by IUF Asia/Pacific | Jun 19, 2023 | informal economy, Women Unions & Power
The 28th IUF Congress held in Geneva on June 13-16, 2023, passed a resolution on Achieving voice, visibility, validation of women workers in honour of Sister Ela R. Bhatt (Elaben), the founder of the Self-Employed Women’s Association (SEWA) in India, who passed away on November 2, 2022.
Together with the adoption of the resolution on voice, visibility and validation of women in the informal economy, the 28th IUF Congress also endorsed the proposal to recognize November 2 as a day of education, awareness, organizing and empowerment of women in the informal economy.
Every November 2, IUF affiliates will celebrate the legacy of Elaben and build upon her life’s work for the future of women in the informal economy.
See Honouring Elaben by reaffirming our commitment to women’s trade union organizing for economic and social justice, IUF Asia/Pacific [5 Nov 2022]
by IUF Asia/Pacific | May 29, 2023 | Human Rights, Social Justice, Women Unions & Power
The following report was been prepared by courageous women reporters of the The Afghan Times for the IUF Asia/Pacific.
The current situation of women workers in Afghanistan is dire due to the policies enforced by the Taliban since their takeover in August 2021. The Taliban has systematically marginalized women and girls, seeking to erase them from public life. They have implemented bans on education, restricted access to employment, and imposed severe restrictions on women’s freedom and mobility.
One of the first actions taken by the Taliban was the ban on high school education for women and girls in September 2021. Subsequently, they extended the ban to universities, preventing women from pursuing higher education opportunities. This has severely limited the educational prospects and intellectual development of Afghan women.
In December 2022, the Taliban issued a decree banning Afghan women from working for non-governmental organizations. This further hampered aid efforts and hindered the ability of aid workers to provide necessary support to families in need. The ban has created additional challenges in registering and verifying cases of those requiring assistance.
The current situation for women workers in Afghanistan is characterized by significant challenges and limitations. The Taliban’s policies have restricted access to employment opportunities, preventing women from contributing to the workforce. In some regions, women are completely barred from working, depriving them of the ability to pursue their chosen professions or earn a living.
Even in areas where women are allowed to work, they face numerous obstacles and limitations. The Taliban’s extremist and flawed interpretation of Islamic law imposes gender segregation and restricts women’s freedom of movement. These restrictions make it difficult for women to travel to workplaces or engage in certain occupations.
Women spoke with reporters for The Afghan Times about the hardship they face
The economic impact of these restrictions is profound. Many women who were previously employed in sectors such as education, healthcare, and government administration have been forced to cease their work. This loss of income and professional fulfillment has significantly affected their economic empowerment and independence.
Moreover, societal stigma and traditional gender norms persist, further hindering women’s participation in the labor force. Cultural biases and discriminatory practices undermine women’s rights and their ability to pursue employment opportunities.
Despite these challenges, Afghan women workers have demonstrated remarkable resilience and determination. Many have sought alternative ways to contribute to their families and communities, such as starting small businesses from home or engaging in informal work arrangements. Their unwavering commitment is a testament to their strength in the face of adversity.
Efforts to improve the situation of women workers in Afghanistan must prioritize gender equality, the rights of women in the workplace, and the elimination of discriminatory practices. Creating safe and inclusive working environments, ensuring access to education and skills training, and fostering economic opportunities are crucial steps toward empowering women and dismantling the barriers they face.
Ultimately the current situation of women workers in Afghanistan is fraught with challenges imposed by the Taliban’s policies. However, the resilience and determination of Afghan women inspire hope for a future where they can fully participate in the workforce and contribute to the development of their country.
Women share their experiences with reporters for The Afghan Times
We have extensively communicated with hundreds of women workers across nearly ten provinces of Afghanistan. Through various means such as phone calls, in-person meetings, messages, and video/audio interviews, we have actively gathered information from women predominantly employed in the hotel and agriculture sectors. Our efforts have focused on documenting and reporting their progress, as well as addressing the challenges they encounter.
The women workers have shared with us their experiences of progress in the face of limited opportunities. They have also discussed the cultural, economic, and educational program challenges they face, along with other difficulties encountered in their work.
Afghan women navigate new employment in hotels and agriculture amid challenges
Photo by a reporter for The Afghan Times
Amidst the closure of other employment opportunities, a significant number of women in Afghanistan are finding themselves drawn towards the hotel and agriculture sectors. These fields have become preferred career paths for many women, including those with professional backgrounds, non-professional workers, and those who have recently entered these industries.
Despite the daunting circumstances, Afghan women have displayed remarkable resilience and determination, showcasing their skills and expertise in these sectors. With limited options available, the hotel and agriculture industries offer inclusive and supportive work environments, fostering personal and professional growth for women.
Photo by a reporter for The Afghan Times
The hotel sector presents a range of opportunities, including management, guest services, and culinary arts, allowing women to demonstrate their talents and contribute to the success of the hospitality industry. Similarly, the agriculture sector has seen a surge in female participation, empowering women to make substantial contributions to food production and security. Roles such as farming, livestock management, and agribusiness have provided women with economic independence and a chance to contribute to the nation’s food self-sufficiency goals.
However, the decision to pursue careers in these sectors comes with its own set of challenges. Women face societal biases, gender disparities, and limited access to resources and training opportunities. Nevertheless, their determination to succeed and positively impact their families and communities remains unyielding.
In a remote area of Afghanistan, two women workers tend to their fields. Photo by a reporter for The Afghan Times
The increasing presence of women in the hotel and agriculture sectors signals a positive shift in Afghan society, reflecting the resilience and ambition of Afghan women. By embracing these career paths, women not only gain financial independence but also break barriers, challenge stereotypes, and contribute to the nation’s development.
As Afghanistan undergoes a critical period of transition, it is crucial to recognize and celebrate the achievements of these women. Their stories serve as a testament to the untapped potential within the female workforce and emphasize the importance of creating inclusive and equitable opportunities for all.
With a concerted effort from various stakeholders, including authorities, industry partners, and educational institutions, it is essential to prioritize the provision of education and training programs tailored specifically to the needs of women entering the hotel and agriculture sectors. Bridging the educational gap and offering comprehensive training initiatives will empower these women, unlocking their potential and fostering a more inclusive and prosperous workforce.
By investing in their education and training, Afghanistan can enhance opportunities, promote gender equality, and drive sustainable growth in these crucial sectors. It is through collaborative efforts that we can overcome the challenges faced by women transitioning into the hotel and agriculture industries, ensuring a brighter future for all.
Afghan students’ dreams shattered as Taliban close women’s schools
Photo by a reporter for The Afghan Times
Zahra Rahimi, a promising school student with hopes of pursuing higher studies in her favorite faculty, finds her dreams shattered as the Taliban regime in Afghanistan closed down women’s schools across the country. The abrupt closure of her school has left Zahra without access to education and uncertain about her future prospects.
Zahra, like many young women in Afghanistan, had aspired to continue her education after completing high school. With a passion for learning and a desire to specialize in her preferred field, she eagerly anticipated the opportunities that awaited her. However, her aspirations were abruptly curtailed by the Taliban’s rise to power.
The new regime’s stringent policies led to the immediate closure of women’s schools, stripping Zahra and countless others of their right to education. The decision has cast a shadow of uncertainty over the educational future of young women, leaving them at a disadvantage in their pursuit of careers and personal development.
Currently, Zahra finds herself working in a sweet bakery, a job that she had taken up out of necessity rather than choice. She explains that she initially aimed to work in the hotel industry, a field she had hoped to study after completing her education. Unfortunately, due to the closure of schools, Zahra was unable to gain the necessary qualifications and knowledge required for employment in her desired profession.
The lack of education in her chosen field has presented Zahra with numerous challenges. Without formal training or credentials, she faces difficulties in finding employment opportunities that align with her skills and aspirations. The sudden shift in her career trajectory has left her feeling unprepared and ill-equipped to navigate the job market.
Zahra’s story is emblematic of the struggles faced by many young women in Afghanistan following the Taliban’s takeover. The closure of women’s schools not only hampers individual growth but also impedes the nation’s progress by denying its women the chance to contribute fully to society.
International organizations, human rights advocates, and concerned individuals worldwide have voiced their deep concern over the Taliban’s actions, urging for the restoration of women’s education and the protection of their rights. They stress that education is a fundamental right that should be accessible to all, regardless of gender.
As Zahra and countless others grapple with the challenges brought about by the closure of women’s schools, the hope for a brighter future lies in the collective efforts of the international community to support and empower Afghan women. By working together to promote access to education and advocate for gender equality, we can help individuals like Zahra reclaim their dreams and rebuild a more inclusive society.
Women in the hotel sector are constrained by a lack of education and training
Amid notable advancements in various sectors, women in Afghanistan are grappling with numerous challenges. While agriculture and the hotel industry have gained popularity as sectors for female employment, women face constraints due to a lack of professional education, training, and opportunities for growth.
Photo by a reporter for The Afghan Times
The emergence of women taking on diverse roles within the hotel industry, such as cooking and more, represents a significant departure from traditional gender norms in Afghanistan. However, despite this encouraging trend, women continue to encounter significant barriers that impede their full integration into the industry. In a comprehensive survey involving hundreds of women, not a single woman was found to have pursued formal education in the hotel sector. Consequently, all female hotel workers in Afghanistan have entered the field without prior educational training or access to relevant programs.
This dearth of educational opportunities translates into a workforce composed entirely of women who lack formal training or exposure to educational programs in the hotel sector. As a result, these women must rely on their inherent skills, resilience, and on-the-job learning to navigate their roles within the industry. Their remarkable achievements in the face of such adversity underscore the immense potential for growth and empowerment that could be realized if women were provided with formal education and training opportunities in the hotel sector.
Addressing this disparity and fostering inclusivity within Afghanistan’s hospitality industry are critical steps towards achieving gender equality and promoting economic development. Encouraging tailored educational initiatives specifically designed for women in the hotel sector is crucial to equipping them with the necessary skills and knowledge to excel in their roles. By dismantling the barriers that hinder women’s entry into the field, the untapped potential of countless aspiring women can be unlocked, contributing to the overall progress of Afghanistan’s economy.
It is imperative for relevant stakeholders, including government bodies, NGOs, and educational institutions, to collaborate and develop comprehensive programs that provide women with access to quality education and training opportunities in the hotel industry. Furthermore, promoting gender-sensitive policies and initiatives that establish a safe and inclusive work environment for women will be essential in sustaining their progress and inspiring others to follow suit.
As Afghanistan endeavors to build a more inclusive society, addressing the gender disparity in the hospitality sector must take center stage in efforts to empower women and foster economic growth. Offering education and training opportunities will not only enable women to thrive professionally but also contribute to the overall development of the nation. This transformation will turn the hotel sector into a vibrant and diverse industry that embraces and celebrates the talents of all its members.
Taliban extends ban on women’s education to private universities, hindering women’s pursuit of higher studies
In a further blow to women’s educational rights, the Taliban, who previously barred girls from attending public universities, have now extended their ban to private educational institutions. This latest restriction, implemented on January 28, 2023, has created additional obstacles for women in pursuing their desired academic paths.
Masooma, an agricultural science graduate works on her own mushroom farm. Photo by a reporter for The Afghan Times
Previously, the Taliban’s ban on girls attending public universities had already drawn international condemnation. Now, with the inclusion of private universities, the opportunities for women to access higher education in Afghanistan have become severely limited. This regressive policy not only undermines the fundamental right to education but also restricts the potential growth and development of women in the country.
Interestingly, despite these setbacks, there has been a recent surge in the presence and interest of women in agriculture faculties within Afghan universities. This notable increase in female enrollment in agricultural studies has had a positive impact on Afghanistan’s economy. The significant progress made by professional women in the field of agriculture has captured both domestic and international attention.
Unfortunately, the ban on women’s education has cast a shadow over these promising developments. As progress continues behind closed doors, the potential contributions of Afghan women to the country’s economic growth and prosperity risk being stifled.
The international community remains concerned about the deteriorating state of women’s rights in Afghanistan, as the Taliban’s restrictions further entrench gender inequality. The denial of education not only hampers individual aspirations but also hinders societal progress and inclusivity.
As the world watches Afghanistan navigate this challenging period, the plight of women in pursuing education serves as a stark reminder of the obstacles they face in their quest for personal and professional fulfillment.
Challenges faced by women workers in the IUF Sectors in Afghanistan
Photo by a reporter for The Afghan Times
Women workers in Afghanistan’s agriculture, hotel, and International Union of Food, Agricultural, Hotel, Restaurant, Catering, Tobacco and Allied Workers’ Associations (IUF) sectors encounter numerous obstacles that hinder their progress and equality. A closer examination reveals that the primary challenges they face include strict limitations imposed by the Taliban, a dearth of educational programs, restricted access to essential resources, and an inadequate work environment.
Firstly, the prevailing restrictions enforced by the Taliban pose a significant barrier for women working in these sectors. The Taliban’s policies often curtail women’s freedoms, restrict their mobility, and undermine their participation in the workforce. These regressive measures impede women’s ability to pursue their chosen occupations, stifling their economic independence and professional growth.
Photo by a reporter for The Afghan Times
Secondly, a lack of educational programs exacerbates the plight of women workers. Insufficient access to quality education and vocational training further restricts their opportunities for advancement. By investing in robust educational initiatives tailored to the specific needs of women in agriculture, hotels, and the IUF sectors, greater empowerment and skill development can be achieved, enabling women to overcome existing barriers and contribute more effectively to their respective industries.
Unrecognized and invisible, women strive to feed the country. Photo by a reporter for The Afghan Times
Another critical concern is the limited access to materials necessary for productivity and success. Women workers often face challenges in acquiring essential resources such as tools, machinery, and supplies. This scarcity significantly hampers their ability to perform their tasks efficiently and compete on an equal footing with their male counterparts. Ensuring equitable distribution of resources is crucial to bridging this gap and facilitating gender equality within these sectors.
Furthermore, the absence of a suitable work environment tailored to women’s needs adds to the challenges they encounter. The lack of adequate facilities, such as separate restrooms and nursing areas, compromises their safety, health, and overall well-being. By implementing gender-responsive policies and creating inclusive work environments that accommodate women’s requirements, employers can foster a more supportive atmosphere conducive to their success.
These multifaceted challenges faced by women workers in agriculture, hotels, and the IUF sectors demand immediate attention and targeted interventions. Governments, organizations, and stakeholders must collaborate to address the restrictive policies imposed by the Taliban, prioritize educational programs, enhance access to vital resources, and create gender-responsive work environments. Only through concerted efforts can Afghanistan unlock the full potential of its female workforce, ensuring equal opportunities and fostering sustainable economic growth for all.
Women engaged in farm work. Photo by a reporter for The Afghan Times
by IUF Asia/Pacific | Mar 8, 2023 | ภาษาไทย Thai, Women Unions & Power
ลาคลอด 182 วัน จ่ายเงินเดือนเต็ม
ส่วนคู่สมรส ลาได้ 28 วัน จ่ายเงินเดือนเต็ม
ที่ทำงานมีมุมนมแม่ให้ปั๊มนม ฟรีซเก็บในตู้แช่ รักษาคุณภาพนมกลับไปให้ลูกที่บ้าน!
สวัสดิการเหล่านี้ฟังดูเป็นไปไม่ได้ที่เกิดขึ้นในประเทศไทย อย่างที่รู้กันว่ากฎหมายแรงงานในปัจจุบัน คนทำงานสามารถลาคลอดได้ 90 วัน โดยได้รับเงินชดเชยจากประกันสังคม 45 วัน ส่วนอีก 45 วันไม่ได้รับเงินชดเชยแต่อย่างใด ซึ่งทำให้คนส่วนใหญ่เลือกที่จะส่งลูกกลับไปให้ญาติและครอบครัวที่ต่างจังหวัดเลี้ยง แน่นอนว่าต้องหยุดให้นมลูกไปโดยปริยายเพื่อจะกลับมาทำงานอีกครั้ง ในขณะที่คู่สมรสไม่ได้รับสิทธิใดใดในการลาเพื่อดูแลลูกและคู่ครอง
อย่างไรก็ตาม แม้สวัสดิการลาคลอดและมุมนมแม่ที่กล่าวไปข้างต้นจะฟังดูเหลือเชื่อ แต่ว่าได้เกิดขึ้นแล้วในประเทศไทย ภายใต้การผลักดันของเครือข่ายสตรี TEAM ซึ่งเป็นภาคีของคณะกรรมาธิการสมานฉันท์แรงงานไทย (คสรท.)
เครือข่ายสตรี TEAM ได้ผลักดันให้บริษัทของสหภาพใน 7จังหวัด แก้ไขนโยบายลาคลอดจาก 90 วันเป็น 120 ถึง 180 วัน และบางบริษัทลาได้ถึง 182 วัน พร้อมกับให้คู่ครองลาได้ 28 วัน โดยมีทั้งที่จ่ายเงินเดือนให้ 70 % และจ่ายเต็ม ทำให้สมาชิกของสหภาพภายใต้กลุ่ม TEAM ได้รับสิทธิในการคุ้มครองผู้ตั้งครรภ์ที่ดีขึ้น ทั้งเรื่องของวันลาคลอดที่เพิ่มมากขึ้น การได้รับค่าจ้างระหว่างที่ลา และมุมนมแม่ในที่ทำงาน
ตัวแสดงที่สำคัญที่อยู่เบื้องหลังความสำเร็จนี้คือ อภันตรี เจริญศักดิ์ อดีตประธานเครือข่ายสตรี TEAM ซึ่งปัจจุบันเป็นหนึ่งในคณะกรรมาธิการสตรี IUF เอเชียแปซิฟิก ผู้เคลื่อนไหวผลักดันให้เกิดสิทธิการคุ้มครองผู้ตั้งครรภ์แก่คนทำงานมากว่า 6 ปี นับตั้งแต่ พ.ศ.2556- 2562
บทความนี้แบ่งปันวิธีการที่อภันตรี เจริญศักดิ์ใช้ในการจัดตั้งและเคลื่อนไหวได้สำเร็จ ทำให้สมาชิกของสหภาพเข้าถึงสิทธิในการลาคลอดและมุมนมแม่ดังที่กล่าวไปข้างต้น โดยแบ่งออกเป็น 5 วิธีดังต่อไปนี้
- เพิ่มสัดส่วนของผู้หญิงในกรรมการหรือคณะบริหารของสหภาพ
- จัดตั้งกลุ่มทำงานผู้หญิง และให้กลุ่มดังกล่าวเข้ารับการอบรม เรียนรู้เรื่องสิทธิต่างๆของคนทำงานหญิง
- ค้นคว้าเรื่องสิทธิคนทำงานและการคุ้มครองคนทำงานที่ตั้งครรภ์ในประเทศอื่น เพื่อเขียนจดหมายให้กับนายจ้างได้อย่างรอบด้าน
- ใช้สื่อ ละครเวที การเดินขบวนในการสร้างความตระหนักรู้เรื่องสิทธิความเป็นแม่ให้กับสาธารณะและรัฐบาลในวงกว้าง
- ให้หน่วยงานของรัฐที่เกี่ยวข้องเข้ามามีส่วนร่วมในการขับเคลื่อน
อภันตรี เจริญศักดิ์ คือใคร
อภันตรี เจริญศักดิ์ หรือ “พี่หมอ” คือสมาชิกผู้จัดตั้งสหภาพแรงงานอาหารและบริการประเทศไทย (ส.ร.อ.บ.) และเป็นอดีตประธานสหภาพดังกล่าว โดยเป็นสมาชิกของ IUF
หลังจากนั้น ส.ร.อ.บ. ได้เข้าร่วมเป็นภาคีกับ TEAM ภายใต้คณะกรรมาธิการสมานฉันท์แรงงานไทย (คสรท.) โดยมีอภันตรีเป็นประธานเครือข่ายสตรี TEAM ในช่วงปี พ.ศ.2556- 2562
ปัจจุบันอภันตรี เป็นรองประธานคณะกรรมาธิการสมานฉันท์แรงงานไทยและกำลังลงสมัครสมาชิกสภาผู้แทนราษฎรจากพรรคสังคมประชาธิปไตยไทยในการเลือกตั้งที่จะมีขึ้นในเดือนพฤษภาคม 2566 นี้
ย้อนกลับไปเมื่อปี พ.ศ. 2556 อภันตรีเล่าให้ฟังว่า การขับเคลื่อนประเด็นการคุ้มครองผู้ตั้งครรภ์ในคนทำงานนั้นไม่ได้เกิดขึ้นทันที เพราะขณะนั้นนอกจากเธอแล้ว ไม่มีกรรมการผู้หญิงคนอื่นในคณะกรรมการบริหารของสหภาพ การไม่มีผู้หญิงในที่นั่งของกรรมการบริหารสหภาพย่อมไม่สามารถหารือหรือวางแผนเรื่องดังกล่าวได้
คณะกรรมการสหภาพ 15 คนไม่มีผู้หญิงสักคน แล้วสมาชิกของสหภาพร้อยละ 70 เป็นผู้หญิง ที่เหลืออีก 30 เป็นผู้ชาย แล้วแต่ละปีเวลาเขียนข้อเรียกร้องกับนายจ้างก็จะมีเรื่องโบนัส เรื่องอะไรอย่างอื่น ไม่มีเรื่องของผู้หญิงเลย
อภันตรีได้นำปัญหาสัดส่วนกรรมการที่ขาดตัวแทนผู้หญิงไปหารือกับยงยุทธ เม่นตระเภา ประธานคสรท. ในขณะนั้น ซึ่งเขาได้ให้การสนับสนุนอภันตรีในการแก้ปัญหาดังกล่าวอย่างเต็มที่
สิ่งแรกที่อภันตรีทำคือการเพิ่มสัดส่วนของผู้หญิงให้มีส่วนร่วมในการเป็นคณะกรรมการบริหารของแต่ละสหภาพที่อยู่ภายใต้ TEAM ทั้ง 7 จังหวัด เธอได้สร้างการตระหนักรู้ถึงความสำคัญของการมีตัวแทน และเสียงของผู้หญิงในสหภาพ
นอกจากนี้เธอยังได้จัดตั้งเครือข่ายสตรี โดยขอให้สหภาพแต่ละแห่งส่งตัวแทนสมาชิกที่เป็นผู้หญิงมาเข้าร่วมกลับกลุ่มทำงานของเธอ โดยเธอได้รับตัวแทนสมาชิกหญิง 12 คนจากจำนวนสมาชิกหญิงทั้งหมดหลายพันคน ก่อนจะนำเครือข่ายสตรีกลุ่มเล็กๆนี้ไปเดินสายให้ความรู้เรื่องความสำคัญของการให้พื้นที่แก่ผู้หญิงในสหภาพ
เราก็เริ่มต้นจาก 12 คนนี่แหละ มาพูดคุยก่อน หลังจากนั้นก็เอา 12 คนนี้ไปทำความเข้าใจในแต่ละพื้นที่ แต่ละจังหวัด สมมุติว่าจังหวัดระยอง มี 15 บริษัท แยกออกเป็น บ่อวิน แหลมฉบัง ก็ไปทั้งแหลมฉบัง อมตะ เวลโกลด์ ฉะเชิงเทรา เขตสมุทรปราการ อ้อมน้อย ปราจีน พี่ก็ยกขบวน 12 คนนี้ไปทำความเข้าใจ เช่น บ่อวินนี่เป็นเขตอุตสาหกรรมใหญ่ของ AEC ใช่ไหม เชิญประธานสหภาพแต่ละที่มาเลย เช่น บ่อวินเค้ามีสมาชิกสหภาพ 20 สหภาพ ถ้าประธานมาไม่ได้ก็เลขา เพื่อให้มาชี้แจงเรื่องสัดส่วนความสำคัญของผู้หญิง หลังจากนั้นพื้นที่ก็พยายามผลักดันเอาผู้หญิงมาเป็นกรรมการ
อย่างไรก็ตาม อุปสรรคสำคัญที่ทำให้ผู้หญิงไม่สามารถมีส่วนร่วมในการเป็นกรรมการบริหารของสหภาพ และเข้าร่วมเครือข่ายสตรีได้ก็เพราะอคติทางเพศและการกีดกันทางเพศ โดยอภันตรีเล่าให้ฟังว่า
บางทีผู้หญิงไม่กล้าเข้ามา ครอบครัวไม่ให้เข้ามา กลัวมีชู้ กลัวเล่นชู้ กลัวนู่นนี่นั่น ทำงานบ้าน ทำงานเสร็จต้องรีบกลับไปให้นมลูก กลับไปทำกับข้าวให้สามี ก็หมดเวลาหมดแรงแล้ว จะให้ออกมาทำงานสหภาพอีก ยาก แรกๆ ทุกคนก็แอนตี้ ไม่เอาพนักงาน ผู้หญิงออกมา เราก็บอกว่า ไม่ได้ คุณต้องมีสักคนสิ พนักงานคุณมีเป็นพันคนเลย สมมุติพันนึง มีผู้หญิงตั้ง 700 คน ผู้ชายแค่ 300 คน คุณจะไม่มีสัดส่วนยื่นข้อเรียกร้องร่วมให้กับผู้หญิงเลยหรอ แรกๆ บางบริษัทไม่ส่งมาเลย เพราะไม่มีจริงๆ
อย่างไรก็ตาม อภันตรีและเครือข่ายสตรี TEAM ไม่ยอมแพ้ พวกเธอเดินหน้าเผยแพร่ความคิดเรื่องสหภาพและความสำคัญของการมีส่วนร่วมของผู้หญิงในสหภาพ โดยเขียนจดหมายขอความร่วมมือไปยังสหภาพต่างๆ ให้ส่งตัวแทนสมาชิกผู้หญิง จนทำให้เครือข่ายสตรี TEAM มีสมาชิกเพิ่มขึ้นจาก 12คน เป็น 30 คน พวกเธอจึงมีความมั่นใจมากขึ้นและของบประมาณจาก คสรท.มาจัดกิจกรรมอบรม
ในการจัดกิจกรรมอบรม อภันตรีได้เชิญนักวิชาการ เอ็นจีโอ และนักสหภาพที่มีประสบการณ์ และความรู้เรื่องคนทำงานหญิง มาแลกเปลี่ยน แบ่งปันกับเครือข่าย โดยมีความรู้ตั้งแต่เรื่องสตรีนิยมพื้นฐาน สุขภาวะของผู้หญิง ทักษะการต่อรองแบบรวมกลุ่มกับนายจ้าง ตลอดจนการเขียนจดหมายถึงนายจ้างอย่างมีประสิทธิภาพ หลังจากการอบรมเหล่านี้ทำให้เครือข่ายสตรี TEAM มีความเข้มแข็งมากขึ้น และสามารถนำความรู้ ทักษะเหล่านี้ไปฝึกใช้ได้จริงกับสมาชิกในสภาพแต่ละแห่งที่พวกเธอไปเยี่ยมเยือน
ความเข้มแข็งของเครือข่ายสตรี TEAM ส่งผลให้คสรท.ปรับแก้ธรรมนูญของสหภาพให้มีสัดส่วนผู้หญิงร้อยละ 30 ในกรรมการบริหารและให้มีตัวแทนของผู้มีความหลากหลายทางเพศและเยาวชน 1 คน
นอกจากนี้ ความเข้มแข็งของเครือข่ายสตรี TEAM ยังเปรียบเสมือนแม่เหล็กที่ดึงดูดปัญหาการกดขี่ขูดรีดรูปแบบต่างๆ ของคนทำงานหญิงเข้ามาให้ช่วยเหลือจำนวนมาก อภันตรีเล่าให้ฟังว่า สมาชิกของสหภาพมองเครือข่ายสตรี TEAM ว่าเป็นกลุ่มของ
ปวีณา กลุ่มที่ดำเนินการโดยอดีตนักการเมืองหญิงชื่อ ปวีณา ที่มุ่งช่วยเหลือผู้หญิงประสบปัญหาความรุนแรงทางเพศ
จนกระทั่งวันหนึ่ง เครือข่ายสตรี TEAM ได้รับจดหมายร้องเรียนจากคนทำงานหญิงที่ตั้งครรภ์และถูกเลิกจ้าง เครือข่ายสตรี TEAM จึงได้ลงพื้นที่ไปยังโรงงานดังกล่าว และพบว่าบริษัทมีการจ้างพนักงานจากบริษัทภายนอก (outsorcing) 3-4 บริษัท เมื่อบริษัทพบว่าพนักงานตั้งครรภ์ ได้ส่งกลับไปยังต้นสังกัด และก่อนจะถูกบริษัทเอ้าท์ซอสเลิกจ้าง ปัญหาดังกล่าวไม่เคยมีใครลุกขึ้นมาพูดถึง เนื่องจากมองว่ามีความซับซ้อนและเกี่ยวพันกับกลุ่มผลประโยชน์จำนวนมาก
อย่างไรก็ตาม ด้วยการสนับสนุนจากทั้งประธานคสรท. นักสหภาพชายที่มีความเข้าใจเรื่องสิทธิคนทำงานหญิงมากขึ้น และจำนวนของตัวแทนผู้หญิงในคณะกรรมการบริหารสหภาพที่เพิ่มมากขึ้น ทำให้เครือข่ายสตรี TEAM สามารถรับมือกับปัญหาที่ท้าทายนี้ได้
อภันตรีค้นคว้าข้อมูลของประเทศต่างๆ ทั้งในภูมิภาคยุโรป และเอเชียว่ารับมือกับปัญหาดังกล่าวอย่างไร มีการให้สิทธิลาคลอดแก่คนทำงานอย่างไร ทั้งในแง่ของวันลาคลอดและเงินชดเชย ซึ่งทำให้เธอเห็นความเป็นไปได้ในการต่อสู้แก้ไขปัญหานี้ เธอได้ใช้ข้อมูลจากการค้นคว้าดังกล่าวมาเขียนเป็น “หลักการและเหตุผล” ในจดหมายร้องเรียนต่อนายจ้างเพื่อให้จดหมายมีน้ำหนักมากขึ้น ก่อนที่จะส่งจดหมายดังกล่าวไปยังสหภาพทุกแห่งที่เป็นสมาชิกของ TEAM ใน 7 จังหวัดเพื่อมอบให้กับบริษัท วิธีการดังกล่าวเป็นปัจจัยสำคัญที่ส่งผลให้เกิดการแก้ไข ปรับปรุงนโยบายเรื่องการคุ้มครองสิทธิความเป็นแม่และผลประโยชน์ของคนทำงาน
นอกจากนี้ เครือข่ายสตรี TEAM ยังได้ใช้ประโยชน์จากสื่อ โดยการจัดทำละครเวทีและการเดินขบวนในวันสำคัญต่างๆ เช่น วันสตรีสากล เมย์เดย์ วันยุติความรุนแรงต่อผู้หญิง วันงานที่มีคุณค่า เพื่อสร้างการตระหนักรู้เรื่องสิทธิ และการคุ้มครองความเป็นแม่ของคนทำงานให้กับสาธารณชนและรัฐบาล
สำหรับการทำละครเวทีนั้น เกิดขึ้นเมื่อเครือข่ายสตรี TEAM ได้ลงพื้นที่ยังโรงงานต่างๆ อภันตรีและกลุ่มพบว่าคนทำงานหญิงหลายคนต้องปั๊มนมในห้องน้ำที่สกปรกในช่วงพัก ซึ่งส่งผลให้เกิดการติดเชื้อและผลกระทบต่อสุขภาพได้ เธอได้รับแรงบันดาลใจจากเหตุการณ์ดังกล่าวและนำมาจัดทำเป็นละครเวที ณ หอประชุมมหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ โดยอาศัยการติดต่อประสานไปทางอาจารย์ที่เป็นเครือข่ายของเธอ ละครเวทีดังกล่าวได้รับความสนใจจากสื่อมวลชมและเสียงปรบมือเกรียวกราวจากผู้ชมจำนวนมาก
เมื่อว่าวเริ่มติดลม บริษัทบางแห่งเริ่มเปลี่ยนแปลงนโยบายลาคลอดและมุมนมแม่เครือข่ายสตรี TEAM ไม่รอช้า พวกเธอประสานไปยังหน่วยงานของรัฐให้เข้ามามีส่วนร่วม อภันตรีได้ติดต่อกระทรวงสาธารณสุขให้เข้ามาแนะนำเรื่องการจัดทำมุมนมแม่แก่บริษัทต่าง ๆ ให้สอดคล้องกับหลักสุขอนามัย
พี่ติดต่อไปทางกระทรวงสาธารณสุขให้เข้ามาแนะนำหน่อยว่า ห้องๆนึงมุมนมแม่ควรที่จะมีอะไรบ้าง เช่น อุปกรณ์การปั๊มนม มันต้องมีอะไรบ้าง ต้องเช็ดเต้านมด้วยน้ำอุ่น ก็ต้องมีกาน้ำร้อน ปั๊มนมเสร็จก็จะเก็บต้องมีตู้ฟรีซเซอร์ ใส่ถุงซิป มีปากกาเขียนวันที่ ชื่อเอาไว้ พอจะเอากลับบ้านก็ต้องใส่กล่องดรายไอซ์กลับบ้าน เพื่อให้ลูกได้ดื่มนมที่มีคุณภาพต่อ เพราะเด็กต้องได้กินนมแม่อย่างน้อย 1-6 เดือน ถ้า 1ปีขึ้นไปก็จะเยี่ยมยอดมาก
หลังจากนั้นเครือข่ายสตรี TEAM ยังได้มีการใช้งบประมาณของสหภาพในการบันทึก วิดีโอความสำเร็จของบริษัทที่สามารถปรับปรุงนโยบายลาคลอดได้ โดยให้คนทำงานสามารถลาคลอดได้ 182 วัน และจ่ายเงินเดือนให้เต็ม พร้อมกับจัดทำมุมนมแม่ในที่ทำงาน แล้วส่งวิดีโอดังกล่าวไปยังกระทรวงพัฒนาสังคมและความมั่นคงของมนุษย์
วิดีโอดังกล่าวได้สร้างแรงบันดาลใจให้กับหน่วยงานรัฐและเกิดการสร้างเกณฑ์การให้รางวัลนายจ้างดีเด่นที่มีนโยบายวันลาคลอดแก่พนักงานที่ทำได้มากกว่าที่รัฐบาลทำ (90 วัน) และให้สวัสดิการต่างๆคุ้มครองสิทธิความเป็นแม่ ซึ่งรางวัลเหล่านี้ได้สร้างแรงจูงใจ และเกิดบรรยากาศของการแข่งภายในบริษัทในการเปลี่ยนแปลงนโยบาย
หลายๆบริษัทในเครือข่าย นายจ้างเค้าคุยกัน เค้าเหมือนว่า บริษัทนู้นมี บริษัทฉันต้องมีบ้าง ซึ่งมันก็ทำให้เค้าได้เป็นนายจ้างดีเด่นดับกระทรวงแรงงาน กับ พม (กระทรวงพัฒนาสังคมและความมั่นคงของมนุษย์) ด้วย มันก็เกิดการแข่งขัน เพราะมันเป็นเรื่งของเชิงบวก ไม่ใช่เรื่องของเป็นภาพลบ สมมุติอย่างซัมมิท ในระยองไม่เคยคิดจะมีเรื่งของมุมนมแม่ แต่พอบริษัทเล็กๆมีเนี่ย แล้วซัมมิทใหญ่ขนาดนั้นคุฯจะไม่มีได้ไง เค้าก็หันมายกระดับ อย่างโตโยต้า ไม่เคยมีนมแม่ แต่พอบริษัทเล็กๆที่ทำส่วนอะไหล่ให้โตโยต้ามีมุมนมแม่ มีสิ่งดีๆเกิดขึ้นแล้วโตโยต้าจะไม่ทำได้หรอ มันก็เกิดการแข็งขันทำสิ่งดีๆสู้สังคมด้วย มันก็มาจากพื้นฐานมาจากพวกเรา ผลักดันให้เกิดการขยายผล ในปี 63 บริษัทในสหภาพของเราไปรับโล่ 18 บริษัท เพราะมีวันลาคลอดกว่า 120 180 วันและทะยอยกันเพิ่มมากขึ้นในหลายบริษัท
จะเห็นได้ว่า เครือข่ายสตรี TEAM อาศัยยุทธวิธีหลากหลายรูปแบบที่ดึงเอาตัวแสดงจากหลายส่วนเข้ามาเกี่ยวข้องในการเคลื่อนไหวผลักดันสิทธิและการคุ้มครองความเป็นแม่ให้กับคนทำงาน ทั้งนักสหภาพชายที่เกิดการตระหนักรู้และเข้าใจในประเด็นของสิทธิของผู้หญิงมากขึ้นและสนับสนุนให้อภันตรีผลักดันเรื่องสัดส่วนผู้หญิงในกรรมการบริหารของสหภาพ จนบรรจุเข้าไปเป็นกฎของสหภาพว่าต้องมีตัวแทนผู้หญิงอย่างน้อยร้อยละ 30 ในกรรมการบริหาร
การสร้างกลุ่มทำงานผู้หญิงที่เข้มแข็ง ที่ผ่านการอบรมอย่างเข้มข้นจากนักวิชาการ เอ็นจีโอ และนักสหภาพอื่นๆ และการลงพื้นที่พบปะสมาชิกในโรงงาน การสืบค้นข้อมูลเรื่องนโยบายคุ้มครองสิทธิของแม่ในประเทศอื่น เพื่อนำมาใช้ประกอบการเขียนจดหมายเสนอนายจ้างที่มีหลักการมากขึ้น
นอกจากนี้ เครือข่ายสตรี TEAM ยังมีการใช้สื่อ ละครเวที และการเดินขบวนในวันพิเศษต่างๆ เพื่อสร้างความเข้าใจและการตระหนักรู้ในประเด็นดังกล่าวแก่สาธารณชนและรัฐในวงกว้าง รวมทั้งการดึงเอาภาคส่วนของรัฐในการสร้างบรรยากาศการแข่งขันให้กับบริษัทในการปรับปรุงนโยบายเรื่องสวัสดิการและวันลาคลอด
ความสำเร็จที่เกิดขึ้นเผยแสดงให้เห็นการเปลี่ยนความไม่ลงรอยไปสู่การเห็นพ้องต้องกัน และการให้พื้นที่และเสียงของผู้หญิงได้มีส่วนร่วมในการตัดสินใจ ที่นำเป็นจุดก่อตัวสำคัญที่นำไปสู่การเปลี่ยนแปลงในครั้งนี้
ศุภรดา เฟื่องฟู (ผักกาด) เจ้าหน้าที่สื่อสาร IUF ภูมิภาคเอเชีย แปซิฟิก ประจำประเทศไทย
by IUF Asia/Pacific | Mar 3, 2023 | Women Unions & Power
182 days of maternal leave with a fully paid salary, 28 days of partner leave with a fully paid compensation, and a breastfeeding corner in the workplace to allow mothers to pump breast milk and store them in the proper refrigerator to bring them back home to the babies in good quality!
It is almost impossible to imagine such maternity rights and protection in Thailand today. According to the law, pregnant workers can only take 90 days maternity leave, of which only half – 45 days – is covered by a paid salary from the government social welfare system.
Lacking income for the other 45 days, most mothers usually return to work earlier send their newborn babies back to their relatives in the countryside where they are unable to breastfeed. Adding to these pressures is the fact that there is no leave at all for partners to help care for infants and mothers.
Although it is hard to believe, extraordinary wins in maternity protection and welfare have already happened in Thailand. This is due to the efforts of the women’s network of TEAM, affiliated to the Thai Labour Solidarity Committee (TLSC).
The women’s network of TEAM has successfully pushed companies in seven provinces to change their maternity leave policies from 90 days to 120 or 180 days, and even 182 days. In addition to this they now provide 28 days leave for partners with 70% of pay or in some cases full pay.
The women’s network of TEAM under TLSC has won increased maternity protection for their union members, including paid maternity leave and breastfeeding corners in worksites. A key actor behind this success is Apantree Charoensak, the former president of the women’s network of TEAM and a member of the IUF Asia/Pacific Regional Women’s Committee, who campaigned for better maternity protection for six years, from 2013-2019.
Apantree and the women’s network TEAM mobilized union members and campaigned to achieve better maternity protection in five ways:
- increasing the number of women on the committees or boards of unions
- organizing women’s teams and providing them training and awareness of women workers’ rights
- researching workers’ rights and maternity protection in other countries to write well-informed letters to employers
- using mass media, theater, and public rallies to spread awareness of maternity rights to the public and the government
- ensuring the relevant government departments take responsibility and play their part
Who is Apantree?
Apantree Charoensak, or “sister Mor”, was a founding member of the Cuisine and Service Workers’ Union in Thailand and former president of the union. The Cuisine and Service Workers’ Union is affiliated to the IUF. After the Cuisine and Service Workers’ Union joined TEAM in TLSC, Apantree was the president of the women’s network of TEAM from 2013 to 2019.
Currently, she is the Vice President of TLSC and a candidate of the Social Democratic Party in the coming election in May 2023.
Looking back to 2013, Apantree says she could not jump into campaigning for better maternity protection at a time when women were not even on the committees or boards of unions. It was impossible to discuss and plan maternity protection when there were no women to consult with:
It was surprising to know that there were no women at all in the 15 committees on the TEAM board. However, the union members consist of 70% women and only 30% men. Each year in their demands to employers, there had been everything but women workers’ issues.
Apantree raised this problem to the President of TLSC at that time, Yongyut Mentrapao. He agreed with her and gave her support in pushing this issue.
So the first thing Apantree did was to increase the participation of women in the committees of each union.
With her robust agenda, Apantree met with each union in seven provinces affiliated with TEAM, raised their awareness of the importance of having women’s voices in the union, and asked them to send women members to join her team. Among thousands of union members, she eventually got 12 women to form her women’s network TEAM.
We started with these twelve women. To be on the same page, we discussed the lack of women’s voices in the union and visited each area. For example, in Rayong, there are fifteen unions; Borwin, Lamchabang, Ummata, Wellgold, and in Chachengsao province, Sumutprakarn, Prajeenburi. We went to these all to talk to the president and pressured and convinced them to have women on the committee board.
The main reason for having more women represented in the committee board is to attach women’s demands in the union’s letter to the employer each year.
However, the women’s network TEAM encountered a significant obstacle in the form of gender bias and gender-based discrimination. Apantree recalls:
Women were afraid to join the leading team in the union because their families don’t allow them, their partner fear that they will have an affair, and many things. Most women rush home after work to care for children, do the housework, and cook for their husbands, so they have already run out of time and energy. While the committees were against this idea without any reason, I kept insisting and stated that you got to find one; it’s impossible that you can’t find any women to volunteer to work for a union out of a thousand members. And they were right. Some unions, there weren’t any women willing to join us.
However, Apantree and the women’s network TEAM did not give up easily. They continued to disseminate their ideas to the unions and kept writing to them. Later, they had more women and LGBTQ+ folks, and youth (under 35 years) join their team. It increased from 12 to 30 people. This gave them more confidence to ask for a budget from TLSC for the training programs.
Afterward, Apantree invited academics and NGOs experienced in women workers’ rights to exchange knowledge with the group, from feminism to women’s health and wellbeing, to collective bargaining skills and how to write an effective letter to employers. This women’s network TEAM became invincible after receiving this training and implementing it in real life by sharing and helping other members with this knowledge in the workplaces they visited .
Acknowledging these women organizers’ power, TLSC changed the rule to have 30% of women and one LGBTQ+ or youth on the union committee board.
Once this women’s network TEAM was strengthened, it acted like a giant magnet. Suddenly there was a surge of cases of exploitation and unfair treatment of women workers that gravitated toward them. Apantree jokingly told us that these members viewed her group as the “Paweena group” – a famous group run by a former politician, Paweena, that helps women facing violence, especially domestic violence.
The women’s network TEAM finally took on the issue of maternity protection after receiving a letter from a pregnant worker who was unfairly terminated by her employer.
The women’s team went to the factory and found that it hired workers from several outsourcing agencies. The company usually sent pregnant workers back to the outsourcing agency before they were terminated. No one had ever stood up to this policy, viewing it as complicated and involving many other outsourced companies. It was impossible to fight back.
However, with a sound support system that included the backing of the TLSC president, other male colleagues who gained more understanding of women workers’ rights, and the increased number of women on the union committee board, the women’s team could finally do the impossible.
Apantree researched how these issues are tackled in other countries in Europe and the Asia-Pacific region, how many days of maternity and paternity leave the workers have, and what compensation they receive. With this information, she saw the possibility of fighting. She used this information in her letters to employers, under a section she called “principle and rationale”. This gave validity to their demands. Then she disseminated the letter to every union in seven provinces to give to their companies. They was a key part of the push that led companies to amend their maternity protection policies and benefits.
The women’s network TEAM utilized mass media by organizing theater and rallies on special days. They used International Women’s Day, May Day, the International Day for the Elimination of Violence Against Women, and Decent Work Day to bring maternity rights and protection to the attention of the public and the government.
Moreover, while visiting factories, Apantree and the team found that many women had to pump their breast milk in unclean and unhygienic washrooms, in a rush during toilet breaks, which could cause infection and affect the health of both mothers and babies.
Apantree and the team drew pubic attention to these appalling conditions through theater, performing in Thammasat University hall with the help of their scholars’ network. This performance attracted the attention from the audience as well as the mainstream media.
Once the companies started changing their maternal leave and breastfeeding corner policy, Apantree and the women’s network incorporated government actors into their strategy to ensure they committed to their policy. They contacted the health ministry to advise these companies on setting up hygienic and safe breastfeeding corners.
I had these governors from the ministry of health advise the companies on setting breastfeeding corners as it requires specific knowledge. For example, in a corner, there must be a breast pump, kettle for heating up water to wipe on the breast, refrigerator, zip lock bags to store milk, pens to write the date of the milk, and dry ice to keep the milk fresh when the workers bring it back home.
Later, these women from TEAM unions used their budget to film the triumphant story of a company that increased maternal leave to 182 days with full pay and a well-equipped breastfeeding corner in the workplace.
They sent the video to the ministry of social development, human security, and the ministry of labor.
This video inspired these government departments to create an award for excellent employers who can grant longer paid maternity leave than the government rules (90 days) and promote maternity protection in their companies. This award attracts the attention of various companies and has become a competition.
The employers in many companies where we have unions know each other. Often, they brag about how their companies care about improving the workers’ welfare and the prize they get from the ministry of labor or the ministry of social development and human security. This leads them to compete with each other. For example, a big company like Summit company in Rayong or Toyota hasn’t considered creating a breastfeeding corner. When a smaller company nearby has one, the Summit or Toyota feels it is losing face and needs to be like them. With this atmosphere, eighteen companies where we have union members received the award from the ministry in 2020 as they have maternity leave days for 120 to 180 days.
To achieve maternity protection in the workplace, the women’s network of TEAM used different strategies that required help and the involvement of various actors.
This ranged from the male unionists who gained more awareness and supported Apantree to bring more women into the union committees and board. This was later institutionalized in the new TEAM rule that the union committees must have at least 30% women’s representation.
Apantree established a robust women’s team by having them trained intensively by scholars, NGOs, and other trade unionists and having them listen to the workers’ problems and visit them in the workplace. Once the team understood the problem, they researched other countries’ maternity protection policies and programs to use as evidence in complaint letters to the employers.
The women’s team used the media and theater to raise public awareness of maternity protection among the public and government departments. And lastly, they involved these government departments in creating a competitive atmosphere among the companies to improve maternity protection. Apantree and the women’s network TEAM have shown that to succeed in winning better maternity protection, they turned disagreement into agreement. And yes, they incorporated more women’s voice in decision-making!
Suparada Fuangfu (Pakkaad), IUF A/P Communications Officer, Thailand
by Shruti P | Feb 18, 2023 | Social Justice, Women Unions & Power
2022 නොවැම්බර් 2 වැනි දින ඉන්දියාවේ ස්වයං රැකියාලාභී කාන්තා සංගමයේ (එස්.ඊ.ඩ්බ්ලිව්.ඒ.) නිර්මාතෘ එලා ආර්. භාත් සොයුරිය අභාවප්රාප්ත වීම පිළිබඳව අප දැනගත්තේ මහත් ශෝකයකිනි. අයි.යූ.එෆ්. අනුබද්ධ ආයතන විසින් ආසියා පැසිෆික් කලාපය පුරා විසිරී සිටින එස්.ඊ.ඩ්බ්ලිව්.ඒ. හි සාමාජිකයින්හට ඔවුන්ගේ ශෝකය ප්රකාශ කර ඇත.
කාන්තාවන් වෙනුවෙන් යුක්තිය ඉටුකිරීම වෙනුවෙන් කැප වූ ඇයගේ අසාමාන්ය ජීවිතය සහ කාන්තා අයිතිවාසිකම් සහ සවිබල ගැන්වීම් සඳහා ඇයගේ ඇදහිය නොහැකි දායකත්වය හඳුනා ගනිමින් පසුගිය දින තුන තුළ, ප්රධාන ධාරා මාධ්ය, සිවිල් සමාජ සංවිධාන, වෘත්තීය සමිති සහ ශාස්ත්රාලික ලෝකය විසින් එලබෙන් ගෞරවය පිණිස දහස් ගණන් උපහාර පළ කර ඇත.
පැහැදිලිවම එලබෙන් ගේ ඉගැන්වීම්, සාරධර්ම සහ මගපෙන්වීම ලොව පුරා කාන්තාවන් සමඟ දිගටම අනුනාද වේ. දේශගුණික අර්බුදය, ආහාර අර්බුදය සහ ගෝලීය ආර්ථික අර්බුදය හමුවේ කාන්තාවන් ප්රමුඛ කාර්යභාරයක් ඉටු කරන අන්යෝන්ය වශයෙන් සහයෝගය දක්වන ප්රාදේශීය ප්රජාවන් යළි ගොඩනැගීමට සහ ප්රතිෂ්ඨාපනය කිරීමට එලබෙන්ගේ කැඳවීම වෙන කවරදාටත් වඩා දැන් අවශ්ය වේ. ප්රචණ්ඩත්වය, ගැටුම් සහ යුද්ධය පවතින මෙම බියජනක කාලවලදී මෙන්ම, සාමකාමී පරිවර්තනය සහ ප්රචණ්ඩකාරී නොවන මාධ්යයන් උදෙසා එලබන් කළ ගැඹුරු කැපවීම උදාහරණය වේ. කාන්තා බලය, ආර්ථික යුක්තිය සහ සාමය යන මේ සම්බන්ධය තුළ ආණ්ඩුවලට කළ නොහැකි පිළිතුරු අපට සොයාගත හැකිය.
එලබෙන් කාන්තා අයිතිවාසිකම් සඳහා පමණක් නොව, කාන්තා කම්කරුවන් සංවිධානය කිරීමට කැප වූ බව ද අපි සිහිපත් කරමු. සවිබල ගැන්වීම සාක්ෂාත් කරගනු ලැබුවේ සම්පත් සඳහා ප්රවේශය සහ ව්යවසායකත්වය තුළින් කාන්තාවන්ගේ ආදායම් සහ ජීවනෝපායන් වැඩිදියුණු කිරීමෙන් පමණක් නොව, වෘත්තීය සමිතියක සේවකයින් ලෙස ඔවුන්ගේ සාමූහික බලය ක්රියාකාරීව ගොඩනැගීමෙනි.
එස්.ඊ.ඩ්බ්ලිව්.ඒ. හි මූලාරම්භය පවතින්නේ එස්.ඊ.ඩ්බ්ලිව්.ඒ. ගෘහ මූලික සහ අවිධිමත් අංශයේ රැකියා රාශියක සේවය කරන කාන්තාවන්ගේ සංවිධානයක් ලෙස පමණක් නොව, කාන්තා කම්කරුවන්ගේ වෘත්තීය සමිතියක් ලෙස ස්ථාපිත කිරීමේ අරගලය තුළ ය. රාජ්ය මට්ටමින් කම්කරු දෙපාර්තමේන්තු බලධාරීන් මුලින් එස්.ඊ.ඩ්බ්ලිව්.ඒ. වෘත්තීය සමිතියක් ලෙස ලියාපදිංචි කිරීමට විරුද්ධ වූයේ එහි සාමාජිකයින්ට සේවා යෝජකයෙකු නොමැති බැවිනි. එලබෙන් තර්ක කරන ලද්දේ කාන්තා සේවිකාවන් සමගියෙන් එකට ගෙන ඒම, ඔවුන්ගේ සාමූහික නියෝජනය සහ සාමූහික බලය සහතික කිරීම මත එස්.ඊ.ඩ්බ්ලිව්.ඒ. වෘත්තීය සමිතියක් බවට පත්වන බව සහ සේවා යෝජකයෙකු සිටීම හෝ නොසිටීම මත එය රඳා නොපවතින බවයි. එස්.ඊ.ඩ්බ්ලිව්.ඒ. පසුව 1972 අප්රේල් 12 වන දින වෘත්තීය සමිතියක් ලෙස ලියාපදිංචි විය.
මිලියන සංඛ්යාත තරුණ කම්කරුවන් ස්වයං රැකියාලාභීන් ලෙස නම් කර ඇති අතර සාමූහික නියෝජනය සහ සාමූහික බලය සඳහා එක්විය යුතු බැවින් මෙම පාඩම අද අපට වැදගත් වේ. ඔවුන්ට වෘත්තීය සමිතියක් අවශ්ය වන අතර පිහිටුවීමට අයිතියක් ද ඇත.
එස්.ඊ.ඩ්බ්ලිව්.ඒ. විසින් ප්රථම වරට ස්වයං රැකියාලාභී කාන්තා සේවිකාවන්ගේ සංවිධානාත්මක, සාමූහික කේවල් කිරීමේ බලය ස්ථාපිත කරන ලදී. බීඩි (දුම්කොළ) කාන්තා සේවිකාවන් විසින් ගැනුම්කරුවන් විසින් ගෙවන ලද මිල ගණන් සාමූහිකව කේවල් කිරීම එස්.ඊ.ඩ්බ්ලිව්.ඒ. හි ඇති අයි.යූ.එෆ්. හි සාමාජිකත්වය අතර සාර්ථකත්වයට දැවැන්ත උදාහරණයකි. කිරි නිෂ්පාදනයෙ නියුතු කාන්තා කම්කරුවන් සම්බන්ධයෙන් ද එම අත්දැකීම නැවත නැවතත් සිදු විය. වෘත්තීය සමිතියක් ලෙස එස්.ඊ.ඩ්බ්ලිව්.ඒ. හි සාමූහික නියෝජනය සහ ශක්තිය එළවළු වෙළෙන්දන්ට සහ ආහාර අලෙවිකරුවන්ට රජයේ බලධාරීන් සමඟ සාකච්ඡා කිරීමේදී ඔවුන්ගේ අයිතිවාසිකම් සහ අවශ්යතා ආරක්ෂා කර ගැනීමට ද හැකි විය. එලබෙන්ගේ සාරධර්ම, වැඩ සහ ඇය බලාපොරොත්තු වූ ආර්ථික හා සමාජ සාධාරණත්වය තුළින් ගලා එන බලගැන්වීම මෙයයි. එස්.ඊ.ඩ්බ්ලිව්.ඒ. රාෂ්ට්රිය පත්රිකා හි පළමු කලාපයෙහි එලබෙන් ලියා ඇති පරිදි 2016 අප්රේල් මාසයේදී කාන්තාවන් සංවිධානය කිරීම තුළින් “අවශ්ය කටහඬ, දෘශ්යභාවය සහ වලංගුභාවය ලබා ගත හැකිය”.
කාන්තා සේවිකාවන් සඳහා ආර්ථික හා සමාජ සාධාරණත්වය සහ ඔවුන්ගේ සාමූහික සවිබල ගැන්වීම සඳහා එලබෙන්ගේ ජීවිත කාලය පුරාවට කරන ලද කැපවීමට ගරු කිරීම සඳහා, අයි.යූ.එෆ්. ආසියා/පැසිෆික් කලාපීය සංවිධානය විසින් එලබෙන්ගේ අදහස්, ලේඛන, පාඩම් සහ ක්රියාවන් වෘත්තීය සමිති නායකයින්ගේ තරුණ පරම්පරාවකට ඉගැන්වීම සහතික කරනු ඇත. ඇත්ත වශයෙන්ම, එලබන්ගේ ක්රියාවන්, කාන්තා සේවිකාවන් සමඟ කතා කිරීමට, ඔවුන් අතර සිටීමට, ඔවුන්ටම නායකයින් වීමට විශ්වාසය ගොඩනඟා ගැනීමට උපකාර කිරීම අප හට සියල්ලටම වඩා වැදගත් පාඩමයි.
වීදි වෙළෙන්දන් ලෙස ඔවුන්ගේ අයිතිවාසිකම් පිළිබඳ නීතිමය ආරක්ෂාව දිනා ගැනීමෙන් පසු අහමදාබාද්හි එලබෙන් එළවළු වෙළෙන්දන් සමඟ සිටින ඡායාරූපය. ඡායාරූපය 2010 පෙබරවාරි 25 වන දින ඡායාරූප ශිල්පී ටොම් පීට්රාසික් විසින් ගන්නා ලදී.
by IUF Asia/Pacific | Feb 16, 2023 | Women Unions & Power
In response to growing insecurity, rising militarism and the threat to peace, we focus on the theme “Women Workers for Peace” on International Women’s Day 2023.
The call for peace is not only in response to war and militarism, but also increased racial, ethnic and religious intolerance and violence faced by women in workplaces and communities.
One of the consequences of rising nationalism in response to the threat of military conflict and war, is that governments and political parties are instigating greater intolerance. Attacks on religious and ethnic minorities; indigenous peoples; refugees, asylum seekers and newly arrived migrants are on the rise. Within these groups women and girls are the most vulnerable.
At this critical juncture in history, we must not lose focus on women workers and women’s rights. This must remain our priority when we speak of gender perspectives and gender equality. This is absolutely vital in our collective action to prevent war, military escalation and violence.
