บทความโดยดร.มูฮัมมัด ฮิดายัท กรีนฟิลด์ เลขาธิการประจำภูมิภาค
สาธารณชนที่สติดีทั้งหลายในฮ่องกงต่างพากันตกใจ โกรธเกรี้ยว และ ผิดหวัง ต่อแมคโดนัลด์ในฮ่องกงที่เกิดเหตุกลั่นแกล้ง ล่วงละเมิดทางเพศ และทำร้ายร่างกายคนทำงานผู้พิการ แต่ช่างเป็นเรื่องตลกร้าย ที่คนกลุ่มเดียวกันนี้เองคือ กลุ่มคนที่แมคโดนัลด์ในฮ่องกงพยายามสร้างความประทับใจผ่านนโยบายการจ้างงานผู้พิการ นโยบายดังกล่าวมีวัตถุประสงค์เพื่อเสริมสร้างภาพลักษณ์ของบริษัท และ เพิ่มมูลค่าให้กับแบรนด์
บริษัทเลือกรักษาภาพลักษณ์บริษัท แทนที่จะรายงาน และจัดการกับปัญหาการกลั่นแกล้ง ล่วงละเมิดทางเพศ และทำร้ายร่างกายคนทำงานผู้พิการ เราต้องไม่ลืมว่า การปฏิบัติที่ไม่เหมาะสมต่อคนทำงานนั้น ส่งผลต่อสุขภาวะของคนทำงานผู้พิการทั้งใจ กาย และอารมณ์ การปฏิบัติอย่างไม่เหมาะสมนี้ทำให้ความมั่นใจและความเชื่อมั่นในตนเองของผู้พิการที่มาจากการจ้างงานที่ได้รับค่าจ้าง ซึ่งเป็นสิ่งที่ภาคเอกชนควรจะส่งเสริม ต้องมลายลงไป จนยากจะฟื้นฟูได้ (ผมเชื่อว่า ไม่ว่าใครเมื่อเจอเหตุการณ์เช่นนี้ล้วนสูญเสียความเป็นคนลงทั้งนั้น)
มองจากมุมนี้ แมคโดนัลด์ในฮ่องกงล้มเหลวหลายระดับ ประการแรก ล้มเหลวในการแก้ปัญหา โดยใช้วิธีเลิกจ้างผู้จัดการที่ไม่ได้รับการฝึกอบรม ไม่มีประสบการณ์ และค่าจ้างต่ำกว่าที่ควรจะเป็นออกไปหลายคน เป็นการตำหนิปัจเจกบุคคลแทน นอกจากนี้ ความล้มเหลวซ้ำสองคือ แมคโดนัลด์ยังล้มเหลวในการดำเนินโครงการจ้างงานผู้พิการ ซึ่งเป็นประชาชนฮ่องกงที่รัฐบาลเป็นผู้ร่วมสนับสนุนเงินทุน
การที่บริษัทจ้างงานผู้พิการนั้น ถือเป็นการให้โอกาสที่ดีที่ให้ได้ทำงาน มีรายได้ และมีอิสระทางการเงิน สิ่งเหล่านี้ยังช่วยให้ผู้พิการได้พัฒนาทักษะ สร้างความมั่นใจ และความรู้สึกมีคุณค่าในตัวเอง รวมทั้งการได้ทำงานร่วมกับผู้อื่น ซึ่งเป็นสิ่งที่นักวิชาการและนักสังคมสงเคราะห์ต่างยืนยันว่าา เป็นผลดีต่อผู้พิการอย่างยิ่ง
อย่างไรก็ตาม บริษัทที่จ้างผู้พิการมาทำงาน ไม่สามารถหมกมุ่นอยู่แต่กับการสร้างภาพลักษณ์ของบริษัท การจ้างงานผู้พิการไม่ใช่แค่โครงการสร้างความรับผิดชอบต่อสังคม (CSR) ที่ได้รับเงินสนับสนุนจากภาครัฐ บริษัทยังมีหน้าที่รับผิดชอบต่อการเพิ่มพูนทักษะ การสร้างความมั่นใจ ความรู้สึกมีคุณค่าในตัวเอง และการทำงานเป็นทีมให้กับผู้พิการ
บริษัทไม่สามารถโพนทะนาว่าตัวเองจ้างงานผู้พิการได้ หากไม่มุ่งมั่นสร้างประสบการณ์ที่ดีให้กับพวกเขา ไม่ว่าจะเป็นงานที่มั่นคงและปลอดภัย ปราศจากการเลือกปฏิบัติ และการคุกคาม
ในขณะเดียวกัน ผู้จัดการ หัวหน้างาน และเพื่อนร่วมงาน ก็ต้องผ่านการอบรมอย่างเหมาะสม การอบรมที่ไม่ใช่แค่นโยบาย โปสเตอร์ หรือ การบรีฟงานสั้นๆแค่ห้านาที แต่เป็นการอบรมจริง เช่น ผู้จัดการและหัวหน้างานต้องผ่านการอบรมทักษะการสื่อสาร การมอบหมายงาน และการประเมินงาน หากทำงานร่วมกับคนทำงานที่มีภาวะดาวน์ซินโดรม สิ่งนี้ไม่เพียงแต่จะเอื้อประโยชน์แก่คนทำงานที่มีภาวะดาวน์ซินโดรม แต่ยังรวมถึงคนทำงานอื่นๆ ด้วย
การมอบหมายหน้าที่และงานให้กับผู้พิการ สัมพันธ์โดยตรงกับการบรรลุเป้าหมายในเรื่องนี้ การมอบหมายให้คนทำงานที่มีภาวะดาวน์ซินโดรมทำความสะอาดสุขา หรือ ถูพื้นในกะดึก เพื่อให้พวกเขา “อยู่นอกสายตา” หรือ ลดปฏิสัมพันธ์กับลูกค้า ถือเป็นสิ่งที่ตรงกันข้ามกับเป้าหมาย พวกเขาจะมีความมั่นใจ ความรู้สึกมีคุณค่าในตัวเอง และมีทักษะเพิ่มขึ้นได้อย่างไร ถ้าถูกสั่งให้ทำงานที่ไม่ได้ใช้ทักษะเฉพาะและ “อยู่นอกสายตา” เช่นนี้ ?
สิ่งเหล่านี้ชี้ให้เห็นว่าบริษัทหลายแห่ง รวมทั้งแมคโดนัลด์ในฮ่องกง มีนโยบายการจ้างงานที่โอบรับความหลากหลาย แต่ไม่มีระบบส่งเสริมสถานประกอบการให้มีความหลากหลาย เกิดการมีส่วนร่วม และ เคารพคนทำงานอย่างจริงจัง บางทีการสร้างภาพลักษณ์และคุณค่าของแบรนด์คงจะอยู่ที่ขั้นตอนการว่าจ้าง ไม่ใช่การทำงานจริงกระมัง? แน่นอนว่า ความล้มเหลวในการฝึกอบรมฝ่ายผู้จัดการและหัวหน้างานอย่างเหมาะสม รวมทั้งการสร้างสิ่งแวดล้อมการทำงานให้ปลอดภัย มั่นคงแก่คนทำงานผู้พิการ ถือเป็น ความล้มเหลวเชิงสถาบันอย่างแท้จริง
ทักษะการสื่อสารและการมอบหมายงานของผู้จัดการและหัวหน้างาน ถือเป็นส่วนหนึ่งของพันธะสัญญาทางสังคมและการลงทุนทางสังคมของบริษัท สิ่งนี้จะช่วยให้เกิดการโอบรับความหลากหลายที่แท้จริง ไม่ใช่แค่หุ่นเชิดเพื่อประชาสัมพันธ์สังคม(PR) ปลอมๆ ของบริษัท เพราะมันไม่ใช่แค่การโฆษณา หรือการสร้างคุณค่าแบรนด์ ที่มือถือสากปากถือศีลเท่านั้น แต่คือภัยของสังคม
ดูเพิ่มเติม HK Feature on Instagram
ภาพจาก HK Feature Magazine ฉบับที่ 19 [กรกฎาคม, 2568]
