foto diambil dari majalah HK Features Vol. 19 [Juli, 2025]
Dr Muhammad Hidayat Greenfield, Sekretaris Regional
Setiap anggota masyarakat yang beradab terkejut, marah atau kecewa dengan perlakuan kasar terhadap pekerja penyandang disabilitas yang dilakukan oleh McDonald’s Hong Kong.
Ironisnya, justru anggota masyarakat yang beradab itulah yang ingin McDonald’s Hong Kong ambil hatinya dengan mempekerjakan para pekerja penyandang disabilitas. Kebijakan perekrutan ini bertujuan untuk meningkatkan citra publik perusahaan dan pada akhirnya meningkatkan nilai mereknya. Namun, laporan kekerasan dan perlakuan buruk terhadap pekerja penyandang disabilitas justru merusak reputasi McDonald’s. Perusahaan kemudian merespons dengan upaya memperbaiki kerusakan reputasi ini tanpa menyelesaikan masalah itu sendiri.
Kita tidak boleh lupa bahwa pelecehan dan perlakuan buruk ini berdampak signifikan terhadap kesejahteraan mental, fisik, dan emosional pekerja penyandang disabilitas. Kepercayaan diri dan harga diri yang seharusnya dibangun oleh pekerjaan berbayar di sektor swasta langsung hilang — dan mungkin tak dapat diperbaiki — hilang saat menghadapi kekerasan dan perlakuan buruk ini. (Saya juga percaya kita semua kehilangan sedikit rasa kemanusiaan kita dalam menghadapi hal ini.)
Dilihat dari perspektif ini, McDonald’s Hong Kong telah gagal di beberapa level. Kegagalan ini tidak dapat diperbaiki hanya dengan memecat beberapa manajer yang tidak terlatih, tidak berpengalaman, dan bergaji rendah, lalu menyalahkan satu sama lain. Lebih lanjut, kegagalan multi-level ini terjadi saat mereka mendapatkan dukungan finansial pemerintah untuk program ketenagakerjaan yang diyakini masyarakat Hong Kong membantu pekerja penyandang disabilitas.
Ketika sebuah perusahaan mempekerjakan pekerja penyandang disabilitas, tentu saja hal itu memberikan kesempatan besar bagi mereka untuk bekerja, mendapatkan penghasilan, dan mencapai kemandirian finansial. Ini tentang mengembangkan keterampilan, membangun kepercayaan diri, dan merasa lebih berharga, sambil meluangkan waktu bekerja sebagai bagian dari tim. Akademisi dan pekerja sosial mengatakan hal ini sangat bermanfaat.
Namun, perusahaan yang mempekerjakan pekerja penyandang disabilitas tidak bisa hanya berfokus pada bagaimana hal ini meningkatkan citra perusahaan. Hal ini tidak bisa hanya menjadi bentuk tanggung jawab sosial perusahaan (CSR) yang disubsidi pemerintah. Perusahaan harus menyadari tanggung jawabnya untuk memastikan bahwa perolehan keterampilan, pembangunan kepercayaan diri, rasa harga diri, dan kerja sama tim benar-benar terwujud.
Sebuah perusahaan tidak dapat memberi tahu publik bahwa mereka mempekerjakan pekerja penyandang disabilitas tanpa membuat komitmen yang diperlukan untuk memastikan ini menjadi pengalaman yang baik bagi para pekerja tersebut – pekerjaan yang aman dan terlindungi dari diskriminasi dan perundungan.
Pada saat yang sama, semua manajer, supervisor, dan rekan kerja harus menerima pelatihan yang sesuai. Pelatihan ini bukan sekadar kebijakan, poster, atau pengarahan singkat lima menit. Ini adalah pelatihan yang sesungguhnya. Ketika bekerja dengan pekerja dengan Sindrom Down, misalnya, manajer dan supervisor memerlukan pelatihan khusus dalam keterampilan komunikasi, manajemen tugas, dan penilaian. Hal ini bermanfaat bagi semua orang – bukan hanya pekerja dengan Sindrom Down.
Demikian pula, pemberian tugas dan peran pekerjaan berkaitan langsung dengan pencapaian tujuan perekrutan pekerja penyandang disabilitas. Menugaskan pekerja dengan Sindrom Down untuk membersihkan toilet dan mengepel lantai di shift malam agar mereka “tidak terlihat” atau untuk mengurangi interaksi dengan pelanggan dan rekan kerja justru bertolak belakang dengan tujuan tersebut. Bagaimana seseorang bisa mendapatkan kepercayaan diri, membangun harga diri dan rasa percaya diri, serta memperoleh keterampilan jika mereka terus-menerus ditugaskan untuk tugas-tugas kasar yang “tidak terlihat” ini?
Hal ini menunjukkan bahwa perusahaan seperti McDonald’s Hong Kong memiliki kebijakan perekrutan yang beragam, tetapi tidak memiliki sistem untuk memastikan keragaman di tempat kerja melalui inklusi dan rasa hormat. Mungkinkah peningkatan citra perusahaan dan nilai merek hanya dibutuhkan dalam proses perekrutan, bukan dalam proses ketenagakerjaan? Tentu saja, kegagalan dalam memberikan pelatihan yang memadai kepada manajemen dan supervisor, yang dengan demikian menjamin lingkungan yang aman dan terjamin bagi pekerja penyandang disabilitas, merupakan kegagalan institusional yang mendasar.
Keterampilan yang dibutuhkan para manajer dan supervisor dalam komunikasi dan manajemen tugas sebenarnya merupakan bagian dari komitmen dan investasi sosial perusahaan. Hal ini memastikan bahwa komitmen terhadap keberagaman itu tulus dan bukan sekadar tindakan pencitraan. Memandang kontribusi sosial yang begitu penting sebagai bentuk lain dari periklanan dan nilai merek bukan hanya munafik, tetapi juga berbahaya.
Lihat HK Features di Instagram
foto diambil dari Majalah HK Features Vol. 19 [Juli, 2025]
