by IUF Asia/Pacific | May 29, 2026 | ภาษาไทย Thai, Education & Training
ดร.ฮิดายัท กรีนฟิลด์
เลขาธิการภูมิภาคเอเชีย/แปซิฟิก ของ IUF
ความเสี่ยงทางจิตสังคมในการทำงาน การรวมตัวเพื่อความปลอดภัยและสุขภาพของแรงงาน
การสัมมนาออนไลน์ของ ITUC-Asia Pacific เนื้องในวันรำลึกแรงงานสากลผู้เสียชีวิตจากการทำงาน (28 เมษายน)
24 เมษายน 2569
ก่อนอื่น ผมขอแสดงความขอบคุณต่อทีมงาน ITUC-Asia Pacific ที่จัดการสัมมนาออนไลน์ในหัวข้อสำคัญนี้ เพื่อร่วมรำลึกถึงวันแรงงานสากลผู้เสียชีวิตจากการทำงาน (IWMD) ประจำปี 2026 ความเสี่ยงทางจิตสังคมในการทำงานถือเป็นประเด็นที่เกี่ยวข้องกับสิทธิขั้นพื้นฐานของแรงงาน และควรถูกผลักดันให้เป็นส่วนสำคัญของวาระสหภาพแรงงานในภูมิภาคเอเชียแปซิฟิก
เราควรย้อนนึกถึงว่า อนุสัญญาองค์การแรงงานระหว่างประเทศ (ILO) ฉบับที่ 155 ว่าด้วยความปลอดภัยและอาชีวอนามัยในการทำงาน ปี 1981 ได้รับการยอมรับให้เป็นอนุสัญญาพื้นฐานในปี 2022 และปัจจุบันถือเป็นหนึ่งในมาตรฐานแรงงานหลักของ ILO ดังนั้นจึงมีผลกับแรงงานทุกคนในทุกประเทศ ไม่ว่ารัฐบาลของประเทศนั้นจะให้สัตยาบันอนุสัญญาหรือไม่ก็ตาม เพราะนี่คือ “สิทธิขั้นพื้นฐานของแรงงาน” และเป็น “สิทธิมนุษยชน”
ส่วนสำคัญของสิทธิขั้นพื้นฐานในการทำงานอย่างปลอดภัย คือ การได้รับการคุ้มครองจากอันตรายทางจิตสังคม
คำว่า “จิตสังคม” (Psychosocial) หมายถึง จุดเชื่อมโยงระหว่างด้านจิตใจและด้านสังคม กล่าวคือ อันตรายที่แรงงานได้รับนั้นเกิดจากปัจจัยภายนอก หรือบริบททางสังคมของการทำงาน เป็นความเชื่อมโยงระหว่างคุณภาพชีวิตของแรงงาน โดยเฉพาะสุขภาพจิต กับสภาพแวดล้อมในการทำงาน เช่น การจัดระบบงาน ระบบการทำงาน เทคโนโลยี รวมถึงทัศนคติและพฤติกรรมของผู้จัดการ หัวหน้างาน ลูกค้า และเพื่อนร่วมงาน
นั่นหมายความว่า แม้ผลกระทบที่เกิดขึ้นกับแรงงานจะเป็นเรื่องทางจิตใจ เช่น ความเครียด ความวิตกกังวล ภาวะซึมเศร้า การสูญเสียความมั่นใจในตนเอง หรือหมดแรงจูงใจ แต่สาเหตุของปัญหาเหล่านี้กลับเป็นปัจจัยทางสังคม ไม่ใช่ปัญหาส่วนตัวของแรงงาน
ในการกล่าวนำสั้น ๆ นี้ ผมจะใช้คำว่า “อันตรายทางจิตสังคมในการทำงาน” แทนคำว่า “ความเสี่ยงทางจิตสังคม” เพราะ “อันตราย” หมายถึง สิ่งที่สามารถก่อให้เกิดอันตรายได้ ส่วน “ความเสี่ยง” หมายถึง โอกาสที่อันตรายนั้นจะเกิดขึ้น
ความแตกต่างนี้มีความสำคัญ เพราะรูปแบบการทำงานบางอย่าง สภาพการทำงาน เทคโนโลยี หรือทัศนคติของผู้จัดการ หัวหน้างาน หรือเพื่อนร่วมงาน อาจก่อให้เกิดอันตรายทางจิตใจได้ เราจึงจำเป็นต้องสามารถระบุและจัดการกับอันตรายเหล่านี้ก่อนที่จะส่งผลกระทบต่อแรงงาน ซึ่งสะท้อนให้เห็นถึงบทบาทของสหภาพแรงงานในการ “ป้องกัน” มากกว่าการรอแก้ปัญหาภายหลัง
เพื่อร่วมแลกเปลี่ยนประเด็นเกี่ยวกับอันตรายทางจิตสังคมในการทำงาน และเพื่อให้เห็นภาพมากขึ้น ผมจะยกตัวอย่างสั้น ๆ จำนวน 5 กรณี จากประสบการณ์การจัดตั้งแรงงานขององค์กร IUF ภูมิภาคเอเชีย/แปซิฟิก
- การจ้างงานที่ไม่มั่นคง
การจ้างงานที่ไม่มั่นคง เช่น งานชั่วคราว งานสัญญาจ้าง หรือการทำงานที่ขาดความมั่นคง เป็นประเด็นที่หลายคนเข้าใจในแง่ของการเลือกปฏิบัติ ความไม่เป็นธรรม ความไม่แน่นอนของรายได้ และความไม่มั่นคงในการทำงาน แต่สิ่งที่ยังไม่ค่อยมีการพูดถึงมากนัก คือ ผลกระทบทางจิตสังคมที่เกิดขึ้นกับแรงงาน
ความไม่แน่นอนและความไม่มั่นคงที่เกิดขึ้นอย่างต่อเนื่อง ส่งผลกระทบรุนแรงต่อสุขภาพจิตและคุณภาพชีวิตของแรงงาน แรงงานสัญญาจ้างที่ต้องต่อสัญญาไปเรื่อย ๆ แรงงานที่อยู่ในระบบ “ไม่มีงาน ไม่มีเงิน” รวมถึงแรงงานที่ถูกจ้างผ่านบริษัทจัดหางาน มักพูดถึงความกังวลและความเครียดที่เกิดขึ้นตลอดเวลา เช่น ในแต่ละเดือนจะมีรายได้เท่าไร จะมีเงินจ่ายค่าใช้จ่ายหรือหนี้สินหรือไม่ หรือสัปดาห์หน้าและเดือนหน้าจะยังมีงานทำอยู่หรือเปล่า
การที่ไม่สามารถวางแผนอนาคต หรือแม้แต่จินตนาการถึงอนาคตของตัวเองได้ เป็นสิ่งที่ทำให้ทั้งร่างกายและจิตใจอ่อนล้าอย่างมาก และบั่นทอนคุณภาพชีวิตของแรงงานโดยตรง
ตัวอย่างเช่น แรงงานชั่วคราวและแรงงานสัญญาจ้างในโรงงานของบริษัทข้ามชาติขนาดใหญ่ อย่าง Unilever และ PepsiCo ไม่ได้เผชิญแค่ผลกระทบด้านสุขภาพจากการมีรายได้ต่ำเท่านั้น แต่ยังเผชิญภาวะซึมเศร้าและความวิตกกังวล ซึ่งยิ่งทำให้ปัญหาสุขภาพรุนแรงมากขึ้น
นอกจากนี้ ยังมีปัญหาการเล่นพรรคเล่นพวกและการใช้อำนาจในกระบวนการรับเข้าทำงานหรือจ้างซ้ำแรงงานชั่วคราว ซึ่งยิ่งทำให้แรงงานรู้สึกถึงความไม่เป็นธรรมและความเปราะบางของตนเองมากขึ้น
การละเมิดเหล่านี้ยังรวมถึงการคุกคามทางเพศและการล่วงละเมิดทางเพศ ที่แรงงานหญิงแบบสัญญาจ้างต้องเผชิญ เนื่องจากพวกเธออยู่ในสถานะที่เปราะบางและเสี่ยงต่อการถูกเอาเปรียบจากผู้ชายที่มีอำนาจตัดสินว่าเธอจะได้ทำงานต่อหรือไม่
[ดูเพิ่มเติม: “The concept of ‘quid-pro-quo sexual harassment’ hides the coercive power of men and the systemic vulnerability of women in insecure work”, IUF ภูมิภาคเอเชีย/แปซิฟิก, 7 มีนาคม 2024.]
- ค่าจ้างตามผลงาน โควตา และเป้าหมายการทำงาน
ในภาคเกษตรกรรมและไร่สวน เราพบแรงงานจำนวนมากที่ต้องเผชิญกับความเครียดอย่างหนักจากระบบค่าจ้างตามผลงาน โควตา และเป้าหมายการทำงาน หากไม่สามารถทำได้ตามโควตาที่กำหนด ก็หมายถึงการได้รับค่าจ้างที่ต่ำจนไม่พอใช้และต้องเป็นหนี้
ในความเป็นจริง เราพบว่าระบบค่าจ้างตามผลงานและโควตาในภาคเกษตรกรรมและไร่สวน เป็นหนึ่งในปัจจัยสำคัญที่ผลักดันให้เกิดปัญหาแรงงานเด็ก [ดูเพิ่มเติม: “eliminating child labour in agriculture needs guaranteed living wages, fair crop prices and freedom from debt”, IUF ภูมิภาคเอเชีย/แปซิฟิก, 4 พฤษภาคม 2021.]
อย่างไรก็ตาม แม้แต่ในโรงแรมหรูระดับห้าดาว เราก็ยังพบผลกระทบทางจิตสังคมที่เกิดจากระบบโควตาเช่นเดียวกัน โครงการรณรงค์ระดับโลกด้านงานแม่บ้านโรงแรมของเรา ซึ่งมีเป้าหมายเพื่อส่งเสริมความปลอดภัยและคุณภาพชีวิตของพนักงานทำความสะอาดห้องพัก ได้เปิดเผยว่า “โควตาจำนวนห้องพัก” หรือจำนวนห้องขั้นต่ำที่พนักงานต้องทำความสะอาดในหนึ่งกะ เป็นสาเหตุสำคัญของการบาดเจ็บและการเจ็บป่วยของแรงงาน
[ดูเพิ่มเติม: “Secure, safe work with fair wages at hotels? We must make global hotel chains recognize the value of the work of hotel workers”, IUF ภูมิภาคเอเชีย/แปซิฟิก, 29 มิถุนายน 2024 ; และ “Room Quotas Kill: FSPM Indonesia Call for Respect for Hotel Housekeepers”, IUF ภูมิภาคเอเชีย/แปซิฟิก, 17 ธันวาคม 2025.]
ระบบค่าจ้างตามผลงานและการกำหนดโควตา มิได้ก่อให้เกิดแรงจูงใจหรือผลตอบแทนทางการเงินเสมอไป แต่กลับส่งผลให้เกิดความเครียด ความวิตกกังวล และผลกระทบจากความล้มเหลวซ้ำ ๆ ซึ่งรวมถึงภาวะซึมเศร้าและการสูญเสียความเชื่อมั่นในตนเอง
ประสบการณ์ในลักษณะเดียวกันนี้ยังพบได้ในภาคอุตสาหกรรมการผลิต ซึ่งปัจจุบันค่าจ้างและสวัสดิการของแรงงานจำนวนมากขึ้นอยู่กับการประเมินผลการปฏิบัติงานรายบุคคลและความสามารถในการบรรลุเป้าหมายที่กำหนดไว้
การเปลี่ยนมาใช้ระบบประเมินผลงานรายบุคคลเป็นปัจจัยหลักในการกำหนดค่าจ้างหรือการขึ้นเงินเดือน ยังมาพร้อมกับการติดตาม ตรวจสอบ และการใช้อำนาจของผู้จัดการหรือหัวหน้างานมากขึ้น ในการตัดสิน “ทัศนคติ” และ “พฤติกรรม” ของแรงงานแต่ละคน
สิ่งนี้ทำให้แรงงานตกอยู่ในความเสี่ยงต่อการถูกกลั่นแกล้งและการใช้อำนาจคุกคามในที่ทำงานมากขึ้น (ทั้งนี้ ต้องตระหนักว่า การกลั่นแกล้งในที่ทำงานกำลังเป็นปัญหารุนแรงในหลายประเทศทั่วภูมิภาค)
นอกจากนี้ เป้าหมายในการทำงานยังมีการเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา จนทำให้แรงงานไม่สามารถได้รับการประเมินผลงานที่ดีขึ้นได้ แม้จะทุ่มเทความพยายามในการทำงานอย่างเต็มที่ก็ตาม ในหลายกรณี การได้รับคะแนนประเมินที่ดีมักขึ้นอยู่กับระบบอุปถัมภ์และความลำเอียง มากกว่าความสามารถที่แท้จริง ซึ่งส่งผลให้แรงงานเกิดความท้อแท้และสูญเสียแรงจูงใจในการทำงานอย่างรวดเร็ว
“ท้ายที่สุดแล้ว ทุกอย่างล้วนเกี่ยวข้องกับความกลัว ไม่ว่าจะเป็นความกลัวว่าจะมีรายได้ไม่เพียงพอ หรือความกลัวที่จะสูญเสียงาน ซึ่งเป็นสิ่งที่ผลักดันให้แรงงานจำนวนมากที่ต้องพึ่งพาระบบค่าจ้างตามผลงานและโควตาจำเป็นต้องทำงานต่อไป นอกจากนี้ ยังมีความกลัวต่อการถูกตำหนิ หรือถูกมองว่าเป็นผู้ที่ทำให้ทีมผิดหวัง ซึ่งก่อให้เกิดความเครียดทางจิตใจอย่างมาก
ในความเป็นจริง แรงงานรุ่นใหม่หลายคนที่ผมเคยพบมีความกลัวว่าจะถูกมองว่าทำงานหนักไม่เพียงพอ หรือทำให้ทีมผิดหวัง มากกว่าความกลัวที่จะสูญเสียงานเสียอีก อย่างไรก็ตาม สำหรับนายจ้างจำนวนมาก ดูเหมือนว่าความหวาดกลัวเหล่านี้ได้กลายเป็นกลไกสำคัญของระบบการจ้างงานสมัยใหม่ไปแล้ว”
[ดูเพิ่มเติม: “Labour is not a commodity.” But the pressure of piece-rate wages, quotas and fear ensures it is”, IUF ภูมิภาคเอเชีย/แปซิฟิก, 12 ธันวาคม 2021.]
- การปรับโครงสร้างองค์กรอย่างต่อเนื่อง
งานศึกษาด้านจิตวิทยาอุตสาหกรรมแสดงให้เห็นว่า ไม่ใช่เพียงแรงงานที่ถูกเลิกจ้างจากการปรับโครงสร้างองค์กรเท่านั้นที่เผชิญกับความเครียดและความวิตกกังวลอย่างรุนแรง แต่แรงงานที่ยังคงทำงานอยู่ก็ได้รับผลกระทบเช่นกัน ปัจจุบัน ระบบอัตโนมัติ AI เทคโนโลยีใหม่ รูปแบบการทำงานสมัยใหม่ รวมถึง “โครงการ” ที่เกิดขึ้นอย่างต่อเนื่อง ล้วนสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่เต็มไปด้วยการปรับเปลี่ยนอยู่ตลอดเวลา ซึ่งนำไปสู่ความวิตกกังวลอย่างต่อเนื่อง หรือสิ่งที่ทีมคนรุ่นใหม่ของเราเรียกว่า “ความวิตกเกี่ยวกับงาน” (job anxiety)
ความวิตกกังวลและความเครียดของแรงงานเพิ่มสูงขึ้นอย่างมาก พร้อมกับความไม่แน่นอนเกี่ยวกับสิ่งที่จะเกิดขึ้นจากการปรับโครงสร้างเหล่านี้ และคำถามสำคัญคือ “และสถานการณ์เช่นนี้จะสิ้นสุดลงเมื่อใด” ความมั่นคงในการทำงานระยะยาว รวมถึงความสามารถในการวางแผนชีวิตและตัดสินใจเกี่ยวกับอนาคตของครอบครัว ได้หายไป และถูกแทนที่ด้วยความกังวลเกี่ยวกับงาน
อีกหนึ่งปัจจัยที่สะท้อนถึงความไม่แน่นอนที่เพิ่มขึ้น คือ การไม่มีคำอธิบายลักษณะงานที่ชัดเจนและเป็นปัจจุบัน แรงงานจำนวนมากต้องปฏิบัติงานหลายหน้าที่พร้อมกัน และมีการเปลี่ยนแปลงหน้าที่ความรับผิดชอบอยู่ตลอดเวลา โดยไม่มีความชัดเจนเกี่ยวกับบทบาทหน้าที่ และไม่ได้รับค่าตอบแทนหรือการยอมรับที่เหมาะสม ผลที่ตามมาคือ ภาระงานที่เพิ่มขึ้น ความรับผิดชอบที่มากขึ้น และความไม่แน่นอนที่ทวีความรุนแรงมากขึ้น
ที่น่าขัดแย้งคือ การประเมินตำแหน่งงานและการประเมินผลงานรายบุคคลกลับตั้งอยู่บนสมมติฐานว่า ผู้ประเมินเข้าใจบทบาทและหน้าที่ของแรงงานอย่างชัดเจน ทั้งที่ในความเป็นจริง แรงงานคนนั้นอาจไม่มีคำอธิบายลักษณะงานที่สอดคล้องกับหน้าที่ปัจจุบันของตนเองอีกต่อไปแล้ว
บางครั้ง การเปลี่ยนแปลงไม่ได้เกิดจากเทคโนโลยีใหม่หรือการเปลี่ยนแปลงทางกายภาพของงาน แต่อยู่ที่การเปลี่ยนแปลงวิธีการทำงานหรือระบบการทำงานแทน การเพิ่มความรับผิดชอบให้แก่แรงงานโดยไม่มีการเลื่อนตำแหน่งหรือเพิ่มค่าจ้าง ย่อมหมายถึงการเพิ่มภาระงานนั่นเอง หลายกรณียังมาพร้อมกับระบบการรายงานตนเองและการกำกับดูแลตนเอง
แม้การกำกับดูแลตนเองจะดูเสมือนเป็นการให้อิสระมากขึ้น แต่ในความเป็นจริงกลับเป็นการผลักภาระความรับผิดชอบ รวมถึงความผิดพลาด ไปสู่แรงงานรายบุคคลมากขึ้น เราไม่ได้แบ่งปันข้อผิดพลาด ปัญหา หรืออุปสรรคในฐานะกลุ่มหรือทีมอีกต่อไป แต่ต้องแบกรับทุกอย่างไว้เพียงลำพัง สิ่งนี้ยิ่งเพิ่มความเครียดและความวิตกกังวล ซึ่งหลายคนอธิบายว่าเป็นความรู้สึกเหนื่อยล้าทางจิตใจอยู่ตลอดเวลา
อย่างไรก็ตาม ในขณะที่ผู้นำสหภาพแรงงานรุ่นเก่าหลายคนกำลังให้ความสำคัญกับการเจรจาเรื่องเงินบำนาญในช่วงปลายยุคของการทำงานตลอดชีวิต กลับแทบไม่มีการคำนึงถึงผลกระทบที่การปรับโครงสร้างอย่างต่อเนื่อง ทั้งความไม่แน่นอน ความเครียด และความวิตกกังวล ที่มีต่อแรงงานรุ่นใหม่ หากสหภาพแรงงานยังคงเพิกเฉยต่อปัญหานี้ต่อไป แรงงานรุ่นใหม่จะไม่เพียงแค่ลาออกจากสถานที่ทำงานเท่านั้น แต่พวกเขาอาจหันหลังให้กับสหภาพแรงงานด้วย หรืออาจไม่เข้าร่วมสหภาพแรงงานตั้งแต่ต้น
- แนวคิดความปลอดภัยที่เน้นพฤติกรรมของแรงงาน (Behavior-Based Safety: BBS)
แม้ว่าแนวคิดความปลอดภัยที่เน้นพฤติกรรมของแรงงาน หรือ Behavior-Based Safety (BBS) จะเริ่มถูกนำมาใช้ตั้งแต่ช่วงปลายทศวรรษ 1970 และได้รับความนิยมมากขึ้นในช่วงทศวรรษ 1980 แต่ในช่วงสิบปีที่ผ่านมา แนวคิดนี้ได้กลายมาเป็นแนวทางหลักของนโยบายและการปฏิบัติด้านอาชีวอนามัยและความปลอดภัยในการทำงาน
แนวคิดความปลอดภัยที่เน้นพฤติกรรมของแรงงาน (BBS) มีแนวคิดสำคัญคือ การผลักภาระความรับผิดชอบด้านความปลอดภัยในการทำงานไปสู่แรงงานรายบุคคล
แม้ว่าการคุ้มครองสุขภาพและความปลอดภัยของแรงงานจะเป็นหน้าที่ของนายจ้างและรัฐบาล ซึ่งถือเป็นสิทธิขั้นพื้นฐานที่ได้รับการรับรองไว้ในอนุสัญญา ILO ฉบับที่ 155 แต่ในทางปฏิบัติกลับกลายเป็นว่าแรงงานต้องเป็นผู้รับผิดชอบต่อความปลอดภัยในการทำงานด้วยตนเอง แนวทางลักษณะนี้ได้กลายเป็นรูปแบบหลักของการจัดการด้านสุขภาพและความปลอดภัยของแรงงานในปัจจุบัน รวมถึงในหลักสูตรฝึกอบรมด้านอาชีวอนามัยและความปลอดภัยของ ILO และหน่วยงานภาครัฐในภูมิภาคเอเชียแปซิฟิกจำนวนมาก
ผลที่ตามมาคือ ผู้คนเริ่มมองผลกระทบทางจิตสังคมจากการทำงานว่าเป็น “ปัญหาสุขภาพจิตส่วนบุคคล” มากกว่าจะมองว่าเป็นปัญหาที่เกิดจากระบบการทำงาน นั่นหมายความว่า แนวทางแก้ไขปัญหาด้านความปลอดภัยจึงมุ่งเน้นไปที่สิ่งที่แรงงานแต่ละคน “ควรทำ” เพื่อดูแลสุขภาพจิตและคุณภาพชีวิตของตนเอง
ผลที่ตามมาอย่างชัดเจนประการหนึ่ง คือ การมีบริการให้คำปรึกษา สายด่วน ช่องทางออนไลน์ หรือศูนย์ช่วยเหลือต่าง ๆ ซึ่งภายนอกอาจดูเหมือนเป็นการช่วยเหลือแรงงานที่กำลังเผชิญกับความวิตกกังวล ภาวะซึมเศร้า ความเหนื่อยล้าจากการทำงาน หรือภาวะหมดไฟ แต่ในความเป็นจริงกลับเป็นการโยนความรับผิดชอบไปยังตัวแรงงานเอง ไม่ว่าจะเป็นเรื่องทัศนคติ ปัญหาส่วนตัว ปัญหาครอบครัว รูปแบบการใช้ชีวิต หรือข้อจำกัดด้านความสามารถ ทักษะ และความมั่นใจของแรงงาน
สิ่งนี้ไม่เพียงทำให้แรงงานแต่ละคนถูกแยกออกจากกัน ภายใต้แนวคิดว่า “เราจะช่วยคุณจัดการปัญหาส่วนตัว” แต่ยังยิ่งเพิ่มความเครียดและความกดดันให้แรงงานรู้สึกว่า “ทุกอย่างขึ้นอยู่กับคุณเอง”
ในขณะเดียวกัน กลับไม่มีการแก้ไขปัญหาที่แท้จริง เช่น ภาระงานที่มากเกินไป ระบบโควตา เป้าหมายการทำงานที่กดดัน หรือการขจัดการกลั่นแกล้ง การเลือกปฏิบัติ และการคุกคามในที่ทำงาน ซึ่งทั้งหมดนี้ล้วนเป็นอันตรายในสถานที่ทำงาน
ปัจจุบัน ยังพบว่าผู้คนมักใช้คำว่า “สภาพแวดล้อมการทำงานที่เป็นพิษ” เพื่ออธิบายสถานการณ์การทำงานต่าง ๆ ซึ่งแนวคิดนี้เริ่มมาจากวารสารด้านการบริหารและธุรกิจในช่วงทศวรรษ 1990 โดยเน้นไปที่ “ทัศนคติ” ของบุคคล และเบี่ยงเบนความรับผิดชอบออกจากปัจจัยที่แท้จริง เช่น การจัดระบบงาน ระบบการทำงาน เทคโนโลยี และที่สำคัญที่สุด คือ การมีตัวแทนของแรงงานในสถานที่ทำงาน
ภายใต้แนวคิดนี้ แรงงานถูกมองว่าเป็น “เหยื่อ” มากกว่าจะเป็นผู้ที่สามารถร่วมเปลี่ยนแปลงสถานการณ์ได้
ผลลัพธ์ประการหนึ่งของแนวคิดดังกล่าว คือ การลดความรับผิดทางกฎหมายของนายจ้าง และอธิบายว่าปัญหาทางจิตสังคมที่แรงงานเผชิญเป็นเพียงผลจากหลายปัจจัยที่เกิดขึ้นพร้อมกันโดยบังเอิญ เช่น ทัศนคติ เหตุการณ์เฉพาะหน้า หรือความขัดแย้งส่วนตัว
การใช้คำว่า “สภาพแวดล้อมการทำงานที่เป็นพิษ” ยังเป็นการผลักภาระกลับไปสู่แรงงาน ให้กลายเป็นผู้ที่ต้องตัดสินใจหลีกหนีจากสภาพแวดล้อมการทำงานดังกล่าว แทนที่จะร่วมกันผลักดันการเปลี่ยนแปลงสภาพแวดล้อมในการทำงาน แนวคิดดังกล่าวกลับส่งผลให้ธุรกิจด้านการฝึกอบรมเพื่อพัฒนาทัศนคติและพฤติกรรมในการทำงานเติบโตอย่างต่อเนื่อง
ท้ายที่สุด ก็ยังไม่มีการแก้ไขปัญหาหลัก ไม่ว่าจะเป็นภาระงานที่มากเกินไป ระบบโควตา เป้าหมายการทำงาน การจัดระบบงาน ความมั่นคงในการทำงาน หรือการขจัดการกลั่นแกล้ง การเลือกปฏิบัติ และการคุกคามในที่ทำงาน ซึ่งล้วนเป็นอันตรายที่แท้จริงต่อแรงงาน
- ระบบอัตโนมัติ การเปลี่ยนผ่านสู่ดิจิทัล และเทคโนโลยีใหม่
จากการทำงานของเราเกี่ยวกับระบบอัตโนมัติ การเปลี่ยนผ่านสู่ดิจิทัล และเทคโนโลยีใหม่ เราพบว่าสิ่งเหล่านี้ก่อให้เกิดความวิตกกังวลและความเครียดต่อแรงงานอย่างมาก ประเด็นนี้ได้ถูกอธิบายไว้ในชุดอินโฟกราฟิกหลายภาษา ที่เราจัดทำขึ้นในปี 2023 [ดูเพิ่มเติม: “INFOGRAPHICS on automation and new technologies: workplace stress, anxiety and what unions can do”, IUF ภูมิภาคเอเชีย/แปซิฟิก, 1 พฤศจิกายน 2023.]
หนึ่งในตัวอย่างของเทคโนโลยีใหม่ คือ “การบริหารจัดการด้วยอัลกอริทึม” (algorithmic management) ซึ่งเป็นระบบที่ใช้อัลกอริทึมในการตัดสินใจเกี่ยวกับงาน ตำแหน่งงาน หน้าที่ เป้าหมาย ผลการประเมิน รวมถึงรายได้และค่าตอบแทนของแรงงาน
ระบบลักษณะนี้เปิดโอกาสให้นายจ้างสามารถปฏิเสธความรับผิดชอบต่อการตัดสินใจที่ส่งผลกระทบต่อแรงงานได้ง่ายขึ้น และยังเพิ่มความสับสน ความไม่แน่นอน และความเครียดให้กับแรงงานมากขึ้น
เพียงแค่คำถามว่า “ทำไม” เช่น เหตุใดจึงได้รับอัตราค่าจ้างนี้ เหตุใดจึงถูกกำหนดเป้าหมายเช่นนี้ หรือเหตุใดจึงได้รับคะแนนประเมินในลักษณะดังกล่าว ก็เพียงพอที่จะสร้างความเครียดให้แก่แรงงานอย่างมาก
และในปัจจุบัน ความโปร่งใสและความรับผิดชอบกลับยิ่งลดลงมากยิ่งขึ้น เพราะไม่มีบุคคลที่มีอำนาจให้สามารถสอบถามหรืออธิบายได้ ทุกอย่างถูกอ้างว่าเป็น “การตัดสินของอัลกอริทึม” เท่านั้น
บทบาทของสหภาพแรงงาน
ปัญหาเหล่านี้เป็นสิ่งที่แรงงานในระบบแพลตฟอร์มและแรงงานรับจ้างอิสระ (gig economy) ต้องเผชิญอยู่ทุกวัน นั่นจึงเป็นเหตุผลที่แรงงานเหล่านี้เริ่มรวมตัวกันจัดตั้งสหภาพแรงงาน รวมถึงสหภาพของพนักงานส่งอาหารด้วย
สหภาพแรงงานของพวกเขาต่อสู้เพื่อเรียกร้องความโปร่งใสและความรับผิดชอบ ซึ่งถือเป็นพื้นฐานสำคัญ ไม่ใช่เพียงเพื่อปกป้องสิทธิและผลประโยชน์ของแรงงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการคุ้มครองสิทธิของแรงงานในการปลอดจากอันตรายทางจิตสังคมอีกด้วย
ประเด็นสำคัญที่อินโฟกราฟิกชุดนี้นำเสนอเกี่ยวกับผลกระทบของระบบอัตโนมัติ การเปลี่ยนผ่านสู่ดิจิทัล และเทคโนโลยีใหม่ คือ บทบาทของสหภาพแรงงานในการใช้พลังการเจรจาต่อรองร่วม เพื่อเจรจาเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในสถานที่ทำงาน เพื่อลดหรือขจัดผลกระทบด้านลบที่มีต่อสุขภาพและคุณภาพชีวิตของแรงงาน
การใช้พลังการเจรจาต่อรองร่วมเพื่อรับมือกับการเปลี่ยนแปลงในสถานที่ทำงาน ไม่ได้มีเป้าหมายเพื่อหยุดยั้งการเปลี่ยนแปลง แต่เพื่อประเมินผลกระทบที่อาจเกิดขึ้น กำหนดจังหวะของการเปลี่ยนแปลงให้เหมาะสม จัดให้มีการฝึกทักษะและพัฒนาทักษะเพิ่มเติม รวมถึงช่วยให้สมาชิกสหภาพแรงงานสามารถปรับตัวต่อการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ได้ โดยมีความเครียดและความวิตกกังวลน้อยที่สุด
การตอบสนองของสหภาพแรงงานต่อปัญหาเหล่านี้ จำเป็นต้องเปิดโอกาสให้สมาชิกมีส่วนร่วมในการสร้างมาตรการป้องกันและแนวทางแก้ไข ที่จะช่วยคุ้มครองแรงงานจากอันตรายทางจิตสังคม ซึ่งต้องอาศัยการมีส่วนร่วมร่วมกันของสมาชิกสหภาพแรงงานอย่างแท้จริง
นโยบายของสหภาพแรงงานที่ดำเนินการจากบนลงล่าง ไม่ว่าจะเป็นการเจรจาระดับสูง การออกแถลงการณ์ หรือการทำข้อตกลงกับรัฐบาลและ/หรือนายจ้าง ไม่สามารถทดแทนประสิทธิภาพของการมีส่วนร่วมจากสมาชิกสหภาพแรงงานได้
การเปิดโอกาสให้สมาชิกสหภาพแรงงานเข้ามามีส่วนร่วมโดยตรงในกิจกรรม การเคลื่อนไหว และการรณรงค์ต่าง ๆ ถือเป็นสิ่งสำคัญในการรับมือกับความวิตกกังวลและความเครียด เพราะการดำเนินการร่วมกันช่วยลดความรู้สึกโดดเดี่ยว และทำให้ประสบการณ์เกี่ยวกับความวิตกกังวล ภาวะซึมเศร้า หรือปัญหาทางจิตใจต่าง ๆ กลายเป็นประสบการณ์ร่วมของแรงงาน
การเสริมสร้างความเชื่อมั่นร่วมกันของแรงงานในฐานะสมาชิกสหภาพแรงงาน ให้เชื่อว่าพวกเขาสามารถขจัดอันตรายทางจิตสังคมในสถานที่ทำงานได้ ถือเป็นก้าวสำคัญในการลดความเครียดและความวิตกกังวลของแรงงาน
by IUF Asia/Pacific | May 15, 2026 | ภาษาไทย Thai, Women Unions & Power, women's rights
ดร.ฮิดายัท กรีนฟิลด์
เลขาธิการประจำภูมิภาค ไอยูเอฟ เอเชียแปซิฟิก
8 พฤษภาคม 2569
กว่า 25 ปี หรือหนึ่งในสี่ของศตวรรษ ที่นักสังคมวิทยา มิเชล บูดิก และ พอลล่า อิงแลนด์ ได้ถามคำถามที่ผู้หญิงทั่วโลกต่างรู้คำตอบดี “ความเป็นแม่ส่งผลต่อค่าจ้างของลูกจ้างผู้หญิงหรือไม่” คำตอบที่ได้จากการวิจัยอย่างรัดกุมและถี่ถ้วน และการวิเคราะห์ข้อมูลเชิงสถิติคือ “ส่งผล” พวกเขาเรียกสิ่งนี้ว่า “ผลเสียด้านค่าจ้างจากการเป็นแม่” หรือ “บทลงโทษของการเป็นแม่”
จากการวิเคราะทางสถิติเชิงลึก บูดิกและอิงแลนด์แสดงให้เห็นว่า ในสหรัฐอเมริกา ผลกระทบโดยตรงของการเป็นแม่คือ แรงงานหญิงที่มีลูกได้ค่าจ้างน้อยลง ซึ่งเป็นคนละประเด็นกับปัญหาความเหลื่อมล้ำทางรายได้ระหว่างชาย-หญิงทั่วไป การมีลูกนั้น ถึงจุดหนึ่งในการทำงานส่งผลให้เกิดการสูญเสียรายได้
ในขณะที่การลาคลอดโดยได้รับค่าจ้างเป็นสิทธิขั้นพื้นฐานสำหรับแรงงานหญิง บูดิกและอิงแลนด์วิเคราะห์ว่า การสูญเสียรายได้นี้ไม่เกี่ยวกับสวัสดิการลาคลอดโดยได้รับค่าจ้าง แต่บทลงโทษของการเป็นแม่คือความสูญเสียทางเศรษฐกิจ กล่าวคือ การสูญเสียค่าจ้างหรือรายได้ ที่ผู้หญิงต้องเผชิญจากการเป็นแม่ รวมทั้งการคลอดลูกและการเลี้ยงดูลูก
บูดิกและอิงแลนด์ระบุว่า สาเหตุที่เป็นไปได้ของบทลงโทษของการเป็นแม่มีสามประการ นั่นคือ การสูญเสียประสบการณ์ทำงาน การกลายเป็นคนที่มีประสิทธิภาพในการทำงานลดลง การยอมแลกค่าจ้างที่สูงกับงานที่เรียกได้ว่าเป็นมิตรกับคุณแม่ และการถูกนายจ้างเลือกปฏิบัติ อย่างไรก็ตาม ทั้งสามสาเหตุนี้กลับไม่ใช่คำอธิบายของการสูญเสียค่าจ้างของแรงงานที่เป็นแม่ แต่เป็นการที่นายจ้างเลือกปฏิบัติต่างหากที่มีความเชื่อมโยงมากที่สุด จนกลายเป็นบทลงโทษของการเป็นแม่
ตลอด 25 ปี ตั้งแต่บูดิกและอิงแลนด์ตีพิมพ์เผยแพร่งานวิจัย มีงานศึกษาเชิงลึกในหลายประเทศที่ศึกษาบทลงโทษของการเป็นแม่และผลกระทบที่เกิดขึ้น โดยพิจารณาปัจจัยด้านเชื้อชาติ ชาติพันธุ์ และประเภทของงานด้วย ซึ่งแสดงให้เห็นผลเสียด้านค่าจ้างที่รุนแรงขึ้นอีกตามสถานะการจ้าง เชื้อชาติ ชาติพันธุ์ และธรรมชาติของงาน โดยเฉพาะงานที่ถูกตีตราว่าเป็นงานใช้ทักษะต่ำหรือไร้ทักษะ มีหลักฐานอีกมากมายจากทั่วมุมโลกว่า แรงงานหญิงที่มีลูกมักจะลงเอยด้วยการได้รับค่าจ้างน้อยเสมอ
แน่นอนว่า แรงงานหญิงตระหนักถึงบทลงโทษของการเป็นแม่มาเนิ่นนานก่อนที่บูดิกและอิงแลนด์จะตีพิมพ์งานวิจัยเป็นภาษาอังกฤษในปี 2001 และตั้งชื่อเรียกเช่นนั้นเสียเอง แรงงานหญิงที่เป็นแม่ต่างก็รู้ดีว่ามันมีอยู่จริง เพราะพวกเธอต้องเผชิญในชีวิตจริงอยู่ทุกวัน
แทนที่จะลุกขึ้นมาแก้ไขความเหลื่อมล้ำและการเลือกปฏิบัติเชิงระบบหรือเชิงสถาบันที่สร้างบทลงโทษให้คนเป็นแม่ สหภาพแรงงานส่วนใหญ่กลับส่งเสริมรัฐบาลและนายจ้างด้วยการทำให้ความเหลื่อมล้ำนี้กลายเป็นเรื่องปกติ การจำกัดความสิทธิของผู้หญิงอย่างแคบ ๆ ไว้แค่เรื่องการลาคลอดโดยได้รับค่าจ้าง ไม่เพียงทำให้การสูญเสียรายได้ซึ่งเป็นผลที่ตามมานั้นถูกเพิกเฉย แต่ในแง่หนึ่งยังเป็นการให้ความชอบธรรมไปแล้วว่า การเป็นแม่ทำให้ผู้หญิงต้องแบกรับบทลงโทษทางเศรษฐกิจด้วยตัวเอง
นักสหภาพที่เป็นผู้ชายน้อยคนที่เข้าใจอย่างถ่องแท้ว่าผู้นำสหภาพที่เป็นผู้หญิงที่เป็นแม่นั้น ได้รับความชื่นชมจากสมาชิกสหภาพที่เป็นผู้หญิงด้วยกันเพราะ พวกเธอสามารถเอาชนะอุปสรรคของความเหลื่อมล้ำด้านการเลือกปฏิบัติ และทัศนคติเชิงโครงสร้าง และเอาชนะบทลงโทษของการเป็นแม่ได้ การเสียสละที่ต้องแบกรับถึงสามเท่านี้บางครั้งก็ได้รับคำชมตามมารยาทพอเป็นพิธี (เช่น “เก่งมาก!”) มีเพียงสมาชิกหญิงของเราเท่านั้นที่ใช้ชีวิตอยู่กับผลกระทบเชิงระบบของบทลงโทษของการเป็นแม่ที่บั่นทอนกำลังใจของคนทำงานเท่านั้น ที่เข้าใจความสำเร็จนี้จริง ๆ
ในการประชุมที่ผ่านมาไม่นานนี้ของสมาชิกสหภาพเราในอุตสาหกรรมอาหารและเครื่องดื่มในภูมิภาคเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ สมาชิกหญิงของเราสามคนได้นำเสนอเรื่องผลกระทบของการเลือกปฏิบัติทางเพศเชิงระบบซึ่งบั่นทอนกำลังใจและทำลายไฟในการทำงาน
สมาชิกหญิงของเราในบริษัทอาหารยักษ์ใหญ่อธิบายถึงการเลือกปฏิบัติที่มีหลายชั้น โดยไม่ต้องเอ่ยถึงบทลงโทษของการเป็นแม่เสียด้วยซ้ำ แรงงานหญิงที่มีคู่สมรสและลูกนั้นได้รับการปฏิบัติเช่นเดียวกับหญิงโสดในด้านสวัสดิการประกันสุขภาพและสวัสดิการรักษาพยาบาล ในขณะที่แรงงานชายมีสวัสดิการคุ้มครองครอบคลุมครบวงจร ผู้หญิงถูกปฏิเสธการเลื่อนขั้น แต่ได้ภาระงานและค่าแรงเพิ่มขึ้น เพราะฝ่ายบริหารทึกทักเอาเองว่าพวกเธอไม่สามารถจัดการงานตัวเองได้เพราะมีภาระต้องดูแลครอบครัวและลูก ผู้หญิงเผชิญกับอคติทางเพศระหว่างการประเมินผลงาน ซึ่งมักจะได้รับผลการประเมินที่ต่ำกว่าผู้ชาย เป็นต้น
ผลก็คือ แรงงานหญิงเผชิญกับภาวะการหมด “ไฟในการทำงาน” และการหมดไฟนี้เองที่ส่งผลให้ประสิทธิภาพและความสามารถในการทำงานลดลง รวมถึงมีการขาดงานมากขึ้น สิ่งนี้ยิ่งตอกย้ำให้ผลการประเมินงานแย่ลงและซ้ำเติมให้สูญเสียรายได้มากขึ้นไปอีก นอกจากนี้ยังตอกย้ำอคติทางเพศของฝ่ายบริหารที่อ้างว่าผู้หญิงนั้น “ยุ่งเกินไป” หรือ “เหนื่อยเกินไป” เนื่องจากมีภาระความรับผิดชอบเลี้ยงดูลูกที่บ้าน กลายเป็นวงจรอุบาทว์
สิ่งที่บั่นทอนกำลังใจซ้ำเข้าไปอีกคือ การเลือกปฏิบัติและอคติเหล่านี้ถูกสอดแทรกอยู่ในข้อตกลงร่วมระดับชาติ ซึ่งเจรจาโดยสหภาพแรงงานที่สมรู้ร่วมคิดกับฝ่ายบริหารเพื่อเอื้อประโยชน์ให้กันเอง สหภาพที่เป็นอิสระและเป็นประชาธิปไตยแล้วเท่านั้น ที่จะทำให้สมาชิกหญิงของเราสามารถลุกขึ้นมาส่งเสียงโดยมีไอยูเอฟเป็นหลังพิงให้
เราไม่ได้เอ่ยถึงชื่อพี่น้องแรงงานหญิง สหภาพ บริษัท หรือประเทศ เพราะพวกเธอได้แสดงความกล้าหาญและความเสียสละอย่างยิ่งในการตีแผ่การเลือกปฏิบัติเชิงโครงสร้างต่อผู้หญิงที่เป็นแม่ การปล่อยให้พวกเธอต้องไปเผชิญกับการกลั่นแกล้งเอาคืนหรือการเยาะเย้ยถากถางจากทั้งสหภาพแรงงานหัวเก่า นายจ้าง และเจ้าหน้าที่รัฐเป็นสิ่งที่เกินจะรับไหว
การเยาะเย้ยถากถางเป็นหนึ่งในอาวุธที่พบเห็นได้บ่อยที่สุดของผู้ชายที่มีอำนาจและสิทธิขาดในการสั่งการ การกลอกตา การยิ้มเยาะ การยักไหล่ และ “แค่ล้อเล่นเอง” เป็นสิ่งที่กีดกันเราออกจากการรื้อถอนบทลงโทษของการเป็นแม่ และยังกีดกันเราจากการรับประกันว่าผู้หญิงทั้งหมดจะเข้าถึงสิทธิที่ควรได้รับอย่างสมบูรณ์ รวมถึง “ชีวิตที่สมกับศักดิ์ศรีความเป็นมนุษย์” อย่างที่ได้รับการรับประกันไว้ในปฏิญญาสากลว่าด้วยสิทธิมนุษยชน ปี 1948 ทั้งในด้านของค่าตอบแทนที่เป็นธรรมและการปลอดจากการเลือกปฏิบัติ ความล้มเหลวในวันนี้เป็นสิ่งที่น่าอับอายและไม่มีอะไรน่าขำเลยด้วยซ้ำ
แน่นอนว่ามีการคุกคามที่โจ่งแจ้ง การข่มขู่ และการยุติการจ้างงานที่รุนแรงจนทำลายชีวิตของแรงงานหญิงและครอบครัว
ไม่นานมานี้เราได้สร้างความตระหนักรู้เรื่อง ภัยอันตรายด้านจิตสังคมในที่ทำงาน ประสบการณ์จริงของบทลงโทษของการเป็นแม่และผลกระทบที่บั่นทอนจิตใจและทำให้หมดไฟเข้าข่ายการเป็นภัยอันตรายทางจิตสังคมเช่นกัน การทำให้หมดไฟ การสูญเสียความมั่นใจ การสูญเสียความภาคภูมิใจในตัวเอง ความเหนื่อยล้า และการซึมเศร้าล้วนเป็นอาการของอันตรายทางจิตสังคมที่เกิดจากบทลงโทษของการเป็นแม่ เช่นนั้นแล้ว มันไม่ได้เป็นบทลงโทษในทางเศรษฐกิจเท่านั้น แต่ยังเป็นบทลงโทษในด้านสุขภาพจิตและความเป็นอยู่ที่ดี ซึ่งเป็นประเด็นที่ควรได้รับความสนใจมากขึ้น
ในฐานะที่เป็นส่วนหนึ่งของกิจกรรมวันสตรีสากลของไอยูเอฟ เอเชียแปซิฟิกในเดือนมีนาคม 2026 เราได้สนับสนุนแคมเปญรณรงค์ “มาทำให้สหภาพแรงงานตอบโจทย์ผู้หญิงกันเถอะ!” สมาชิกหญิงของเราทั่วทั้งภูมิภาคเอเชียแปซิฟิกได้เขียนลงบนโปสเตอร์ว่าสหภาพควรทำอะไรบ้างเพื่อให้เป็นที่พึ่งพิงได้จริง ตอบโจทย์ และเป็นประโยชน์ต่อแรงงานหญิง ซึ่งรวมถึงข้อเรียกร้องที่สหภาพควรเรียกร้องต่อนายจ้างและรัฐบาล และอะไรควรถูกรวมเข้าไว้ในการเจรจาต่อรองร่วม
คำตอบจำนวนมากสะท้อนถึงปัญหาการถูกเลือกปฏิบัติและความเหลื่อมล้ำในที่ทำงาน รวมถึงการปฏิบัติอย่างไม่เป็นธรรมที่จำเป็นต้องได้รับการสะสางให้ถูกต้อง ข้อมูลเหล่านี้ยังรวมถึงข้อเรียกร้องที่ชัดเจนในการขอให้มีการคุ้มครองสิทธิความเป็นแม่ที่ครอบคลุมและรอบด้านยิ่งขึ้น และความเท่าเทียมในการเลื่อนขั้น การจ่ายค่าตอบแทนและการให้โอกาส
สมาชิกหญิงจากฟิลิปปินส์เรียกร้องให้มีการคุ้มครองความเป็นแม่อย่างรอบด้าน
ไม่ว่าเราจะเรียกมันว่าบทลงโทษของการเป็นแม่หรือไม่นั้น การเลือกปฏิบัติและความเหลื่อมล้ำที่แรงงานหญิงผู้เป็นแม่ต้องเผชิญนั้นเห็นได้ชัดเจน ซึ่งรวมถึงการเลือกปฏิบัติที่เกิดขึ้นอยู่แล้วและความเหลื่อมล้ำที่แรงงานหญิงต้องเผชิญไม่ว่าจะมีลูกหรือไม่ก็ตาม
ในเวลาที่คุณค่าทางสังคมที่มีร่วมกันนั้นถูกกัดกร่อนอย่างรวดเร็ว เราจำเป็นต้องย้ำจุดยืนว่า ความเป็นแม่นั้นมีคุณค่า ทั้งยังสร้างคุณูปการทางเศรษฐกิจ สังคม และวัฒนธรรมอย่างใหญ่หลวงให้แก่สังคม ชุมชน รวมถึงองค์กร สถาบัน บริษัท และนายจ้างที่ดำเนินงานภายในสังคมและยังพึ่งพาความเป็นแม่
แต่นี่ไม่ได้หมายความว่าเราควรคิดค้นหนทางใหม่เพื่อมากำหนดคุณค่าทางเศรษฐกิจของการเป็นแม่ หรือกำหนดคุณค่าเป็นเม็ดเงิน ในเมื่อทุกอย่างในตอนนี้ดูเหมือนว่าจะถูกตัดสินในแง่คุณค่าทางการเงิน มีแนวโน้มว่าจะมีความพยายามด้วยความปรารถนาดีที่จะแสดงให้เห็นว่า ความเป็นแม่มีคุณค่าทางเศรษฐกิจแค่ไหน การพยายามมองว่าแม่เป็นสินทรัพย์ทางการเงิน ถือเป็นดาบสองคม อย่างที่แรงงาน Gen Z มักบอกเราว่า การตัดสินคุณค่าของคนคนหนึ่งจากสิ่งที่เขาสร้างประโยชน์ทางเศรษฐกิจให้นั้น เป็นเรื่องที่ไร้ความหมาย เมื่อต้องเจอกับความเป็นไปได้ที่จะถูกจ้างงานแบบชั่วคราวหรือการว่างงานเป็นระยะเวลานาน พวกเขาจะถามว่า “เราไม่มีค่าอะไรเลยงั้นสิ?” และจะประท้วงเพื่อแสดงออกถึงความโกรธแค้นและไม่พอใจต่อระบบที่ทำให้พวกเขาไร้โอกาสในการได้งานที่มีคุณภาพและมีคุณภาพชีวิตที่ดี แต่กลับเพิ่มภาระหนี้ที่จัดการไม่ได้ให้พวกเขามากขึ้น แล้วยังตัดสินพวกเขาด้วยการสร้างมูลค่าทางเศรษฐกิจให้สังคม
การตระหนักถึงความสำคัญของการเป็นแม่ทั้งในแง่จริยธรรม ศีลธรรม สังคม วัฒนธรรม รวมถึงการยอมรับว่า การดำรงอยู่ ตัวตน และชีวิตของเราล้วนผูกพันอยู่กับความเป็นแม่มีคุณค่าลึกล้ำไปกว่านั้นมาก และไม่จำเป็นต้องมีป้ายบอกราคาหรือบาร์โค้ด เราเพียงแค่ให้การยอมรับคุณค่าและให้เกียรติความเป็นแม่ในทุกมิติกันอย่างแท้จริง
การจะทำแบบนั้นได้เราต้องรื้อถอนความเข้าใจผิด ๆ ที่คิดไปเองเกี่ยวกับผู้หญิงที่เป็นแม่ รวมถึงความสามารถ ประสิทธิภาพ หรือความต้องการทำงานของพวกเธอ ไม่ว่าจะเป็นการยกเลิกระบบประเมินผลแบบใหม่ การตัดเกรดพนักงาน และเป้าหมายตัวเลขต่าง ๆ ที่ถูกนำมาสร้างเป็นตัวชี้วัดเพื่อใช้เลือกปฏิบัติต่อเหล่าคุณแม่ในที่ทำงาน ทุกวันนี้ตัวเลขเหล่านี้เกิดจากการใช้เอไอ ซึ่งจะทำให้เกิดการเลือกปฏิบัติ การบั่นทอนกำลังใจ และการทำให้หมดไฟมากขึ้น รวมถึงเป็นอันตรายทางจิตสังคมที่ร้ายแรง เกิดการสูญเสียทางเศรษฐกิจที่รุนแรงขึ้นสำหรับผู้หญิงที่เป็นแม่ และท้ายที่สุดก็ยังจบลงที่สมมติฐานที่ฟังไม่ขึ้นว่า การเป็นแม่นั้นเป็นสาเหตุของการที่ผู้หญิงต้องแบกรับบทลงโทษของการเป็นแม่นั้นด้วยตัวเอง
by yongc04b6d9ca6d | Jan 9, 2026 | ภาษาไทย Thai, Campaigns, Hotel & Tourism Sector, Our Union Our Power, Sustainable Tourism
เพื่อเป็นการรื้อฟื้นกิจกรรมรณรงค์ในประเทศอินโดนีเซียที่เน้นในเรื่องสุขภาพและความปลอดภัยในการทำงานของคนทำงานโรงแรมโดยชูประเด็นจากตำแหน่งงานที่ดูแลทำความสะอาดห้องพัก (IUF Global Housekeeping Campaign)
ทางสหพันธ์แรงงานอิสระโรงแรมร้านอาหาร พลาซ่า อฟาร์ทเมนท์ จัดเลี้ยงและการท่องเที่ยวแห่งประเทศอินโดนีเซีย (FSPM) ได้จัดกิจกรรมทั้งที่เมืองยอกยาการ์ตาและเมืองลาบวนบาโจ เพื่อให้ประชาชนทั่วไปได้ตระหนักถึงความสำคัญของงานโรงแรมว่าเป็นงานหนักและเป็นงานที่มีคุณค่า
เมื่อวันที่ 21 – 22 พฤศจิกายนที่ผ่านมา ทางสหพันธ์ฯ FSPM ได้ทำกิจกรรมรณรงค์ครั้งแรกในเมืองยอกยาการ์ตา โดยจัดนิทรรศการที่มหาวิทยาลัยแห่งหนึ่งเพื่อให้ความรู้กับประชาชนเกี่ยวกับงานหนักและทักษะฝีมือที่แม่บ้านโรงแรมต้องทำในแต่ละวัน โดยคนที่เดินผ่านบูธจัดนิทรรศการ จะได้รับการเชื้อเชิญให้เข้าร่วมลองจัดเตียงด้วยตนเอง และมีการจับเวลาว่าสามารถจัดเตียงนอนเสร็จภายในเวลาเท่าไร ทั้งนักศึกษาและผู้สนใจชมนิทรรศการต่างบอกเป็นเสียงเดียวกันว่างานของแม่บ้านโรงแรมนั้นไม่ง่าย โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อต้องเร่งรีบทำให้เสร็จตามเป้าหรือโควต้าห้องพักที่ฝ่ายบริหารกำหนดลงมา
กิจกรรมให้ความรู้ความเข้าใจกับผู้สัญจร
ในเมืองลาบวนบาโจซึ่งเป็นแหล่งท่องเที่ยวสำคัญแห่งหนึ่งของประเทศอินโดนีเซีย สหพันธ์ฯ FSPM ทำกิจกรรมรณรงค์เมื่อวันที่ 22 พฤศจิกายน โดยจัดในรูปแบบจำลองการแข่งขันให้ผู้เข้าร่วมที่เป็นนักศึกษาในภาคการท่องเที่ยวและคนทำงานโรงแรมได้เข้าร่วม เพราะมองเห็นว่านักศึกษาก็คือแรงงานในอนาคตนั่นเอง ใจความสำคัญของกิจกรรมนี้คือการที่ธุรกิจตั้งเป้าห้องพักที่ต้องทำความสะอาดให้เสร็จสิ้นในแต่ละวันนั้นส่งผลด้านลบต่อสุขภาพและความปลอดภัยของแม่บ้านทำห้อง จากประสบการณ์ขององค์กรสมาชิกไอยูเอฟทั่วโลก แม่บ้านทำห้องที่ประสบการณ์สูงที่เข้าร่วมแข่งขัน อาจารย์ ต่างเห็นพ้องต้องกันว่าแม่บ้านทำห้องเป็นอาชีพที่สมควรได้รับการยกย่องและมีเกียรติศักดิ์ศรี ด้งนั้นเมื่อลาบวนบาโจเป็นจุดหมายปลายทางระดับซุปเปอร์พรีเมี่ยมสำหรับนักท่องเที่ยว สภาพการทำงานของคนทำงานในภาคการท่องเที่ยวย่อมต้องมีระดับซุปเปอร์พรีเมี่ยมไม่ต่างกัน
การจัดตั้งรวมตัวสำหรับคนทำงานโรงแรมในเมืองสำคัญทางการท่องเที่ยวย่อมก่อประโยชน์ให้กับทั้งชุมชนในพื้นที่ ตัวคนทำงานเอง และแขกผู้มาเยือน ห้องพักที่สะอาดและสะดวกปลอดภัยคือหัวใจสำคัญของธุรกิจการบริการ และแม่บ้านทำห้องคือผู้ที่มีบทบาทสำคัญในการมอบประสบการณ์ไร้ที่ติให้กับแขกผู้เข้าพัก
สหพันธ์ฯ FSPM เรียกร้องให้มีการปรับปรุงสภาพการทำงาน รวมทั้งสัญญาจ้างงานที่เป็นธรรม ไม่กดค่าจ้าง และยกเลิกการตั้งเป้าหรือลดเป้าในการทำงานลง หากเรายอมรับว่าอาชีพแม่บ้านทำห้องเป็นงานที่มีคุณค่า อุตสาหกรรมภาคบริการสามารถที่จะส่งเสริมการท่องเที่ยวที่ปลอดภัยและเป็นธรรมสำหรับทุกคนได้ดีขึ้น
by IUF Asia/Pacific | Nov 13, 2025 | ภาษาไทย Thai, Food Service Workers, Human Rights, Secure Jobs, Workplace safety
บทความโดยดร.มูฮัมมัด ฮิดายัท กรีนฟิลด์ เลขาธิการประจำภูมิภาค
สาธารณชนที่สติดีทั้งหลายในฮ่องกงต่างพากันตกใจ โกรธเกรี้ยว และ ผิดหวัง ต่อแมคโดนัลด์ในฮ่องกงที่เกิดเหตุกลั่นแกล้ง ล่วงละเมิดทางเพศ และทำร้ายร่างกายคนทำงานผู้พิการ แต่ช่างเป็นเรื่องตลกร้าย ที่คนกลุ่มเดียวกันนี้เองคือ กลุ่มคนที่แมคโดนัลด์ในฮ่องกงพยายามสร้างความประทับใจผ่านนโยบายการจ้างงานผู้พิการ นโยบายดังกล่าวมีวัตถุประสงค์เพื่อเสริมสร้างภาพลักษณ์ของบริษัท และ เพิ่มมูลค่าให้กับแบรนด์
บริษัทเลือกรักษาภาพลักษณ์บริษัท แทนที่จะรายงาน และจัดการกับปัญหาการกลั่นแกล้ง ล่วงละเมิดทางเพศ และทำร้ายร่างกายคนทำงานผู้พิการ เราต้องไม่ลืมว่า การปฏิบัติที่ไม่เหมาะสมต่อคนทำงานนั้น ส่งผลต่อสุขภาวะของคนทำงานผู้พิการทั้งใจ กาย และอารมณ์ การปฏิบัติอย่างไม่เหมาะสมนี้ทำให้ความมั่นใจและความเชื่อมั่นในตนเองของผู้พิการที่มาจากการจ้างงานที่ได้รับค่าจ้าง ซึ่งเป็นสิ่งที่ภาคเอกชนควรจะส่งเสริม ต้องมลายลงไป จนยากจะฟื้นฟูได้ (ผมเชื่อว่า ไม่ว่าใครเมื่อเจอเหตุการณ์เช่นนี้ล้วนสูญเสียความเป็นคนลงทั้งนั้น)
มองจากมุมนี้ แมคโดนัลด์ในฮ่องกงล้มเหลวหลายระดับ ประการแรก ล้มเหลวในการแก้ปัญหา โดยใช้วิธีเลิกจ้างผู้จัดการที่ไม่ได้รับการฝึกอบรม ไม่มีประสบการณ์ และค่าจ้างต่ำกว่าที่ควรจะเป็นออกไปหลายคน เป็นการตำหนิปัจเจกบุคคลแทน นอกจากนี้ ความล้มเหลวซ้ำสองคือ แมคโดนัลด์ยังล้มเหลวในการดำเนินโครงการจ้างงานผู้พิการ ซึ่งเป็นประชาชนฮ่องกงที่รัฐบาลเป็นผู้ร่วมสนับสนุนเงินทุน
การที่บริษัทจ้างงานผู้พิการนั้น ถือเป็นการให้โอกาสที่ดีที่ให้ได้ทำงาน มีรายได้ และมีอิสระทางการเงิน สิ่งเหล่านี้ยังช่วยให้ผู้พิการได้พัฒนาทักษะ สร้างความมั่นใจ และความรู้สึกมีคุณค่าในตัวเอง รวมทั้งการได้ทำงานร่วมกับผู้อื่น ซึ่งเป็นสิ่งที่นักวิชาการและนักสังคมสงเคราะห์ต่างยืนยันว่าา เป็นผลดีต่อผู้พิการอย่างยิ่ง
อย่างไรก็ตาม บริษัทที่จ้างผู้พิการมาทำงาน ไม่สามารถหมกมุ่นอยู่แต่กับการสร้างภาพลักษณ์ของบริษัท การจ้างงานผู้พิการไม่ใช่แค่โครงการสร้างความรับผิดชอบต่อสังคม (CSR) ที่ได้รับเงินสนับสนุนจากภาครัฐ บริษัทยังมีหน้าที่รับผิดชอบต่อการเพิ่มพูนทักษะ การสร้างความมั่นใจ ความรู้สึกมีคุณค่าในตัวเอง และการทำงานเป็นทีมให้กับผู้พิการ
บริษัทไม่สามารถโพนทะนาว่าตัวเองจ้างงานผู้พิการได้ หากไม่มุ่งมั่นสร้างประสบการณ์ที่ดีให้กับพวกเขา ไม่ว่าจะเป็นงานที่มั่นคงและปลอดภัย ปราศจากการเลือกปฏิบัติ และการคุกคาม
ในขณะเดียวกัน ผู้จัดการ หัวหน้างาน และเพื่อนร่วมงาน ก็ต้องผ่านการอบรมอย่างเหมาะสม การอบรมที่ไม่ใช่แค่นโยบาย โปสเตอร์ หรือ การบรีฟงานสั้นๆแค่ห้านาที แต่เป็นการอบรมจริง เช่น ผู้จัดการและหัวหน้างานต้องผ่านการอบรมทักษะการสื่อสาร การมอบหมายงาน และการประเมินงาน หากทำงานร่วมกับคนทำงานที่มีภาวะดาวน์ซินโดรม สิ่งนี้ไม่เพียงแต่จะเอื้อประโยชน์แก่คนทำงานที่มีภาวะดาวน์ซินโดรม แต่ยังรวมถึงคนทำงานอื่นๆ ด้วย
การมอบหมายหน้าที่และงานให้กับผู้พิการ สัมพันธ์โดยตรงกับการบรรลุเป้าหมายในเรื่องนี้ การมอบหมายให้คนทำงานที่มีภาวะดาวน์ซินโดรมทำความสะอาดสุขา หรือ ถูพื้นในกะดึก เพื่อให้พวกเขา “อยู่นอกสายตา” หรือ ลดปฏิสัมพันธ์กับลูกค้า ถือเป็นสิ่งที่ตรงกันข้ามกับเป้าหมาย พวกเขาจะมีความมั่นใจ ความรู้สึกมีคุณค่าในตัวเอง และมีทักษะเพิ่มขึ้นได้อย่างไร ถ้าถูกสั่งให้ทำงานที่ไม่ได้ใช้ทักษะเฉพาะและ “อยู่นอกสายตา” เช่นนี้ ?
สิ่งเหล่านี้ชี้ให้เห็นว่าบริษัทหลายแห่ง รวมทั้งแมคโดนัลด์ในฮ่องกง มีนโยบายการจ้างงานที่โอบรับความหลากหลาย แต่ไม่มีระบบส่งเสริมสถานประกอบการให้มีความหลากหลาย เกิดการมีส่วนร่วม และ เคารพคนทำงานอย่างจริงจัง บางทีการสร้างภาพลักษณ์และคุณค่าของแบรนด์คงจะอยู่ที่ขั้นตอนการว่าจ้าง ไม่ใช่การทำงานจริงกระมัง? แน่นอนว่า ความล้มเหลวในการฝึกอบรมฝ่ายผู้จัดการและหัวหน้างานอย่างเหมาะสม รวมทั้งการสร้างสิ่งแวดล้อมการทำงานให้ปลอดภัย มั่นคงแก่คนทำงานผู้พิการ ถือเป็น ความล้มเหลวเชิงสถาบันอย่างแท้จริง
ทักษะการสื่อสารและการมอบหมายงานของผู้จัดการและหัวหน้างาน ถือเป็นส่วนหนึ่งของพันธะสัญญาทางสังคมและการลงทุนทางสังคมของบริษัท สิ่งนี้จะช่วยให้เกิดการโอบรับความหลากหลายที่แท้จริง ไม่ใช่แค่หุ่นเชิดเพื่อประชาสัมพันธ์สังคม(PR) ปลอมๆ ของบริษัท เพราะมันไม่ใช่แค่การโฆษณา หรือการสร้างคุณค่าแบรนด์ ที่มือถือสากปากถือศีลเท่านั้น แต่คือภัยของสังคม
ดูเพิ่มเติม HK Feature on Instagram
ภาพจาก HK Feature Magazine ฉบับที่ 19 [กรกฎาคม, 2568]
by IUF Asia/Pacific | Nov 1, 2025 | ภาษาไทย Thai, Defending Democracy, Human Rights
ในช่วงหลายสัปดาห์ที่ผ่านมา เผด็จการทหารเมียนมาร์ยังคงส่งกำลังทหารเข้าโจมตีบ้านเรือนประชาชน ส่ง่ผลให้มีผู้บาดเจ็บและเสียชีวิตเป็นจำนวนมาก แต่ยังไม่สามารถยึดคืนพื้นที่ส่วนใหญ่ของประเทศได้ ถึงแม้ว่าทหารเมียนมาร์จะยืดคืนพื้นที่บางส่วนได้จากกองกำลังกลุ่มชาติพันธ์ุที่เป็นแนวร่วมประชาธิปไตย ชัยชนะที่เผด็จการทหารได้นั้นกลับดูไม่มั่นคง
สิ่งที่ประชาชนชาวเมียนมาร์ต้องเผชิญกับกลายเป็นความรุนแรงที่ทวีมากยิ่งขึ้น หลายชีวิตต้องพบกับความสูญเสีย ส่งผลต่อความรู้สึกของประชาชนที่ยังคงมุ่งมั่นที่จะโค่นล้มเผด็จการทหารมากยิ่งขึ้น
และแม้ว่าอาจจะไม่ได้ยึดพื้นที่คืนมาจากกองกำลังชาติพันธุ์ แต่เผด็จการทหารเมียนมาร์อาจจะบรรลุเป้าหมายบางอย่าง
กล่าวคือ รัฐบาลทหารยกระดับการใช้ความรุนแรงกับประชาชน ส่งผลให้รัฐบาลประเทศต่างๆ เรียกร้องสันติภาพเพิ่มขึ้น แล้วจู่ๆ การเลือกตั้งบังหน้าดูเหมือนจะกลายเป็นทางออกที่ “ดีพอ” ที่จะหยุดยั้งการเข่นฆ่าประชาชน
เผด็จการทหารเมียนมาร์ได้เรียนรู้จากเหตุการณ์ประวัติศาสตร์ในที่อื่นๆ ของโลก ถ้ายิ่งยกระดับความรุนแรงต่อชีวิตพลเรือนให้มากขึ้น รัฐบาลประเทศต่างๆ จะยิ่งเห็นชอบกับข้อตกลง “สันติภาพ” ที่เอื้อให้เผด็จการทหารยังคงรักษาฐานอำนาจของตนไว้ได้ ไม่จำเป็นต้องคำนึงถึงความต้องการเสรีภาพและประชาธิปไตย และมีหลักประกันอีกด้วยว่าจะไม่มีใครในรัฐบาลใหม่หรือรัฐบาลปัจจุบันที่จะโดนตัดสินลงโทษต่ออาชญากรรมที่กระทำต่อมนุษยชาติ
(แน่นอนว่าสันติภาพที่แท้จริงจะเกิดขึ้นโดยทันทีถ้าหากระบอบทหารเมียนมาร์หยุดสงครามเข่นฆ่าประชาชนในประเทศตนเอง และยอมยกอำนาจที่ได้มาโดยมิชอบด้วยกฎหมายกลับคืนสู่ประชาชน)
เมื่อการรุกรานเข่นฆ่าประชาชนยิ่งทวีความรุนแรงมากขึ้น รัฐบาลประเทศต่างๆ ก็ยิ่งจะให้การยอมรับการเลือกตั้งบังหน้าที่จะเริ่มต้นขึ้นในวันที่ 28 ธันวาคม พ.ศ. 2568 ว่าเป็น สิ่งที่ดีพอแล้ว หรือ ดีกว่าการนิ่งเฉยโดยไม่ทำอะไรเลย
ถ้าการยอมรับนั้นเกิดขึ้นจริง ประเด็นด้านสิทธิมนุษยชนและเสรีภาพตามระบอบประชาธิปไตยของประชาชนชาวเมียนมาร์ รวมทั้ง ความหวัง ของคนเมียนมาร์เองจะกลายเป็นเรื่องรองใน “ข้อตกลงสันติภาพ” ที่เกี่ยวเนื่องกับการยอมรับการเลือกตั้งบังหน้า
by IUF Asia/Pacific | Nov 1, 2025 | ภาษาไทย Thai, Defending Democracy, Human Rights
รัฐทหารคือระบบของรัฐบาลที่อ้างว่าเป็นประชาธิปไตยและมีการเลือกตั้ง แต่ผู้ดำรงตำแหน่งที่มีอำนาจตัดสินใจโดยส่วนใหญ่ในทุกหน่วยงานและโครงสร้างของรัฐนั้นคือนายทหารปัจจุบันหรือทหารเกษียณ หรือมาจากเจ้าหน้าที่ระดับสูงในหน่วยข่าวกรองและหน่วยงานด้านความมั่นคงต่างๆ
เผด็จการทหารเมียนมาร์กำลังใช้การเลือกตั้งท้องถิ่นและระดับประเทศที่จะเริ่มต้นขึ้นในวันที่ 28 ธันวาคม พ.ศ. 2568 เป็นบันไดขั้นแรกที่จะก้าวสู่การสร้างรัฐทหาร จากจำนวนผู้ลงสม้ครรับเลือกตั้งราว 4,900 คนนั้น กว่าพันคนคือนายทหารที่ยังคงปฎิบัติงาน ส่วนที่เหลือคืออดีตนายทหาร กลุ่มทุนที่มีความเชื่อมโยงกับนายทหาร หรือผ่านการตรวจสอบจากฝ่ายทหารแล้ว ทั้งนี้ต้องปฏิบัติตามกฎระเบียบต่างๆ ที่เผด็จการทหารตั้งไว้อย่างเคร่งครัด
ภายหลังจากที่กระบวนการเลือกตั้งต่างๆ ที่เผด็จการทหารเมียนมาร์คุมเกมเสร็จสิ้นลง ซึ่งการเลือกตั้งอาจจะจบในเดือนกุมภาพันธ์ หรือมีนาคม พ.ศ.2569 เผด็จการทหารจะอ้างว่าตนเองนั้นเป็นรัฐบาลพลเรือนที่ได้รับการเลือกตั้งตามระบอบประชาธิปไตย และการควบคุมสถาบันต่างๆ ภายใต้รัฐบาลชุดใหม่ผ่านนายทหารที่คุมกระทรวงทบวงกรมต่างๆ
หลายรัฐบาลจากต่างประเทศก็จะให้การยอมรับผลการเลือกตั้ง เพราะรัฐทหารเป็นเครื่องมือการันตีการเข้าถึงท่าเรือยุทธศาสตร์และแหล่งแร่หายากที่มีมูลค่าทางเศรษฐกิจสูง
แม้แต่รัฐบาลที่ผ่านการเลือกตั้งตามระบอบประชาธิปไตยเองก็เลือกฟังเสียงผู้เชี่ยวชาญที่มีทัศนคติเหยียดชาติ คนเหล่านี้ไม่เชื่อว่าพม่า (เมียนมาร์) จะได้มีโอกาสเป็นประชาธิปไตย และเพื่อให้เข้ากับสถานการณ์จริงจึงต้องยอมรับรัฐทหารที่ตั้งขึ้นใหม่ไปโดยปริยาย
ผู้เชี่ยวชาญเหล่านี้เช่นที่ทำงานให้กับกลุ่มธุรกิจจากสหภาพยุโรปที่มีสำนักงานตั้งอยู่ในเมืองย่างกุ้งและกรุงเทพฯ สร้างเหตุผลความชอบธรรมให้กับการลงทุนภายใต้การบริหารประเทศโดยเผด็จการทหารเมียนมาร์ ผู้เชี่ยวชาญเหล่านี้เคยให้เหตุผลกับไอยูเอฟว่า อูซอซอ ซึ่งเป็นหนึ่งในกลุ่มทุนเอื้อเผด็จการทหารเมียนมาร์นั้นเป็นนักธุรกิจที่ดี แม้ว่าสหประชาชาติจะระบุในรายงานว่าธุรกิจของอูซอซอเกี่ยวข้องกับอาชญากรรมต่อมนุษยชาติ ลองนึกดูว่าเทคโนแครตจากยุโรปให้เหตุผลว่าเครือข่ายทุนที่สนับสนุนประธานาธิบดีปูตินเป็นนักธุรกิจที่ดี การที่มีสองมาตรฐานเช่นนี้ดูเหมือนกับเป็นการมองชีวิตประชาชนชาวเมียนมาร์นั้นด้อยกว่าชาวยุโรป
หากรัฐบาลใดยอมรับการเลือกตั้งบังหน้าและรัฐทหารที่จะเกิดขึ้น เท่ากับเป็นการประกาศว่าประชาชนชาวเมียนมาร์ไม่สมควรมีสิทธิมนุษยชนขั้นพื้นฐานตามหลักการที่รัฐบาลประชาธิปไตยและสหประชาชาติให้การรับรอง
อ่านเพิ่มเติม The military coup in Myanmar is business as usual for Accor (3 กุมภาพันธ์ 2564) และ Financing the coup: foreign companies that continued doing business with the military and its cronies financed this assault on freedom in Myanmar (10 กุมภาพันธ์ 2564)
