by IUF Asia/Pacific | May 6, 2026 | Bahasa Indonesia, Human Rights, Secure Jobs, Workplace safety
Dr. Hidayat Greenfield, Sekretaris Regional IUF Asia/Pasifik
Risiko Psikososial di Tempat Kerja: Mengorganisir untuk Keselamatan dan Kesehatan Pekerja
Webinar ITUC-Asia Pasifik dalam rangka memperingati
Hari Peringatan Pekerja Internasional (28 April)
24 April 2026
Izinkan saya memulai dengan menyampaikan apresiasi kami kepada tim ITUC-Asia Pasifik atas terselenggaranya webinar ini mengenai topik yang sangat penting untuk memperingati Hari Peringatan Pekerja Internasional (IWMD) 2026. Risiko psikososial di tempat kerja merupakan hak mendasar pekerja dan harus menjadi bagian integral dari agenda serikat pekerja di kawasan Asia Pasifik.
Pertama-tama, perlu diingat bahwa Konvensi ILO No. 155 tentang Keselamatan dan Kesehatan Kerja (1981) diakui sebagai konvensi fundamental pada tahun 2022 dan kini menjadi salah satu standar ketenagakerjaan inti ILO. Dengan demikian, konvensi ini berlaku dimanapun untuk semua pekerja, terlepas dari apakah pemerintah telah meratifikasi konvensi tersebut atau belum. Ini adalah hak pekerja yang mendasar – hak asasi manusia.
Bagian integral dari hak mendasar atas kondisi kerja yang aman ini adalah jaminan kebebasan dari bahaya psikososial.
“Psikososial” merujuk pada perpaduan antara aspek psikologis dan sosial. Artinya, kerugian yang diderita pekerja disebabkan oleh faktor eksternal – konteks sosial tempat kerja. Ini adalah perpaduan antara kesejahteraan pekerja (khususnya kesehatan mental) dan lingkungan kerja, seperti organisasi kerja, sistem kerja, teknologi, serta sikap dan perilaku manajer, pengawas (supervisors), pelanggan, dan pekerja lainnya.
Artinya, meskipun dampak pada pekerja individu bersifat psikologis (stres, kecemasan, depresi, hilangnya harga diri, hilangnya motivasi, dll.), penyebabnya bersifat sosial, bukan pribadi.
Dalam pengantar singkat ini, saya akan merujuk pada bahaya psikososial di tempat kerja, bukan risiko psikososial. Bahaya adalah sesuatu yang dapat membahayakan Anda, dan risiko adalah kemungkinan terjadinya bahaya tersebut.
Ini adalah perbedaan penting karena pengaturan kerja tertentu, kondisi kerja, teknologi, atau sikap manajer, pengawas, atau rekan kerja dapat menimbulkan bahaya psikologis. Kita harus mengidentifikasi dan mengatasi bahaya tersebut sebelum menimbulkan kerugian. Hal ini menekankan peran serikat pekerja dalam pencegahan, bukan reaksi.
Untuk berkontribusi pada diskusi tentang bahaya psikososial di tempat kerja, dan memberikan beberapa wawasan, saya akan secara singkat menyoroti lima contoh berdasarkan kerja pengorganisiran Organisasi Regional IUF Asia/Pasifik.
1. Pekerjaan rentan (Precarious Employment)
Pekerjaan rentan (pekerja lepas, kontrak, dan tidak aman) sudah dipahami dengan baik dalam konteks diskriminasi, ketidakadilan, ketidakpastian upah, dan ketidakamanan pekerjaan. Namun, hal ini masih kurang dipahami dari segi dampak psikososial.
Ketidakpastian dan rasa tidak aman yang terus-menerus berdampak buruk pada kesehatan mental dan kesejahteraan pekerja. Pekerja kontrak waktu tertentu (PKWT); pekerja dalam status siaga (tidak bekerja, tidak dibayar); dan pekerja yang dipekerjakan melalui kontraktor tenaga kerja pihak ketiga menceritakan kecemasan dan kekhawatiran mereka yang terus-menerus tentang berapa banyak yang akan mereka peroleh setiap bulan, apakah mereka dapat membayar tagihan atau melunasi hutang mereka, atau apakah mereka akan memiliki pekerjaan minggu depan atau bulan depan. Ketidakmampuan untuk merencanakan masa depan – atau membayangkan masa depan – ini sangat melelahkan secara mental dan fisik. Ini melemahkan.
Pekerja lepas dan pekerja kontrak yang dipekerjakan di pabrik-pabrik perusahaan transnasional besar seperti Unilever dan PepsiCo, misalnya, tidak hanya menunjukkan dampak kesehatan akibat hidup dengan upah yang sangat rendah, tetapi juga mengalami depresi dan kecemasan yang memperburuk masalah kesehatan mereka.
Ditambah lagi dengan praktik nepotisme dan penyalahgunaan dalam perekrutan dan pengangkatan kembali pekerja lepas. Hal ini memperdalam persepsi ketidakadilan dan kerentanan.
Pelecehan mencakup pelecehan seksual dan penyerangan seksual yang dihadapi oleh pekerja kontrak perempuan yang sepenuhnya rentan terhadap eksploitasi oleh laki-laki yang memutuskan apakah mereka akan bekerja atau tidak. [Lihat] “The concept of “quid-pro-quo sexual harassment” hides the coercive power of men and the systemic vulnerability of women in insecure work”, IUF Asia/Pasifik, 7 Maret 2024.]
2. Upah berdasarkan hasil kerja, kuota, dan target kinerja.
Di pertanian dan perkebunan, kami menjumpai para pekerja yang mengalami stres berlebihan akibat upah per unit hasil kerja, kuota, dan target. Kegagalan memenuhi kuota berarti upah rendah dan hutang. Bahkan, kami mengidentifikasi upah per unit hasil kerja dan kuota di pertanian dan perkebunan sebagai salah satu pendorong utama pekerja anak. [Lihat “eliminating child labour in agriculture needs guaranteed living wages, fair crop prices and freedom from debt”, IUF Asia/Pasifik, 4 Mei 2021.]
Namun di hotel mewah bintang lima, kami juga menemukan dampak buruk psikososial yang disebabkan oleh kuota. Global Housekeeping Campaign kami untuk mempromosikan keselamatan dan kesejahteraan petugas kebersihan kamar hotel mengungkap adanya kuota kamar yang berlebihan (jumlah minimum kamar yang harus dibersihkan dalam satu shift) sebagai sumber utama cedera dan penyakit. [Lihat “Secure, safe work with fair wages at hotels? We must make global hotel chains recognize the value of the work of hotel workers”, IUF Asia/Pasifik, Juni 29, 2024; dan “Room Quotas Kill: FSPM Indonesia Call for Respect for Hotel Housekeepers”, IUF Asia/Pasifik, 17 Desember 2025.]
Alih-alih menghasilkan motivasi dan imbalan finansial, upah per unit dan kuota justru menimbulkan stres dan kecemasan, serta efek buruk dari kegagalan berulang, termasuk depresi dan hilangnya kepercayaan diri.
Pengalaman serupa juga dialami di industri manufaktur, di mana sebagian besar upah dan tunjangan pekerja kini bergantung pada penilaian kinerja individu dan pencapaian target.
Pergeseran ke penilaian kinerja individu sebagai faktor utama penentu upah dan/atau kenaikan upah bertepatan dengan peningkatan pemantauan dan pengawasan serta penyalahgunaan wewenang oleh manajer dan supervisor dalam membuat penilaian tentang “sikap” dan “perilaku” setiap pekerja. Hal ini membuat pekerja semakin rentan terhadap perundungan dan pelecehan kekuasaan. (Kita harus mengakui bahwa di seluruh wilayah ini, perundungan di tempat kerja merupakan epidemi.)
Yang memperparah krisis ini adalah target yang terus berubah, sehingga mustahil untuk mencapai penilaian kinerja yang lebih tinggi melalui usaha yang sungguh-sungguh. Peringkat kinerja yang lebih baik seringkali merupakan hasil dari nepotisme dan favoritisme. Hal ini dengan cepat menjadi menurunkan moral dan motivasi.
Rasa takut juga merupakan faktor utama. Seperti yang kami amati pada tahun 2021:
“Pada akhirnya, ini semua tentang rasa takut. Takut tidak mendapatkan penghasilan yang cukup atau takut kehilangan pekerjaan adalah hal yang mendorong sebagian besar pekerja yang bergantung pada upah per unit dan kuota. Ada juga rasa takut disalahkan, takut “mengecewakan tim”, yang menimbulkan tekanan mental yang signifikan. Bahkan, bagi banyak pekerja muda yang saya temui, rasa takut disalahkan karena tidak bekerja cukup keras atau mengecewakan tim lebih besar daripada rasa takut kehilangan pekerjaan. Namun bagi banyak pengusaha, tampaknya rasa takut inilah yang menjadi inti dari praktik ketenagakerjaan modern mereka.”
[Lihat “Labour is not a commodity.” But the pressure of piece-rate wages, quotas and fear ensures it is”, IUF Asia/Pasifik, 12 Desember 2021.]
3. Restrukturisasi berkelanjutan
Studi dalam psikologi industri telah menunjukkan bahwa bukan hanya pekerja yang diberhentikan dalam restrukturisasi yang menderita stres dan kecemasan yang signifikan, tetapi juga pekerja yang tetap bertahan. Kini, otomatisasi, AI, teknologi baru, sistem kerja baru, dan “proyek” yang tak ada habisnya, semuanya menciptakan lingkungan kerja yang terus-menerus mengalami restrukturisasi. Yang berarti kecemasan terus-menerus, atau yang oleh tim NextGEN kami sebut sebagai “job anxiety“.
Kecemasan dan stres di kalangan pekerja meningkat drastis seiring dengan ketidakpastian tentang apa yang akan terjadi dalam restrukturisasi ini – dan kapan akan berakhir? Kepastian jangka panjang akan keamanan pekerjaan (dan kemampuan untuk merencanakan ke depan dan membuat keputusan keluarga untuk masa depan) telah hilang dan digantikan oleh kecemasan akan pekerjaan (job anxiety).
Salah satu aspek dari meningkatnya ketidakpastian ini adalah kurangnya deskripsi pekerjaan yang mutakhir atau akurat. Multitasking dan perubahan tanggung jawab pekerjaan dilakukan tanpa kejelasan tentang peran pekerjaan dan tanpa penghargaan serta pengakuan yang sesuai. Ini hanya berarti lebih banyak pekerjaan, lebih banyak tanggung jawab, dan lebih banyak ketidakpastian. Ironisnya, evaluasi pekerjaan dan penilaian kinerja individu mengasumsikan bahwa mereka yang melakukan penilaian memahami peran dan tanggung jawab pekerjaan seorang pekerja. Padahal kenyataannya, ia tidak lagi memiliki deskripsi pekerjaan yang relevan dan mutakhir.
Terkadang, bukan teknologi baru atau perubahan fisik dalam pekerjaan, melainkan perubahan dalam cara kerja atau sistem kerja. Meningkatkan tanggung jawab pekerja tanpa mengakui hal ini dalam bentuk promosi atau upah yang lebih tinggi berarti hanya peningkatan beban kerja. Seringkali ini melibatkan pelaporan diri dan pengawasan diri. Pengawasan diri tampak seperti lebih banyak kebebasan, tetapi sebenarnya mengalihkan lebih banyak tanggung jawab (dan kesalahan individu) kepada pekerja. Kita tidak lagi berbagi kesalahan, kekeliruan, dan masalah sebagai kelompok atau tim, tetapi menanggung beban ini secara individual. Hal ini berkontribusi pada peningkatan stres dan kecemasan (yang sering digambarkan sebagai perasaan kelelahan).
Namun, ketika generasi pemimpin serikat pekerja yang lebih tua bersiap untuk menegosiasikan pensiun mereka di akhir era pekerjaan seumur hidup, terdapat kegagalan besar untuk mempertimbangkan dampak restrukturisasi berkelanjutan ini (ketidakpastian, stres, dan kecemasan yang konstan) terhadap generasi pekerja yang lebih muda. Jika serikat pekerja terus mengabaikan hal ini, maka pekerja muda tidak hanya akan meninggalkan tempat kerja, tetapi mereka juga akan meninggalkan serikat pekerja. Atau bahkan tidak bergabung sama sekali.
4. keselamatan berbasis perilaku (Behavior-Based Safety/BBS)
Meskipun keselamatan berbasis perilaku (Behavior-Based Safety/BBS) diperkenalkan pada akhir tahun 1970-an dan mulai populer pada tahun 1980-an, namun dalam dekade terakhir inilah BBS mendominasi kebijakan dan praktik kesehatan dan keselamatan kerja. Pada dasarnya, BBS menuntut pertanggungjawaban individu dari para pekerja atas keselamatan di tempat kerja.
Alih-alih pengusaha dan pemerintah memenuhi kewajiban mereka untuk memastikan kesehatan dan keselamatan pekerja (sebagai bagian dari hak-hak mendasar yang dijamin dalam Konvensi ILO No. 155), para pekerja sendirilah yang bertanggung jawab. Ini adalah pendekatan dominan terhadap kesehatan dan keselamatan pekerja saat ini – termasuk dalam sebagian besar pelatihan K3 ILO dan pemerintah di kawasan Asia Pasifik.
Akibatnya, ada kecenderungan untuk memperlakukan dampak psikososial negatif dari pekerjaan sebagai masalah kesehatan mental individu. Itu berarti bahwa “solusi” keselamatan didasarkan pada apa yang harus dilakukan pekerja sebagai individu untuk meningkatkan kesehatan mental dan kesejahteraan mereka.
Salah satu konsekuensinya adalah adanya konseling, layanan hotline konseling, portal, dan help desk—yang semuanya tampaknya membantu pekerja yang menghadapi kecemasan, depresi, kelelahan, keletihan, dll., tetapi secara efektif mengalihkan kesalahan pada sikap pekerja, masalah pribadi atau keluarga, gaya hidup, atau kekurangan dalam kemampuan, keterampilan, atau kepercayaan dirinya. Hal ini tidak hanya mengisolasi setiap pekerja secara individual (“kami akan membantu Anda dengan masalah pribadi Anda”) tetapi juga memperburuk stres dan kecemasan mereka (“sekarang terserah Anda”).
Sementara itu, tidak ada tindakan yang dilakukan untuk mengubah beban kerja yang berlebihan, kuota, target kinerja di tempat kerja, atau untuk menghilangkan perundungan, diskriminasi, dan pelecehan sebagai bahaya di tempat kerja.
Saat ini juga umum untuk menggambarkan suatu situasi atau lingkungan kerja sebagai “toxic“. Istilah ini bermula dari jurnal manajemen dan bisnis pada tahun 1990-an untuk fokus pada sikap dan mengalihkan kesalahan dari organisasi kerja, sistem kerja, teknologi, dan – yang terpenting – perwakilan pekerja di tempat kerja. Pekerja dianggap sebagai korban, bukan agen perubahan.
Salah satu dampaknya adalah mengurangi tanggung jawab hukum para pengusaha dan menganggap kerugian psikososial yang dialami pekerja sebagai konvergensi tak disengaja dari beberapa faktor berbeda (sikap, insiden, konflik pribadi). Menggambarkan tempat kerja sebagai “toxic” mengembalikan tanggung jawab kepada pekerja individu untuk melepaskan diri dari tempat kerja yang “toxic” alih-alih mengambil tindakan kolektif untuk mengubahnya. Hal ini juga menciptakan bisnis pelatihan yang menguntungkan untuk meningkatkan sikap dan perilaku di tempat kerja.
Sekali lagi, tidak ada tindakan yang dilakukan untuk mengubah beban kerja yang berlebihan, kuota, target kinerja di tempat kerja, mengubah organisasi kerja, memastikan keamanan kerja, atau untuk menghilangkan perundungan, diskriminasi, dan pelecehan sebagai bahaya di tempat kerja.
5. Otomasi, Digitalisasi, dan Teknologi Baru
Dalam pekerjaan kami tentang otomatisasi, digitalisasi, dan teknologi baru, kami menemukan bahwa hal tersebut menyebabkan kecemasan dan stres yang signifikan. Hal ini dijelaskan dalam serangkaian infografis yang kami buat dalam berbagai bahasa pada tahun 2023. [Lihat “INFOGRAPHICS on automation and new technologies: workplace stress, anxiety and what unions can do”, IUF Asia/Pasifik, 1 November 2023.]
Ini termasuk teknologi baru seperti manajemen algoritmik – dimana keputusan tentang pekerjaan, peran pekerjaan, tugas, target, kinerja, pendapatan, dan penghasilan semuanya ditentukan oleh algoritma. Hal ini memungkinkan pemberi kerja untuk menyangkal pengambilan keputusan yang merugikan pekerja, dan menambah kebingungan, ketidakpastian, dan stres bagi para pekerja itu sendiri.
Pertanyaan mengapa (mengapa tarif ini, mengapa target ini, mengapa peringkat kinerja ini, dll.) sudah sangat membuat stres. Dan sekarang transparansi dan akuntabilitas semakin berkurang, karena tidak ada orang yang berwenang untuk ditanyai. Semuanya hanya bergantung pada algoritma.
Aksi Serikat Pekerja
Hal ini dialami oleh para pekerja platform atau pekerja ekonomi gig (pekerjaan fleksibel) setiap hari. Itulah sebabnya mereka membentuk serikat pekerja, termasuk serikat pekerja pengantar makanan. Serikat pekerja mereka memperjuangkan transparansi dan akuntabilitas sebagai hal mendasar, bukan hanya untuk membela hak dan kepentingan pekerja, tetapi juga untuk memastikan hak mereka atas kebebasan dari bahaya psikososial.
Poin utama dalam infografis kami yang menggambarkan dampak otomatisasi, digitalisasi, dan teknologi baru adalah peran serikat pekerja dalam menggunakan kekuatan tawar-menawar kolektif mereka untuk menegosiasikan perubahan yang dilakukan untuk mengurangi atau menghilangkan dampak negatif terhadap kesehatan dan kesejahteraan pekerja.
Menggunakan kekuatan tawar-menawar kolektif kita untuk menegosiasikan perubahan di tempat kerja bukanlah untuk menghentikan perubahan, tetapi untuk menilai dampak potensial dari perubahan tersebut, menentukan laju perubahan yang wajar, memastikan pelatihan dan peningkatan keterampilan (upskilling), serta memungkinkan anggota serikat pekerja untuk beradaptasi dengan perubahan ini dengan stres dan kecemasan minimal.
Respons serikat pekerja harus melibatkan anggota dalam membangun perlindungan dan solusi yang melindungi mereka dari bahaya psikososial. Hal ini membutuhkan keterlibatan kolektif serikat pekerja. Kebijakan serikat pekerja dari atas ke bawah yang melibatkan negosiasi tingkat tinggi, deklarasi, pernyataan, atau kesepakatan dengan pemerintah dan/atau pengusaha, tidak dapat menggantikan efektivitas keterlibatan anggota.
Melibatkan anggota serikat pekerja secara langsung dalam inisiatif kolektif, tindakan, dan kampanye sangat penting untuk mengatasi kecemasan dan stres. Tindakan kolektif menghilangkan isolasi dan menjadikan pengalaman kita tentang kecemasan, depresi, dll., sebagai pengalaman kolektif. Membangun kepercayaan kolektif para pekerja sebagai anggota serikat pekerja untuk percaya bahwa mereka dapat menghilangkan bahaya psikososial di tempat kerja adalah langkah penting dalam mengurangi stres dan kecemasan.
by IUF Asia/Pacific | Nov 13, 2025 | ภาษาไทย Thai, Food Service Workers, Human Rights, Secure Jobs, Workplace safety
บทความโดยดร.มูฮัมมัด ฮิดายัท กรีนฟิลด์ เลขาธิการประจำภูมิภาค
สาธารณชนที่สติดีทั้งหลายในฮ่องกงต่างพากันตกใจ โกรธเกรี้ยว และ ผิดหวัง ต่อแมคโดนัลด์ในฮ่องกงที่เกิดเหตุกลั่นแกล้ง ล่วงละเมิดทางเพศ และทำร้ายร่างกายคนทำงานผู้พิการ แต่ช่างเป็นเรื่องตลกร้าย ที่คนกลุ่มเดียวกันนี้เองคือ กลุ่มคนที่แมคโดนัลด์ในฮ่องกงพยายามสร้างความประทับใจผ่านนโยบายการจ้างงานผู้พิการ นโยบายดังกล่าวมีวัตถุประสงค์เพื่อเสริมสร้างภาพลักษณ์ของบริษัท และ เพิ่มมูลค่าให้กับแบรนด์
บริษัทเลือกรักษาภาพลักษณ์บริษัท แทนที่จะรายงาน และจัดการกับปัญหาการกลั่นแกล้ง ล่วงละเมิดทางเพศ และทำร้ายร่างกายคนทำงานผู้พิการ เราต้องไม่ลืมว่า การปฏิบัติที่ไม่เหมาะสมต่อคนทำงานนั้น ส่งผลต่อสุขภาวะของคนทำงานผู้พิการทั้งใจ กาย และอารมณ์ การปฏิบัติอย่างไม่เหมาะสมนี้ทำให้ความมั่นใจและความเชื่อมั่นในตนเองของผู้พิการที่มาจากการจ้างงานที่ได้รับค่าจ้าง ซึ่งเป็นสิ่งที่ภาคเอกชนควรจะส่งเสริม ต้องมลายลงไป จนยากจะฟื้นฟูได้ (ผมเชื่อว่า ไม่ว่าใครเมื่อเจอเหตุการณ์เช่นนี้ล้วนสูญเสียความเป็นคนลงทั้งนั้น)
มองจากมุมนี้ แมคโดนัลด์ในฮ่องกงล้มเหลวหลายระดับ ประการแรก ล้มเหลวในการแก้ปัญหา โดยใช้วิธีเลิกจ้างผู้จัดการที่ไม่ได้รับการฝึกอบรม ไม่มีประสบการณ์ และค่าจ้างต่ำกว่าที่ควรจะเป็นออกไปหลายคน เป็นการตำหนิปัจเจกบุคคลแทน นอกจากนี้ ความล้มเหลวซ้ำสองคือ แมคโดนัลด์ยังล้มเหลวในการดำเนินโครงการจ้างงานผู้พิการ ซึ่งเป็นประชาชนฮ่องกงที่รัฐบาลเป็นผู้ร่วมสนับสนุนเงินทุน
การที่บริษัทจ้างงานผู้พิการนั้น ถือเป็นการให้โอกาสที่ดีที่ให้ได้ทำงาน มีรายได้ และมีอิสระทางการเงิน สิ่งเหล่านี้ยังช่วยให้ผู้พิการได้พัฒนาทักษะ สร้างความมั่นใจ และความรู้สึกมีคุณค่าในตัวเอง รวมทั้งการได้ทำงานร่วมกับผู้อื่น ซึ่งเป็นสิ่งที่นักวิชาการและนักสังคมสงเคราะห์ต่างยืนยันว่าา เป็นผลดีต่อผู้พิการอย่างยิ่ง
อย่างไรก็ตาม บริษัทที่จ้างผู้พิการมาทำงาน ไม่สามารถหมกมุ่นอยู่แต่กับการสร้างภาพลักษณ์ของบริษัท การจ้างงานผู้พิการไม่ใช่แค่โครงการสร้างความรับผิดชอบต่อสังคม (CSR) ที่ได้รับเงินสนับสนุนจากภาครัฐ บริษัทยังมีหน้าที่รับผิดชอบต่อการเพิ่มพูนทักษะ การสร้างความมั่นใจ ความรู้สึกมีคุณค่าในตัวเอง และการทำงานเป็นทีมให้กับผู้พิการ
บริษัทไม่สามารถโพนทะนาว่าตัวเองจ้างงานผู้พิการได้ หากไม่มุ่งมั่นสร้างประสบการณ์ที่ดีให้กับพวกเขา ไม่ว่าจะเป็นงานที่มั่นคงและปลอดภัย ปราศจากการเลือกปฏิบัติ และการคุกคาม
ในขณะเดียวกัน ผู้จัดการ หัวหน้างาน และเพื่อนร่วมงาน ก็ต้องผ่านการอบรมอย่างเหมาะสม การอบรมที่ไม่ใช่แค่นโยบาย โปสเตอร์ หรือ การบรีฟงานสั้นๆแค่ห้านาที แต่เป็นการอบรมจริง เช่น ผู้จัดการและหัวหน้างานต้องผ่านการอบรมทักษะการสื่อสาร การมอบหมายงาน และการประเมินงาน หากทำงานร่วมกับคนทำงานที่มีภาวะดาวน์ซินโดรม สิ่งนี้ไม่เพียงแต่จะเอื้อประโยชน์แก่คนทำงานที่มีภาวะดาวน์ซินโดรม แต่ยังรวมถึงคนทำงานอื่นๆ ด้วย
การมอบหมายหน้าที่และงานให้กับผู้พิการ สัมพันธ์โดยตรงกับการบรรลุเป้าหมายในเรื่องนี้ การมอบหมายให้คนทำงานที่มีภาวะดาวน์ซินโดรมทำความสะอาดสุขา หรือ ถูพื้นในกะดึก เพื่อให้พวกเขา “อยู่นอกสายตา” หรือ ลดปฏิสัมพันธ์กับลูกค้า ถือเป็นสิ่งที่ตรงกันข้ามกับเป้าหมาย พวกเขาจะมีความมั่นใจ ความรู้สึกมีคุณค่าในตัวเอง และมีทักษะเพิ่มขึ้นได้อย่างไร ถ้าถูกสั่งให้ทำงานที่ไม่ได้ใช้ทักษะเฉพาะและ “อยู่นอกสายตา” เช่นนี้ ?
สิ่งเหล่านี้ชี้ให้เห็นว่าบริษัทหลายแห่ง รวมทั้งแมคโดนัลด์ในฮ่องกง มีนโยบายการจ้างงานที่โอบรับความหลากหลาย แต่ไม่มีระบบส่งเสริมสถานประกอบการให้มีความหลากหลาย เกิดการมีส่วนร่วม และ เคารพคนทำงานอย่างจริงจัง บางทีการสร้างภาพลักษณ์และคุณค่าของแบรนด์คงจะอยู่ที่ขั้นตอนการว่าจ้าง ไม่ใช่การทำงานจริงกระมัง? แน่นอนว่า ความล้มเหลวในการฝึกอบรมฝ่ายผู้จัดการและหัวหน้างานอย่างเหมาะสม รวมทั้งการสร้างสิ่งแวดล้อมการทำงานให้ปลอดภัย มั่นคงแก่คนทำงานผู้พิการ ถือเป็น ความล้มเหลวเชิงสถาบันอย่างแท้จริง
ทักษะการสื่อสารและการมอบหมายงานของผู้จัดการและหัวหน้างาน ถือเป็นส่วนหนึ่งของพันธะสัญญาทางสังคมและการลงทุนทางสังคมของบริษัท สิ่งนี้จะช่วยให้เกิดการโอบรับความหลากหลายที่แท้จริง ไม่ใช่แค่หุ่นเชิดเพื่อประชาสัมพันธ์สังคม(PR) ปลอมๆ ของบริษัท เพราะมันไม่ใช่แค่การโฆษณา หรือการสร้างคุณค่าแบรนด์ ที่มือถือสากปากถือศีลเท่านั้น แต่คือภัยของสังคม
ดูเพิ่มเติม HK Feature on Instagram
ภาพจาก HK Feature Magazine ฉบับที่ 19 [กรกฎาคม, 2568]
by IUF Asia/Pacific | Nov 11, 2025 | Bahasa Indonesia, Food Service Workers, Human Rights, Secure Jobs, Workplace safety
foto diambil dari majalah HK Features Vol. 19 [Juli, 2025]
Dr Muhammad Hidayat Greenfield, Sekretaris Regional
Setiap anggota masyarakat yang beradab terkejut, marah atau kecewa dengan perlakuan kasar terhadap pekerja penyandang disabilitas yang dilakukan oleh McDonald’s Hong Kong.
Ironisnya, justru anggota masyarakat yang beradab itulah yang ingin McDonald’s Hong Kong ambil hatinya dengan mempekerjakan para pekerja penyandang disabilitas. Kebijakan perekrutan ini bertujuan untuk meningkatkan citra publik perusahaan dan pada akhirnya meningkatkan nilai mereknya. Namun, laporan kekerasan dan perlakuan buruk terhadap pekerja penyandang disabilitas justru merusak reputasi McDonald’s. Perusahaan kemudian merespons dengan upaya memperbaiki kerusakan reputasi ini tanpa menyelesaikan masalah itu sendiri.
Kita tidak boleh lupa bahwa pelecehan dan perlakuan buruk ini berdampak signifikan terhadap kesejahteraan mental, fisik, dan emosional pekerja penyandang disabilitas. Kepercayaan diri dan harga diri yang seharusnya dibangun oleh pekerjaan berbayar di sektor swasta langsung hilang — dan mungkin tak dapat diperbaiki — hilang saat menghadapi kekerasan dan perlakuan buruk ini. (Saya juga percaya kita semua kehilangan sedikit rasa kemanusiaan kita dalam menghadapi hal ini.)
Dilihat dari perspektif ini, McDonald’s Hong Kong telah gagal di beberapa level. Kegagalan ini tidak dapat diperbaiki hanya dengan memecat beberapa manajer yang tidak terlatih, tidak berpengalaman, dan bergaji rendah, lalu menyalahkan satu sama lain. Lebih lanjut, kegagalan multi-level ini terjadi saat mereka mendapatkan dukungan finansial pemerintah untuk program ketenagakerjaan yang diyakini masyarakat Hong Kong membantu pekerja penyandang disabilitas.
Ketika sebuah perusahaan mempekerjakan pekerja penyandang disabilitas, tentu saja hal itu memberikan kesempatan besar bagi mereka untuk bekerja, mendapatkan penghasilan, dan mencapai kemandirian finansial. Ini tentang mengembangkan keterampilan, membangun kepercayaan diri, dan merasa lebih berharga, sambil meluangkan waktu bekerja sebagai bagian dari tim. Akademisi dan pekerja sosial mengatakan hal ini sangat bermanfaat.
Namun, perusahaan yang mempekerjakan pekerja penyandang disabilitas tidak bisa hanya berfokus pada bagaimana hal ini meningkatkan citra perusahaan. Hal ini tidak bisa hanya menjadi bentuk tanggung jawab sosial perusahaan (CSR) yang disubsidi pemerintah. Perusahaan harus menyadari tanggung jawabnya untuk memastikan bahwa perolehan keterampilan, pembangunan kepercayaan diri, rasa harga diri, dan kerja sama tim benar-benar terwujud.
Sebuah perusahaan tidak dapat memberi tahu publik bahwa mereka mempekerjakan pekerja penyandang disabilitas tanpa membuat komitmen yang diperlukan untuk memastikan ini menjadi pengalaman yang baik bagi para pekerja tersebut – pekerjaan yang aman dan terlindungi dari diskriminasi dan perundungan.
Pada saat yang sama, semua manajer, supervisor, dan rekan kerja harus menerima pelatihan yang sesuai. Pelatihan ini bukan sekadar kebijakan, poster, atau pengarahan singkat lima menit. Ini adalah pelatihan yang sesungguhnya. Ketika bekerja dengan pekerja dengan Sindrom Down, misalnya, manajer dan supervisor memerlukan pelatihan khusus dalam keterampilan komunikasi, manajemen tugas, dan penilaian. Hal ini bermanfaat bagi semua orang – bukan hanya pekerja dengan Sindrom Down.
Demikian pula, pemberian tugas dan peran pekerjaan berkaitan langsung dengan pencapaian tujuan perekrutan pekerja penyandang disabilitas. Menugaskan pekerja dengan Sindrom Down untuk membersihkan toilet dan mengepel lantai di shift malam agar mereka “tidak terlihat” atau untuk mengurangi interaksi dengan pelanggan dan rekan kerja justru bertolak belakang dengan tujuan tersebut. Bagaimana seseorang bisa mendapatkan kepercayaan diri, membangun harga diri dan rasa percaya diri, serta memperoleh keterampilan jika mereka terus-menerus ditugaskan untuk tugas-tugas kasar yang “tidak terlihat” ini?
Hal ini menunjukkan bahwa perusahaan seperti McDonald’s Hong Kong memiliki kebijakan perekrutan yang beragam, tetapi tidak memiliki sistem untuk memastikan keragaman di tempat kerja melalui inklusi dan rasa hormat. Mungkinkah peningkatan citra perusahaan dan nilai merek hanya dibutuhkan dalam proses perekrutan, bukan dalam proses ketenagakerjaan? Tentu saja, kegagalan dalam memberikan pelatihan yang memadai kepada manajemen dan supervisor, yang dengan demikian menjamin lingkungan yang aman dan terjamin bagi pekerja penyandang disabilitas, merupakan kegagalan institusional yang mendasar.
Keterampilan yang dibutuhkan para manajer dan supervisor dalam komunikasi dan manajemen tugas sebenarnya merupakan bagian dari komitmen dan investasi sosial perusahaan. Hal ini memastikan bahwa komitmen terhadap keberagaman itu tulus dan bukan sekadar tindakan pencitraan. Memandang kontribusi sosial yang begitu penting sebagai bentuk lain dari periklanan dan nilai merek bukan hanya munafik, tetapi juga berbahaya.
Lihat HK Features di Instagram
foto diambil dari Majalah HK Features Vol. 19 [Juli, 2025]
by IUF Asia/Pacific | Nov 11, 2025 | Food Service Workers, Human Rights, Secure Jobs, Workplace safety
photo from HK Feature Magazine Vol. 19 [July, 2025]
Dr Muhammad Hidayat Greenfield, Regional Secretary
Every decent member of the public is shocked, outraged, or disappointed by the abusive treatment of workers with disabilities by McDonald’s Hong Kong.
Ironically, it is the same decent members of the public that McDonald’s Hong Kong is trying to impress by hiring workers with disabilities. This hiring policy is intended to boost the public image of the company and ultimately add to its brand value. Instead, reports of abuse and mistreatment of workers with disabilities cause reputational damage for McDonald’s. The company then responds with efforts to fix this reputational damage without fixing the problem.
We must not forget that this abuse and mistreatment have a significant impact on the mental, physical, and emotional well-being of workers with disabilities. The confidence and self-esteem that paid employment in private industry is meant to encourage is immediately – and maybe irreparably- lost in the face of abuse and mistreatment. (I also believe we all lose a piece of our humanity in the face of this.)
Seen from this perspective, McDonald’s Hong Kong has failed at several levels. It is a failure that cannot be fixed by firing a couple of untrained, inexperienced, underpaid managers and attributing individual blame. Moreover, this multi-level failure occurs while benefiting from government financial support for a program of employment that the Hong Kong public is led to believe helps workers with disabilities.
When a company hires workers with disabilities, it is, of course, providing a great opportunity for them to work, to earn an income, and achieve a degree of financial independence. This is about developing skills, building confidence, and feeling greater self-worth, while spending time working as part of a team. Academics and social workers tell us that this is very beneficial.
However, a company that hires workers with disabilities cannot only focus on how this boosts the image of the company. It cannot simply be a form of corporate social responsibility (CSR) subsidized by the government. The company must recognize its responsibility to ensure that acquiring skills, building confidence, feeling self-worth, and working as part of a team actually happen.
A company cannot tell the public it is hiring workers with disabilities while not making the necessary commitment to ensure this is a good experience for these workers – a secure and safe job free from discrimination and harassment.
At the same time, all of the managers, supervisors, and co-workers must receive the appropriate training. This training is not a policy, poster, or five-minute briefing. It is actual training. When working with workers with Down Syndrome, for example, managers and supervisors require specific training in communication skills, task management, and assessment. This benefits everyone – not just workers with Down Syndrome.
Similarly, the assignment of tasks and job roles is directly related to achieving the goals of hiring workers with disabilities. Assigning workers with Down Syndrome to cleaning toilets and late shifts mopping floors to keep them “out of sight” or to reduce interaction with customers and co-workers is precisely the opposite of these goals. How can anyone gain confidence, build self-esteem and a sense of self-worth, and acquire skills if they are constantly assigned to these “out of sight”, menial tasks?
This suggests that companies like McDonald’s Hong Kong have diversity hiring policies, but no systems in place to ensure workplace diversity through inclusion and respect. Maybe the boost to corporate image and brand value is only needed in hiring, not employment? Certainly, the failure to provide the appropriate training to management and supervisors and thereby ensure a safe and secure environment for workers with disabilities is a fundamental institutional failure.
The skills required of managers and supervisors in communication and task management are, in fact, part of a company’s social commitment and social investment. It ensures that the commitment to diversity is genuine and not a public relations (PR) stunt. To approach such an important social contribution as just another kind of advertising and brand value is not only hypocritical, but dangerous.
See HK Feature on Instagram
photo from HK Feature Magazine Vol. 19 [July, 2025]
by IUF Asia/Pacific | Jul 3, 2025 | English language, Freedom of Association, Quality Apprenticeship, women's rights, Workplace safety
In India, food sector corporations are following the trend to recruit more women workers but failing to provide safe, secure, and sustainable employment to women workers. Like some major companies are proudly announcing their plans of high number of women workers in their units like Coca Cola at Sanand 66%, Nestle at Sanand 62%, ITC at Medak 50%, AB InBev at Aurangabad 50%, and Ferrero Baramati 33%.
Some companies started the recruitment without any consultation of workers representatives and due diligence and hence, it is failing miserably and leaving women workers with no alternatives other than resigning from work. Many of these women workers are the first generation of industrial workers and failure of these companies to ensure strict implementation of their own policies, impact a large section of women workers in long term. Without sufficient consultation with all stakeholders and trainings, retaining these women workers is going to be very challenging.
In judgement of the honorable Supreme Court of India said there are serious lapse and uncertainty in the implementation of the Protection of Women for Sexual Harassment (PoSH) Act, leaving many working women no choice but to leave their jobs. Indian PoSH act mandates that every employer must form an internal complaint committee at each workplace that has 10 or more employees.
In one of the instances, women workers recruited by labour hire agency in one of major multinational corporation in India reported Sexual Harassment complaints against company HR Executive. Instead of fair investigation, company failed to take any immediate action which helped accused to misuse his authority. Finally, women had to approach the local police station to ensure her safety and justice.
This is not the first incidence and certainly not the last. In the absence of an independent & democratic strong union, women workers especially in precarious employment may continue to suffer.
In one of the major beer sector multinational company manufacturing sites in Maharashtra India, the company ensured gender balance in recruitment but even after five years, due diligence failed to ensure women workers safety through basic amenities like door-to-door transport, separate changing room, hygienic water & sanitation facility.
Image 1: IUF Asia Pacific Educational Training of Young Workers in Maharashtra, India.
All these incidences are self-explanatory in nature to help unions understand that in the absence of their active involvement, all these important policies including related to gender balance & workplace safety are bound to fail and have catastrophic implications.
IUF Action Program for Equality 2023-2027 calls on affiliates and on the IUF itself to make urgent progress and priorities work including preventing and eliminating gender-based violence and harassment. 3rd IUF Asia Pacific Regional Women’s Conference passed resolution which mandates to focus on more women in better paid, skilled, and secure jobs.
IUF Affiliates in India negotiated collective bargaining agreement in Ferrero company site, to form an women workers committee to resolve women workers concerns in the plant and converting precarious employment into permanent employment. Other affiliates in India continues to focus on gender equality and working together with the companies to ensure gender balance.
Despite these legislations, committees & company policies, due to unilateral approach of companies, there remains a significant and important journey ahead to safe, secure, and sustainable employment for these women workers.
