ข้อเขียนฉบับย่อเรื่อง อันตรายทางจิตสังคมในการทำงาน และบทบาทของสหภาพแรงงาน
ดร.ฮิดายัท กรีนฟิลด์
เลขาธิการภูมิภาคเอเชีย/แปซิฟิก ของ IUF
ความเสี่ยงทางจิตสังคมในการทำงาน การรวมตัวเพื่อความปลอดภัยและสุขภาพของแรงงาน
การสัมมนาออนไลน์ของ ITUC-Asia Pacific เนื้องในวันรำลึกแรงงานสากลผู้เสียชีวิตจากการทำงาน (28 เมษายน)
24 เมษายน 2569
ก่อนอื่น ผมขอแสดงความขอบคุณต่อทีมงาน ITUC-Asia Pacific ที่จัดการสัมมนาออนไลน์ในหัวข้อสำคัญนี้ เพื่อร่วมรำลึกถึงวันแรงงานสากลผู้เสียชีวิตจากการทำงาน (IWMD) ประจำปี 2026 ความเสี่ยงทางจิตสังคมในการทำงานถือเป็นประเด็นที่เกี่ยวข้องกับสิทธิขั้นพื้นฐานของแรงงาน และควรถูกผลักดันให้เป็นส่วนสำคัญของวาระสหภาพแรงงานในภูมิภาคเอเชียแปซิฟิก
เราควรย้อนนึกถึงว่า อนุสัญญาองค์การแรงงานระหว่างประเทศ (ILO) ฉบับที่ 155 ว่าด้วยความปลอดภัยและอาชีวอนามัยในการทำงาน ปี 1981 ได้รับการยอมรับให้เป็นอนุสัญญาพื้นฐานในปี 2022 และปัจจุบันถือเป็นหนึ่งในมาตรฐานแรงงานหลักของ ILO ดังนั้นจึงมีผลกับแรงงานทุกคนในทุกประเทศ ไม่ว่ารัฐบาลของประเทศนั้นจะให้สัตยาบันอนุสัญญาหรือไม่ก็ตาม เพราะนี่คือ “สิทธิขั้นพื้นฐานของแรงงาน” และเป็น “สิทธิมนุษยชน”
ส่วนสำคัญของสิทธิขั้นพื้นฐานในการทำงานอย่างปลอดภัย คือ การได้รับการคุ้มครองจากอันตรายทางจิตสังคม
คำว่า “จิตสังคม” (Psychosocial) หมายถึง จุดเชื่อมโยงระหว่างด้านจิตใจและด้านสังคม กล่าวคือ อันตรายที่แรงงานได้รับนั้นเกิดจากปัจจัยภายนอก หรือบริบททางสังคมของการทำงาน เป็นความเชื่อมโยงระหว่างคุณภาพชีวิตของแรงงาน โดยเฉพาะสุขภาพจิต กับสภาพแวดล้อมในการทำงาน เช่น การจัดระบบงาน ระบบการทำงาน เทคโนโลยี รวมถึงทัศนคติและพฤติกรรมของผู้จัดการ หัวหน้างาน ลูกค้า และเพื่อนร่วมงาน
นั่นหมายความว่า แม้ผลกระทบที่เกิดขึ้นกับแรงงานจะเป็นเรื่องทางจิตใจ เช่น ความเครียด ความวิตกกังวล ภาวะซึมเศร้า การสูญเสียความมั่นใจในตนเอง หรือหมดแรงจูงใจ แต่สาเหตุของปัญหาเหล่านี้กลับเป็นปัจจัยทางสังคม ไม่ใช่ปัญหาส่วนตัวของแรงงาน
ในการกล่าวนำสั้น ๆ นี้ ผมจะใช้คำว่า “อันตรายทางจิตสังคมในการทำงาน” แทนคำว่า “ความเสี่ยงทางจิตสังคม” เพราะ “อันตราย” หมายถึง สิ่งที่สามารถก่อให้เกิดอันตรายได้ ส่วน “ความเสี่ยง” หมายถึง โอกาสที่อันตรายนั้นจะเกิดขึ้น
ความแตกต่างนี้มีความสำคัญ เพราะรูปแบบการทำงานบางอย่าง สภาพการทำงาน เทคโนโลยี หรือทัศนคติของผู้จัดการ หัวหน้างาน หรือเพื่อนร่วมงาน อาจก่อให้เกิดอันตรายทางจิตใจได้ เราจึงจำเป็นต้องสามารถระบุและจัดการกับอันตรายเหล่านี้ก่อนที่จะส่งผลกระทบต่อแรงงาน ซึ่งสะท้อนให้เห็นถึงบทบาทของสหภาพแรงงานในการ “ป้องกัน” มากกว่าการรอแก้ปัญหาภายหลัง
เพื่อร่วมแลกเปลี่ยนประเด็นเกี่ยวกับอันตรายทางจิตสังคมในการทำงาน และเพื่อให้เห็นภาพมากขึ้น ผมจะยกตัวอย่างสั้น ๆ จำนวน 5 กรณี จากประสบการณ์การจัดตั้งแรงงานขององค์กร IUF ภูมิภาคเอเชีย/แปซิฟิก
- การจ้างงานที่ไม่มั่นคง
การจ้างงานที่ไม่มั่นคง เช่น งานชั่วคราว งานสัญญาจ้าง หรือการทำงานที่ขาดความมั่นคง เป็นประเด็นที่หลายคนเข้าใจในแง่ของการเลือกปฏิบัติ ความไม่เป็นธรรม ความไม่แน่นอนของรายได้ และความไม่มั่นคงในการทำงาน แต่สิ่งที่ยังไม่ค่อยมีการพูดถึงมากนัก คือ ผลกระทบทางจิตสังคมที่เกิดขึ้นกับแรงงาน
ความไม่แน่นอนและความไม่มั่นคงที่เกิดขึ้นอย่างต่อเนื่อง ส่งผลกระทบรุนแรงต่อสุขภาพจิตและคุณภาพชีวิตของแรงงาน แรงงานสัญญาจ้างที่ต้องต่อสัญญาไปเรื่อย ๆ แรงงานที่อยู่ในระบบ “ไม่มีงาน ไม่มีเงิน” รวมถึงแรงงานที่ถูกจ้างผ่านบริษัทจัดหางาน มักพูดถึงความกังวลและความเครียดที่เกิดขึ้นตลอดเวลา เช่น ในแต่ละเดือนจะมีรายได้เท่าไร จะมีเงินจ่ายค่าใช้จ่ายหรือหนี้สินหรือไม่ หรือสัปดาห์หน้าและเดือนหน้าจะยังมีงานทำอยู่หรือเปล่า
การที่ไม่สามารถวางแผนอนาคต หรือแม้แต่จินตนาการถึงอนาคตของตัวเองได้ เป็นสิ่งที่ทำให้ทั้งร่างกายและจิตใจอ่อนล้าอย่างมาก และบั่นทอนคุณภาพชีวิตของแรงงานโดยตรง
ตัวอย่างเช่น แรงงานชั่วคราวและแรงงานสัญญาจ้างในโรงงานของบริษัทข้ามชาติขนาดใหญ่ อย่าง Unilever และ PepsiCo ไม่ได้เผชิญแค่ผลกระทบด้านสุขภาพจากการมีรายได้ต่ำเท่านั้น แต่ยังเผชิญภาวะซึมเศร้าและความวิตกกังวล ซึ่งยิ่งทำให้ปัญหาสุขภาพรุนแรงมากขึ้น
นอกจากนี้ ยังมีปัญหาการเล่นพรรคเล่นพวกและการใช้อำนาจในกระบวนการรับเข้าทำงานหรือจ้างซ้ำแรงงานชั่วคราว ซึ่งยิ่งทำให้แรงงานรู้สึกถึงความไม่เป็นธรรมและความเปราะบางของตนเองมากขึ้น
การละเมิดเหล่านี้ยังรวมถึงการคุกคามทางเพศและการล่วงละเมิดทางเพศ ที่แรงงานหญิงแบบสัญญาจ้างต้องเผชิญ เนื่องจากพวกเธออยู่ในสถานะที่เปราะบางและเสี่ยงต่อการถูกเอาเปรียบจากผู้ชายที่มีอำนาจตัดสินว่าเธอจะได้ทำงานต่อหรือไม่
[ดูเพิ่มเติม: “The concept of ‘quid-pro-quo sexual harassment’ hides the coercive power of men and the systemic vulnerability of women in insecure work”, IUF ภูมิภาคเอเชีย/แปซิฟิก, 7 มีนาคม 2024.]
- ค่าจ้างตามผลงาน โควตา และเป้าหมายการทำงาน
ในภาคเกษตรกรรมและไร่สวน เราพบแรงงานจำนวนมากที่ต้องเผชิญกับความเครียดอย่างหนักจากระบบค่าจ้างตามผลงาน โควตา และเป้าหมายการทำงาน หากไม่สามารถทำได้ตามโควตาที่กำหนด ก็หมายถึงการได้รับค่าจ้างที่ต่ำจนไม่พอใช้และต้องเป็นหนี้
ในความเป็นจริง เราพบว่าระบบค่าจ้างตามผลงานและโควตาในภาคเกษตรกรรมและไร่สวน เป็นหนึ่งในปัจจัยสำคัญที่ผลักดันให้เกิดปัญหาแรงงานเด็ก [ดูเพิ่มเติม: “eliminating child labour in agriculture needs guaranteed living wages, fair crop prices and freedom from debt”, IUF ภูมิภาคเอเชีย/แปซิฟิก, 4 พฤษภาคม 2021.]
อย่างไรก็ตาม แม้แต่ในโรงแรมหรูระดับห้าดาว เราก็ยังพบผลกระทบทางจิตสังคมที่เกิดจากระบบโควตาเช่นเดียวกัน โครงการรณรงค์ระดับโลกด้านงานแม่บ้านโรงแรมของเรา ซึ่งมีเป้าหมายเพื่อส่งเสริมความปลอดภัยและคุณภาพชีวิตของพนักงานทำความสะอาดห้องพัก ได้เปิดเผยว่า “โควตาจำนวนห้องพัก” หรือจำนวนห้องขั้นต่ำที่พนักงานต้องทำความสะอาดในหนึ่งกะ เป็นสาเหตุสำคัญของการบาดเจ็บและการเจ็บป่วยของแรงงาน
[ดูเพิ่มเติม: “Secure, safe work with fair wages at hotels? We must make global hotel chains recognize the value of the work of hotel workers”, IUF ภูมิภาคเอเชีย/แปซิฟิก, 29 มิถุนายน 2024 ; และ “Room Quotas Kill: FSPM Indonesia Call for Respect for Hotel Housekeepers”, IUF ภูมิภาคเอเชีย/แปซิฟิก, 17 ธันวาคม 2025.]
ระบบค่าจ้างตามผลงานและการกำหนดโควตา มิได้ก่อให้เกิดแรงจูงใจหรือผลตอบแทนทางการเงินเสมอไป แต่กลับส่งผลให้เกิดความเครียด ความวิตกกังวล และผลกระทบจากความล้มเหลวซ้ำ ๆ ซึ่งรวมถึงภาวะซึมเศร้าและการสูญเสียความเชื่อมั่นในตนเอง
ประสบการณ์ในลักษณะเดียวกันนี้ยังพบได้ในภาคอุตสาหกรรมการผลิต ซึ่งปัจจุบันค่าจ้างและสวัสดิการของแรงงานจำนวนมากขึ้นอยู่กับการประเมินผลการปฏิบัติงานรายบุคคลและความสามารถในการบรรลุเป้าหมายที่กำหนดไว้
การเปลี่ยนมาใช้ระบบประเมินผลงานรายบุคคลเป็นปัจจัยหลักในการกำหนดค่าจ้างหรือการขึ้นเงินเดือน ยังมาพร้อมกับการติดตาม ตรวจสอบ และการใช้อำนาจของผู้จัดการหรือหัวหน้างานมากขึ้น ในการตัดสิน “ทัศนคติ” และ “พฤติกรรม” ของแรงงานแต่ละคน
สิ่งนี้ทำให้แรงงานตกอยู่ในความเสี่ยงต่อการถูกกลั่นแกล้งและการใช้อำนาจคุกคามในที่ทำงานมากขึ้น (ทั้งนี้ ต้องตระหนักว่า การกลั่นแกล้งในที่ทำงานกำลังเป็นปัญหารุนแรงในหลายประเทศทั่วภูมิภาค)
นอกจากนี้ เป้าหมายในการทำงานยังมีการเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา จนทำให้แรงงานไม่สามารถได้รับการประเมินผลงานที่ดีขึ้นได้ แม้จะทุ่มเทความพยายามในการทำงานอย่างเต็มที่ก็ตาม ในหลายกรณี การได้รับคะแนนประเมินที่ดีมักขึ้นอยู่กับระบบอุปถัมภ์และความลำเอียง มากกว่าความสามารถที่แท้จริง ซึ่งส่งผลให้แรงงานเกิดความท้อแท้และสูญเสียแรงจูงใจในการทำงานอย่างรวดเร็ว
“ท้ายที่สุดแล้ว ทุกอย่างล้วนเกี่ยวข้องกับความกลัว ไม่ว่าจะเป็นความกลัวว่าจะมีรายได้ไม่เพียงพอ หรือความกลัวที่จะสูญเสียงาน ซึ่งเป็นสิ่งที่ผลักดันให้แรงงานจำนวนมากที่ต้องพึ่งพาระบบค่าจ้างตามผลงานและโควตาจำเป็นต้องทำงานต่อไป นอกจากนี้ ยังมีความกลัวต่อการถูกตำหนิ หรือถูกมองว่าเป็นผู้ที่ทำให้ทีมผิดหวัง ซึ่งก่อให้เกิดความเครียดทางจิตใจอย่างมาก
ในความเป็นจริง แรงงานรุ่นใหม่หลายคนที่ผมเคยพบมีความกลัวว่าจะถูกมองว่าทำงานหนักไม่เพียงพอ หรือทำให้ทีมผิดหวัง มากกว่าความกลัวที่จะสูญเสียงานเสียอีก อย่างไรก็ตาม สำหรับนายจ้างจำนวนมาก ดูเหมือนว่าความหวาดกลัวเหล่านี้ได้กลายเป็นกลไกสำคัญของระบบการจ้างงานสมัยใหม่ไปแล้ว”
[ดูเพิ่มเติม: “Labour is not a commodity.” But the pressure of piece-rate wages, quotas and fear ensures it is”, IUF ภูมิภาคเอเชีย/แปซิฟิก, 12 ธันวาคม 2021.]
- การปรับโครงสร้างองค์กรอย่างต่อเนื่อง
งานศึกษาด้านจิตวิทยาอุตสาหกรรมแสดงให้เห็นว่า ไม่ใช่เพียงแรงงานที่ถูกเลิกจ้างจากการปรับโครงสร้างองค์กรเท่านั้นที่เผชิญกับความเครียดและความวิตกกังวลอย่างรุนแรง แต่แรงงานที่ยังคงทำงานอยู่ก็ได้รับผลกระทบเช่นกัน ปัจจุบัน ระบบอัตโนมัติ AI เทคโนโลยีใหม่ รูปแบบการทำงานสมัยใหม่ รวมถึง “โครงการ” ที่เกิดขึ้นอย่างต่อเนื่อง ล้วนสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่เต็มไปด้วยการปรับเปลี่ยนอยู่ตลอดเวลา ซึ่งนำไปสู่ความวิตกกังวลอย่างต่อเนื่อง หรือสิ่งที่ทีมคนรุ่นใหม่ของเราเรียกว่า “ความวิตกเกี่ยวกับงาน” (job anxiety)
ความวิตกกังวลและความเครียดของแรงงานเพิ่มสูงขึ้นอย่างมาก พร้อมกับความไม่แน่นอนเกี่ยวกับสิ่งที่จะเกิดขึ้นจากการปรับโครงสร้างเหล่านี้ และคำถามสำคัญคือ “และสถานการณ์เช่นนี้จะสิ้นสุดลงเมื่อใด” ความมั่นคงในการทำงานระยะยาว รวมถึงความสามารถในการวางแผนชีวิตและตัดสินใจเกี่ยวกับอนาคตของครอบครัว ได้หายไป และถูกแทนที่ด้วยความกังวลเกี่ยวกับงาน
อีกหนึ่งปัจจัยที่สะท้อนถึงความไม่แน่นอนที่เพิ่มขึ้น คือ การไม่มีคำอธิบายลักษณะงานที่ชัดเจนและเป็นปัจจุบัน แรงงานจำนวนมากต้องปฏิบัติงานหลายหน้าที่พร้อมกัน และมีการเปลี่ยนแปลงหน้าที่ความรับผิดชอบอยู่ตลอดเวลา โดยไม่มีความชัดเจนเกี่ยวกับบทบาทหน้าที่ และไม่ได้รับค่าตอบแทนหรือการยอมรับที่เหมาะสม ผลที่ตามมาคือ ภาระงานที่เพิ่มขึ้น ความรับผิดชอบที่มากขึ้น และความไม่แน่นอนที่ทวีความรุนแรงมากขึ้น
ที่น่าขัดแย้งคือ การประเมินตำแหน่งงานและการประเมินผลงานรายบุคคลกลับตั้งอยู่บนสมมติฐานว่า ผู้ประเมินเข้าใจบทบาทและหน้าที่ของแรงงานอย่างชัดเจน ทั้งที่ในความเป็นจริง แรงงานคนนั้นอาจไม่มีคำอธิบายลักษณะงานที่สอดคล้องกับหน้าที่ปัจจุบันของตนเองอีกต่อไปแล้ว
บางครั้ง การเปลี่ยนแปลงไม่ได้เกิดจากเทคโนโลยีใหม่หรือการเปลี่ยนแปลงทางกายภาพของงาน แต่อยู่ที่การเปลี่ยนแปลงวิธีการทำงานหรือระบบการทำงานแทน การเพิ่มความรับผิดชอบให้แก่แรงงานโดยไม่มีการเลื่อนตำแหน่งหรือเพิ่มค่าจ้าง ย่อมหมายถึงการเพิ่มภาระงานนั่นเอง หลายกรณียังมาพร้อมกับระบบการรายงานตนเองและการกำกับดูแลตนเอง
แม้การกำกับดูแลตนเองจะดูเสมือนเป็นการให้อิสระมากขึ้น แต่ในความเป็นจริงกลับเป็นการผลักภาระความรับผิดชอบ รวมถึงความผิดพลาด ไปสู่แรงงานรายบุคคลมากขึ้น เราไม่ได้แบ่งปันข้อผิดพลาด ปัญหา หรืออุปสรรคในฐานะกลุ่มหรือทีมอีกต่อไป แต่ต้องแบกรับทุกอย่างไว้เพียงลำพัง สิ่งนี้ยิ่งเพิ่มความเครียดและความวิตกกังวล ซึ่งหลายคนอธิบายว่าเป็นความรู้สึกเหนื่อยล้าทางจิตใจอยู่ตลอดเวลา
อย่างไรก็ตาม ในขณะที่ผู้นำสหภาพแรงงานรุ่นเก่าหลายคนกำลังให้ความสำคัญกับการเจรจาเรื่องเงินบำนาญในช่วงปลายยุคของการทำงานตลอดชีวิต กลับแทบไม่มีการคำนึงถึงผลกระทบที่การปรับโครงสร้างอย่างต่อเนื่อง ทั้งความไม่แน่นอน ความเครียด และความวิตกกังวล ที่มีต่อแรงงานรุ่นใหม่ หากสหภาพแรงงานยังคงเพิกเฉยต่อปัญหานี้ต่อไป แรงงานรุ่นใหม่จะไม่เพียงแค่ลาออกจากสถานที่ทำงานเท่านั้น แต่พวกเขาอาจหันหลังให้กับสหภาพแรงงานด้วย หรืออาจไม่เข้าร่วมสหภาพแรงงานตั้งแต่ต้น
- แนวคิดความปลอดภัยที่เน้นพฤติกรรมของแรงงาน (Behavior-Based Safety: BBS)
แม้ว่าแนวคิดความปลอดภัยที่เน้นพฤติกรรมของแรงงาน หรือ Behavior-Based Safety (BBS) จะเริ่มถูกนำมาใช้ตั้งแต่ช่วงปลายทศวรรษ 1970 และได้รับความนิยมมากขึ้นในช่วงทศวรรษ 1980 แต่ในช่วงสิบปีที่ผ่านมา แนวคิดนี้ได้กลายมาเป็นแนวทางหลักของนโยบายและการปฏิบัติด้านอาชีวอนามัยและความปลอดภัยในการทำงาน
แนวคิดความปลอดภัยที่เน้นพฤติกรรมของแรงงาน (BBS) มีแนวคิดสำคัญคือ การผลักภาระความรับผิดชอบด้านความปลอดภัยในการทำงานไปสู่แรงงานรายบุคคล
แม้ว่าการคุ้มครองสุขภาพและความปลอดภัยของแรงงานจะเป็นหน้าที่ของนายจ้างและรัฐบาล ซึ่งถือเป็นสิทธิขั้นพื้นฐานที่ได้รับการรับรองไว้ในอนุสัญญา ILO ฉบับที่ 155 แต่ในทางปฏิบัติกลับกลายเป็นว่าแรงงานต้องเป็นผู้รับผิดชอบต่อความปลอดภัยในการทำงานด้วยตนเอง แนวทางลักษณะนี้ได้กลายเป็นรูปแบบหลักของการจัดการด้านสุขภาพและความปลอดภัยของแรงงานในปัจจุบัน รวมถึงในหลักสูตรฝึกอบรมด้านอาชีวอนามัยและความปลอดภัยของ ILO และหน่วยงานภาครัฐในภูมิภาคเอเชียแปซิฟิกจำนวนมาก
ผลที่ตามมาคือ ผู้คนเริ่มมองผลกระทบทางจิตสังคมจากการทำงานว่าเป็น “ปัญหาสุขภาพจิตส่วนบุคคล” มากกว่าจะมองว่าเป็นปัญหาที่เกิดจากระบบการทำงาน นั่นหมายความว่า แนวทางแก้ไขปัญหาด้านความปลอดภัยจึงมุ่งเน้นไปที่สิ่งที่แรงงานแต่ละคน “ควรทำ” เพื่อดูแลสุขภาพจิตและคุณภาพชีวิตของตนเอง
ผลที่ตามมาอย่างชัดเจนประการหนึ่ง คือ การมีบริการให้คำปรึกษา สายด่วน ช่องทางออนไลน์ หรือศูนย์ช่วยเหลือต่าง ๆ ซึ่งภายนอกอาจดูเหมือนเป็นการช่วยเหลือแรงงานที่กำลังเผชิญกับความวิตกกังวล ภาวะซึมเศร้า ความเหนื่อยล้าจากการทำงาน หรือภาวะหมดไฟ แต่ในความเป็นจริงกลับเป็นการโยนความรับผิดชอบไปยังตัวแรงงานเอง ไม่ว่าจะเป็นเรื่องทัศนคติ ปัญหาส่วนตัว ปัญหาครอบครัว รูปแบบการใช้ชีวิต หรือข้อจำกัดด้านความสามารถ ทักษะ และความมั่นใจของแรงงาน
สิ่งนี้ไม่เพียงทำให้แรงงานแต่ละคนถูกแยกออกจากกัน ภายใต้แนวคิดว่า “เราจะช่วยคุณจัดการปัญหาส่วนตัว” แต่ยังยิ่งเพิ่มความเครียดและความกดดันให้แรงงานรู้สึกว่า “ทุกอย่างขึ้นอยู่กับคุณเอง”
ในขณะเดียวกัน กลับไม่มีการแก้ไขปัญหาที่แท้จริง เช่น ภาระงานที่มากเกินไป ระบบโควตา เป้าหมายการทำงานที่กดดัน หรือการขจัดการกลั่นแกล้ง การเลือกปฏิบัติ และการคุกคามในที่ทำงาน ซึ่งทั้งหมดนี้ล้วนเป็นอันตรายในสถานที่ทำงาน
ปัจจุบัน ยังพบว่าผู้คนมักใช้คำว่า “สภาพแวดล้อมการทำงานที่เป็นพิษ” เพื่ออธิบายสถานการณ์การทำงานต่าง ๆ ซึ่งแนวคิดนี้เริ่มมาจากวารสารด้านการบริหารและธุรกิจในช่วงทศวรรษ 1990 โดยเน้นไปที่ “ทัศนคติ” ของบุคคล และเบี่ยงเบนความรับผิดชอบออกจากปัจจัยที่แท้จริง เช่น การจัดระบบงาน ระบบการทำงาน เทคโนโลยี และที่สำคัญที่สุด คือ การมีตัวแทนของแรงงานในสถานที่ทำงาน
ภายใต้แนวคิดนี้ แรงงานถูกมองว่าเป็น “เหยื่อ” มากกว่าจะเป็นผู้ที่สามารถร่วมเปลี่ยนแปลงสถานการณ์ได้
ผลลัพธ์ประการหนึ่งของแนวคิดดังกล่าว คือ การลดความรับผิดทางกฎหมายของนายจ้าง และอธิบายว่าปัญหาทางจิตสังคมที่แรงงานเผชิญเป็นเพียงผลจากหลายปัจจัยที่เกิดขึ้นพร้อมกันโดยบังเอิญ เช่น ทัศนคติ เหตุการณ์เฉพาะหน้า หรือความขัดแย้งส่วนตัว
การใช้คำว่า “สภาพแวดล้อมการทำงานที่เป็นพิษ” ยังเป็นการผลักภาระกลับไปสู่แรงงาน ให้กลายเป็นผู้ที่ต้องตัดสินใจหลีกหนีจากสภาพแวดล้อมการทำงานดังกล่าว แทนที่จะร่วมกันผลักดันการเปลี่ยนแปลงสภาพแวดล้อมในการทำงาน แนวคิดดังกล่าวกลับส่งผลให้ธุรกิจด้านการฝึกอบรมเพื่อพัฒนาทัศนคติและพฤติกรรมในการทำงานเติบโตอย่างต่อเนื่อง
ท้ายที่สุด ก็ยังไม่มีการแก้ไขปัญหาหลัก ไม่ว่าจะเป็นภาระงานที่มากเกินไป ระบบโควตา เป้าหมายการทำงาน การจัดระบบงาน ความมั่นคงในการทำงาน หรือการขจัดการกลั่นแกล้ง การเลือกปฏิบัติ และการคุกคามในที่ทำงาน ซึ่งล้วนเป็นอันตรายที่แท้จริงต่อแรงงาน
- ระบบอัตโนมัติ การเปลี่ยนผ่านสู่ดิจิทัล และเทคโนโลยีใหม่
จากการทำงานของเราเกี่ยวกับระบบอัตโนมัติ การเปลี่ยนผ่านสู่ดิจิทัล และเทคโนโลยีใหม่ เราพบว่าสิ่งเหล่านี้ก่อให้เกิดความวิตกกังวลและความเครียดต่อแรงงานอย่างมาก ประเด็นนี้ได้ถูกอธิบายไว้ในชุดอินโฟกราฟิกหลายภาษา ที่เราจัดทำขึ้นในปี 2023 [ดูเพิ่มเติม: “INFOGRAPHICS on automation and new technologies: workplace stress, anxiety and what unions can do”, IUF ภูมิภาคเอเชีย/แปซิฟิก, 1 พฤศจิกายน 2023.]
หนึ่งในตัวอย่างของเทคโนโลยีใหม่ คือ “การบริหารจัดการด้วยอัลกอริทึม” (algorithmic management) ซึ่งเป็นระบบที่ใช้อัลกอริทึมในการตัดสินใจเกี่ยวกับงาน ตำแหน่งงาน หน้าที่ เป้าหมาย ผลการประเมิน รวมถึงรายได้และค่าตอบแทนของแรงงาน
ระบบลักษณะนี้เปิดโอกาสให้นายจ้างสามารถปฏิเสธความรับผิดชอบต่อการตัดสินใจที่ส่งผลกระทบต่อแรงงานได้ง่ายขึ้น และยังเพิ่มความสับสน ความไม่แน่นอน และความเครียดให้กับแรงงานมากขึ้น
เพียงแค่คำถามว่า “ทำไม” เช่น เหตุใดจึงได้รับอัตราค่าจ้างนี้ เหตุใดจึงถูกกำหนดเป้าหมายเช่นนี้ หรือเหตุใดจึงได้รับคะแนนประเมินในลักษณะดังกล่าว ก็เพียงพอที่จะสร้างความเครียดให้แก่แรงงานอย่างมาก
และในปัจจุบัน ความโปร่งใสและความรับผิดชอบกลับยิ่งลดลงมากยิ่งขึ้น เพราะไม่มีบุคคลที่มีอำนาจให้สามารถสอบถามหรืออธิบายได้ ทุกอย่างถูกอ้างว่าเป็น “การตัดสินของอัลกอริทึม” เท่านั้น
บทบาทของสหภาพแรงงาน
ปัญหาเหล่านี้เป็นสิ่งที่แรงงานในระบบแพลตฟอร์มและแรงงานรับจ้างอิสระ (gig economy) ต้องเผชิญอยู่ทุกวัน นั่นจึงเป็นเหตุผลที่แรงงานเหล่านี้เริ่มรวมตัวกันจัดตั้งสหภาพแรงงาน รวมถึงสหภาพของพนักงานส่งอาหารด้วย
สหภาพแรงงานของพวกเขาต่อสู้เพื่อเรียกร้องความโปร่งใสและความรับผิดชอบ ซึ่งถือเป็นพื้นฐานสำคัญ ไม่ใช่เพียงเพื่อปกป้องสิทธิและผลประโยชน์ของแรงงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการคุ้มครองสิทธิของแรงงานในการปลอดจากอันตรายทางจิตสังคมอีกด้วย
ประเด็นสำคัญที่อินโฟกราฟิกชุดนี้นำเสนอเกี่ยวกับผลกระทบของระบบอัตโนมัติ การเปลี่ยนผ่านสู่ดิจิทัล และเทคโนโลยีใหม่ คือ บทบาทของสหภาพแรงงานในการใช้พลังการเจรจาต่อรองร่วม เพื่อเจรจาเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในสถานที่ทำงาน เพื่อลดหรือขจัดผลกระทบด้านลบที่มีต่อสุขภาพและคุณภาพชีวิตของแรงงาน
การใช้พลังการเจรจาต่อรองร่วมเพื่อรับมือกับการเปลี่ยนแปลงในสถานที่ทำงาน ไม่ได้มีเป้าหมายเพื่อหยุดยั้งการเปลี่ยนแปลง แต่เพื่อประเมินผลกระทบที่อาจเกิดขึ้น กำหนดจังหวะของการเปลี่ยนแปลงให้เหมาะสม จัดให้มีการฝึกทักษะและพัฒนาทักษะเพิ่มเติม รวมถึงช่วยให้สมาชิกสหภาพแรงงานสามารถปรับตัวต่อการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ได้ โดยมีความเครียดและความวิตกกังวลน้อยที่สุด
การตอบสนองของสหภาพแรงงานต่อปัญหาเหล่านี้ จำเป็นต้องเปิดโอกาสให้สมาชิกมีส่วนร่วมในการสร้างมาตรการป้องกันและแนวทางแก้ไข ที่จะช่วยคุ้มครองแรงงานจากอันตรายทางจิตสังคม ซึ่งต้องอาศัยการมีส่วนร่วมร่วมกันของสมาชิกสหภาพแรงงานอย่างแท้จริง
นโยบายของสหภาพแรงงานที่ดำเนินการจากบนลงล่าง ไม่ว่าจะเป็นการเจรจาระดับสูง การออกแถลงการณ์ หรือการทำข้อตกลงกับรัฐบาลและ/หรือนายจ้าง ไม่สามารถทดแทนประสิทธิภาพของการมีส่วนร่วมจากสมาชิกสหภาพแรงงานได้
การเปิดโอกาสให้สมาชิกสหภาพแรงงานเข้ามามีส่วนร่วมโดยตรงในกิจกรรม การเคลื่อนไหว และการรณรงค์ต่าง ๆ ถือเป็นสิ่งสำคัญในการรับมือกับความวิตกกังวลและความเครียด เพราะการดำเนินการร่วมกันช่วยลดความรู้สึกโดดเดี่ยว และทำให้ประสบการณ์เกี่ยวกับความวิตกกังวล ภาวะซึมเศร้า หรือปัญหาทางจิตใจต่าง ๆ กลายเป็นประสบการณ์ร่วมของแรงงาน
การเสริมสร้างความเชื่อมั่นร่วมกันของแรงงานในฐานะสมาชิกสหภาพแรงงาน ให้เชื่อว่าพวกเขาสามารถขจัดอันตรายทางจิตสังคมในสถานที่ทำงานได้ ถือเป็นก้าวสำคัญในการลดความเครียดและความวิตกกังวลของแรงงาน
