থট লিডার

থট লিডার

এই নিবন্ধটি মাংস শিল্প বিষয়ক ম্যাগাজিন, মিটিংপ্লেসের অক্টোবর ২০২১ সংখ্যায় প্রকাশিত হয়েছে। এটি মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রে ইউনাইটেড ফুড অ্যান্ড কমার্শিয়াল ওয়ার্কার্স (ইউএফসিডব্লিউ) এর আন্তর্জাতিক ভাইস প্রেসিডেন্ট এবং আইইউএফ-এর গ্লোবাল প্রেসিডেন্ট ব্রাদার মার্ক লরিটসেনের সাথে একটি সাক্ষাৎকার। ব্রাদার মার্ক মাংস প্রক্রিয়াকরণ শ্রমিকদের সংগ্রাম, তার ব্যক্তিগত ইতিহাস, মানবাধিকারের কেন্দ্রীয় ভূমিকা এবং সংগঠনের স্বাধীনতার প্রকৃত অর্থ সম্পর্কে কথা বলেছেন।

PDF Bengali translation of interview

থট লিডার

পিটার টমাস রিকি

হার্ড বার্গইন

UFCW -এর মার্ক লরিটসেন মাংস কারখানার শ্রমিকদের জন্য লড়াই করেন – এবং এই প্রক্রিয়ায়, এই শিল্পের ভবিষ্যতের জন্য কাজ করেন।

বিশিষ্ট শিক্ষাবিদ এবং সংগঠক, রাষ্ট্রবিজ্ঞানী অ্যাডলফ রিড জুনিয়রের লেখায়, যৌথ কর্মোদ্যোগের মূল্যের উপর জোর দিয়েছেন -বিমূর্ততা এবং ইঙ্গিত এর পরিবর্তে সাধারণ স্বার্থের সাথে একীভূত হওয়ার। রিড লেখেন, “এই জাতীয় উদ্বেগের মধ্যে মানুষকে একত্রিত করার উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করা একটি রাজনীতি,” এবং “যৌথভাবে তাদের মোকাবেলার জন্য একটি বাহন তৈরি করা” হ’ল “একটি রাজনীতি যা আমাদের মধ্যে যা আছে তা থেকে এগিয়ে যায়।”

ইউনাইটেড ফুড অ্যান্ড কমার্শিয়াল ওয়ার্কার্স (UFCW) এর সাথে মার্ক লরিটসেন তার কাজের ক্ষেত্রে এই নীতিটি নিয়ে এসেছেন। খাদ্য প্রক্রিয়াকরণ, প্যাকিং এবং উৎপাদনের ইউনিয়নের পরিচালক হিসাবে, লরিটসেন মাংস প্যাকিং এবং খাদ্য প্রক্রিয়াকরণে প্রায় ২৬০,০০০ শ্রমিকদের প্রতিনিধিত্ব করেন এবং প্রক্রিয়াকারীদের সাথে তার আলোচনায়, দ্বিতীয় প্রজন্মের কারখানা কর্মী হিসাবে তার অভিজ্ঞতা সর্বদা অগ্রাধীকারে থাকে। স্পেনসার, আইওয়াতে গরুর মাংসের কারখানা শ্রমিকদের ছেলে, লরিটসেন হ্যাম বোনার (মাংসকাটা শ্রমিক) হিসাবে শুরু করেছিলেন এবং তারপরে আইওয়ার চেরোকিতে উইলসন ফুডসে কিল ফ্লোরে (জবাই করার জায়গা) কাজ করেছিলেন।

লরিটসেন সেই আলোচনায় UFCW কর্মীদের জন্য সফল হয়েছে। ২০২০ সালে, তিনি কারগিল এবং জেবিএস ইউএসএ উভয়ের সাথে মহামারীর প্রথম দিন থেকে “হিরো পে” বিধান স্থায়ী করার জন্য আলোচনা করেছিলেন এবং তারপর থেকে, কিছু শ্রমিক তাদের মজুরি অধিকতর বৃদ্ধি দেখেছেন; উদাহরণস্বরূপ, জেবিএস’ গ্রিলি, কোলো, প্ল্যান্ট এখন প্রতি ঘণ্টায় $২১.৭৫ থেকে $২৮.২৫ এর মধ্যে অর্থ প্রদান করে।

এবং এখন, লরিটসেন একটি ভিন্ন সহযোগিতামূলক লক্ষ্যের দিকে নজর রেখেছেন – মাংস কারখানা শ্রমের বৃহত্তর দূর্নাম পরিবর্তন করতে প্রক্রিয়াকারীদের সাথে কাজ করা এবং নিয়োগ এবং ধারণক্ষমতা সমস্যাগুলি সমাধান করা যা এই শিল্পকে এক প্রজন্ম ধরে ক্ষতি করেছে। মিটিংপ্লেসের সাথে আলোচনায়, লরিটসেন তার দৃষ্টিভঙ্গি তুলে ধরেন।

মিটিংপ্লেস: মাংস কারখানায় আপনার পূর্বের অভিজ্ঞতাগুলি কীভাবে আপনার বর্তমান ইউনিয়নের কাজকে উদ্বুদ্ধ করে?

লরিটসেন: আমি প্রায়শই এটি সম্পর্কে চিন্তা করি- আমাদের সদস্যরা আসলে যে কাজগুলি করে এবং তাদের কাছে … তাদের পরিবার [এবং] সম্প্রদায় এর কাছে এটির অর্থ কী। যদিও এখন আমার একটি উচ্চ পদবী আছে, আমার জীবনে এমন একটি জায়গায় ছিল যেখানে আমি পশু জবাই ফ্লোরে হাঁটতাম [এবং ভাবতাম] ‘এটাই আমার পেশা।’আপনি কীভাবে সেই ক্যারিয়ারকে যতটা সম্ভব ভাল অভিজ্ঞতার মতো করে তুলবেন? আজ যা আমাকে অনুপ্রাণিত করে তা হল কাজ মানুষকে মূল্য দেয়। এটি শুধুমাত্র একটি বেতনের চেক নয়; এটি মানুষকে মূল্য দেয়, [তাই] আপনি কীভাবে সেই কাজটিকে সেরা কাজ করে তুলবেন যা আপনি সম্ভবত সেই সদস্যদের জন্য করতে পারেন যারা খুব কঠিন পরিস্থিতিতে প্রতিদিন কাজ করতে যান?

আমি একটি মাংস প্যাকিং প্ল্যান্টে একজন কর্মী হিসাবে কাজ করার অনেক আগেও এমন কিছু ঘটনা ঘটেছে। আমার মা এবং আমার বাবা ১৯৭৭ সালে স্পেন্সার ফুডসে কাজ করছিলেন, এবং তাদেরকে লকআউট করা হয়েছিল। আমার মনে হয় আমি তখন জুনিয়র হাই বা হাই স্কুলে ছিলাম, কিন্তু তারা লকআউটের শিকার হয়েছিল, এবং সেই লকআউট এবং শ্রম বিরোধ বছরের পর বছর ধরে চলেছিল।

যারা শুধুমাত্র জীবিকা নির্বাহের চেষ্টা করছেন সে সকল শ্রমজীবী মানুষের উপর এই ধরনের শক্তি নেমে আসা দেখে – এবং এটি পরিবারগুলির জন্য কী করে এবং এটি সম্প্রদায়ের জন্য কী করে – এবং একজন যুবক হিসাবে এই পরিস্থিতির মধ্যে জীবন যাপন করা অবশ্যই একটি প্রভাব ফেলেছিল…. যখন এটি নিষ্পত্তি হয়েছিল, আমি এই ইউনিয়নের আন্তর্জাতিক প্রতিনিধি হিসাবে কাজ করছিলাম, এবং আমি সেই লোকদের একজন হতে পেরেছিলাম যারা স্পেনসার, আইওয়াতে স্থানীয় ইউনিয়ন হলে NLRB (জাতীয় শ্রম সম্পর্ক বোর্ড) নিষ্পত্তির উপর ভোট দিতে গিয়েছিলেন যা সমঝোতা হয়েছিল। আপনি একটি শ্রম বিরোধ দেখছিলেন যা কার্যত ১২, ১৩ বছর ধরে চলেছিল।

মিটিংপ্লেস: শ্রম চুক্তিতে প্রক্রিয়াকারীদের সাথে দর কষাকষি করার সময় আপনার পন্থা কী?

লরিটসেন: আমার পন্থা হল আমরা যে শিল্পের সাথে কাজ করছি তা বোঝা। আমি খুবই ভাগ্যবান যে আমাদের স্থানীয় ইউনিয়ন নেতারা, এবং আমাদের কর্মীরা যারা আমার সাথে কাজ করে, তাদের সকলেরই মাংস প্যাকিং এবং খাদ্য প্রক্রিয়াকরণ শিল্পে ব্যাপক জ্ঞান রয়েছে। এটি একটি বিমূর্ত ধারণা নয় এটা এমন কিছু যা আমরা সবাই জানি, কিন্তু আমরা এই শিল্পের অর্থনীতি জানি।

আমি [এছাড়াও] বিশ্বাস করি যে যদি আমরা আলোচনা চালিয়ে যাই- এবং কঠিন আলোচনা – তাহলে আমরা এমন মীমাংসা খুঁজে পেতে পারি যা নিয়োগকর্তাদের জন্য ভাল এবং কর্মীদের জন্য ভাল। কিন্তু, কিছু সীমা আছে – এবং প্রক্রিয়াকারীরা এটা জানে – যেগুলো আমরা অতিক্রম করি না। যদি এটি নিরাপত্তা এবং স্বাস্থ্যের সাথে সম্পর্কিত হয়, অথবা যদি এটি মানবাধিকার এবং এই জাতীয় বিষয়গুলির সাথে সম্পর্কিত হয়, আমরা সেগুলি অতিক্রম করতে যাচ্ছি না এবং আমরা নিশ্চিত করি যে নিয়োগকর্তারা সেটি জানেন। এটি সম্পর্ক গড়ে তোলা এবং দীর্ঘ, কঠিন আলোচনা থেকে আসে।

এর সবই দর কষাকষির দিকে নিয়ে যায়, [এবং] আমরা আমাদের সদস্যদের কী প্রয়োজন সে বিষয়ে দৃষ্টিভঙ্গি গ্রহণ করি, কারণ সাউডারটন, পা, এর একজন সদস্যের ধরা যাক, ওয়ার্থিংটন, মিন বা স্কাইলার্ক, নেব সদস্যদের থেকে সম্পূর্ণ আলাদা কিছুর প্রয়োজন হতে পারে। আমরা আমাদের সদস্যদের কী প্রয়োজন, আমাদের সদস্যদের জন্য কী গুরুত্বপূর্ণ, এবং চুক্তির আলোচনার সময় আমরা কীভাবে তা সঠিক করতে পারি তার উপর আমরা খুব বেশি ফোকাস করি। আমি যে জিনিসটি দিয়ে শুরু করেছি তাতে ফিরে যায় – কীভাবে আমরা এমন কিছু কাজ করব যা লোকেরা গর্বের সাথে দেখতে পারে?

মিটিংপ্লেস: কিভাবে UFCW মাংস কারখানা শ্রমিক আকর্ষণের সমস্যার দিকে যাচ্ছে?

লরিটসেন: আমাদের মনে রাখা উচিত যে কোভিড-১৯ এর আগে শ্রমিকদের ধারণ ক্ষমতা ও আকর্ষণ নিয়ে এই শিল্পের একটি গুরুতর সমস্যা ছিল। আমি মনে করি কোভিড এটিকে আকর্ষণের ক্ষেত্রে আরও বেশি কঠিন করে তুলবে – হয়তো ধরে রাখার দিকটি নয়, তবে আকর্ষণের দিকে… এই শিল্পকে উপলব্ধি করতে হবে যে আকৃষ্ট করা এবং ধরে রাখার জন্য, যে মূল বিষয়গুলি রয়েছে সেই জিনিসগুলো অবশ্যই থাকতে হবে।

প্রথমত, আপনাকে একটি ভাল, নির্ভরযোগ্য মজুরি প্রদান করতে হবে। আপনি যদি মিটপ্যাকিং প্ল্যান্টে কাজ করার জন্য শ্রমিকদের আকৃষ্ট করতে যাচ্ছেন, তাহলে  প্রচুর সংখ্যক লোককে আকৃষ্ট করার জন্য মজুরি যথেষ্ট আকর্ষণীয় হতে হবে – প্ল্যান্টটি চালানোর জন্য আপনার যা প্রয়োজন তার থেকে যথেষ্ট পরিমাণে বেশি, কারণ সেখানে লোক রয়েছে [যারা না] এই কাজটি করার জন্য কাটছাঁট করা হয় এবং অনেক লোক তাড়াতাড়ি চাকরি ছেড়ে দেবে।

আকর্ষণের দিক থেকে, আমি আশা করি যে মজুরি বৃদ্ধি যা আমরা আলোচনার মাধ্যমে করেছি [সেবা] মানুষকে আকৃষ্ট করার একটি ভাল হাতিয়ার হিসেবে কাজ করে। যাইহোক, আমি মনে করি না যে বেতনের ক্ষেত্রে আমরা শেষ করেছি। আমি মনে করি না যে আইওয়া, সিওক্স সিটিতে একটি মিটপ্যাকিং প্ল্যান্টে কাজ করতে কাউকে আকৃষ্ট করতে আসলেই যা করা দরকার হবে সে বিষয় আমরা এখনও যথাযথ জায়গায় পৌঁছেছি। আমি বলতে চাচ্ছি, আমাদের সবসময় একটি পুলে কিছু থাকবে, কিন্তু আমাদের আসলে যে সংখ্যার প্রয়োজন, আমি মনে করি $১৮ সর্বনিম্ন মজুরী হার তা ঠিক নয়, আমাদের যেখানে থাকা দরকার, এবং আমি জানি না যে এটি কোথায়। হতে পারে, অদূর ভবিষ্যতে, সেই সর্বনিম্ন শ্রমের হার ঘণ্টায় প্রায় $২০ হবে।

মিটিংপ্লেস: এবং শ্রমিকদের ধরে রাখার বিষয়ে কি?

অনেক কিছু আছে যেগুলো বাস্তবে হতে হবে। এই শিল্পের একটি দূর্নাম নাম রয়েছে – এবং সেই অখ্যাতি ৮০ এবং ৯০ এর দশকের শুরুর সুদীর্ঘ লড়াই থেকে এসেছে – সেই লড়াই ছিল কম বেতনের, কাজ করার জন্য বিপজ্জনক জায়গার বিরুদ্ধে এবং আমাদের যৌথভাবে এটি ঠিক করতে হবে। আমি বলি ‘আমরা’ – UFCW, এটি স্থানীয় ইউনিয়ন এবং  নিয়োগকর্তারা… এই কাজটিকে নিরাপদ করতে আমাদের কী পদ্ধতি অবলম্বন করা উচিত? এতে কোন সন্দেহ নেই যে আমরা পারি, [এবং] আরও অনেক কিছু করতে পারি, যৌথভাবে, কাজ করার জন্য একটি নিরাপদ জায়গা করে তুলতে।

আমি মনে করি যখন আমি একটি মিটপ্যাকিং প্ল্যান্টে কাজ করতাম – ‘কারপাল টানেল সিনড্রোম’ এবং ‘পুনরাবৃত্ত গতি’আপনি শুনেছিলেন এমন সাধারণ [বাক্যাংশ] ছিল না। আপনি সেখানে এক বা দুটি আঘাত প্রবাহিত হতে পারে, কিন্তু এটি একটি সাধারণ জিনিস ছিল না। তাহলে পার্থক্য কি ছিল? আপনি [আজকের] লাইনের গতির দিকে তাকান, আপনি স্টাফিং স্তরের দিকে তাকান, আপনি এই সমস্ত বিভিন্ন বিষয়গুলির দিকে তাকান যা অবিচ্ছিন্নভাবে চলে – কীভাবে এটি এখন এমন পর্যায়ে পৌঁছেছে যেখানে লোকেরা পুনরাবৃত্তিমূলক গতির আঘাত এবং এই জাতীয় জিনিসগুলির সাথে লড়াই করে?

প্রথম দিন থেকে [একজন নতুন কর্মী] ১০০% কাজ করার পরিবর্তে, আসুন তাদের চাকরিতে প্রশিক্ষণ দিই। আসুন তাদের অনেক ধীর গতিতে প্রশিক্ষণ দেই, আসুন তাদের শক্ত করি এবং তাদের কাজ করার অভ্যাস গড়ে তুলি, এবং তারপরে আমরা তাদের একটি পূর্ণ [স্তরে] নিয়ে যেতে পারি। এই শিল্পের সমস্যা হল তারা একজন কর্মীকে গ্রাস করে ফেলে এবং তারা চায় যে তারা প্রথম দিনে পূর্ণ গতিতে চলে যাক, এবং এটি শারীরিকভাবে অসম্ভব, অন্তত এই টার্নওভার রেট নিম্ন প্রান্তে। এই লোকেরা যারা শূন্য দিন থেকে এক বছর পর্যন্ত সেখানে থাকে – তাদের শরীর কেবল পরা হয়, এবং এটিই এই শিল্পের দূর্নাম। যদি এমন কেউ থাকে যে জনবলে আসছে, তবে প্রথম জায়গা নয় যেখানে আপনি কাজ করতে যেতে চান। কিভাবে আমরা তার সমাধান করব? সেই দূর্নাম পরিবর্তন করুন।

মিটিংপ্লেস: প্রক্রিয়াকারীরা সেই দূর্নাম পরিবর্তন করতে কাজ করতে পারে এমন কিছু উপায় কী?

আমার সম্প্রতি অন্যতম একজন নিয়োগকর্তার সঙ্গে এই আলোচনা হয়েছে। এটি করার সর্বোত্তম উপায় হ’ল সংকীর্ণ আচরণ কমানো বা সম্মান করা। আমি সব সময় কারখানা পরিদর্শন করি, এবং আমি কারখানা ম্যানেজারদের ফ্লোরে যেতে দেখি, এবং তাদের বেশিরভাগেরই তাদের কর্মশক্তির সাথে সম্পর্ক রয়েছে। [তাদের] একটি আলোচনা হয়েছে, লোকজন তার সাথে সম্পৃক্ত, এবং লোকজন সেই কারখানা ম্যানেজারকে পছন্দ করে।

কিন্তু [তা পরিবর্তন হয়ে যায়] যখন আমরা ম্যানেজমেন্টের নিম্ন স্তরে প্রবেশ করি। [কারখানা ম্যানেজার] তাদের নীচের ব্যক্তিকে বলেন, ‘আমাদের এই উৎপাদন বের করতে হবে। আমাদের এখনই এটা করতে হবে।’ এবং তারপর সেই সুপারিনটেনডেন্ট জেনারেল ফোরম্যানকে বলেন, ‘আমাদের এই প্রোডাকশনটি বের করতে হবে। আমাদের এখন এটা পেতে হবে।’ তারপর তারা লাইন সুপারভাইজারের কাছে যান এবং বলেন, ‘এই পণ্যটি বের করতে হবে। আমাদের এখন এটা পেতে হবে।’এই সমস্তÍ চাপ নিচের স্তরে যায়, এবং লাইন সুপারভাইজারদের সাধারন শ্রমিক ছাড়া চিৎকার করার আর কেউ নেই।

প্রশিক্ষণের কিছু স্তর থাকতে হবে যা ম্যানেজমেন্টের মাধ্যমে সর্বত্র নেমে আসে, তাই লাইন সুপারভাইজার এবং সাধারণ ফোরম্যান এবং সেই লাইনের কাজের সাথে সুপারিনটেনডেন্টের সাথে একটি সম্মান এবং সম্পর্ক তৈরি হয়, কারণ তারাই সেই লোক যে [শ্রমিকদের] কাজ ছাড়তে বাধ্য করে।

আমরা সবসময় সেই ব্যক্তির সম্পর্কে গল্প শুনি যে বাথরুমে যাওয়ার সুযোগ পায় না। ঠিক আছে, এই সমস্যাটি একটি জিনিস থেকে উদ্ভূত হয়, এবং তা হল উৎপাদনের চাপ থেকে… এবং যখন কর্মী বাথরুমে যাওয়ার কথা বলেন, [লাইন সুপারভাইজার] বলেন, ‘এখন আপনার প্রতিস্থাপন করার জন্য আমার কাছে কেউ নেই, তাই আপনাকে কাজ করতে হবে।’ ঠিক আছে, এটি নিরাপত্তা এবং স্বাস্থ্য ছাড়াও সম্মানের প্রশ্ন। সেখানে ভিন্ন ধরনের প্রশিক্ষণের থাকতে হবে যেখানে লোকেরা একে অপরের সাথে মানুষের মতো আচরণ করতে ফিরে যায়। একে অপরের সাথে এমন আচরণ করুন আপনি নিজের ক্ষেত্রে যেই আচরণ চান। আপনি এই তিনটি উপাদান একসাথে রাখুন, আমি মনে করি আমরা অখ্যাতি পরিবর্তন করতে পারবো।

মিটিংপ্লেস: মাংস কারখানায় অটোমেশনের উপর UFCW এর অবস্থান কি?

লরিটসেন: এই শিল্পে যেভাবে অটোমেশন চালু করা হচ্ছে তা নিয়ে আমি একটু উদ্বিগ্ন…. বিশেষ করে এমন সময়ে যখন প্রচুর শ্রম নেই, [প্রক্রিয়াকারীরা] এটি কারখানায় চালু করছে ও কর্মীদের সাথে এই বলে পরিচয় করিয়ে দেয়, ‘আমরা’ এবার এই এক অংশ আনতে যাচ্ছি এবং কেউ চাকরি হারাবে না। আমরা কেবল তাদের জায়গায় অন্য চাকরিতে স্থানান্তর করব’।

তাহলে কি হবে আপনি অটোমেশনের তাৎক্ষণিক প্রভাব দেখতে পাচ্ছেন না। তাই আপনাকে রিয়ার-ভিউ মিররে দেখতে হবে এবং দেখতে হবে অটোমেশন কী করেছে। আর তাই আপনি যদি গত ১০ বছরের আগে কিছু কারখানাগুলিতে ফিরে তাকান, আপনি দেখতে পাবেন যেখানে একটি কারখানায় ১,২০০ জন লোক কাজ করত এবং এখন, হঠাৎ করে, আপনার ১,০০০ জন আছে। সুতরাং আপনি ২০০টি চাকরি হারিয়েছেন। কিন্তু কেউ এটা লক্ষ্য করেনি কারণ এখানে সেখানে একটু খাজ ছিল।

কিছু ক্ষেত্রে, অটোমেশন একটি ভাল জিনিস। আপনি এটিকে একটি নিরাপদ কর্মক্ষেত্র করে তুলুন… কিন্তু সবসময়ই এর সাথে চাকরির হারানোর বিষয় থাকে। এটিই আমাদের মোকাবেলা করতে হবে, এবং এটিই আমাকে উদ্বিগ্ন করেছে…. যখন আপনি একটি সম্প্রদায় থেকে ২০০টি কাজ নিয়ে যান – ধরা যাক ডেনিসন, আইওয়া – পাঁচ বছর ধরে, এটি ঐ সম্প্রদায়ের জন্য প্রকৃত অর্থনৈতিক প্রভাব ফেলে।

তাই আমি যা দেখতে চাই, যখন আমাদের প্ল্যান্টে অটোমেশন আসে, তখন কোনও নীট চাকরির ক্ষতি না হওয়া নিয়ে আলোচনা হওয়া উচিত। অটোমেশনকে টেকসইতার অংশ হিসাবে দেখা উচিত, উৎপাদন বৃদ্ধি এবং সামগ্রিক শ্রম খরচ কমানোর উপায় হিসাবে নয়। আমি জানি যে ইহা এটির অংশ, তবে অন্য উপাদানও থাকতে হবে। আমাদের সামাজিক বাধ্যবাধকতা আছে। এই শিল্পেরও সম্প্রদায়ের প্রতি সামাজিক বাধ্যবাধকতা রয়েছে যেগুলি তারা সেই সম্প্রদায়কে টিকিয়ে রাখতে সহায়তা করে।

তাই অটোমেশন ভাল হতে পারে যদি এটি সঠিক জিনিসের জন্য ব্যবহার করা হয়, তবে আমাদের দেখতে হবে কিভাবে এটি সেই প্ল্যান্টের সাথে জড়িত প্রতিটি স্টেকহোল্ডারকে প্রভাবিত করে। যদি তা না হয়, তাহলে আমাদের প্লান্টের চারপাশে এটিকে ধরে রাখার জন্য অবকাঠামো থাকবে না। আমাদের জনসংখ্যার ক্রমাগত ক্ষতি হবে, যা কর্মীদের আকর্ষণ এবং ধরে রাখার সমস্যাকে আরও বাড়িয়ে তুলবে। লোকেরা এই ছোট শহরগুলি ছেড়ে চলে যাওয়ার সাথে সাথে আপনাকে ফিরে আসার জন্য কাউকে আকৃষ্ট করতে হবে। স্থানীয় কর্মীদের আকৃষ্ট করা অনেক সহজ যদি আমরা এটি সঠিকভাবে করি। আসুন আমাদের সম্পূর্ণভাবে ক্ষতি করার জন্য অটোমেশন ব্যবহার না করি।

মিটিংপ্লেস: আপনি কিভাবে বিকল্প মাংস (alt-meat) প্রক্রিয়াকরণের দিকে যাচ্ছেন? কারখানা-ভিত্তিক থেকে সেল কালটিভেটেড পর্যন্ত, সেই স্থানগুলিতে সংগঠিত করার বিষয়ে আপনার চিন্তাভাবনা কী?

লরিটসেন:  যারা প্রোটিন শিল্পে কাজ করে, এমন সবাইকে আমরা প্রতিনিধিত্ব করি, [সুতরাং] আমাদের ইউনিয়ন সংগঠকরা [alt-meat] কর্মীদের সাথে আলোচনা করবেন, ইউনিয়ন সংগঠিত করার বিষয় যখন আসবে। আমি এখনও এটিকে মানবাধিকার ইস্যু হিসেবে দেখি। তাই যদি অল্ট-মিট কোম্পানি এবং ইম্পসিবল ফুডস লোকেরা এই প্রোটিন শিল্পে কাজ করতে চায়… তাদের লোকজনকে অর্থ প্রদান করতে হবে এবং তাদের সাথে সম্মানের সাথে আচরণ করতে হবে। তাদের ভালো সুবিধা দিতে হবে। এবং তাদের একটি টেকসই চাকরি দিতে হবে।

এটি সব মানবাধিকারের দৃষ্টিকোন থেকে থেকে শুরু হয় … বিশ্ব দ্বিতীয় বিশ্বযুদ্ধের সময় পার করে এসেছে, এবং তারা কী ঘটেছিল এবং কী ভুল হয়েছিল তা পর্যবেক্ষন করেছে। জাতিসংঘ মানবাধিকারের সর্বজনীন ঘোষণাপত্র জারি করেছে, [এবং] সেই সর্বজনীন অধিকারগুলির মধ্যে একটি হল প্রতিশোধের ভয় ছাড়াই ট্রেড ইউনিয়নে যোগদানের অধিকার… তাই আপনি যে দিকে ফিরে তাকাচ্ছেন… আমি অল্ট-মিটের অনেক লোককে চিনি, [এবং] তারা এটা ভাবতে পছন্দ করে যে তারা অন্য সবার চেয়ে বেশি প্রগতিশীল। অর্থ উপার্জনের বিষয় আসার আগ পর্যন্ত তারা সর্বদা প্রগতিশীল, এবং তারা অন্য কারো মতো দ্রুত মানবাধিকার লঙ্ঘন করবে।

আমাদের কাজ হল নিশ্চিত করা যে তারা এটি থেকে দূরে যেতে পারবে না…  ট্রেড ইউনিয়নে যোগদানের মানবাধিকারের চর্চা হল সবচেয়ে মৌলিক বিষয়, যখন এটি আপনার কাজের ক্ষেত্রে আসে। অন্য সব কিছু সেখান থেকে প্রবাহিত হয় – ভালো মজুরি, ভালো সুবিধা, স্থিতিশীল কর্মশক্তির জায়গা। এর সবটাই আসে মানবাধিকার চর্চা থেকে। তাই এটি রক্ষা করা প্রয়োজন। এবং তাই যখন কারখানা-ভিত্তিক কর্মীদের কথা আসে, আপনি যদি এই শিল্পে কাজ করতে চান, আমরা আসব। আমরা আপনার কর্মীদের সাথে কথা বলব। এবং আমরা আশা করি আপনি তাদের মানবাধিকার লঙ্ঘন করবেন না।

بطور خواتین ہم جس چیز سے ڈرتے ہیں، ہم بطور یونین اس کا مقابلہ کرتے ہیں

بطور خواتین ہم جس چیز سے ڈرتے ہیں، ہم بطور یونین اس کا مقابلہ کرتے ہیں

یہ جملہ ” بطور  خواتین ہم کس چیز سے ڈرتے ہیں” برطانیہ کی یونیورسٹیوں میں خواتین کے خلاف جنسی استحصال اور تشدد پر الجزیرہ کے تحقیقاتی یونٹ کی ایک طاقتور رپورٹ سے آیا ہے۔  رپورٹ میں بیان کردہ جنسی ہراسانی، بدسلوکی اور تشدد خواتین کے ادارہ جاتی کمزوری کا استحصال ان خدشات کو بے نقاب کرتا ہے جن کا سامنا خواتین ورکرز کو روزانہ کام کی جگہوں پر ہوتا ہے۔

خواتین کارکنوں کو کام پر تشدد اور بدسلوکی کا سامنا کرنے کی ایک وجہ ادارہ جاتی اور نظامی کمزوری ہے جو کام کی جگہوں پر پھیلی ہوئی ہے۔  گزشتہ چار سالوں میں خواتین یونین کے رہنماؤں اور اراکین کے ساتھ ہوٹلوں، ریستورانوں، فوڈ پروسیسنگ اور زراعت میں اپنے کام کی بنیاد پر، ہم نے جسمانی اور معاشی دونوں طرح کے ادارہ جاتی کمزوریوں کی نشاندہی کی۔

تنہائی اور سفر کے معاملے میں جسمانی طور پر غیر محفوظ حالات  کا سامنا کرنا پڑا۔ تنہائی کا مطلب ایسے حالات ہو سکتے ہیں جن میں کام کی جگہ پر بہت سے مردوں کے درمیان صرف چند خواتین ہوتی ہیں، جس سے وہ کمزور ہو جاتی ہیں۔  یا جہاں خواتین کھیتوں یا باغات میں اکیلے کام کر رہی تھیں، یا سڑک پر سیلز ورکرز کے طور پر گھروں یا دفاتر میں جا رہی تھیں۔ سفر سے کام پر جانے اور جانے کے دوران کمزوری کا حوالہ دیا جاتا ہے۔ اس میں ہجوم والی مخلوط پبلک ٹرانسپورٹ شامل تھی۔ آجر کی طرف سے فراہم کردہ ہجوم والی مخلوط ٹرانسپورٹ؛ کام پر جانے اور واپسی پر مجبور ہونا؛ یا کھیتوں میں کام کرنے یا پانی جمع کرنے کے لیے لمبی دوری پر چلنا۔

ہم نے جس معاشی کمزوری پر بات کی اس میں کم اجرت یا غربت کی اجرت شامل ہے جو خواتین کے لیے خود کو تشدد سے محفوظ کرنا ناممکن بنا دیتی ہے۔  یہ کام کی جگہ اور گھر دونوں جگہ تشدد پر لاگو ہوتا ہے۔ جہاں غربت کی اجرت پر خواتین پہلے ہی غیر محفوظ  ہیں اور دوسری نوکری حاصل نہیں کر سکتیں، وہ گھریلو تشدد سے بچنے کے لیے درکار معاشی آزادی حاصل کرنے سے قاصر ہیں۔ ہماری یونین کے کئی خواتین رہنماؤں نے دلیل دی کہ اجتماعی سودے بازی کے ذریعے طے شدہ معقول اجرت یا “رہائشی اجرت” خواتین کارکنوں کی معاشی کمزوری کو کم کرنے اور اس خطرے سے پیدا ہونے والے تشدد کو ختم کرنے میں مدد فراہم کر سکتی ہے۔

ہمارے اراکین نے مختلف قسم کی معاشی کمزوریوں کے بارے میں بات کی، بشمول: قرض/بندھوا مزدوری اور خواتین کو “جائیداد” کے طور پر جس تشدد کا سامنا کرنا پڑتا ہے؛ بیواؤں کو زمین کے حقوق اور سرکاری مراعات تک رسائی سے انکار خواتین کارکنوں کو مردوں کو ملنے والے خاندانی مراعات کا حق حاصل نہیں ہوتا، خاص طور پر مکان اور اجرت (مثلاً ضروری خوراک جیسے چاول، اناج) باغات پر۔ بھرتی کے طریقوں؛ اور روزگار کے غیر یقینی انتظامات۔

ملازمتوں کے لیے درخواست دینے اور حاصل کرنے، پروبیشن پاس کرنے، کارکردگی کے جائزے پاس کرنے، مستقل ملازمتیں حاصل کرنے، یا عارضی معاہدوں کی تجدید میں جنسی طور پر ہراساں کرنا اور بدسلوکی بہت زیادہ ہے۔ اس کی وجہ یہ ہے کہ ملازمت کے تحفظ، معاش اور خواتین کارکنوں کی ترقی پر زبردست طاقت انتظامی اور نگران عہدوں پر مردوں کے ہاتھ میں مرکوز ہے۔ اس طاقت کا باقاعدگی سے غلط استعمال کیا جاتا ہے اور اس کی روک تھام کے لیے اکثر کوئی موثر اقدامات نہیں ہوتے ہیں۔

امتیازی سلوک اور ایذا رسانی کے لیے ’زیرو ٹالرنس‘ کے دعووں کے باوجود، زیادہ تر آجر – بشمول دنیا کی سب سے بڑی بین الاقوامی خوراک، مشروبات اور زرعی کمپنیاں – اقتصادی کمزوری اور طاقت کے غلط استعمال کے گٹھ جوڑ سے نمٹنے کے لیے کچھ نہیں کرتے۔  اس کے بجائے، زیادہ تر آجر معاشی لحاظ سے غیر یقینی ملازمت (آرام دہ، عارضی، لیبر ہائر، یا آؤٹ سورسنگ پر مبنی غیر محفوظ ملازمتیں) کے استعمال کا دفاع کرتے ہیں۔ یہ سب لچک اور کارکردگی کے بارے میں ہے۔ اس کے باوجود غیر محفوظ ملازمتیں خواتین کارکنوں کے لیے معاشی کمزوری کا ایک بنیادی ذریعہ ہیں، جس کی وجہ سے وہ مردوں کی جانب سے ہراساں کیے جانے اور بدسلوکی کا شکار ہیں جو فیصلہ کریں گے کہ ان کے معاہدوں کی تجدید کی جائے گی یا نہیں۔ یہ خواتین کارکنوں کو درپیش خوف کا ایک بنیادی ذریعہ ہے۔

بطور ٹریڈ یونین یہ ہمارا کردار ہے کہ ہم اس بات کو یقینی بنانے کے لیے اقدامات کریں کہ خواتین کو مزید اس خوف کا سامنا نہ کرنا پڑے۔  ہمیں خواتین کے خلاف تشدد کو روکنے کے لیے اقدامات کرنا ہوں گے۔ لیکن ہمیں کام پر ادارہ جاتی خوف کے سب سے اہم ذرائع میں سے ایک کو ختم کرنے کے لیے یونین کے طور پر بھی کارروائی کرنی چاہیے، بھرتی، غیر یقینی روزگار، اور غیر محفوظ ملازمتوں سے پیدا ہونے والا عدم تحفظ اور خوف۔

ہمیں “ بطور خواتین ہم جس چیز سے ڈرتے ہیں ” کے پیچھے موجود طاقت اور کمزوری کو بے نقاب کرنا چاہیے اور ہمیں ایک یونین کے طور پر اس کا مقابلہ کرنا چاہیے۔ 

براہ کرم 25 نومبر کو خواتین کے خلاف تشدد کے خاتمے کے عالمی دن کے موقع پر ہمارے ساتھ شامل ہوں تاکہ یونینوں سے زیادہ کارروائی کا مطالبہ کریں۔ اور ہر دن آگے بڑھتے ہوئے، آئیے اسے انجام تک پہنچائیں۔ ہماری یونین، ہماری طاقت کا استعمال خواتین کے خلاف تشدد کو روکنے کے لیے، آواز اٹھانے والی خواتین، بلا خوف کام کرنے والی خواتین کے تحفظ اور حمایت کے لیے، تمام کارکنوں کے ساتھ ساتھ کھڑے ہونے کے لیے ہونا چاہیے۔

ہدایت گرین فیلڈ، ریجنل سیکرٹری

[end text]

POSTER: “what we fear as women”, we fight as a union! International Day for the Elimination of Violence Against Women

POSTER: “what we fear as women”, we fight as a union! International Day for the Elimination of Violence Against Women

English

Bahasa Indonesia

日本語 Japanese

繁體字 Chinese [traditional]

簡體字 Chinese [simplified]

ภาษาไทย Thai

ភាសាខ្មែរ Khmer

ဗမာဘာသာစကား Burmese

ဘာသာမန် Mon

ကညောကလော် Karen

Jing hpaw ga

ရခိုင်ဘာသာ Rakhine/Arakanese

လိၵ်ႈတႆး Shan

Tagalog

हिन्दी Hindi

বাংলা Bengali

اردو Urdu

سندھی Sindhi

پشتو Pashto

नेपाली Nepali

සිංහල භාෂාව Sinhala

 

> English

English PDF

> Bahasa Indonesia

Bahasa Indonesia PDF

> 日本語 Japanese

日本語 PDF

> 繁體字 Chinese [traditional]

繁體字 PDF

> 簡體字 Chinese [simplified]

簡體字 PDF

> ภาษาไทย Thai

ภาษาไทย PDF

> ភាសាខ្មែរ Khmer

ភាសាខ្មែរ PDF

> ဗမာဘာသာစကား Burmese

ဗမာဘာသာစကား PDF

> ဘာသာမန် Mon

ဘာသာမန် Mon PDF

> ကညောကလော် Karen

Karen PDF

> Jing hpaw ga

Kachin PDF

> ရခိုင်ဘာသာ Rakhine/Arakanese

Rakhine PDF

> လိၵ်ႈတႆး Shan

လိၵ်ႈတႆး Shan PDF

> Tagalog

Tagalog PDF

> हिन्दी Hindi

हिन्दी PDF

> বাংলা Bengali

বাংলা PDF

> اردو Urdu

اردو PDF

> سندھی Sindhi

سندھی PDF

> پشتو Pashto

پشتو PDF

> नेपाली Nepali

नेपाली PDF

> සිංහල භාෂාව Sinhala

සිංහල භාෂාව PDF

POSTER: Union Power Must Protect Women Speaking Out! International Day for the Elimination of Violence Against Women

POSTER: Union Power Must Protect Women Speaking Out! International Day for the Elimination of Violence Against Women

English

Bahasa Indonesia

日本語 Japanese

繁體字 Chinese [traditional]

簡體字 Chinese [simplified]

ภาษาไทย Thai

ភាសាខ្មែរ Khmer

ဗမာဘာသာစကား Burmese

ဘာသာမန် Mon

ကညောကလော် Karen

Jing hpaw ga

ရခိုင်ဘာသာ Rakhine/Arakanese

လိၵ်ႈတႆး Shan

Tagalog

हिन्दी Hindi

বাংলা Bengali

اردو Urdu

سندھی Sindhi

پشتو Pashto

नेपाली Nepali

සිංහල භාෂාව Sinhala

> English

English PDF

> Bahasa Indonesia

Bahasa Indonesia PDF

> 日本語 Japanese

日本語 PDF

> 繁體字 Chinese [traditional]

繁體字 PDF

> 簡體字 Chinese [simplified]

簡體字 PDF

> ภาษาไทย Thai

ภาษาไทย PDF

> ភាសាខ្មែរ Khmer

ភាសាខ្មែរ PDF

> ဗမာဘာသာစကား Burmese

ဗမာဘာသာစကား PDF

 > ဘာသာမန် Mon

ဘာသာမန် Mon PDF

> ကညောကလော် Karen

Karen PDF

> Jing hpaw ga

Kachin PDF

> ရခိုင်ဘာသာ Rakhine/Arakanese

Rakhine PDF

> လိၵ်ႈတႆး Shan

လိၵ်ႈတႆး Shan PDF

> Tagalog

Tagalog PDF

> हिन्दी Hindi

हिन्दी PDF

> বাংলা Bengali

বাংলা PDF

> اردو Urdu

اردو PDF

> سندھی Sindhi

سندھی PDF

> پشتو Pashto

پشتو PDF

> नेपाली Nepali

नेपाली PDF

> සිංහල භාෂාව Sinhala

සිංහල භාෂාව PDF

থট লিডার

wawancara dengan Brother Mark Lauritsen, Presiden global IUF

Image/photo credit: Meatingplace October 2021

Artikel ini diterbitkan dalam majalah industri daging edisi Oktober 2021, Meatingplace. Ini adalah wawancara dengan Brother Mark Lauritsen, Wakil Presiden Internasional dari United Food and Commercial Workers (UFCW) di AS dan Presiden global IUF. Brother Mark berbicara tentang perjuangan para pekerja pengolahan daging, sejarah pribadinya, peran sentral hak asasi manusia, dan arti sebenarnya dari kebebasan berserikat.

Pemimpin Pemikiran

Peter Thomas Ricci

Tawar-menawar yang sulit

Mark Lauritsen dari UFCW berjuang untuk pekerja pabrik daging — dan dalam prosesnya, bekerja untuk masa depan industri.

Dalam tulisan-tulisan ilmuwan politik Adolph Reed Jr., akademisi dan penyelenggara terkemuka menekankan nilai tindakan kolektif — menyatukan kepentingan bersama alih-alih abstraksi dan gerak tubuh. “Politik yang berfokus pada menyatukan orang-orang di sekitar masalah seperti itu,” tulis Reed, dan “secara kolektif menyusun kendaraan untuk mengatasinya” adalah “politik yang berasal dari kesamaan yang kita miliki.”

Begitulah etos yang dibawa Mark Lauritsen ke dalam pekerjaannya bersama United Food and Commercial Workers (UFCW). Sebagai direktur serikat pekerja untuk pemrosesan, pengemasan, dan manufaktur makanan, Lauritsen mewakili hampir 260.000 pekerja dalam pengemasan daging dan pemrosesan makanan, dan dalam negosiasinya dengan pengolah, pengalamannya sebagai pekerja pabrik generasi kedua selalu menjadi yang utama. Putra pekerja pabrik daging sapi di Spencer, Iowa, Lauritsen memulai sebagai tukang daging ham, dan kemudian bekerja di rumah jagal di Wilson Foods di Cherokee, Iowa.

Lauritsen telah berhasil bagi pekerja UFCW dalam negosiasi tersebut. Pada tahun 2020, ia bernegosiasi dengan Cargill dan JBS USA untuk membuat ketentuan “gaji pahlawan” menjadi permanen sejak awal pandemi, dan sejak itu, beberapa pekerja telah melihat kenaikan upah lebih lanjut; Pabrik JBS Greeley, Colo, misalnya, sekarang membayar antara $21,75 dan $28,25 per jam.

Dan sekarang, Lauritsen mengarahkan pandangannya pada tujuan kolaboratif yang berbeda — bekerja dengan pengolah untuk mengubah reputasi yang lebih luas dari tenaga kerja pabrik daging dan memecahkan masalah perekrutan dan retensi yang telah menghantui industri selama satu generasi. Dalam diskusi dengan Meatingplace, Lauritsen merinci visinya.

Meatingplace: Bagaimana pengalaman Anda sebelumnya di pabrik daging menginformasikan pekerjaan serikat Anda saat ini?

LAURITSEN: Saya cukup sering memikirkan hal ini — pekerjaan yang sebenarnya dilakukan anggota kami, dan apa artinya bagi mereka, keluarga mereka [dan] komunitas. Meskipun sekarang saya memiliki gelar yang tinggi ini, ada titik dalam hidup saya di mana saya berjalan ke rumah jagal [dan berpikir] ‘Ini adalah karir saya.’ Bagaimana Anda menjadikan karier itu sebagai pengalaman yang sebaik mungkin? Apa yang memotivasi saya hari ini adalah bahwa pekerjaan memberi nilai kepada orang lain. Ini bukan hanya gaji; itu memberi nilai kepada orang-orang, [jadi] bagaimana Anda menjadikan pekerjaan itu pekerjaan terbaik yang Anda bisa untuk para anggota yang pergi bekerja setiap hari dalam kondisi yang sangat sulit?

Ada juga hal-hal yang terjadi jauh sebelum saya menjadi karyawan di pabrik pengepakan daging. Ibu dan ayah saya bekerja di Spencer Foods pada tahun 1977, dan mereka terkunci. Saya pikir saya masih di SMP atau SMA, tetapi mereka adalah korban dari lockout, dan lockout dan perselisihan perburuhan itu berlangsung selama bertahun-tahun.

Untuk melihat kekuatan semacam itu turun pada orang-orang yang bekerja yang hanya berusaha mencari nafkah — dan apa yang dilakukannya terhadap keluarga dan apa yang dilakukannya terhadap masyarakat — dan menjalaninya sebagai orang muda pasti memiliki dampak…. pada saat itu diselesaikan, saya melayani sebagai perwakilan internasional dari serikat ini, dan saya menjadi salah satu orang yang pergi ke balai serikat lokal di Spencer, Iowa, untuk memberikan suara pada NLRB (Hubungan Perburuhan Nasional Board) penyelesaian yang dirundingkan. Anda sedang melihat perselisihan perburuhan yang secara teknis berlangsung selama 12,13 tahun.

Meatingplace: Apa pendekatan Anda saat tawar-menawar dengan pengolah tentang kontrak kerja?

LAURITSEN: Pendekatan saya adalah memahami industri yang sedang kita hadapi. Saya sangat beruntung bahwa para pemimpin serikat pekerja lokal kami, dan staf kami yang bekerja dengan saya, semuanya memiliki pengetahuan yang luas dalam industri pengepakan daging dan pengolahan makanan. Ini bukan ide abstrak. Itu adalah sesuatu yang kita semua tahu, tapi kita tahu ekonomi industri.

Saya [juga] percaya bahwa jika kita terus melakukan percakapan — dan percakapan yang sulit — kita dapat menemukan penyelesaian yang baik bagi pemberi kerja dan baik bagi karyawan. Namun, ada beberapa garis — dan prosesor mengetahui hal ini — yang tidak boleh kita lewati. Jika itu berkaitan dengan keselamatan dan kesehatan, atau jika itu berkaitan dengan hak asasi manusia dan hal-hal seperti itu, kami tidak akan melewatinya, dan kami memastikan para majikan mengetahuinya. Itu datang dari membangun hubungan dan diskusi yang panjang dan sulit.

Semua itu mengarah ke tawar-menawar, [dan] kami mengambil pendekatan apa yang dibutuhkan anggota kami, karena seorang anggota di Souderton, Pa., mungkin memerlukan sesuatu yang sama sekali berbeda dari anggota di, katakanlah, Worthington, Minn., atau di Skylark, Neb. Kami sangat fokus pada apa yang dibutuhkan anggota kami, apa yang penting bagi anggota kami, dan bagaimana kami melakukannya dengan benar selama negosiasi kontrak. Kembali ke hal yang saya mulai — bagaimana kami membuat pekerjaan menjadi sesuatu yang dapat dilihat orang dengan bangga?

Meatingplace: Bagaimana UFCW mendekati masalah menarik tenaga kerja di pabrik daging?

LAURITSEN: Kita harus ingat bahwa industri memiliki masalah parah dengan retensi dan daya tarik tenaga kerja sebelum COVID-19.1 berpikir COVID akan membuatnya jauh lebih sulit di daya tarik — mungkin bukan di sisi retensi, tetapi di sisi daya tarik. Industri harus menyadari bahwa untuk daya tarik dan retensi, ada hal-hal penting yang harus dilakukan.

Pertama, Anda harus memberikan upah yang baik dan solid. Jika Anda ingin menarik pekerja untuk datang bekerja di pabrik pengepakan daging, upahnya harus cukup menarik untuk menarik banyak orang — jauh lebih banyak daripada yang Anda perlukan untuk menjalankan pabrik, karena ada orang [yang tidak] cocok untuk melakukan pekerjaan ini dan sejumlah orang akan berhenti lebih awal.

Di sisi daya tarik, saya berharap kenaikan upah yang kami negosiasikan [berfungsi] sebagai alat yang baik untuk menarik orang. Namun, saya rasa kami belum selesai soal gaji. Saya rasa kita belum mencapai titik yang tepat tentang apa yang benar-benar diperlukan untuk menarik seseorang bekerja di pabrik pengemasan daging di Sioux City, Iowa. Maksud saya, kita akan selalu memiliki beberapa, tetapi untuk jumlah yang benar-benar kita butuhkan, saya pikir tarif tenaga kerja dasar $18 tidak sesuai dengan yang kita butuhkan, dan saya tidak tahu di mana itu. Mungkin, dalam waktu dekat, tarif tenaga kerja dasar itu turun sekitar $20 per jam.

Meatingplace: Dan bagaimana dengan mempertahankan pekerja?

LAURITSEN: Ada beberapa hal yang harus dilakukan. Industri ini memiliki reputasi — dan reputasi itu berasal dari pertempuran yang sangat panjang di tahun 80-an dan awal 90-an — bahwa ini adalah tempat kerja dengan upah rendah dan berbahaya, dan kita bersama-sama harus memperbaikinya. Saya katakan ‘kami’ — ini UFCW, ini serikat pekerja lokal dan pengusaha. Pendekatan apa yang harus kita ambil untuk membuat pekerjaan ini lebih aman? Tidak ada keraguan bahwa kita bisa, [dan] masih banyak lagi yang bisa kita lakukan, secara kolektif, untuk menjadikan ini tempat yang lebih aman untuk bekerja.

Saya teringat kembali ketika saya bekerja di pabrik pengepakan daging — istilah ‘sindrom terowongan karpal’ dan ‘gerakan berulang’ bukanlah [frasa] umum yang Anda dengar. Anda mungkin pernah mengalami satu atau dua luka mengalir di sana, tapi itu bukan hal yang umum. Apa bedanya saat itu? Anda melihat kecepatan baris [hari ini], Anda melihat tingkat staf, Anda melihat semua bagian berbeda yang dimainkan — bagaimana hal itu sampai pada titik di mana orang-orang berjuang dengan cedera gerakan berulang dan hal-hal seperti itu?

Daripada bekerja [karyawan baru] 100% sejak hari pertama, mari kita latih mereka ke dalam pekerjaan. Mari kita latih mereka lebih lambat, mari kita keraskan dan buat mereka terbiasa bekerja, dan kemudian kita bisa memindahkannya ke [level] penuh. Masalah industri adalah mereka mengambil seorang pekerja dan mereka ingin mereka bekerja dengan kecepatan penuh pada hari pertama, dan itu secara fisik tidak mungkin, setidaknya tingkat pergantian ini di ujung bawah. Orang-orang ini yang ada di sana dari nol hari hingga satu tahun — tubuh mereka baru saja lelah, dan itulah reputasi yang dimiliki industri ini. Jika ada seseorang yang memasuki dunia kerja, itu bukan tempat pertama yang Anda inginkan untuk bekerja. Bagaimana kita memperbaikinya? Ubah reputasi itu.

Meatingplace: Apa saja cara yang dapat dilakukan prosesor untuk mengubah reputasi itu?

LAURITSEN: Saya baru saja berdiskusi dengan salah satu majikan. Cara terbaik untuk melakukannya adalah mempersempitnya menjadi perlakuan atau penghormatan. Saya mengunjungi pabrik setiap saat, dan saya melihat manajer pabrik turun ke lapangan, dan kebanyakan dari mereka [memiliki] hubungan baik dengan tenaga kerja mereka. [Mereka] berdiskusi, orang-orang terlibat dengannya, dan orang-orang cenderung menyukai manajer pabrik itu.

Tapi [itu berubah] ketika kita masuk ke level manajemen yang lebih rendah. [Manajer pabrik] berkata kepada orang di bawah mereka, ‘Kita harus mengeluarkan produksi ini. Kita harus mengeluarkannya sekarang.’ Dan kemudian pengawas itu berkata kepada mandor umum, ‘Kita harus mengeluarkan produksi ini. Kita harus mendapatkannya sekarang.’ Kemudian mereka menemui supervisor lini dan berkata, ‘Harus mengeluarkan produk ini. Kita harus mendapatkannya sekarang.’ Semua tekanan itu berkurang, dan supervisor lini tidak memiliki orang lain untuk diteriaki kecuali pekerja rata-rata.

Harus ada beberapa tingkat pelatihan yang turun sepanjang jalan melalui manajemen, jadi ada tingkat rasa hormat dan hubungan yang dibangun dengan supervisor lini, dan mandor umum, dan inspektur dengan pekerjaan lini itu, karena mereka adalah orang-orangnya. yang mengusir [pekerja] keluar.

Kita selalu mendengar cerita tentang orang yang tidak sempat ke kamar mandi. Nah, masalah itu muncul dari satu hal, dan itu dari tekanan untuk menghasilkan. Ketika pekerja meminta untuk pergi ke kamar mandi, [penyelia lini] berkata, ‘Saya tidak punya siapa-siapa untuk menggantikan Anda sekarang, jadi Anda hanya harus bekerja.” Nah, itu masalah rasa hormat, selain keselamatan dan kesehatan. Harus ada tingkat pelatihan yang berbeda di mana orang kembali hanya memperlakukan satu sama lain seperti manusia. Perlakukan satu sama lain seperti Anda ingin diperlakukan. Anda menggabungkan ketiga komponen itu, saya pikir kami mengubah reputasi.

Meatingplace: Apa posisi UFCW pada otomatisasi di pabrik daging?

LAURITSEN: Saya sedikit khawatir tentang cara otomatisasi diperkenalkan ke industry. Terutama di saat seperti ini ketika tidak ada banyak tenaga kerja, [prosesor] ​​memperkenalkannya ke pabrik dan masyarakat dengan mengatakan, ‘ Kami akan membawa satu bagian ini dan tidak ada yang akan kehilangan pekerjaan. Kami hanya akan memindahkan mereka ke pekerjaan lain di area tersebut.

Apa yang terjadi kemudian adalah Anda tidak melihat dampak langsung dari otomatisasi. Jadi, Anda harus melihat ke kaca spion dan melihat apa yang telah dilakukan otomatisasi. Jadi jika Anda melihat ke belakang selama 10 tahun terakhir di beberapa pabrik, Anda dapat melihat di mana sebuah pabrik dulunya memiliki 1.200 orang yang bekerja dan sekarang, tiba-tiba, Anda memiliki 1.000. Jadi Anda telah kehilangan 200 pekerjaan. Tapi tidak ada yang menyadarinya karena itu adalah sedikit nick di sini dan sedikit nick di sana.

Dalam beberapa kasus, otomatisasi adalah hal yang baik. Anda menjadikannya tempat kerja yang lebih aman … tetapi selalu ada kehilangan pekerjaan yang menyertainya. Itulah yang harus kita tangani, dan itulah yang membuat saya khawatir. Ketika Anda mengambil 200 pekerjaan dari sebuah komunitas — katakanlah Denison, Iowa — selama lima tahun, itu memiliki dampak ekonomi yang nyata bagi masyarakat.

Jadi apa yang ingin saya lihat, ketika kita memiliki otomatisasi masuk ke pabrik kita, adalah bahwa diskusi harus tentang tidak ada kehilangan pekerjaan bersih. Otomasi perlu dilihat sebagai bagian dari keberlanjutan, bukan sebagai bagian dari cara untuk meningkatkan produksi dan menurunkan biaya keseluruhan dalam melakukan tenaga kerja. Saya tahu itu bagian dari itu, tapi pasti ada komponen lain. Kami memiliki kewajiban sosial. Industri memiliki kewajiban sosial kepada komunitas tempat mereka beroperasi untuk membantu mempertahankan komunitas tersebut.

Jadi otomatisasi bisa bagus jika digunakan untuk hal yang benar, tetapi kita perlu melihat bagaimana pengaruhnya terhadap setiap pemangku kepentingan yang terlibat di pabrik itu. Jika tidak, kami tidak akan memiliki infrastruktur di sekitar pabrik untuk mendukungnya. Kita akan terus-menerus kehilangan populasi, yang kemudian memperburuk masalah daya tarik dan retensi karyawan. Saat orang-orang meninggalkan kota kecil ini, Anda harus menarik seseorang untuk datang kembali. Jauh lebih mudah untuk menarik tenaga kerja lokal jika kita melakukannya dengan benar. Jangan gunakan otomatisasi untuk membunuh kita.

Meatingplace: Bagaimana Anda mendekati pemrosesan daging alternatif? Dari tumbuhan hingga budidaya sel, apa pendapat Anda tentang pengorganisasian di ruang-ruang itu?

Image/photo credit: Meatingplace October 2021

LAURITSEN: Kami mewakili siapa saja yang bekerja di industri protein, [jadi] penyelenggara serikat kami akan berbicara dengan pekerja [alt-daging], ketika menyangkut pengorganisasian serikat pekerja. Saya masih melihatnya sebagai masalah hak asasi manusia. Jadi jika perusahaan alt-meat dan orang-orang Impossible Foods ingin bermain di industri protein ini. mereka harus membayar orang dan memperlakukan mereka dengan hormat. Mereka perlu menawarkan manfaat yang baik. Dan mereka perlu menawarkan pekerjaan yang berkelanjutan.

Semuanya dimulai dari sudut hak asasi manusia. Dunia datang dari Perang Dunia II, dan mereka mempelajari apa yang terjadi dan apa yang salah. Perserikatan Bangsa-Bangsa mengeluarkan Deklarasi Universal Hak Asasi Manusia, [dan] salah satu hak universal itu adalah hak untuk bergabung dengan serikat pekerja tanpa rasa takut akan pembalasan.

Jadi saat Anda melihat kembali itu. Saya tahu banyak orang-orang di alt-meat, [dan] mereka suka berpikir bahwa mereka lebih progresif daripada orang lain. Mereka selalu progresif sampai menghasilkan uang, dan mereka akan melanggar hak asasi manusia secepat orang lain.

Tugas kita adalah untuk memastikan bahwa mereka tidak dapat lolos begitu saja. Pelaksanaan hak asasi manusia untuk bergabung dengan serikat pekerja adalah hal yang paling mendasar yang ada, ketika menyangkut pekerjaan Anda. Segala sesuatu yang lain mengalir dari itu — upah yang baik, tunjangan yang baik, tempat tenaga kerja yang stabil. Semua itu mengalir dari pelaksanaan hak asasi manusia. Jadi perlu dilindungi. Jadi ketika berbicara tentang orang-orang yang berbasis tanaman, jika Anda akan bermain di industri ini, kami akan datang. Kami akan berbicara dengan pekerja Anda. Dan kami mengharapkan Anda untuk tidak melanggar hak asasi mereka.