by IUF Asia/Pacific | May 9, 2026 | Bahasa Indonesia, Social Justice, Women Unions & Power, women's rights
Dr. Hidayat Greenfield
Sekretaris Regional IUF Asia/Pasifik
8 Mei 2026
Sudah 25 tahun — seperempat abad — sejak sosiolog Michelle Budig dan Paula England mengajukan pertanyaan yang jawabannya diketahui oleh perempuan di seluruh dunia: “Apakah peran sebagai ibu mempengaruhi upah perempuan yang bekerja?” Jawabannya — melalui penelitian dan analisis data statistik yang cermat — adalah “ya”. Mereka menyebutnya “penalti upah karena menjadi ibu”, atau “motherhood penalty”.
Melalui analisis statistik mendalam, Budig dan England menunjukkan bahwa pekerja perempuan di AS yang memiliki anak memperoleh penghasilan lebih rendah dalam pekerjaan mereka sebagai akibat langsung dari menjadi ibu. Hal ini berbeda dengan kesenjangan upah kesetaraan gender yang ada dengan laki-laki. Memiliki anak di titik manapun dalam pekerjaan atau karier mereka mengakibatkan penurunan pendapatan upah.
Meskipun cuti melahirkan berbayar adalah hak penting pekerja perempuan, kehilangan pendapatan yang dihitung oleh Budig dan England tidak terkait dengan akses terhadap tunjangan cuti melahirkan. Hukuman menjadi ibu (motherhood penalty) adalah kerugian ekonomi, biasanya dalam bentuk upah atau pendapatan, yang diderita perempuan sebagai akibat dari menjadi ibu: melahirkan dan membesarkan anak.
Budig dan England mengidentifikasi tiga kemungkinan penyebab motherhood penalty: hilangnya pengalaman kerja; penurunan produktivitas kerja; menukar upah yang lebih tinggi dengan pekerjaan yang dianggap ramah untuk ibu; dan diskriminasi oleh pemberi kerja. Tiga penyebab pertama tidak menjelaskan penurunan upah yang dialami oleh pekerja yang merupakan seorang ibu. Diskriminasi oleh pemberi kerja memiliki kaitan terkuat dalam penurunan upah yang mengakibatkan motherhood penalty.
Dalam 25 tahun sejak Budig dan England menerbitkan penelitian mereka, telah ada studi mendalam di negara lain yang meneliti hukuman terkait peran ibu dan konsekuensinya, dengan mempertimbangkan ras, etnis, dan jenis pekerjaan. Hal ini menunjukkan hukuman upah yang lebih besar berdasarkan status pekerjaan, ras, etnis, dan sifat pekerjaan – terutama pekerjaan yang sengaja diklasifikasikan sebagai pekerjaan berketerampilan rendah atau tidak terampil. Lebih banyak bukti – di mana-mana – bahwa perempuan yang bekerja dan memiliki anak akhirnya dibayar lebih rendah.
Tentu saja, para pekerja perempuan sudah menyadari adanya hukuman karena menjadi ibu jauh sebelum Budig dan England menerbitkan penelitian mereka dalam bahasa Inggris pada tahun 2001 dan memberi nama pada hal tersebut. Para pekerja perempuan yang merupakan ibu mengetahui adanya hukuman tersebut karena mereka mengalaminya.
Alih-alih mengatasi ketidaksetaraan dan diskriminasi sistemik dan terlembaga yang menciptakan hukuman bagi ibu, sebagian besar serikat pekerja justru memperkuat posisi pemerintah dan pengusaha dengan menormalisasi ketidaksetaraan ini. Dengan mendefinisikan hak-hak perempuan secara sempit dalam hal cuti melahirkan berbayar, hilangnya pendapatan yang terjadi kemudian tidak hanya diabaikan, tetapi juga dianggap dapat dibenarkan: menjadi seorang ibu menciptakan hukuman bagi ibu.
Hanya sedikit aktivis serikat pekerja pria yang memahami bahwa pemimpin serikat pekerja perempuan yang juga seorang ibu dikagumi oleh anggota serikat pekerja perempuan justru karena mereka mampu mengatasi hambatan ketidaksetaraan, baik dalam bentuk diskriminasi yang terlembagakan maupun sikap-sikap diskriminatif; dan mampu mengatasi hukuman menjadi ibu (motherhood penalty). Pengorbanan rangkap tiga ini terkadang diakui secara dangkal (“hebat!”), tetapi hanya anggota perempuan kita yang secara langsung mengalami dampak sistematis dan melemahkan semangat dari hukuman menjadi ibu yang benar-benar memahami pencapaian ini.
Dalam pertemuan anggota serikat pekerja kami di industri makanan dan minuman di Asia Tenggara baru-baru ini, tiga anggota perempuan dari serikat pekerja kami menyampaikan presentasi tentang dampak demoralisasi dan demotivasi dari diskriminasi gender yang terlembaga.
Tanpa menyebutkan hukuman terkait status ibu (motherhood penalty), anggota serikat pekerja perempuan kami di sebuah perusahaan makanan besar menjelaskan beberapa lapisan diskriminasi. Pekerja perempuan yang sudah menikah dan memiliki pasangan serta anak-anak diperlakukan seperti perempuan lajang dalam hal asuransi kesehatan dan tunjangan medis, sedangkan laki-laki mendapatkan perlindungan keluarga penuh. Perempuan ditolak promosi dengan tanggung jawab yang lebih besar dan upah yang lebih baik karena manajemen berasumsi bahwa mereka tidak mampu melakukan pekerjaan tersebut karena tanggung jawab keluarga mereka, termasuk merawat anak-anak mereka. Perempuan menghadapi bias gender selama evaluasi kinerja, di mana kinerja mereka sering dinilai lebih rendah daripada rekan kerja laki-laki mereka. Dan seterusnya.
Akibatnya, pekerja perempuan mengalami penurunan “motivasi kerja”, dan demotivasi ini menyebabkan produktivitas dan kinerja yang lebih rendah, serta tingkat absensi yang lebih tinggi. Hal ini kemudian memperkuat peringkat kinerja yang lebih rendah dan hilangnya pendapatan. Ini juga memperkuat bias gender dari manajemen yang mengklaim bahwa perempuan “terlalu sibuk” atau “terlalu lelah” karena tanggung jawab di rumah membesarkan anak. Ini telah menjadi lingkaran setan.
Yang lebih menyedihkan lagi adalah kenyataan bahwa semua diskriminasi dan bias ini tertanam dalam perjanjian kolektif nasional yang dinegosiasikan oleh serikat pekerja yang berkolusi dengan manajemen. Hanya setelah mendirikan serikat pekerja independen dan demokratis mereka sendiri, anggota serikat pekerja perempuan kami sekarang dapat bersuara dengan dukungan dari serikat pekerja kecil mereka dan IUF.
Kami tidak menyebutkan nama anggota perempuan kami, serikat pekerja, perusahaan, atau negara mereka karena mereka telah menunjukkan keberanian dan pengorbanan yang besar dalam mengungkap diskriminasi institusional terhadap perempuan yang merupakan ibu. Terlalu berlebihan jika kemudian mereka juga akan menghadapi pembalasan atau ejekan dari serikat pekerja, pengusaha, dan pejabat pemerintah.
Ejekan adalah salah satu senjata paling umum yang digunakan pria yang berkuasa dan berwenang. Memutar mata, menyeringai, mengangkat bahu, dan “hanya bercanda” – itulah yang mencegah kita untuk membedah motherhood penalty. Hal itu mencegah kita untuk memastikan semua perempuan memiliki akses penuh terhadap hak-hak mereka dan hak untuk “kehidupan yang layak dan bermartabat” sebagaimana dijamin dalam Deklarasi Universal Hak Asasi Manusia (1948) – dalam kedua hal, upah yang adil dan kebebasan dari diskriminasi. Kegagalan seperti itu saat ini memalukan dan bukan sesuatu yang bisa ditertawakan.
Tentu saja ada juga pelecehan terang-terangan, intimidasi, dan pemutusan hubungan kerja yang sangat merugikan pekerja perempuan dan keluarga mereka.
Baru-baru ini kami telah meningkatkan kesadaran tentang bahaya psikososial di tempat kerja. Pengalaman nyata tentang hukuman menjadi ibu (motherhood penalty) dan dampaknya yang merusak moral dan menurunkan motivasi termasuk dalam lingkup bahaya psikososial ini. Penurunan motivasi, hilangnya kepercayaan diri, hilangnya harga diri, kelelahan, dan depresi adalah semua gejala dari bahaya psikososial yang ditimbulkan oleh hukuman menjadi ibu (motherhood penalty). Jadi, ini bukan hanya hukuman dalam hal ekonomi, tetapi juga hukuman dalam hal kesehatan mental dan kesejahteraan. Hal ini pantas mendapatkan perhatian yang jauh lebih besar.
Sebagai bagian dari kegiatan Hari Perempuan Internasional IUF Asia/Pasifik kami pada Maret 2026, kami mempromosikan kampanye “Ayo Jadi Serikat Pekerja yang Berjuang untuk Perempuan!” Anggota serikat pekerja perempuan kami di seluruh wilayah Asia/Pasifik menuliskan di poster apa yang seharusnya dilakukan serikat pekerja agar efektif, relevan, dan bermanfaat bagi pekerja perempuan. Ini termasuk tuntutan yang seharusnya diajukan serikat pekerja kepada pengusaha dan pemerintah serta apa yang harus dimasukkan dalam perundingan kolektif.
Sebagian besar tanggapan berkaitan dengan diskriminasi dan ketidaksetaraan di tempat kerja serta perlakuan tidak adil yang perlu diperbaiki. Termasuk di dalamnya adalah serangkaian tuntutan yang jelas untuk perlindungan maternitas yang lebih komprehensif dan kesetaraan dalam promosi, gaji, dan kesempatan.
Anggota serikat perempuan dari Filipina menyerukan perlindungan maternitas yang komprehensif
Entah kita menyebutnya hukuman karena menjadi ibu atau tidak, diskriminasi dan ketidaksetaraan yang dihadapi oleh pekerja perempuan yang merupakan ibu sudah jelas. Hal ini memperparah diskriminasi dan ketidaksetaraan yang sudah ada yang dihadapi oleh pekerja perempuan terlepas dari apakah mereka memiliki anak atau tidak.
Di saat nilai-nilai sosial kolektif kita terkikis dengan cepat, perlu ditegaskan kembali bahwa peran ibu memiliki nilai dan merupakan kontribusi ekonomi, sosial, dan budaya yang luar biasa bagi masyarakat, komunitas, serta organisasi, lembaga, perusahaan, dan pemberi kerja yang beroperasi di dalam masyarakat tersebut dan bergantung padanya.
Ini bukan berarti kita harus menciptakan cara baru untuk menentukan nilai ekonomi dari peran ibu atau menentukan nilai finansialnya. Mengingat bahwa sekarang semuanya tampaknya dinilai berdasarkan nilai finansial, kemungkinan akan ada upaya yang bermaksud baik untuk menunjukkan nilai ekonomi dari peran ibu, atau ibu sebagai aset finansial. Ini akan menjadi bumerang. Sama seperti pekerja Gen Z akan memberitahu kita bahwa mengaitkan nilai seseorang dengan kontribusi ekonominya tidak ada artinya ketika dihadapkan pada kemungkinan pekerjaan yang tidak tetap atau pengangguran jangka panjang. “Apakah kita tidak berharga?”, mereka akan bertanya. Dan mereka akan berdemonstrasi untuk mengekspresikan kemarahan dan frustasi mereka terhadap sistem yang tidak memberi mereka kesempatan untuk mendapatkan pekerjaan berkualitas dan penghidupan yang layak, membebani mereka dengan utang yang tidak terkendali, namun menilai mereka berdasarkan kontribusi ekonomi mereka kepada masyarakat.
Menyadari pentingnya peran ibu karena alasan etika, moral, sosial, dan budaya, serta bahwa keberadaan kita, jati diri kita, dan kehidupan kita berpusat pada hal ini, memiliki nilai yang jauh lebih besar. Hal itu tidak perlu diberi label harga atau kode batang. Yang terpenting, hal itu perlu dihargai dan dihormati sepenuhnya dan secara menyeluruh.
Untuk melakukan ini, kita harus membedah asumsi yang salah tentang perempuan yang menjadi ibu dan kemampuan, kapasitas, atau keinginan mereka untuk bekerja. Ini termasuk menyingkirkan sistem penilaian, evaluasi kinerja, dan target baru yang menghasilkan metrik yang digunakan untuk mendiskriminasi ibu di tempat kerja. Metrik ini – yang sekarang didorong oleh AI generatif – akan menyebabkan diskriminasi lebih lanjut, demoralisasi dan demotivasi, kerugian psikososial yang lebih besar, kerugian ekonomi yang lebih besar bagi perempuan yang menjadi ibu, dan tetap berakhir dengan asumsi yang tidak masuk akal bahwa menjadi ibu adalah penyebab hukuman bagi ibu (motherhood penalty).
by IUF Asia/Pacific | May 9, 2026 | English language, Women Unions & Power, women's rights
Dr Hidayat Greenfield
IUF Asia/Pacific Regional Secretary
May 8th 2026
It is 25 years – a quarter of a century – since sociologists Michelle Budig and Paula England asked a question that women all over the world knew the answer to: “Does motherhood affect an employed woman’s wages?” The answer – through rigorous research and analysis of statistical data – was “yes”. They called this “the wage penalty of motherhood”, or “the motherhood penalty”.
Through in-depth statistical analysis Budig and England showed that women workers in the USA with children earned less in their jobs as a direct result of motherhood. This was distinct from the existing gender equality pay gap with men. Having children at any point in their work or career translated into a loss of wage earnings.
While paid maternity leave is an essential right of women workers, the loss of income calculated by Budig and England was not related to access to paid maternity leave benefits. The motherhood penalty was the economic loss, usually in terms of wages or income, that women suffer as a result of being mothers: giving birth and raising children.
Budig and England identified three possible causes of the motherhood penalty: the loss of job experience; becoming less productive at work; trading higher wages for so-called mother-friendly jobs; and being discriminated against by employers. None of the first three explained the loss in wages experienced by workers who were mothers. It was discrimination by employers that had the strongest link to the loss in wages resulting in the motherhood penalty.
In the 25 years since Budig and England published their research, there have been in-depth studies in other countries that examined the motherhood penalty and its consequences, considering race, ethnicity and types of jobs. This showed an even greater wage penalty based on employment status, race, ethnicity, and the nature of work – especially work deliberately classified as low-skilled or unskilled. More evidence – everywhere – that women in waged employment who have children end up being paid less.
Of course, women workers were aware of the motherhood penalty long before Budig and England published their research in English in 2001 and gave a name to it. Women workers who were mothers knew the penalties existed because they lived it.
Instead of tackling the systemic, institutionalized inequality and discrimination that creates the motherhood penalty, most trade unions reinforced the position of governments and employers by normalizing this inequality. By narrowly defining women’s rights in terms of paid maternity leave, the subsequent loss of income was not only overlooked, but it was somehow justified: motherhood creates the motherhood penalty.
Few men trade unionists understand that women trade union leaders who are mothers are admired by women union members precisely because they could overcome the barriers of inequality in terms of institutionalized discrimination and attitudes; and overcome the motherhood penalty. This triple sacrifice is sometimes recognized superficially (“well done!”), but only our women members who live the systematic, demoralizing effects of the motherhood penalty truly understand this achievement.
In a recent meeting of our union members in the food and beverage industry in Southeast Asia, three of our women union members made a presentation on the demoralizing and de-motivating effects of institutionalized gender discrimination.
Without mentioning the motherhood penalty, our women union members at a major food company explained several layers of discrimination. Married women workers with a dependent spouse and children are treated as single women in terms of health insurance and medical benefits, whereas men have full family coverage. Women are denied promotions with increased responsibility and better wages because management assumes that they are unable to do these jobs because of their family responsibilities, including taking care of their children. Women face gender bias during performance evaluations, where their performance is often rated lower than their male counterparts. And so on.
As a result, women workers experience a loss of “work motivation”, and this de-motivation leads to lower productivity and performance, and higher absenteeism. This then reinforces the lower performance ratings and loss of income. It also reinforces the gender bias of management that claims women are “too busy” or “too tired” due to responsibilities at home raising children. This has become a vicious cycle.
Even more demoralizing is the fact that all of this discrimination and bias is built into the national collective agreement negotiated by a union that is in collusion with management. Only after establishing their own independent, democratic union could our women union members now speak out with the support of their small union and the IUF.
We do not mention our sisters’ names, union, company or country because they have already shown great courage and sacrifice in exposing this institutionalized discrimination against women who are mothers. It is too much to then expose them to the retribution or ridicule of the establishment union, employer and government officials too.
Ridicule is one the most common weapons of men with power and authority. Eyerolling, smirking, shrugging and “just joking” – that is what prevents us from dismantling the motherhood penalty. It prevents us from ensuring all women have full access to their rights and a right to “a life worthy of human dignity” as guaranteed in the Universal Declaration of Human Rights (1948) – in terms of both just remuneration (fair wages) and freedom from discrimination. Such a failure today is shameful and nothing to laugh about.
Of course there is also outright harassment, intimidation and termination of employment which is devastating for women workers and their families.
We have recently raised awareness of psychosocial hazards at work. The lived experience of the motherhood penalty and its demoralizing, de-motivating impact falls within the scope of these psychosocial hazards. Demotivation, loss of confidence, loss of self-esteem, fatigue and depression are all symptoms of the psychosocial harm that the motherhood penalty generates. So, it is not only a penalty in economic terms, but also a penalty in terms of mental health and wellbeing. This deserves far more attention.
As part of our IUF Asia/Pacific International Women’s Day activities in March 2026, we promoted the campaign “Making unions work for women!” Women union members across the Asia/Pacific region wrote down on posters what unions should do to be effective, relevant and useful for women workers. This included the demands that unions should be making to employers and governments and what should be included in collective bargaining.
Many of the responses dealt with discrimination and inequality at work and unfair treatment that needs to be rectified. Included within this was a clear set of demands for more comprehensive maternity protection and equality in promotion, pay and opportunities.
A woman member from the Philippines calls for a comprehensive maternity protection
Whether we call it the motherhood penalty or not, the discrimination and inequality faced by women workers who are mothers is clear. This compounds the already existing discrimination and inequality faced by women workers regardless of whether they have children.
At a time when our collective social values are being rapidly eroded, it is necessary to reaffirm that motherhood has value and is a tremendous economic, social and cultural contribution to society, to the community and to the organizations, institutions, companies and employers that operate within that society and depend on it.
This does not mean we should invent new ways to determine the economic value of motherhood or determine its financial worth. Given that everything now seems to be judged in terms of financial value, it is likely that there will be well-meaning attempts to demonstrate the economic worth of motherhood, or mothers as financial assets. This will backfire. Just as Gen Z workers will tell us that attributing a person’s value to their economic contribution is meaningless when faced with the possibility of intermittent employment or long-term unemployment. “Are we of no value then?”, they will ask. And they will protest to express their anger and frustration with a system that provides them with no opportunities for quality jobs and decent livelihoods, loads them up with unmanageable debt, yet judges them by their economic contribution to society.
Recognizing the importance of motherhood for ethical, moral, social, cultural reasons and that our very existence, our being, our lives are centred on this has far greater value. It does not need a price tag or barcode. It simply needs to be fully and comprehensively appreciated and respected.
To do this we must dismantle the misinformed assumptions about women who are mothers and their ability, capacity or desire to work. This includes getting rid of the new systems of assessment, performance appraisal and targets that generate the metrics used to discriminate against mothers in the workplace. These metrics – now driven by generative AI – will cause further discrimination, demoralization and demotivation, greater psychosocial harm, greater economic losses for women who are mothers, and still end with the absurd assumption that motherhood is the cause of the motherhood penalty.
by IUF Asia/Pacific | May 6, 2026 | Bahasa Indonesia, Human Rights, Secure Jobs, Workplace safety
Dr. Hidayat Greenfield, Sekretaris Regional IUF Asia/Pasifik
Risiko Psikososial di Tempat Kerja: Mengorganisir untuk Keselamatan dan Kesehatan Pekerja
Webinar ITUC-Asia Pasifik dalam rangka memperingati
Hari Peringatan Pekerja Internasional (28 April)
24 April 2026
Izinkan saya memulai dengan menyampaikan apresiasi kami kepada tim ITUC-Asia Pasifik atas terselenggaranya webinar ini mengenai topik yang sangat penting untuk memperingati Hari Peringatan Pekerja Internasional (IWMD) 2026. Risiko psikososial di tempat kerja merupakan hak mendasar pekerja dan harus menjadi bagian integral dari agenda serikat pekerja di kawasan Asia Pasifik.
Pertama-tama, perlu diingat bahwa Konvensi ILO No. 155 tentang Keselamatan dan Kesehatan Kerja (1981) diakui sebagai konvensi fundamental pada tahun 2022 dan kini menjadi salah satu standar ketenagakerjaan inti ILO. Dengan demikian, konvensi ini berlaku dimanapun untuk semua pekerja, terlepas dari apakah pemerintah telah meratifikasi konvensi tersebut atau belum. Ini adalah hak pekerja yang mendasar – hak asasi manusia.
Bagian integral dari hak mendasar atas kondisi kerja yang aman ini adalah jaminan kebebasan dari bahaya psikososial.
“Psikososial” merujuk pada perpaduan antara aspek psikologis dan sosial. Artinya, kerugian yang diderita pekerja disebabkan oleh faktor eksternal – konteks sosial tempat kerja. Ini adalah perpaduan antara kesejahteraan pekerja (khususnya kesehatan mental) dan lingkungan kerja, seperti organisasi kerja, sistem kerja, teknologi, serta sikap dan perilaku manajer, pengawas (supervisors), pelanggan, dan pekerja lainnya.
Artinya, meskipun dampak pada pekerja individu bersifat psikologis (stres, kecemasan, depresi, hilangnya harga diri, hilangnya motivasi, dll.), penyebabnya bersifat sosial, bukan pribadi.
Dalam pengantar singkat ini, saya akan merujuk pada bahaya psikososial di tempat kerja, bukan risiko psikososial. Bahaya adalah sesuatu yang dapat membahayakan Anda, dan risiko adalah kemungkinan terjadinya bahaya tersebut.
Ini adalah perbedaan penting karena pengaturan kerja tertentu, kondisi kerja, teknologi, atau sikap manajer, pengawas, atau rekan kerja dapat menimbulkan bahaya psikologis. Kita harus mengidentifikasi dan mengatasi bahaya tersebut sebelum menimbulkan kerugian. Hal ini menekankan peran serikat pekerja dalam pencegahan, bukan reaksi.
Untuk berkontribusi pada diskusi tentang bahaya psikososial di tempat kerja, dan memberikan beberapa wawasan, saya akan secara singkat menyoroti lima contoh berdasarkan kerja pengorganisiran Organisasi Regional IUF Asia/Pasifik.
1. Pekerjaan rentan (Precarious Employment)
Pekerjaan rentan (pekerja lepas, kontrak, dan tidak aman) sudah dipahami dengan baik dalam konteks diskriminasi, ketidakadilan, ketidakpastian upah, dan ketidakamanan pekerjaan. Namun, hal ini masih kurang dipahami dari segi dampak psikososial.
Ketidakpastian dan rasa tidak aman yang terus-menerus berdampak buruk pada kesehatan mental dan kesejahteraan pekerja. Pekerja kontrak waktu tertentu (PKWT); pekerja dalam status siaga (tidak bekerja, tidak dibayar); dan pekerja yang dipekerjakan melalui kontraktor tenaga kerja pihak ketiga menceritakan kecemasan dan kekhawatiran mereka yang terus-menerus tentang berapa banyak yang akan mereka peroleh setiap bulan, apakah mereka dapat membayar tagihan atau melunasi hutang mereka, atau apakah mereka akan memiliki pekerjaan minggu depan atau bulan depan. Ketidakmampuan untuk merencanakan masa depan – atau membayangkan masa depan – ini sangat melelahkan secara mental dan fisik. Ini melemahkan.
Pekerja lepas dan pekerja kontrak yang dipekerjakan di pabrik-pabrik perusahaan transnasional besar seperti Unilever dan PepsiCo, misalnya, tidak hanya menunjukkan dampak kesehatan akibat hidup dengan upah yang sangat rendah, tetapi juga mengalami depresi dan kecemasan yang memperburuk masalah kesehatan mereka.
Ditambah lagi dengan praktik nepotisme dan penyalahgunaan dalam perekrutan dan pengangkatan kembali pekerja lepas. Hal ini memperdalam persepsi ketidakadilan dan kerentanan.
Pelecehan mencakup pelecehan seksual dan penyerangan seksual yang dihadapi oleh pekerja kontrak perempuan yang sepenuhnya rentan terhadap eksploitasi oleh laki-laki yang memutuskan apakah mereka akan bekerja atau tidak. [Lihat] “The concept of “quid-pro-quo sexual harassment” hides the coercive power of men and the systemic vulnerability of women in insecure work”, IUF Asia/Pasifik, 7 Maret 2024.]
2. Upah berdasarkan hasil kerja, kuota, dan target kinerja.
Di pertanian dan perkebunan, kami menjumpai para pekerja yang mengalami stres berlebihan akibat upah per unit hasil kerja, kuota, dan target. Kegagalan memenuhi kuota berarti upah rendah dan hutang. Bahkan, kami mengidentifikasi upah per unit hasil kerja dan kuota di pertanian dan perkebunan sebagai salah satu pendorong utama pekerja anak. [Lihat “eliminating child labour in agriculture needs guaranteed living wages, fair crop prices and freedom from debt”, IUF Asia/Pasifik, 4 Mei 2021.]
Namun di hotel mewah bintang lima, kami juga menemukan dampak buruk psikososial yang disebabkan oleh kuota. Global Housekeeping Campaign kami untuk mempromosikan keselamatan dan kesejahteraan petugas kebersihan kamar hotel mengungkap adanya kuota kamar yang berlebihan (jumlah minimum kamar yang harus dibersihkan dalam satu shift) sebagai sumber utama cedera dan penyakit. [Lihat “Secure, safe work with fair wages at hotels? We must make global hotel chains recognize the value of the work of hotel workers”, IUF Asia/Pasifik, Juni 29, 2024; dan “Room Quotas Kill: FSPM Indonesia Call for Respect for Hotel Housekeepers”, IUF Asia/Pasifik, 17 Desember 2025.]
Alih-alih menghasilkan motivasi dan imbalan finansial, upah per unit dan kuota justru menimbulkan stres dan kecemasan, serta efek buruk dari kegagalan berulang, termasuk depresi dan hilangnya kepercayaan diri.
Pengalaman serupa juga dialami di industri manufaktur, di mana sebagian besar upah dan tunjangan pekerja kini bergantung pada penilaian kinerja individu dan pencapaian target.
Pergeseran ke penilaian kinerja individu sebagai faktor utama penentu upah dan/atau kenaikan upah bertepatan dengan peningkatan pemantauan dan pengawasan serta penyalahgunaan wewenang oleh manajer dan supervisor dalam membuat penilaian tentang “sikap” dan “perilaku” setiap pekerja. Hal ini membuat pekerja semakin rentan terhadap perundungan dan pelecehan kekuasaan. (Kita harus mengakui bahwa di seluruh wilayah ini, perundungan di tempat kerja merupakan epidemi.)
Yang memperparah krisis ini adalah target yang terus berubah, sehingga mustahil untuk mencapai penilaian kinerja yang lebih tinggi melalui usaha yang sungguh-sungguh. Peringkat kinerja yang lebih baik seringkali merupakan hasil dari nepotisme dan favoritisme. Hal ini dengan cepat menjadi menurunkan moral dan motivasi.
Rasa takut juga merupakan faktor utama. Seperti yang kami amati pada tahun 2021:
“Pada akhirnya, ini semua tentang rasa takut. Takut tidak mendapatkan penghasilan yang cukup atau takut kehilangan pekerjaan adalah hal yang mendorong sebagian besar pekerja yang bergantung pada upah per unit dan kuota. Ada juga rasa takut disalahkan, takut “mengecewakan tim”, yang menimbulkan tekanan mental yang signifikan. Bahkan, bagi banyak pekerja muda yang saya temui, rasa takut disalahkan karena tidak bekerja cukup keras atau mengecewakan tim lebih besar daripada rasa takut kehilangan pekerjaan. Namun bagi banyak pengusaha, tampaknya rasa takut inilah yang menjadi inti dari praktik ketenagakerjaan modern mereka.”
[Lihat “Labour is not a commodity.” But the pressure of piece-rate wages, quotas and fear ensures it is”, IUF Asia/Pasifik, 12 Desember 2021.]
3. Restrukturisasi berkelanjutan
Studi dalam psikologi industri telah menunjukkan bahwa bukan hanya pekerja yang diberhentikan dalam restrukturisasi yang menderita stres dan kecemasan yang signifikan, tetapi juga pekerja yang tetap bertahan. Kini, otomatisasi, AI, teknologi baru, sistem kerja baru, dan “proyek” yang tak ada habisnya, semuanya menciptakan lingkungan kerja yang terus-menerus mengalami restrukturisasi. Yang berarti kecemasan terus-menerus, atau yang oleh tim NextGEN kami sebut sebagai “job anxiety“.
Kecemasan dan stres di kalangan pekerja meningkat drastis seiring dengan ketidakpastian tentang apa yang akan terjadi dalam restrukturisasi ini – dan kapan akan berakhir? Kepastian jangka panjang akan keamanan pekerjaan (dan kemampuan untuk merencanakan ke depan dan membuat keputusan keluarga untuk masa depan) telah hilang dan digantikan oleh kecemasan akan pekerjaan (job anxiety).
Salah satu aspek dari meningkatnya ketidakpastian ini adalah kurangnya deskripsi pekerjaan yang mutakhir atau akurat. Multitasking dan perubahan tanggung jawab pekerjaan dilakukan tanpa kejelasan tentang peran pekerjaan dan tanpa penghargaan serta pengakuan yang sesuai. Ini hanya berarti lebih banyak pekerjaan, lebih banyak tanggung jawab, dan lebih banyak ketidakpastian. Ironisnya, evaluasi pekerjaan dan penilaian kinerja individu mengasumsikan bahwa mereka yang melakukan penilaian memahami peran dan tanggung jawab pekerjaan seorang pekerja. Padahal kenyataannya, ia tidak lagi memiliki deskripsi pekerjaan yang relevan dan mutakhir.
Terkadang, bukan teknologi baru atau perubahan fisik dalam pekerjaan, melainkan perubahan dalam cara kerja atau sistem kerja. Meningkatkan tanggung jawab pekerja tanpa mengakui hal ini dalam bentuk promosi atau upah yang lebih tinggi berarti hanya peningkatan beban kerja. Seringkali ini melibatkan pelaporan diri dan pengawasan diri. Pengawasan diri tampak seperti lebih banyak kebebasan, tetapi sebenarnya mengalihkan lebih banyak tanggung jawab (dan kesalahan individu) kepada pekerja. Kita tidak lagi berbagi kesalahan, kekeliruan, dan masalah sebagai kelompok atau tim, tetapi menanggung beban ini secara individual. Hal ini berkontribusi pada peningkatan stres dan kecemasan (yang sering digambarkan sebagai perasaan kelelahan).
Namun, ketika generasi pemimpin serikat pekerja yang lebih tua bersiap untuk menegosiasikan pensiun mereka di akhir era pekerjaan seumur hidup, terdapat kegagalan besar untuk mempertimbangkan dampak restrukturisasi berkelanjutan ini (ketidakpastian, stres, dan kecemasan yang konstan) terhadap generasi pekerja yang lebih muda. Jika serikat pekerja terus mengabaikan hal ini, maka pekerja muda tidak hanya akan meninggalkan tempat kerja, tetapi mereka juga akan meninggalkan serikat pekerja. Atau bahkan tidak bergabung sama sekali.
4. keselamatan berbasis perilaku (Behavior-Based Safety/BBS)
Meskipun keselamatan berbasis perilaku (Behavior-Based Safety/BBS) diperkenalkan pada akhir tahun 1970-an dan mulai populer pada tahun 1980-an, namun dalam dekade terakhir inilah BBS mendominasi kebijakan dan praktik kesehatan dan keselamatan kerja. Pada dasarnya, BBS menuntut pertanggungjawaban individu dari para pekerja atas keselamatan di tempat kerja.
Alih-alih pengusaha dan pemerintah memenuhi kewajiban mereka untuk memastikan kesehatan dan keselamatan pekerja (sebagai bagian dari hak-hak mendasar yang dijamin dalam Konvensi ILO No. 155), para pekerja sendirilah yang bertanggung jawab. Ini adalah pendekatan dominan terhadap kesehatan dan keselamatan pekerja saat ini – termasuk dalam sebagian besar pelatihan K3 ILO dan pemerintah di kawasan Asia Pasifik.
Akibatnya, ada kecenderungan untuk memperlakukan dampak psikososial negatif dari pekerjaan sebagai masalah kesehatan mental individu. Itu berarti bahwa “solusi” keselamatan didasarkan pada apa yang harus dilakukan pekerja sebagai individu untuk meningkatkan kesehatan mental dan kesejahteraan mereka.
Salah satu konsekuensinya adalah adanya konseling, layanan hotline konseling, portal, dan help desk—yang semuanya tampaknya membantu pekerja yang menghadapi kecemasan, depresi, kelelahan, keletihan, dll., tetapi secara efektif mengalihkan kesalahan pada sikap pekerja, masalah pribadi atau keluarga, gaya hidup, atau kekurangan dalam kemampuan, keterampilan, atau kepercayaan dirinya. Hal ini tidak hanya mengisolasi setiap pekerja secara individual (“kami akan membantu Anda dengan masalah pribadi Anda”) tetapi juga memperburuk stres dan kecemasan mereka (“sekarang terserah Anda”).
Sementara itu, tidak ada tindakan yang dilakukan untuk mengubah beban kerja yang berlebihan, kuota, target kinerja di tempat kerja, atau untuk menghilangkan perundungan, diskriminasi, dan pelecehan sebagai bahaya di tempat kerja.
Saat ini juga umum untuk menggambarkan suatu situasi atau lingkungan kerja sebagai “toxic“. Istilah ini bermula dari jurnal manajemen dan bisnis pada tahun 1990-an untuk fokus pada sikap dan mengalihkan kesalahan dari organisasi kerja, sistem kerja, teknologi, dan – yang terpenting – perwakilan pekerja di tempat kerja. Pekerja dianggap sebagai korban, bukan agen perubahan.
Salah satu dampaknya adalah mengurangi tanggung jawab hukum para pengusaha dan menganggap kerugian psikososial yang dialami pekerja sebagai konvergensi tak disengaja dari beberapa faktor berbeda (sikap, insiden, konflik pribadi). Menggambarkan tempat kerja sebagai “toxic” mengembalikan tanggung jawab kepada pekerja individu untuk melepaskan diri dari tempat kerja yang “toxic” alih-alih mengambil tindakan kolektif untuk mengubahnya. Hal ini juga menciptakan bisnis pelatihan yang menguntungkan untuk meningkatkan sikap dan perilaku di tempat kerja.
Sekali lagi, tidak ada tindakan yang dilakukan untuk mengubah beban kerja yang berlebihan, kuota, target kinerja di tempat kerja, mengubah organisasi kerja, memastikan keamanan kerja, atau untuk menghilangkan perundungan, diskriminasi, dan pelecehan sebagai bahaya di tempat kerja.
5. Otomasi, Digitalisasi, dan Teknologi Baru
Dalam pekerjaan kami tentang otomatisasi, digitalisasi, dan teknologi baru, kami menemukan bahwa hal tersebut menyebabkan kecemasan dan stres yang signifikan. Hal ini dijelaskan dalam serangkaian infografis yang kami buat dalam berbagai bahasa pada tahun 2023. [Lihat “INFOGRAPHICS on automation and new technologies: workplace stress, anxiety and what unions can do”, IUF Asia/Pasifik, 1 November 2023.]
Ini termasuk teknologi baru seperti manajemen algoritmik – dimana keputusan tentang pekerjaan, peran pekerjaan, tugas, target, kinerja, pendapatan, dan penghasilan semuanya ditentukan oleh algoritma. Hal ini memungkinkan pemberi kerja untuk menyangkal pengambilan keputusan yang merugikan pekerja, dan menambah kebingungan, ketidakpastian, dan stres bagi para pekerja itu sendiri.
Pertanyaan mengapa (mengapa tarif ini, mengapa target ini, mengapa peringkat kinerja ini, dll.) sudah sangat membuat stres. Dan sekarang transparansi dan akuntabilitas semakin berkurang, karena tidak ada orang yang berwenang untuk ditanyai. Semuanya hanya bergantung pada algoritma.
Aksi Serikat Pekerja
Hal ini dialami oleh para pekerja platform atau pekerja ekonomi gig (pekerjaan fleksibel) setiap hari. Itulah sebabnya mereka membentuk serikat pekerja, termasuk serikat pekerja pengantar makanan. Serikat pekerja mereka memperjuangkan transparansi dan akuntabilitas sebagai hal mendasar, bukan hanya untuk membela hak dan kepentingan pekerja, tetapi juga untuk memastikan hak mereka atas kebebasan dari bahaya psikososial.
Poin utama dalam infografis kami yang menggambarkan dampak otomatisasi, digitalisasi, dan teknologi baru adalah peran serikat pekerja dalam menggunakan kekuatan tawar-menawar kolektif mereka untuk menegosiasikan perubahan yang dilakukan untuk mengurangi atau menghilangkan dampak negatif terhadap kesehatan dan kesejahteraan pekerja.
Menggunakan kekuatan tawar-menawar kolektif kita untuk menegosiasikan perubahan di tempat kerja bukanlah untuk menghentikan perubahan, tetapi untuk menilai dampak potensial dari perubahan tersebut, menentukan laju perubahan yang wajar, memastikan pelatihan dan peningkatan keterampilan (upskilling), serta memungkinkan anggota serikat pekerja untuk beradaptasi dengan perubahan ini dengan stres dan kecemasan minimal.
Respons serikat pekerja harus melibatkan anggota dalam membangun perlindungan dan solusi yang melindungi mereka dari bahaya psikososial. Hal ini membutuhkan keterlibatan kolektif serikat pekerja. Kebijakan serikat pekerja dari atas ke bawah yang melibatkan negosiasi tingkat tinggi, deklarasi, pernyataan, atau kesepakatan dengan pemerintah dan/atau pengusaha, tidak dapat menggantikan efektivitas keterlibatan anggota.
Melibatkan anggota serikat pekerja secara langsung dalam inisiatif kolektif, tindakan, dan kampanye sangat penting untuk mengatasi kecemasan dan stres. Tindakan kolektif menghilangkan isolasi dan menjadikan pengalaman kita tentang kecemasan, depresi, dll., sebagai pengalaman kolektif. Membangun kepercayaan kolektif para pekerja sebagai anggota serikat pekerja untuk percaya bahwa mereka dapat menghilangkan bahaya psikososial di tempat kerja adalah langkah penting dalam mengurangi stres dan kecemasan.
by IUF Asia/Pacific | Nov 11, 2025 | Bahasa Indonesia, Food Service Workers, Human Rights, Secure Jobs, Workplace safety
foto diambil dari majalah HK Features Vol. 19 [Juli, 2025]
Dr Muhammad Hidayat Greenfield, Sekretaris Regional
Setiap anggota masyarakat yang beradab terkejut, marah atau kecewa dengan perlakuan kasar terhadap pekerja penyandang disabilitas yang dilakukan oleh McDonald’s Hong Kong.
Ironisnya, justru anggota masyarakat yang beradab itulah yang ingin McDonald’s Hong Kong ambil hatinya dengan mempekerjakan para pekerja penyandang disabilitas. Kebijakan perekrutan ini bertujuan untuk meningkatkan citra publik perusahaan dan pada akhirnya meningkatkan nilai mereknya. Namun, laporan kekerasan dan perlakuan buruk terhadap pekerja penyandang disabilitas justru merusak reputasi McDonald’s. Perusahaan kemudian merespons dengan upaya memperbaiki kerusakan reputasi ini tanpa menyelesaikan masalah itu sendiri.
Kita tidak boleh lupa bahwa pelecehan dan perlakuan buruk ini berdampak signifikan terhadap kesejahteraan mental, fisik, dan emosional pekerja penyandang disabilitas. Kepercayaan diri dan harga diri yang seharusnya dibangun oleh pekerjaan berbayar di sektor swasta langsung hilang — dan mungkin tak dapat diperbaiki — hilang saat menghadapi kekerasan dan perlakuan buruk ini. (Saya juga percaya kita semua kehilangan sedikit rasa kemanusiaan kita dalam menghadapi hal ini.)
Dilihat dari perspektif ini, McDonald’s Hong Kong telah gagal di beberapa level. Kegagalan ini tidak dapat diperbaiki hanya dengan memecat beberapa manajer yang tidak terlatih, tidak berpengalaman, dan bergaji rendah, lalu menyalahkan satu sama lain. Lebih lanjut, kegagalan multi-level ini terjadi saat mereka mendapatkan dukungan finansial pemerintah untuk program ketenagakerjaan yang diyakini masyarakat Hong Kong membantu pekerja penyandang disabilitas.
Ketika sebuah perusahaan mempekerjakan pekerja penyandang disabilitas, tentu saja hal itu memberikan kesempatan besar bagi mereka untuk bekerja, mendapatkan penghasilan, dan mencapai kemandirian finansial. Ini tentang mengembangkan keterampilan, membangun kepercayaan diri, dan merasa lebih berharga, sambil meluangkan waktu bekerja sebagai bagian dari tim. Akademisi dan pekerja sosial mengatakan hal ini sangat bermanfaat.
Namun, perusahaan yang mempekerjakan pekerja penyandang disabilitas tidak bisa hanya berfokus pada bagaimana hal ini meningkatkan citra perusahaan. Hal ini tidak bisa hanya menjadi bentuk tanggung jawab sosial perusahaan (CSR) yang disubsidi pemerintah. Perusahaan harus menyadari tanggung jawabnya untuk memastikan bahwa perolehan keterampilan, pembangunan kepercayaan diri, rasa harga diri, dan kerja sama tim benar-benar terwujud.
Sebuah perusahaan tidak dapat memberi tahu publik bahwa mereka mempekerjakan pekerja penyandang disabilitas tanpa membuat komitmen yang diperlukan untuk memastikan ini menjadi pengalaman yang baik bagi para pekerja tersebut – pekerjaan yang aman dan terlindungi dari diskriminasi dan perundungan.
Pada saat yang sama, semua manajer, supervisor, dan rekan kerja harus menerima pelatihan yang sesuai. Pelatihan ini bukan sekadar kebijakan, poster, atau pengarahan singkat lima menit. Ini adalah pelatihan yang sesungguhnya. Ketika bekerja dengan pekerja dengan Sindrom Down, misalnya, manajer dan supervisor memerlukan pelatihan khusus dalam keterampilan komunikasi, manajemen tugas, dan penilaian. Hal ini bermanfaat bagi semua orang – bukan hanya pekerja dengan Sindrom Down.
Demikian pula, pemberian tugas dan peran pekerjaan berkaitan langsung dengan pencapaian tujuan perekrutan pekerja penyandang disabilitas. Menugaskan pekerja dengan Sindrom Down untuk membersihkan toilet dan mengepel lantai di shift malam agar mereka “tidak terlihat” atau untuk mengurangi interaksi dengan pelanggan dan rekan kerja justru bertolak belakang dengan tujuan tersebut. Bagaimana seseorang bisa mendapatkan kepercayaan diri, membangun harga diri dan rasa percaya diri, serta memperoleh keterampilan jika mereka terus-menerus ditugaskan untuk tugas-tugas kasar yang “tidak terlihat” ini?
Hal ini menunjukkan bahwa perusahaan seperti McDonald’s Hong Kong memiliki kebijakan perekrutan yang beragam, tetapi tidak memiliki sistem untuk memastikan keragaman di tempat kerja melalui inklusi dan rasa hormat. Mungkinkah peningkatan citra perusahaan dan nilai merek hanya dibutuhkan dalam proses perekrutan, bukan dalam proses ketenagakerjaan? Tentu saja, kegagalan dalam memberikan pelatihan yang memadai kepada manajemen dan supervisor, yang dengan demikian menjamin lingkungan yang aman dan terjamin bagi pekerja penyandang disabilitas, merupakan kegagalan institusional yang mendasar.
Keterampilan yang dibutuhkan para manajer dan supervisor dalam komunikasi dan manajemen tugas sebenarnya merupakan bagian dari komitmen dan investasi sosial perusahaan. Hal ini memastikan bahwa komitmen terhadap keberagaman itu tulus dan bukan sekadar tindakan pencitraan. Memandang kontribusi sosial yang begitu penting sebagai bentuk lain dari periklanan dan nilai merek bukan hanya munafik, tetapi juga berbahaya.
Lihat HK Features di Instagram
foto diambil dari Majalah HK Features Vol. 19 [Juli, 2025]
by IUF Asia/Pacific | Nov 11, 2025 | Food Service Workers, Human Rights, Secure Jobs, Workplace safety
photo from HK Feature Magazine Vol. 19 [July, 2025]
Dr Muhammad Hidayat Greenfield, Regional Secretary
Every decent member of the public is shocked, outraged, or disappointed by the abusive treatment of workers with disabilities by McDonald’s Hong Kong.
Ironically, it is the same decent members of the public that McDonald’s Hong Kong is trying to impress by hiring workers with disabilities. This hiring policy is intended to boost the public image of the company and ultimately add to its brand value. Instead, reports of abuse and mistreatment of workers with disabilities cause reputational damage for McDonald’s. The company then responds with efforts to fix this reputational damage without fixing the problem.
We must not forget that this abuse and mistreatment have a significant impact on the mental, physical, and emotional well-being of workers with disabilities. The confidence and self-esteem that paid employment in private industry is meant to encourage is immediately – and maybe irreparably- lost in the face of abuse and mistreatment. (I also believe we all lose a piece of our humanity in the face of this.)
Seen from this perspective, McDonald’s Hong Kong has failed at several levels. It is a failure that cannot be fixed by firing a couple of untrained, inexperienced, underpaid managers and attributing individual blame. Moreover, this multi-level failure occurs while benefiting from government financial support for a program of employment that the Hong Kong public is led to believe helps workers with disabilities.
When a company hires workers with disabilities, it is, of course, providing a great opportunity for them to work, to earn an income, and achieve a degree of financial independence. This is about developing skills, building confidence, and feeling greater self-worth, while spending time working as part of a team. Academics and social workers tell us that this is very beneficial.
However, a company that hires workers with disabilities cannot only focus on how this boosts the image of the company. It cannot simply be a form of corporate social responsibility (CSR) subsidized by the government. The company must recognize its responsibility to ensure that acquiring skills, building confidence, feeling self-worth, and working as part of a team actually happen.
A company cannot tell the public it is hiring workers with disabilities while not making the necessary commitment to ensure this is a good experience for these workers – a secure and safe job free from discrimination and harassment.
At the same time, all of the managers, supervisors, and co-workers must receive the appropriate training. This training is not a policy, poster, or five-minute briefing. It is actual training. When working with workers with Down Syndrome, for example, managers and supervisors require specific training in communication skills, task management, and assessment. This benefits everyone – not just workers with Down Syndrome.
Similarly, the assignment of tasks and job roles is directly related to achieving the goals of hiring workers with disabilities. Assigning workers with Down Syndrome to cleaning toilets and late shifts mopping floors to keep them “out of sight” or to reduce interaction with customers and co-workers is precisely the opposite of these goals. How can anyone gain confidence, build self-esteem and a sense of self-worth, and acquire skills if they are constantly assigned to these “out of sight”, menial tasks?
This suggests that companies like McDonald’s Hong Kong have diversity hiring policies, but no systems in place to ensure workplace diversity through inclusion and respect. Maybe the boost to corporate image and brand value is only needed in hiring, not employment? Certainly, the failure to provide the appropriate training to management and supervisors and thereby ensure a safe and secure environment for workers with disabilities is a fundamental institutional failure.
The skills required of managers and supervisors in communication and task management are, in fact, part of a company’s social commitment and social investment. It ensures that the commitment to diversity is genuine and not a public relations (PR) stunt. To approach such an important social contribution as just another kind of advertising and brand value is not only hypocritical, but dangerous.
See HK Feature on Instagram
photo from HK Feature Magazine Vol. 19 [July, 2025]
