအခွင့်အရေးကို မြှင့်တင်ရမည်၊ ချမ်းသာကြွယ်ဝမှုတို့ကို ပြန်လည်ဖြန့်ဝေပေးရမည်

လူမှုကာကွယ်စောင့်ရှောက်ရေး ထိရောက်စေရန် အမျိုးသမီးများကို ခွန်အားပေးရမည်၊ အလုပ်သမားအခွင့်အရေးကို မြှင့်တင်ရမည်၊ ချမ်းသာကြွယ်ဝမှုတို့ကို ပြန်လည်ဖြန့်ဝေပေးရမည်

လူမှုကာကွယ်စောင့်ရှောက်ရေးသည် အလုပ်သမားများ၏ အသက်မွေးဝမ်းကျောင်းကို တိုးတက်စေနိုင်ပြီး တည်မြဲသော ဝင်ငွေ၊ ဘေးကင်းလုံခြုံသောအလုပ် ရရှိနိုင်သည့် ပတ်ဝန်းကျင် ဖန်တီးပေးနိုင်တယ်ဆိုတာ သံသယရှိစရာမလိုပါ။  ဤအရာအက အထူးသဖြင့် အသေးစားငါးဖမ်းလုပ်ငန်းနှင့် စိုက်ပျိုးရေးလုပ်ငန်းများတွင် လုပ်ကိုင်နေကြသည့် အလုပ်သမားများနှင့် တပိုင်တနိုင် တောင်သူလယ်သမားများ၊ ရိုးရိုးကဏ္ဍက အလုပ်သမားများနှင့် အိမ်တွင်းအလုပ်သမားများအတွက် အရေးကြီးပါသည်။ ရုပ်ပိုင်းဆိုင်ရာ၊ လူမှုဘဝဆိုင်ရာနှင့် စီးပွားရေးဆိုင်ရာ အားနည်းချက် ကြီးမားလေလေ၊  လူမှုဘဝကာကွယ်စောင့်ရှောက်မှုအတွက် လိုအပ်ချက် ကြီးမားလေလေ ဖြစ်သည်။ သို့ပေမယ် တချိန်တည်းမှာ – ရုပ်ပိုင်းဆိုင်ရာ၊ လူမှုဘဝဆိုင်ရာနှင့် စီးပွားရေးဆိုင်ရာ အားနည်းချက် ကြီးမားခြင်းက အဲဒီအလုပ်သမားတွေ လူမှုဘဝဆိုင်ရာ ကာကွယ်စောင့်ရှောက်မှုရရှိခံစားဖို့ ပိုမိုနည်းပါးစေပါသည်။  အားနည်းချက်နှင့် လူမှုဘဝကာကွယ်စောင့်ရှောက်မှု တို့ကြား ဤပြောင်းပြန်ဆက်စပ်မှုသည် ကဏ္ဍအားလုံးတွင် ပျံ့နှံ့နေပြီး အထူးသဖြင့် လွတ်လွတ်လပ်လပ်လုပ်ကိုင်ရသော ကဏ္ဍက လုပ်သားများနှင့် ရွှေ့ပြောင်းအလုပ်သမားများကြားတွင် ထင်ရှားပါသည်။

လူမှုကာကွယ်စောင့်ရှောက်ရေးကို ပိုမိုတောင်းဆိုခြင်းသည် သူ့ဘာသာသူ ဖြေရှင်းချက်တော့ မဟုတ်ပါ။  ငါးဖမ်းလုပ်ငန်းကဏ္ဍကို ဥပမာအားဖြင့် ကြည့်ရမည်ဆိုလျှင် တံငါသည်များ၊ လယ်သမားများနှင့် ငါးဖမ်းလုပ်သားများ၏ အသက်မွေးဝမ်းကျောင်းမှုနှင့် သုခချမ်းသာများဆိုင်ရာ ရပိုင်ခွင့်များ လက်လှမ်းမီမှုရရှိစေရေးတို့အတွက် လူမှုကာကွယ်စောင့်ရှောက်ရေးသည် ထိရောက်မှု ရှိစေနိုင်ပါသည်။ သို့သော်လည်း ၎င်း၏ ထိရောက်မှုသည် အခွင့်အရေး၊ လုပ်ငန်းစဥ်နှင့် အရင်းအမြစ် ခွဲဝေမှုတို့အပေါ်တွင် မူတည်ပါသည်။

ဆင်းရဲမွဲတေမှု လျှော့ချရေး၊ အသက်မွေးဝမ်းကျောင်း တိုးတက်ရေးမှာ ထိရောက်မှုရှိစေရန် လူမှုကာကွယ်စောင့်ရှောက်ရေးအတွက် အမျိုးသမီးအလုပ်သမားများ ဆုံးဖြတ်ချက်ချမှုအပိုင်းတွေမှာ တိုက်ရိုက်ပါဝင်မှု မရှိမဖြစ်လိုအပ်ပါသည်။ အမျိုးသမီးတို့၏ပါဝင်မှုသည် သင်္ကေတအဖြစ် သို့မဟုတ် အချည်းအနှီးအဖြစ် (အမျိုးသမီးများကို လူမှုကာကွယ်စောင့်ရှောက်ရေး ရုပ်ပစ္စည်း ပစ်မှတ်များအဖြစ်) မထားရှိသင့်ပါ။ ၎င်းသည် ကျားမရေးရာ ရှုထောင့်များနှင့် ကျားမရေးရာ အခြေခံချဥ်းကပ်မှုများ တစ်ခုတည်းပေါ်တွင် အခြေမခံပဲ အမျိုးသမီးများကိုယ်တိုင် ပါဝင်လာခြင်း ဖြစ်ပါသည်။ လူမှုကာကွယ်စောင့်ရှောက်ရေး ထိရောက်ပြီး အမှတ်တကယ် မျှမျှတတဖြစ်စေရန် လုပ်ငန်းခွင်များ၊ လယ်ခင်းများနှင့် လူ့အဖွဲ့အစည်းများတွင်လည်းကောင်း၊ ဆုံးဖြတ်ချက်ချခြင်း၊ အစီအစဥ်ရေးဆွဲခြင်းနှင့် အကောင်အထည်ဖော်ခြင်း အဆင့်အားလုံးတွင်လည်းကောင်း အမျိုးသမီးလုပ်သားများ သူတို့ဘာသာသူတို့ စုပေါင်းကိုယ်စားခွင့် ရှိကြရမည်။

အများပြည်သူပိုင် အရင်းအမြစ်များ ခွဲဝေဖြန့်ဖြူးခြင်းအပေါ်တွင်လည်းကောင်း၊ ပွင့်လင်းမြင်သာမှု၊ တရားမျှတမှုနှင့် လက်လှမ်းမီမှုတို့ကို သေချာစေရန် စဥ်ဆက်မပြတ် အကဲဖြတ်ခြင်းနှင့် စောင့်ကြည့်ခြင်းတို့တွင် လည်းကောင်း ဆုံးဖြတ်ချက် ချမှတ်ရာတွင် အမျိုးသမီးများ၏ တိုက်ရိုက် စုပေါင်းကိုယ်စားပြုမှုမှတဆင့် ပြုလုပ်စေခြင်းဖြင့် လူမှုကာကွယ်စောင့်ရှောက်ရေးသည် အဓိပ္ပာယ်ရှိပြီး ထိရောက်မှုရှိစေလိမ့်မည်။ အကယ်၍ ဆုံးဖြတ်ချက်ချမှုတွင် အမျိုးသားများလွှမ်းမိုးပါက လူမှုကာကွယ်စောင့်ရှောက်ရေး ထိရောက်မှုမရှိသည့်အပြင် ၎င်း၏ နယ်ပယ်နှင့်လက်လှမ်းမီမှုတွင် အကန့်အသတ်ရှိပြီး ခွဲခြားဆက်ဆံမှု၊ အလွဲသုံးစားမှု၊ အကျင့်ပျက်ခြစားမှု အလားအလာလည်း ပိုရှိလာစေပါသည်။ အကျင့်ပျက်ခြစားမှုများကြောင့် လက်ရှိ လူမှုကာကွယ်စောင့်ရှောက်ရေး အစီအစဥ်များ တိုက်စားခံရမှုသည် ဒေသတွင်းမှာ ကြီးမားသော စိန်ခေါ်မှုတရပ်အဖြစ် ရှိနေဆဲ ဖြစ်သည်။

ကျိုးပဲ့နေသော၊ တာဝန်မဲ့သော၊ လျို့ဝှက်သော အဖွဲ့အစည်းများတွင် လူမှုကာကွယ်စောင့်ရှောက်ရေးအတွက် အရင်းအမြစ်များ ပေါင်းထည့်ခြင်းသည် ကျွန်ုပ်တို့ကို ကျရှုံးစေဖို့အတွက်လို့ပဲ ရိုးရှင်းစွာ သတ်မှတ်ပါသည်။ နည်းပညာအသစ်များသည် အရေးကြီးသော အခန်းကဏ္ဍမှ ပါဝင်နိုင်သော်လည်း အခြေခံကျသော အဖွဲ့အစည်းဆိုင်ရာ ပြုပြင်ပြောင်းလဲမှုများ လိုအပ်ပါသည်။ အဲဒီထဲက အရေးကြီးဆုံးမှာ ဆုံးဖြတ်ချက်ချမှုအပိုင်းတွင် အမျိုးသမီးများ၏ တိုက်ရိုက်စုပေါင်းပါဝင်မှု ရှိစေရန် ဖြစ်သည်။ အိန္ဒိယနိုင်ငံတွင် အမျိုးသားကျေးလက်အလုပ်အကိုင်အာမခံချက်အက်ဥပဒေ (NREGA) အောက်တွင် လူမှုကာကွယ်ရေးစောင့်ရှောက်ရေးကို အထိရောက်ဆုံး အသုံးပြုမှု ရရှိပါသည်။ သူတို့ဆီတွင် အမျိုးသမီးများ ဦးဆောင်သည့် လွတ်လပ်ပြီး ဒီမိုကရေစီနည်းလမ်းကျသော သမဂ္ဂများမှ စည်းရုံးမှု၊ မူဝါဒကြားဝင်ညှိနှိုင်းမှုနှင့် ဆုံးဖြတ်ချက်ချမှုတို့တွင် ပါဝင်နေခြင်းဖြစ်ပါသည်။ ဒီသမဂ္ဂများသည် NREGA အောက်မှ ၎င်းတို့ အမျိုးသမီးအခွင့်အရေးရရှိစေရေး ရရှိစေပါသည်။ တဖက်မှာလည်း NREGA အရင်းအမြစ်များကို သင့်လျှော်မျှတပြီး ထိရောက်သော အသုံးပြုမှု ဖြစ်စေရန် ဒေသခံအာဏာပိုင်များနှင့်လည်း ချိတ်ဆက်ဆောင်ရွက်ပါသည်။

ဆုံးဖြတ်ချက်ချမှတ်သည့်အပိုင်းတွင် အမျိုးသမီးများ၏ တိုက်ရိုက်စုပေါင်း ပါဝင်မှုနှင့် ကိုယ်စားပြုမှုတို့သည် ILO ပြဌာန်းချက် အမှတ် ၈၇ တွင် အာမခံချက်ပေးထားသော လွတ်လပ်စွာအသင့်အပင်းဖွဲ့စည်းခွင့် အခွင့်အရေးကို ကျင့်သုံးနိုင်မှုဟု ယူဆလို့ရပါသည်။ (စိုက်ပျိုးရေးဆိုင်ရာလုပ်သားများ စည်းရုံးခွင့်၊ ကျေးလက်လုပ်သားများ၏ အဖွဲ့အစည်း၊ အိမ်တွင်းအခြေပြု လုပ်သားများ ဆိုင်ရာ ILO ပြဌာန်းချက် အမှတ် ၁၁, ၁၄၁ နှင့်  ၁၇၇ တို့သည်လည်း အရေးကြီးပါသည်။) အမျိုးသမီးများသည် သူတို့ကိုယ်တိုင်ရွေးချယ်ထားသော အဖွဲ့အစည်း တခုခုတွင် အတူတကွ စုပေါင်းနိုင်သည်၊  ၎င်းတို့၏ စုပေါင်းအကျိုးစီးပွားကို ကိုယ်စားပြုပြီး စုပေါင်းတောင်းဆိုမှုနှင့် ဆုံးဖြတ်ချက်ချမှုတို့တွင် ပါဝင်ဆောင်ရွက်နိုင်ပါသည်။ လွတ်လပ်စွာ အသင်းအပင်းဖွဲ့စည်းခွင့် အပေါ် ကန့်သတ်ချက်များ သို့မဟုတ် ဤအခွင့်အရေးကို ရရှိစေရန် အမျိုးသမီးများအား အဟန့်အတားဖြစ်စေသော အတားအဆီးများသည် ၎င်းတို့၏ ပါဝင်ပတ်သက်မှုကို ဟန့်တားစေကာ လူမှုကာကွယ်စောင့်ရှောက်ရေး မူဝါဒများနှင့် အစီအစဥ်များ၏ ထိရောက်မှုကို လျော့ပါးစေပါသည်။

အမျိူးသမီးလုပ်သားများ၊ လယ်သမားများနှင့် တံငါသည်များ၏ စုစည်းနိုင်မှုအပေါ် ကန့်သတ်ချက်များ သို့မဟုတ် အဟန့်အတားများသည် အမျိုးသမီးများ၏ စီးပွားရေး၊လူမှုရေးဆိုင်ရာ အားနည်းချက်တို့ကို ပိုမိုဆိုးရွားစေပါသည်။ ၎င်းသည် လူကုန်ကူးခြင်းနှင့် အဓမ္မလုပ်အားခိုင်းစေမှုများအပါအဝင် ခေါင်းပုံဖြတ်မှုနှင့် အလွဲသုံးစားမှု တိုးမြင့်လာခြင်းကို ဦးတည်စေပြီး လူမှုကာကွယ်စောင့်ရှောက်မှုများ မလုံလောက်ခြင်းနှင့် အဓိပ္ပါယ်မဲ့ခြင်းတို့ကို ဖြစ်စေပါသည်။

သယံဇာတခွဲဝေရာ လူမှုကာကွယ်စောင့်ရှောက်ရေးသည် အကြီးစားစီးပွားဖြစ် ငါးဖမ်းလုပ်ငန်းကို သွယ်ဝိုက်၍ ထောက်ပံ့မှု မပြုသင့်ပါ။ သင်္ဘောများ၊ စက်ရုံများအလုပ်ရုံများက ငါးဖမ်းလုပ်သားများ၏ ဆင်းရဲမွဲတေမှုလစာသည်  ၎င်းတို့၏ အသိုင်းအဝိုင်းများတွင် ဆင်းရဲမွဲတွေမှုကို တည်တံ့စေပြီး –  ရပ်ရွာများမှာ စီးပွားဖြစ် ငါးဖမ်းလုပ်ငန်းလည်ပတ်နေသော နေရာနှင့် အနီးတဝိုက်တွင် တည်ရှိကြပါသည်။ ၂၀၂၂ ခုနှစ် စက်တင်ဘာလ ၃ ရက်နေ့က ဖိလစ်ပိုင်နိုင်ငံက ၄ ကြိမ်မြောက် ငါးဖမ်းလုပ်သားများဆိုင်ရာ အမျိုးသားညီလာခံ တွင် ငါးဖမ်းလုပ်သားများ၏ စွမ်းအားကို တည်ဆောက်ခြင်းနှင့် ရေရှည်တည်တံ့သော ငါးဖမ်းလုပ်ငန်းတို့အကြား ချိတ်ဆက်မှုကို ချမှတ်ဆောင်ရွက်ခဲ့ပါသည်။ ဤကိစ္စတွင် ငါးဖမ်းလုပ်သားများညီလာခံက ဆင်းရဲမွဲတေမှု၊ ကြွေးမြီနှင့် လူ့အခွင့်အရေးများ လက်လှမ်းမီမှု နည်းပါးခြင်း (အစားအစာနှင့် အဟာရ၊ အိမ်ရာ၊ ပညာရေးနှင့် ကျန်းမာရေးစောင့်မှု) တို့သည် ပုဂ္ဂိလက စီးပွားဖြစ် ငါးလုပ်ငန်း ကဏ္ဍတွင် ဆင်းရဲမွဲတေမှု လုပ်ခလစာ၏ တိုက်ရိုက်အကျိုးဆက်အဖြစ် သတ်မှတ်ပါသည်။ သမဂ္ဂဖြစ်မြောက်ရေးကို တားဆီးရန် အလုပ်ရှင်များ၏ နောက်ကွယ်က ကြိုးကိုင်ကြိုးပမ်းမှုများနှင့် ILO ပြဌာန်းချက် အမှတ် ၈၇ နှင့် ၉၈ တွင်ပါရှိသော လွတ်လပ်စွာ အသင်းအပင်းဖွဲ့စည်းခွင့်နှင့် စုပေါင်းတောင်းဆိုခွင့်တို့ကို အကြိမ်ကြိမ်ချိုးဖောက်မှုများသည် ငါးဖမ်းလုပ်သားများကို ပိုမိုကောင်းမွန်သော လုပ်အားခရရှိရေးနှင့် ၎င်းနှင့်မိသားစုတို့ ဆင်းရဲမွဲတေမှုမှ ကယ်ထုတ်နိုင်ရေးအတွက် ၎င်းတို့၏စုပေါင်းတောင်းဆိုခွင့်ကို တားဆီးပါသည်။

ပိုမိုကောင်းမွန်သော လုပ်ခလစာနှင့် အသက်မွေးဝမ်းကျောင်းလုပ်ငန်များ ရရှိစေရန် ပုဂ္ဂလိက စီးပွားဖြစ် ငါးဖမ်းကဏ္ဍတွင် စုပေါင်းညှိနှိုင်းတောင်းဆိုမှုသည် ဦးစားပေးတရပ်အဖြစ် ရှိနေရမည် ဖြစ်ပြီး၊ အစိုးရက ငွေကြေးထောက်ပံ့သော လူမှုကာကွယ်စောင့်ရှောက်ရေးသည် အခွင့်အရေးများကို ဖိနှိပ်ပြီး ဆင်းရဲမွဲတေမှု လုပ်ခလစာများကို တည်တံ့စေသော လုပ်ငန်းတခုခုကို အမှတ်မထင် ထောက်ပံ့မှုမျိုး မလုပ်သင့်ပါ။ 

ငါးလုပ်ငန်းကဏ္ဍက အလုပ်သမားများ၏ ကျန်းမာရေးနှင့် ဘေးကင်းလုံခြုံရေး အခွင့်အရေးများကို ပြင်းပြင်းထန်ထန်နှင့် ကျယ်ပြန့်စွာ ချိုးဖောက်မှုများသည် ILO ပြဌာန်းချက် အမှတ် ၁၅၅ ကို ချိုးဖောက်ခြင်း ဖြစ်ပါသည်။  ၎င်းသည် ယခုအခါ အခြေခံပြဌာန်းချက်တရပ် ဖြစ်လာသည်။ ဖိလစ်ပိုင်နိုင်ငံတွင်  ၄ ကြိမ်မြောက် ငါးဖမ်းလုပ်သားများဆိုင်ရာ အမျိုးသားညီလာခံသို့ တက်ရောက်လာကြသော ငါးဖမ်းနယ်ပယ်က အဖွဲ့ဝင်တော်တော်များက ပုဂ္ဂလိက စီးပွားဖြစ် ငါးဖမ်းကဏ္ဍက ငါးဖမ်းသမားများ ရရှိခံစားကြရသော ပြင်းထန်သည့်ထိခိုက်မှုသည် ဘေးကင်းလုံခြုံမှုမရှိသော အလုပ်အလေ့အကျင့်များကြောင့် ဖြစ်သည်ဟု ဖော်ထုတ်ကြပါသည်။ ဘေးကင်းလုံခြုံမှု မရှိသော အလုပ်က ပိုမိုကြီးမားသော ထိခိုက်ဒဏ်ရာ၊ နာတာရှည်ဖျားနာမှုနှင့် အလုပ်မဆင်းနိုင်တော့သည့် အခြေအနေများကို ဖြစ်ပေါ်စေပြီး ၎င်းသည် လူမှုကာကွယ်စောင့်ရှောက်မှု အစီအစဥ်များအပေါ် ပိုမို ဝန်ပိစေပါသည်။

ဥပမာ အနေဖြင့် မော်ဒိဗ်နိုင်ငံက ကျွန်ုပ်တို့၏ အဖွဲ့ဝင် BKMU သည် ငါးဖမ်းနှုန်းအပေါ် ဆွေးနွေးညှိနှိုင်းနိုင်စွမ်းရှိပြီး ဒီလိုဆွေးနွေးနိုင်မှုက ငါးဖမ်းလုပ်သားများနှင့် ၎င်းတို့၏ မိသားစုနှင့် အသိုင်းအဝိုင်းများကို ဝင်ငွေနှင့်အသက်မွေးဝမ်းကျောင်းလုပ်ငန်း တိုးလာစေပါသည်။ သို့သော်လည်း လက်ရှိ လုပ်ငန်းဆက်ဆံရေးဥပဒေ (Industrial Relations Bill)သစ်က စည်းရုံးမှုနှင့် စုပေါင်းတောင်းဆိုမှုများ ဆောင်ရွက်ရန် BKMU ၏ စွမ်းရည်ကို လျော့ပါးစေရန် ခြိမ်းခြောက်နေပါသည်။ စုပေါင်းတောင်းဆိုမှု အခွင့်အရေးများ မရှိသည့်အခါ ဝယ်ယူကြသော ကုမ္ပဏီများသည် လက်ဝါးကြီးအုပ်မှုကို ထိန်းသိမ်းကာ ငါးဖမ်းဈေးနှုန်းများကို ကြိုးကိုင်နိုင်ပြီး BKMU အဖွဲ့ဝင်များ၏ ဝင်ငွေများကို လျော့ပါးစေပါသည်။ ၎င်းက ဒီဝင်ငွေများအပေါ် မှီခိုနေကြသည့် ရပ်ရွာလူထုများတွင် ဆင်းရဲမွဲတေမှုနှင့် ကြွေးမြီ ပိုမိုကြီးထွားစေပါသည်။ ၎င်းကို လူမှုကာကွယ်စောင့်ရှောက်ရေးဘက်သို့ လှည့်ခြင်းသည် အဖြေမဟုတ်ပါ။ အဖြေသည် စီးပွားဖြစ် ငါးဖမ်းကဏ္ဍတွင် အမြတ်ပြန်လည် ဖြန့်ဝေရန် စုပေါင်းညှိနှိုင်းတောင်းဆိုခွင့် ကျင့်သုံးနိုင်ခြင်းပေါ်မူတည်ပြီး လူမှုကာကွယ်စောင့်ရှောက်ရေး မှတဆင့် အများပြည်သူ အရင်းအမြစ်များကို လမ်းကြောင်းလွှဲခြင်းမျိုး မဖြစ်ရပါ။

လက်မှုငါးဖမ်းလုပ်ငန်း၊ အသေးစားရေလုပ်ငန်း၊ လွတ်လွတ်လပ်လပ်လုပ်ကိုင်ရသော ကဏ္ဍနှင့် အိမ်တွင်းအခြေပြု လုပ်ငန်းတို့အပြင် ရာသီဥတု အားနည်းချက်ဒဏ်ခံနေကြရသော ကမ်းရိုးတန်းနှင့်ကုန်းတွင်းငါးဖမ်းလုပ်ငန်း အများစုတွင် လူမှုကာကွယ်စောင့်ရှောက်မှု လိုအပ်ပါသည်။ ၎င်းသည် လက်မှုလုပ်ငန်းနှင့်ရေလုပ်ငန်းတို့တွင် ကလေးလုပ်သားကိစ္စကို အရေးတကြီးဖြေရှင်းရန် လိုအပ်သော ဗျူဟာများ၏ အရေးကြီးသော အစိတ်အပိုင်းတခုဖြစ်သည်။

ရာသီဥတုဖောက်ပြန်ခြင်း၊ ဇီဝမျိုးစုံကွဲများ ဆုံးရှုံးခြင်းနှင့် ရေနေသတ္တဝါမျိုးစိတ်များ ကျဆင်းလာခြင်းဆိုင်ရာ ကမ်းရိုးတမ်းငါးဖမ်းအသိုင်းအဝန်းများ၏ အားနည်းချက်မှာ ဒေသတခွင်လုံးအတွက် စိုးရိမ်စရာ ဖြစ်လာနေပါသည်။ ၎င်းသည် အသက်မွေးဝမ်းကျောင်းလုပ်ငန်းနှင့် ဝင်ငွေများအပြင် နယ်မြေခံတို့၏ စားနပ်ရိက္ခာဖူလုံရေးအပေါ် သိသာသော အကျိုးသက်ရောက်မှု ရှိစေပါသည်။ လူမှုကာကွယ်စောင့်ရှောက်ရေး၏ ထိရောက်မှုသည် သဘာဝပတ်ဝန်းကျင်ဆိုင်ရာ ကာကွယ်မှုနှင့် အခွင့်အရေးများကို ပေါင်းစပ်ထားသည့် ပိုမိုညီညွတ်ပြီး ပြည့်စုံသော မူဝါဒချဥ်းကပ်မှုတရပ်အပေါ်တွင် မူတည်ပါသည်။ ၎င်းတွင် ဆုံးဖြတ်ချက်ချမှုမှာ ရေလုပ်သားများ၏ စုပေါင်းကိုယ်စားပြုခွင့်နှင့် အစာအဟာရ ရရှိခွင့်တို့ ပါဝင်ပါသည်။ ၎င်းတို့၏ အသက်မွေးဝမ်းကျောင်းလုပ်ငန်းတွေကို သတ်နေသည့် လုပ်ငန်းဆိုင်ရာ ညစ်ညမ်းမှုတို့ကို တားဆီးရန် အစိုးရများမှ အရေးယူဆောင်ရွက်မှုများ လုပ်ဆောင်ဖို့ လိုအပ်ပါသည်။

အရင်းအမြစ်များဆိုင်ရာ မေးခွန်းသည် အကြီးစား စီးပွားဖြစ် ငါးဖမ်းခြင်း – အထူးသဖြင့် ကမ်းဝေးငါးဖမ်းခြင်း (DWF) – အတွက် အစိုးရထောက်ပံ့ငွေများ ပျံ့နှံ့မှုနှင့် ဆက်စပ်နေပါသည်။ DWF သည် ရှားပါးသော ရေနေသယံဇာတများအပေါ် သိသာထင်ရှားသော သက်ရောက်မှုရှိပြီး သမုဒ္ဒရာငါးဖမ်းလုပ်ငန်း လျော့ကျလာမှုအပေါ် ခြိမ်းခြောက်နေပါသည်။ ၎င်းသည် ငါးဖမ်း အသိုင်းအဝိုင်းများ၏ အသက်မွေးဝမ်းကျောင်းနှင့် စားနပ်ရိက္ခာဖူလုံရေးကို တဖန် ခြိမ်းခြောက်နေပါသည်။ ၎င်းကို ကိုင်တွယ်ဖြေရှင်းခြင်းမပြုပါက အကြီးစား စီးပွားဖြစ် ငါးဖမ်းလုပ်ငန်းနှင့် DWF ရေယာဥ်အတွက် အစိုးရထောက်ပံ့ငွေများသည် ကမ်းရိုးတမ်း ငါးဖမ်းအသိုင်းအဝန်းများ အထူးသဖြင့် မိရိုးဖလာနှင့် ဌာနေငါးဖမ်းသူများကြားမှာ ဆင်းရဲမွဲတေမှု၊ ကြွေးမြီနှင့် စားနပ်ရိက္ခာ မဖူလုံမှုများကို ပိုမိုကြီးမားစေပါသည်။ ၎င်းက လူမှုကာကွယ်စောင့်ရှောက်ရေး ပိုမိုလိုအပ်မှုကို ဖြစ်ပေါ်စေပါသည်။ စီးပွားဖြစ် ငါးဖမ်းလုပ်ငန်းအတွက် သယံဇာတ ထုတ်ယူမှု ထောက်ပံ့ငွေများ ဆက်လက်ပေးဆောင်နေပါက လူမှုကာကွယ်စောင့်ရှောက်ရေး၏ ထိရောက်မှုသည်လည်း ဆက်လက် လျော့ကျနေသေးသည်။

ဤသဘောအရ ငါးလုပ်ငန်းကဏ္ဍတွင် သာတူညီမျှ “ အပြာရောင် အသွင်ပြောင်းခြင်း” ကို ရရှိရန် လူမှုကာကွယ်စောင့်ရှောက်ရေးသည် အများပြည်သူ အရင်းအမြစ်များကို သိသာစွာခွဲဝေပေးပြီး အလုပ်သမားများ၏ အခွင့်အရေးကို အသိအမှတ်ပြုရန် လိုအပ်ပါသည်။  ကျွန်ုပ်တို့သည် အစိုးရ ရန်ပုံငွေဖြင့် လူမှုကာကွယ်စောင့်ရှောက်မှုကို တိုးမြှင့်ရန်သာမက သဘာဝပတ်ဝန်းကျင်၊ အသက်မွေးဝမ်းကျောင်းလုပ်ငန်းနှင့် ဝင်ငွေ၊ စားနပ်ရိက္ခာဖူလုံမှုကို ထိခိုက်နိုင်သည့် စီးပွားရေးဆိုင်ရာ ထောက်ပံ့နေမှုများကို လျှော့ချရန် လိုအပ်ပါသည်။ ဖြည့်စွက်ပြောရရင် လူမှုကာကွယ်စောင့်ရှောက်ရေးကို အများပြည်သူ အရင်းအမြစ်များ၏ ပိုမိုကျယ်ပြန့်သောခွဲဝေးမှု ပုံစံဖြင့် ငွေကြေးထောက်ပံ့သင့်ပါသည်။ ၎င်းသည် သယံဇာတထုတ်ယူသော သို့မဟုတ် အဖျက်သဘောဆောင်‌သော  လုပ်ငန်းများအတွက် ထောက်ပံ့မှုကို လျှော့ချခြင်းနှင့် အကျိုးတူပူးပေါင်းဆောက်ရွက်မှု အခွန်၊ ချမ်းသာသူများအပေါ်အခွန်များ တိုးမြှင့်ပေးဆောင်စေခြင်း တို့ကို ဦးစားပေးလုပ်ဆောင်ပါသည်။

နောက်ဆုံးအနေဖြင့် အသွင်ကူးပြောင်းမှု တခုခု မျှမျှတတနှင့် ရေရှည်တည်တံ့လိုလျှင် လူမှုကာကွယ် စောင့်ရှောက်ရေးသည် ချမ်းသာကြွယ်ဝမှုကို ပြန်လည်ဖြန့်ဝေရမည် ဖြစ်ပါသည်။

လူမှုကာကွယ်စောင့်ရှောက်ရေး ထိရောက်စေရန် အမျိုးသမီးများကို ခွန်အားပေးရမည်၊  အလုပ်သမားအခွင့်အရေးကို မြှင့်တင်ရမည်၊ ချမ်းသာကြွယ်ဝမှုတို့ကို ပြန်လည်ဖြန့်ဝေပေးရမည်

For social protection to be effective it must empower women, advance workers’ rights and redistribute wealth

There is no doubt that social protection can contribute to creating an enabling environment in which workers can improve their livelihoods and ensure stable incomes and safe work. This is especially important for workers engaged in small-scale fisheries and agriculture, and for marginal farmers, informal sector workers and home-based workers. The greater the physical, social and economic vulnerability, the greater the need for social protection. Yet at the same time, the greater the physical, social and economic vulnerability, the less access these workers have to social protection. This inverse correlation between vulnerability and access to social protection is prevalent in all sectors and is especially evident among informal sector workers and migrant workers.

Calling for more social protection is not a solution in and of itself. Taking the example of the fisheries sector, social protection can be effective in ensuring access to rights and improving the livelihoods and wellbeing of fishers, farmers and fisheries workers. But its effectiveness depends on rights, process and resource allocation.

The direct involvement of women workers in decision-making is essential for social protection to be effective in reducing poverty and improving livelihoods. The involvement of women cannot be symbolic or passive (women as targets of social protection instruments). It is not based on the inclusion of gender perspectives and gender-based approaches alone, but the inclusion of women themselves. Women workers must be able to collectively represent themselves in the workplaces, farms and communities – and at all levels of decision-making, planning and implementation – for social protection to be effective and truly equitable.

Women will ensure that social protection is meaningful and effective through their direct, collective representation in decision-making in the allocation and distribution of public resources; and continuous assessment and monitoring to ensure transparency, fairness and reach. If decision-making is dominated by men, then not only is there a greater likelihood that social protection will be ineffective and limited in its scope and reach, there is also a greater likelihood of discrimination, abuse and corruption. The erosion of existing social protection programs due to corruption remains a serious challenge in the region.

Adding more resources for social protection to broken, unaccountable and opaque institutions simply sets us up for failure. While new technologies could play an important role, fundamental institutional reforms are needed. The most important of which is the direct, collective participation of women workers in decision-making. In India, the most effective use of social protection under the National Rural Employment Guarantee Act (NREGA) occurs where independent, democratic unions led by women are involved in organizing, policy intervention and decision-making. These unions ensure that women secure their rights under NREGA, while also engaging with local authorities to ensure the appropriate, fair and effective use of NREGA resources.

The direct, collective involvement and representation of women in decision-making assumes that women can exercise the  right to freedom of association guaranteed under ILO Convention No 87. (Also important are ILO Convention Nos 11, 141 and 177 on the right of agricultural workers to organize; rural workers’ organizations; and home-based workers). Women can combine together in an organization of their own choosing, represent their collective interests and engage in collective bargaining and decision-making. Any restrictions on freedom of association or barriers that impede women’s access to these enabling rights prevents their involvement, which in turn undermines the effectiveness of social protection policies and programs.

Restrictions on or impediments to the ability of women workers, farmers and fishers to organize themselves also exacerbate the economic and social vulnerability of women. This leads to increased exploitation and abuse – including trafficking and forced labour – which renders social protection both inadequate and meaningless.

In terms of the allocation of resources, social protection should not indirectly subsidize the large-scale commercial fisheries industry. The poverty wages of fisheries workers on vessels and in factories perpetuates poverty in their communities – communities often located in and around commercial fisheries operations. On September 3, 2022, the 4th National Fishworkers Congress in the Philippines established the link between building fisheries workers’ power and a sustainable fishing industry. In this context the Fishworkers Congress identified poverty, debt and lack of access to human rights (food and nutrition, housing, education and health care) as the direct consequence of poverty wages in the private commercial fisheries sector. Orchestrated efforts by employers to prevent union organizing, and repeated violations of the right to freedom of association and collective bargaining guaranteed under ILO Conventions Nos 87 and 98, prevent fisheries workers from collectively bargaining to secure better wages and lift themselves and their families out of poverty.

Collective bargaining in the private commercial fisheries sector to achieve better wages and livelihoods must remain a priority and government financed social protection should not inadvertently subsidize an industry that suppresses rights and perpetuates poverty wages.

Serious and widespread violations of workers’ health and safety rights in the fisheries sector contravene ILO Convention No 155, which is now a fundamental convention. Several members of the fishing community participating in the 4th National Fishworkers Congress in the Philippines described the serious injuries suffered by fishers in the private commercial fishing sector due to unsafe work practices. Unsafe work causes greater injury, long-term illness and inability to work, which in turn increases the burden on social protection programs.

In the Maldives, for example, our affiliate BKMU has the capacity to negotiate catch prices that will increase the incomes and livelihoods of fishers and their families and communities, including migrant workers. However, the new Industrial Relations Bill currently before the parliament threatens to undermine BKMU’s ability to organize and collectively bargain. In the absence of collective bargaining rights, buying companies maintain a monopsony and can manipulate catch prices and reduce the incomes of BKMU members. This results in greater poverty and debt in the communities dependent on these incomes. Turning to social protection is not the answer. The answer in the commercial fisheries sector lies in the exercise of collective bargaining rights to redistribute profit, not the redirection of public resources through social protection.

Social protection is needed most in artisanal fisheries, small-scale extensive aquaculture, the informal sector and home-based work, as well as coastal and inland fishing communities experiencing climate vulnerability. It is a vital part of the strategies needed to urgently address child labour in artisanal fisheries and aquaculture.

The vulnerability of coastal fishing communities to climate change, biodiversity loss and declining aquatic species is a serious concern throughout the region. This has a significant impact on livelihoods and incomes as well as local food security. The effectiveness of social protection depends on a more coherent and comprehensive policy approach that integrates environmental protection and rights. This includes the right of fisherfolk to collective representation in decision-making and the right to food and nutrition. It also needs action by governments to stop industrial pollution killing their livelihoods.

The question of resources also relates to the prevalence of government subsidies for large-scale commercial fishing, especially distant water fishing (DWF). DWF has a significant impact on scarce aquatic resources and threatens to reduce the availability of ocean caught fisheries. This in turn threatens the livelihoods and food security of fishing communities. If left unaddressed, government subsidies for large-scale commercial fishing and DWF fleets will create greater poverty, debt and food insecurity in coastal fishing communities and especially among traditional and indigenous fisherfolk. This then creates the (avoidable) need for more social protection. Yet the effectiveness of this social protection will be continuously undermined as long as the extractive subsidies for the commercial fishing industry continues.

It is in this sense that social protection to secure an equitable “blue transformation” in the fisheries sector requires a significant reallocation of public resources and recognition of workers’ rights. We not only need to increase government funded social protection, but to reduce subsidies for economic activities detrimental to the environment, livelihoods and incomes, and food security. In addition to this, social protection must be financed through a greater allocation of public resources, which places priority on reduced support for extractive or destructive industries, and increased corporate taxes and taxes on the wealthy.

Ultimately social protection must redistribute wealth if any transformation is to be truly equitable and sustainable.

 

Without more power for women, gender perspectives and gender-based approaches are just points of view

Without more power for women, gender perspectives and gender-based approaches are just points of view

It’s increasingly common in speeches, meetings, conferences and policy documents today that organizations/governments/companies reaffirm that they have incorporated a gender-based approach or gender perspectives.

And of course we include a gender perspective and recognize the important role of women.

It’s the “of course” that should make us nervous. It implies that it’s so damn obvious that we should not doubt it. It’s pronounced with an air of the obvious, but it’s also somehow defensive. It’s almost like an insurance policy against criticism for failing to take gender perspectives and the role of women into account. But we’re often left wondering how gender perspectives were actually included, how did women participate in this (whatever it is), and did women actually shape its outcome? We’re left asking, “Okay, but did this gender perspective actually change anything?”

Reading through recent reports and policy documents from a number of international institutions, including UN agencies, the World Bank and its the International Finance Corporation (IFC) and the IMF, there are constant references to gender perspectives, gender-based approaches and gender-sensitive policies. There’s even gender-based resilience now.

Whole chapters are dedicated to gender perspectives. In most cases it simply means women are included in the data now. There’s a gender breakdown in the facts and figures that wasn’t there a decade ago. So women are visible for the first time in the data. Governments, companies and international agencies can now say “of course”. But what happens with this data? How does it change the situation women are in? How do women use it change the situation they are in? Ten years from now, will the data show this change? (During the pandemic the data did change. The gender pay gap widened again, setting women back a decade or more.)

In these gender perspectives there are boxes with case studies, stories, and the voices of women. Or more precisely, the voice of a woman: a women who was resourceful enough to battle her way out of poverty or force her way in from the margins. No doubt it was a struggle and we absolutely respect that. But more often than not it’s about individual women. Not groups of women. Not collectively organized women. Not women whose combined power disrupted the privilege, power and status of men.

These success stories tend to show how women (or a woman) closed the gender gap and reached or surpassed whatever men were doing. Again, we don’t take this lightly and we respect how hard that is. But we rarely see in this gender-based approach or gender perspective men doing anything to close the gap. Men stay still, women work ten times harder to get to where the men are. In other words, men preserve the privilege and power of patriarchy and women have to figure out how to get past them.

The point is that gender perspectives and gender-based approaches are meaningless if they do not address the issue of power. By extension, gender perspectives and gender-based approaches are only of consequence if they contribute to women combining to exercise their collective power to bring about fundamental change. A gender perspective shouldn’t be static point of view (a snapshot, profile or dataset). It has to be a dynamic process of interaction between the systemic and institutionalized vulnerability and marginalization of women, women’s collective confidence and their ability to organize, and the collective struggle of women to overcome discrimination, oppression and exploitation.

As I’ve argued elsewhere: Patriarchy is not an attitude. It is an arrangement of power (a regime) designed to oppress and exploit women. It intentionally restricts the collective power of working people, and undermines the power of our organizations. It is not cultural, it is political.

For gender perspectives and gender-based approaches to be meaningful, they must be political. To be consequential they must contribute to increasing the collective power of women.

In this context we need critically assess any claim to include gender perspectives and gender-based approaches. We must ask how do women have more power in decision-making? How do women have more control (in the allocation of resources and exercise of rights and representation) to determine both the action and its outcomes? How do women use their collective power to institutionalize (lock in) these gains and ensure that whatever was gained isn’t taken away?

If gender perspectives in research, policies, programs and state actions don’t guarantee more power for women in decision-making and control over resources, then they are just points of view. Of course then nothing changes, everything remains the same.

 

 

 

When companies claim “we’re a family” workers are exposed to more abuse and rights violations

In 2011 when the IUF was engaged in discussions with the global management of a leading food and personal care goods company over abusive precarious employment arrangements at a tea factory in India, the factory manager called all the workers together in a “town hall” meeting (a meeting on the factory floor). He started by criticizing the union for raising the issue with global management through the IUF, and added “fuck the IUF!” for good measure. He went on to say that the dispute with the union is a “family matter” describing it as “a fight between husband and wife”. He then asked rhetorically: “And what happens when there’s a fight between husband and wife?” To which a worker shouted out, “The relatives come running!” Everyone laughed. The factory manager let loose with more swearing and verbal abuse, demanding he be shown respect. When an interpreter translated the audio recording she was shocked by the swearing that followed. (It can’t be reprinted here.) But our members were not surprised at all.

In the corporate world the use of “we’re a family” supposedly refers to the care that the company has for its employees, mutual loyalty and commitment. But in reality it establishes the factory manager or general manager as the “father” and workers as “the children.” This paternalism allows a dangerous assertion of absolute power, which then opens the door to all sorts of disciplinary action and abuse, including sexual harassment. As our members often comment: “What kind of family do they come from?”

Another question that comes up time and again when management declares “we’re a family” is: who exactly is included in the family? The widespread abuse of precarious employment arrangements results in a large proportion of workers engaged on a casual or fixed-term basis with lower wages, fewer benefits and greater insecurity. They are decidedly not in the family. Nor are workers in the outsourced and third-party operations who make a tremendous contribution to business growth and profits, but do not benefit from it.

Back in 2011 none of our members working in any transnational company in the region were surprised by the “we’re a family” rhetoric (or the abuse that comes with it). A decade later the claim by management that “we’re a family” remains widespread and a younger generation of management seems to actually believe it.

Writing in The Atlantic, Joe Pinsker, warns of the dangers of this and how “we’re a family” translates in the workplace:

When I hear something like We’re like family here, I silently complete the analogy: We’ll foist obligations upon you, expect your unconditional devotion, disrespect your boundaries, and be bitter if you prioritize something above us.

Pinsker argues that from a business point of view this is counter-productive:

When a business is presented as a family, its workers may feel pressure to pledge an unreasonable degree of loyalty to their employer, putting up with long hours, mistreatment, and the erosion of work-life boundaries, all in the spirit of harmony and a shared purpose. [See Joe Pinsker, “The Dark Side of Saying Work Is ‘Like a Family'”, The Atlantic, February 17, 2022.]

Our members across the region share a common experience of this. Management frequently mismanages staffing and scheduling and turns to our members to asked them to undertake unplanned overtime, often unpaid. The request (often communicated via WhatsApp or Messenger with the requisite emojis to show it’s all very friendly) is presented as voluntary but is loaded with pressure. Saying no is disloyal and lets everyone down, there will be consequences in any performance review, and you should do it because we’re family.

Saying no to excessive and irregular working hours not only shows a lack of loyalty and obligation fitting for a family, it is also reported upwards to higher management as a lack of “flexibility” among workers. With local management failing to hire enough workers and mismanaging schedules and planning, workers are then asked 40 minutes before the end of their shift to do an extra two hours. If they say no (because their real family is expecting them to be home), they are deemed disloyal and higher management is told that union members are not flexible enough.

This happened most recently in the Malaysian factory of a leading global dairy company whose corporate management used this to justify the hiring of migrant workers recruited from overseas. Migrant workers on short-term contracts would be more “flexible”. The subsequent raid by the immigration police and detention of the migrant workers recruited and employed illegally demonstrated that flexibility actually meant vulnerability (no power to say, No!) And at no point were they considered family.

One of the most common issues raised by fast food and restaurant workers in the region is the prevalence of “loyalty work”. Loyalty work is the unpaid work that restaurant workers are obliged to undertake at the end of each shift. It can range from 15 minutes to two hours. It is not compulsory but is obligatory – in the sense of family obligation. Working without pay at the end of a shift expresses loyalty to the company and co-workers and is reinforced by the same family rhetoric.

As our members in food services point out, this “loyalty” is not mutual. It only goes one way. Workers are expected to work without pay but the company can still reassign, transfer or fire them without hesitation. In the IUF Asia/Pacific Food Services Workers Meeting held on June 26, 2022, restaurant and fast food workers from 13 countries all recounted the same experiences and agreed unanimously that “loyalty work” is simply wage theft.

Ironically, on the few occasions that digital platform food delivery riders might encounter a real human being representing management, they also hear “we’re a family”. This is in a situation where companies like Food Panda are fighting an all out battle to prevent legislation that would establish their responsibility as employers.

In October 2021, Joshua A. Luna wrote an article in the Harvard Business Review with the illuminating title: “The Toxic Effects of Branding Your Workplace a ‘Family'”. Luna points out that calling the company a family not only exposes employees to abuse, but also extends loyalty to covering up any wrongdoing:

Numerous examples and research show that overly loyal people are more likely to participate in unethical acts to keep their jobs and are also more likely to be exploited by their employer. These could manifest as being asked to work unreasonable hours or on projects or assignments unrelated to your role, or keeping things under wraps because it is in the company’s (read: family) best interest. We’re all in this together, so you have to play your part, right?

What corporate management does not seem to understand is that “family loyalty” can be applied by local management to cover up all sorts of mismanagement, non-compliance and corruption. In our recent experience, a leading global company with a substantial water business in Indonesia failed completely in its corporate governance and oversight to identify massive and widespread corruption. There can be no doubt that the notion of being “family” played a crucial role in preventing any whistle-blowing. In fact, the whistle-blowers were terminated for their breach of the cardinal rule of loyalty.

The consequences of this can be very dangerous. Family loyalty in the workplace or company is one of the most common forms of pressure that workers face to under-report or misreport unsafe work, industrial accidents and injuries. Again it’s the rhetoric of “we’re in this together” and that covering up injuries and accidents is in the family’s best interests. Far from being rhetoric, this is literally putting workers’ lives at risk.

As Justin Pot from the firm Zapier advised companies in a blog post on June 4, 2021:

Your company isn’t a family, and I think pretending otherwise is unhealthy and unproductive.

Under the sub-heading, “Families don’t fire people”, Pot observes:

I bet you’ve disappointed your mother countless times—I know I’ve disappointed mine. Mom never fired me for poor performance, though, and she also didn’t lay me off when quarterly projections didn’t hit the target metrics. Family loyalty isn’t based on performance because that would be absurd.

But companies are different. They don’t employ people out of love or loyalty because companies, by definition, can’t feel those things. Your company employs you because what you do is valuable – at least, valuable enough to justify your salary.

Luna’s article in the Harvard Business Review also warns that in the “family” approach, employers being the “parent” and employees “the children” can have serious consequences in terms of disempowerment:

These dynamics can also leave employees feeling unempowered (the parents usually decide, and the children follow orders) to stand up for themselves and take on work that falls outside of their comfort zone. This allows personalities and pre-determined dynamics to take precedent over what is expected to do their job well.

Like all forms of paternalism the whole notion of “we’re a family” in corporate approaches is rooted in the question of power. It not only establishes the employer or management as parents and workers as children, but declares everyone else to be outside the family. This is one of the reasons why the notion of the company as a family persists today despite its repeated failure and obvious risks. It allows management to resist unions and to encourage workers to refuse to join unions on the basis that: We’re a family and we don’t need these outsiders!

In this regard there is a strong North American influence in management ideology and practice in the Asia-Pacific region today. Unions are seen as hostile third parties that interfere in the relationship between management and employees. In fact, vast financial resources are directed to consultants and law firms whose sole task is described as “union avoidance”. When a major global food company advertised for HR managers in North America it explicitly required “experience in union avoidance”.

The damage to workers and their ability to exercise their internationally recognized human rights is clear. Article 23 (4) of The UN Declaration of Human Rights states that everyone has the right to form or join a union to protect their interests. The ILO established this as a fundamental right. There is no qualifier or footnote stating, “except if the employment relationship is like a family!” Yet calling the company or workplace a “family” somehow justifies the negation of those rights.

This also damages companies. Few managers actually understand industrial relations anymore and even fewer practice it. This rapidly disappearing group of experienced industrial relations managers know that good industrial relations are vital to any successful business. And in an era that demands greater sustainability, it is even more important than ever.

Good industrial relations ensure workers have collective representation through their unions and guarantees they can access their rights. It is good industrial relations based on a healthy mutual respect that resolves disputes and strikes and boosts morale and productivity. Workers empowered by their unions can speak out against gender-based violence, sexual harassment and corruption. In this respect higher levels of management will hear what they should (and need) to hear regarding the realities in the workplace. It strengthens corporate governance. Calling the workplace a family merely reinforces the unchecked power of local management and undermines corporate governance. It’s not a family, it’s business.

The factory where we had the dispute in 2011 continued to be mismanaged and eventually closed. The company ignored the collective bargaining rights of our members, violated the international labour conventions they claim to adhere to, and forcibly terminated all of the workers without negotiations. So much for family.

 

 

 

 

Honouring Elaben by reaffirming our commitment to women’s trade union organizing for economic and social justice

Honouring Elaben by reaffirming our commitment to women’s trade union organizing for economic and social justice

It is with great sadness that we learned of the passing of Sister Ela R. Bhatt, the founder of the Self-Employed Women’s Association (SEWA) in India, on November 2, 2022. Throughout the Asia-Pacific Region, IUF affiliates have expressed their condolences to the members of SEWA.

Over the past three days, thousands of tributes have been published by the mainstream media, Civil Society Organizations, trade unions and the academic world in honour of Elaben, recognizing her extraordinary life committed to justice for women and her incredible contribution to women’s rights and empowerment.

Clearly Elaben’s teachings, values and guidance continue to resonate with women around the world. Elaben’s call to rebuild and restore mutually supporting local communities in which women play a leading role is needed now more than ever in the face of the climate crisis, food crisis and global economic crisis. Just as important in these fearful times of violence, conflict and war, is the example of Elaben’s deep commitment to peaceful transformation and non-violent means. It is in this nexus of women’s power, economic justice and peace, that we find the answers that governments cannot.

We also recall that Elaben was committed not only to women’s rights, but to organizing women workers. Empowerment was achieved not just through the improvement of incomes and livelihoods of women through access to resources and entrepreneurship, but in actively building their collective power as workers in a trade union.

The very origins of SEWA lie in the struggle to establish SEWA not only as an organization of women working in a range of home-based and informal sector occupations, but as a trade union of women workers. Labour Department authorities at state level initially opposed the registration of SEWA as a trade union because its members have no employer. Elaben argued that bringing together women workers in unity – ensuring their collective representation and collective power – is what makes SEWA a trade union, not the presence or absence of an employer. SEWA was subsequently registered as a trade union on April 12, 1972.

This lesson remains important for us today as millions of young workers are designated as self-employed and need to come together for collective representation and collective power. They need – and have a right to form – a trade union.

SEWA established the organized, collective bargaining power of self-employed women workers for the first time. Among IUF’s membership in SEWA, the tremendous success of the beedi (tobacco) women workers in collectively bargaining the prices paid by buyers is an example of this. The same experience was repeated with women dairy workers. The collective representation and strength of SEWA as a trade union also enabled vegetable vendors and food sellers to defend their rights and interests in negotiating with government authorities. This is the empowerment flowing from the values and work of Elaben and the economic and social justice she hoped for. As Elaben wrote in the first issue of SEWA Rashtriya Patrika, in April 2016, through organizing women can “achieve much needed VOICE, VISIBILITY and VALIDATION”.

To honour Elaben’s lifelong commitment to economic and social justice for women workers and their collective empowerment, the IUF Asia/Pacific Regional Organization will ensure that the ideas, writings, lessons and actions of Elaben are taught to a younger generation of trade union leaders in the region. Indeed, it is Elaben’s actions – of going out to talk to women workers, to be among them, to help them build the confidence to become leaders themselves – that is our most important lesson of all.

Photo of Elaben with vegetable sellers in Ahmedabad after winning legal protection of their rights as street vendors. The photo is taken on February 25, 2010, by photographer Tom Pietrasik

 

 

 

After 20 years of Bango mega-profits, Unilever still refuses decent wages

After 20 years of Bango mega-profits, Unilever still refuses decent wages

Twenty years after acquiring the Bango brand of a massively popular black soybean sauce in Indonesia, Unilever continues to rake in significant profits year on year. The cash flow from this local product is so significant that Bango is among Unilever’s top global brands. Despite this, over 700 workers at the sole factory producing Bango are still denied their right to negotiate decent wages.

Having carefully structured the joint venture in a way that gives Unilever full control and no responsibility, the company claims that the local business partner AMB is solely responsible for wage bargaining. But the piece-rate payment system set up by Unilever under its licensed manufacturing limits the available budget for labour costs per product. AMB also pays Unilever subsidiaries rentals fees for everything from the machinery and equipment to office furniture every month. AMB is so indebted, it borrowed money from the employee cooperative.

For more than 8 years local management has told the union that they have no ability to adjust the budget for labour costs without an adjustment in Unilever’s budget for licensed manufacturing. Finally in July 2022, Unilever responded. But instead of paying for Bango products made at the factory in a way that ensures decent wages, Unilever unilaterally introduced a Living Wage calculation that justifies existing low wages.

As the 680 members of the IUF-affiliated FSBMM SPMKB continue their protest actions, Unilever management keeps its distance, watching the protests and keeping a hands-off approach to wages and working conditions. Meanwhile the company keeps a hands-on approach to profits that continue rolling in.

The 19th protest by FSBMM SPMKB members on September 30, 2022, calling for decent wages to overcome economic hardship is ignored by Unilever.