by IUF Asia/Pacific | Mar 8, 2023 | ภาษาไทย Thai, Women Unions & Power
ลาคลอด 182 วัน จ่ายเงินเดือนเต็ม
ส่วนคู่สมรส ลาได้ 28 วัน จ่ายเงินเดือนเต็ม
ที่ทำงานมีมุมนมแม่ให้ปั๊มนม ฟรีซเก็บในตู้แช่ รักษาคุณภาพนมกลับไปให้ลูกที่บ้าน!
สวัสดิการเหล่านี้ฟังดูเป็นไปไม่ได้ที่เกิดขึ้นในประเทศไทย อย่างที่รู้กันว่ากฎหมายแรงงานในปัจจุบัน คนทำงานสามารถลาคลอดได้ 90 วัน โดยได้รับเงินชดเชยจากประกันสังคม 45 วัน ส่วนอีก 45 วันไม่ได้รับเงินชดเชยแต่อย่างใด ซึ่งทำให้คนส่วนใหญ่เลือกที่จะส่งลูกกลับไปให้ญาติและครอบครัวที่ต่างจังหวัดเลี้ยง แน่นอนว่าต้องหยุดให้นมลูกไปโดยปริยายเพื่อจะกลับมาทำงานอีกครั้ง ในขณะที่คู่สมรสไม่ได้รับสิทธิใดใดในการลาเพื่อดูแลลูกและคู่ครอง
อย่างไรก็ตาม แม้สวัสดิการลาคลอดและมุมนมแม่ที่กล่าวไปข้างต้นจะฟังดูเหลือเชื่อ แต่ว่าได้เกิดขึ้นแล้วในประเทศไทย ภายใต้การผลักดันของเครือข่ายสตรี TEAM ซึ่งเป็นภาคีของคณะกรรมาธิการสมานฉันท์แรงงานไทย (คสรท.)
เครือข่ายสตรี TEAM ได้ผลักดันให้บริษัทของสหภาพใน 7จังหวัด แก้ไขนโยบายลาคลอดจาก 90 วันเป็น 120 ถึง 180 วัน และบางบริษัทลาได้ถึง 182 วัน พร้อมกับให้คู่ครองลาได้ 28 วัน โดยมีทั้งที่จ่ายเงินเดือนให้ 70 % และจ่ายเต็ม ทำให้สมาชิกของสหภาพภายใต้กลุ่ม TEAM ได้รับสิทธิในการคุ้มครองผู้ตั้งครรภ์ที่ดีขึ้น ทั้งเรื่องของวันลาคลอดที่เพิ่มมากขึ้น การได้รับค่าจ้างระหว่างที่ลา และมุมนมแม่ในที่ทำงาน
ตัวแสดงที่สำคัญที่อยู่เบื้องหลังความสำเร็จนี้คือ อภันตรี เจริญศักดิ์ อดีตประธานเครือข่ายสตรี TEAM ซึ่งปัจจุบันเป็นหนึ่งในคณะกรรมาธิการสตรี IUF เอเชียแปซิฟิก ผู้เคลื่อนไหวผลักดันให้เกิดสิทธิการคุ้มครองผู้ตั้งครรภ์แก่คนทำงานมากว่า 6 ปี นับตั้งแต่ พ.ศ.2556- 2562
บทความนี้แบ่งปันวิธีการที่อภันตรี เจริญศักดิ์ใช้ในการจัดตั้งและเคลื่อนไหวได้สำเร็จ ทำให้สมาชิกของสหภาพเข้าถึงสิทธิในการลาคลอดและมุมนมแม่ดังที่กล่าวไปข้างต้น โดยแบ่งออกเป็น 5 วิธีดังต่อไปนี้
- เพิ่มสัดส่วนของผู้หญิงในกรรมการหรือคณะบริหารของสหภาพ
- จัดตั้งกลุ่มทำงานผู้หญิง และให้กลุ่มดังกล่าวเข้ารับการอบรม เรียนรู้เรื่องสิทธิต่างๆของคนทำงานหญิง
- ค้นคว้าเรื่องสิทธิคนทำงานและการคุ้มครองคนทำงานที่ตั้งครรภ์ในประเทศอื่น เพื่อเขียนจดหมายให้กับนายจ้างได้อย่างรอบด้าน
- ใช้สื่อ ละครเวที การเดินขบวนในการสร้างความตระหนักรู้เรื่องสิทธิความเป็นแม่ให้กับสาธารณะและรัฐบาลในวงกว้าง
- ให้หน่วยงานของรัฐที่เกี่ยวข้องเข้ามามีส่วนร่วมในการขับเคลื่อน
อภันตรี เจริญศักดิ์ คือใคร
อภันตรี เจริญศักดิ์ หรือ “พี่หมอ” คือสมาชิกผู้จัดตั้งสหภาพแรงงานอาหารและบริการประเทศไทย (ส.ร.อ.บ.) และเป็นอดีตประธานสหภาพดังกล่าว โดยเป็นสมาชิกของ IUF
หลังจากนั้น ส.ร.อ.บ. ได้เข้าร่วมเป็นภาคีกับ TEAM ภายใต้คณะกรรมาธิการสมานฉันท์แรงงานไทย (คสรท.) โดยมีอภันตรีเป็นประธานเครือข่ายสตรี TEAM ในช่วงปี พ.ศ.2556- 2562
ปัจจุบันอภันตรี เป็นรองประธานคณะกรรมาธิการสมานฉันท์แรงงานไทยและกำลังลงสมัครสมาชิกสภาผู้แทนราษฎรจากพรรคสังคมประชาธิปไตยไทยในการเลือกตั้งที่จะมีขึ้นในเดือนพฤษภาคม 2566 นี้
ย้อนกลับไปเมื่อปี พ.ศ. 2556 อภันตรีเล่าให้ฟังว่า การขับเคลื่อนประเด็นการคุ้มครองผู้ตั้งครรภ์ในคนทำงานนั้นไม่ได้เกิดขึ้นทันที เพราะขณะนั้นนอกจากเธอแล้ว ไม่มีกรรมการผู้หญิงคนอื่นในคณะกรรมการบริหารของสหภาพ การไม่มีผู้หญิงในที่นั่งของกรรมการบริหารสหภาพย่อมไม่สามารถหารือหรือวางแผนเรื่องดังกล่าวได้
คณะกรรมการสหภาพ 15 คนไม่มีผู้หญิงสักคน แล้วสมาชิกของสหภาพร้อยละ 70 เป็นผู้หญิง ที่เหลืออีก 30 เป็นผู้ชาย แล้วแต่ละปีเวลาเขียนข้อเรียกร้องกับนายจ้างก็จะมีเรื่องโบนัส เรื่องอะไรอย่างอื่น ไม่มีเรื่องของผู้หญิงเลย
อภันตรีได้นำปัญหาสัดส่วนกรรมการที่ขาดตัวแทนผู้หญิงไปหารือกับยงยุทธ เม่นตระเภา ประธานคสรท. ในขณะนั้น ซึ่งเขาได้ให้การสนับสนุนอภันตรีในการแก้ปัญหาดังกล่าวอย่างเต็มที่
สิ่งแรกที่อภันตรีทำคือการเพิ่มสัดส่วนของผู้หญิงให้มีส่วนร่วมในการเป็นคณะกรรมการบริหารของแต่ละสหภาพที่อยู่ภายใต้ TEAM ทั้ง 7 จังหวัด เธอได้สร้างการตระหนักรู้ถึงความสำคัญของการมีตัวแทน และเสียงของผู้หญิงในสหภาพ
นอกจากนี้เธอยังได้จัดตั้งเครือข่ายสตรี โดยขอให้สหภาพแต่ละแห่งส่งตัวแทนสมาชิกที่เป็นผู้หญิงมาเข้าร่วมกลับกลุ่มทำงานของเธอ โดยเธอได้รับตัวแทนสมาชิกหญิง 12 คนจากจำนวนสมาชิกหญิงทั้งหมดหลายพันคน ก่อนจะนำเครือข่ายสตรีกลุ่มเล็กๆนี้ไปเดินสายให้ความรู้เรื่องความสำคัญของการให้พื้นที่แก่ผู้หญิงในสหภาพ
เราก็เริ่มต้นจาก 12 คนนี่แหละ มาพูดคุยก่อน หลังจากนั้นก็เอา 12 คนนี้ไปทำความเข้าใจในแต่ละพื้นที่ แต่ละจังหวัด สมมุติว่าจังหวัดระยอง มี 15 บริษัท แยกออกเป็น บ่อวิน แหลมฉบัง ก็ไปทั้งแหลมฉบัง อมตะ เวลโกลด์ ฉะเชิงเทรา เขตสมุทรปราการ อ้อมน้อย ปราจีน พี่ก็ยกขบวน 12 คนนี้ไปทำความเข้าใจ เช่น บ่อวินนี่เป็นเขตอุตสาหกรรมใหญ่ของ AEC ใช่ไหม เชิญประธานสหภาพแต่ละที่มาเลย เช่น บ่อวินเค้ามีสมาชิกสหภาพ 20 สหภาพ ถ้าประธานมาไม่ได้ก็เลขา เพื่อให้มาชี้แจงเรื่องสัดส่วนความสำคัญของผู้หญิง หลังจากนั้นพื้นที่ก็พยายามผลักดันเอาผู้หญิงมาเป็นกรรมการ
อย่างไรก็ตาม อุปสรรคสำคัญที่ทำให้ผู้หญิงไม่สามารถมีส่วนร่วมในการเป็นกรรมการบริหารของสหภาพ และเข้าร่วมเครือข่ายสตรีได้ก็เพราะอคติทางเพศและการกีดกันทางเพศ โดยอภันตรีเล่าให้ฟังว่า
บางทีผู้หญิงไม่กล้าเข้ามา ครอบครัวไม่ให้เข้ามา กลัวมีชู้ กลัวเล่นชู้ กลัวนู่นนี่นั่น ทำงานบ้าน ทำงานเสร็จต้องรีบกลับไปให้นมลูก กลับไปทำกับข้าวให้สามี ก็หมดเวลาหมดแรงแล้ว จะให้ออกมาทำงานสหภาพอีก ยาก แรกๆ ทุกคนก็แอนตี้ ไม่เอาพนักงาน ผู้หญิงออกมา เราก็บอกว่า ไม่ได้ คุณต้องมีสักคนสิ พนักงานคุณมีเป็นพันคนเลย สมมุติพันนึง มีผู้หญิงตั้ง 700 คน ผู้ชายแค่ 300 คน คุณจะไม่มีสัดส่วนยื่นข้อเรียกร้องร่วมให้กับผู้หญิงเลยหรอ แรกๆ บางบริษัทไม่ส่งมาเลย เพราะไม่มีจริงๆ
อย่างไรก็ตาม อภันตรีและเครือข่ายสตรี TEAM ไม่ยอมแพ้ พวกเธอเดินหน้าเผยแพร่ความคิดเรื่องสหภาพและความสำคัญของการมีส่วนร่วมของผู้หญิงในสหภาพ โดยเขียนจดหมายขอความร่วมมือไปยังสหภาพต่างๆ ให้ส่งตัวแทนสมาชิกผู้หญิง จนทำให้เครือข่ายสตรี TEAM มีสมาชิกเพิ่มขึ้นจาก 12คน เป็น 30 คน พวกเธอจึงมีความมั่นใจมากขึ้นและของบประมาณจาก คสรท.มาจัดกิจกรรมอบรม
ในการจัดกิจกรรมอบรม อภันตรีได้เชิญนักวิชาการ เอ็นจีโอ และนักสหภาพที่มีประสบการณ์ และความรู้เรื่องคนทำงานหญิง มาแลกเปลี่ยน แบ่งปันกับเครือข่าย โดยมีความรู้ตั้งแต่เรื่องสตรีนิยมพื้นฐาน สุขภาวะของผู้หญิง ทักษะการต่อรองแบบรวมกลุ่มกับนายจ้าง ตลอดจนการเขียนจดหมายถึงนายจ้างอย่างมีประสิทธิภาพ หลังจากการอบรมเหล่านี้ทำให้เครือข่ายสตรี TEAM มีความเข้มแข็งมากขึ้น และสามารถนำความรู้ ทักษะเหล่านี้ไปฝึกใช้ได้จริงกับสมาชิกในสภาพแต่ละแห่งที่พวกเธอไปเยี่ยมเยือน
ความเข้มแข็งของเครือข่ายสตรี TEAM ส่งผลให้คสรท.ปรับแก้ธรรมนูญของสหภาพให้มีสัดส่วนผู้หญิงร้อยละ 30 ในกรรมการบริหารและให้มีตัวแทนของผู้มีความหลากหลายทางเพศและเยาวชน 1 คน
นอกจากนี้ ความเข้มแข็งของเครือข่ายสตรี TEAM ยังเปรียบเสมือนแม่เหล็กที่ดึงดูดปัญหาการกดขี่ขูดรีดรูปแบบต่างๆ ของคนทำงานหญิงเข้ามาให้ช่วยเหลือจำนวนมาก อภันตรีเล่าให้ฟังว่า สมาชิกของสหภาพมองเครือข่ายสตรี TEAM ว่าเป็นกลุ่มของ
ปวีณา กลุ่มที่ดำเนินการโดยอดีตนักการเมืองหญิงชื่อ ปวีณา ที่มุ่งช่วยเหลือผู้หญิงประสบปัญหาความรุนแรงทางเพศ
จนกระทั่งวันหนึ่ง เครือข่ายสตรี TEAM ได้รับจดหมายร้องเรียนจากคนทำงานหญิงที่ตั้งครรภ์และถูกเลิกจ้าง เครือข่ายสตรี TEAM จึงได้ลงพื้นที่ไปยังโรงงานดังกล่าว และพบว่าบริษัทมีการจ้างพนักงานจากบริษัทภายนอก (outsorcing) 3-4 บริษัท เมื่อบริษัทพบว่าพนักงานตั้งครรภ์ ได้ส่งกลับไปยังต้นสังกัด และก่อนจะถูกบริษัทเอ้าท์ซอสเลิกจ้าง ปัญหาดังกล่าวไม่เคยมีใครลุกขึ้นมาพูดถึง เนื่องจากมองว่ามีความซับซ้อนและเกี่ยวพันกับกลุ่มผลประโยชน์จำนวนมาก
อย่างไรก็ตาม ด้วยการสนับสนุนจากทั้งประธานคสรท. นักสหภาพชายที่มีความเข้าใจเรื่องสิทธิคนทำงานหญิงมากขึ้น และจำนวนของตัวแทนผู้หญิงในคณะกรรมการบริหารสหภาพที่เพิ่มมากขึ้น ทำให้เครือข่ายสตรี TEAM สามารถรับมือกับปัญหาที่ท้าทายนี้ได้
อภันตรีค้นคว้าข้อมูลของประเทศต่างๆ ทั้งในภูมิภาคยุโรป และเอเชียว่ารับมือกับปัญหาดังกล่าวอย่างไร มีการให้สิทธิลาคลอดแก่คนทำงานอย่างไร ทั้งในแง่ของวันลาคลอดและเงินชดเชย ซึ่งทำให้เธอเห็นความเป็นไปได้ในการต่อสู้แก้ไขปัญหานี้ เธอได้ใช้ข้อมูลจากการค้นคว้าดังกล่าวมาเขียนเป็น “หลักการและเหตุผล” ในจดหมายร้องเรียนต่อนายจ้างเพื่อให้จดหมายมีน้ำหนักมากขึ้น ก่อนที่จะส่งจดหมายดังกล่าวไปยังสหภาพทุกแห่งที่เป็นสมาชิกของ TEAM ใน 7 จังหวัดเพื่อมอบให้กับบริษัท วิธีการดังกล่าวเป็นปัจจัยสำคัญที่ส่งผลให้เกิดการแก้ไข ปรับปรุงนโยบายเรื่องการคุ้มครองสิทธิความเป็นแม่และผลประโยชน์ของคนทำงาน
นอกจากนี้ เครือข่ายสตรี TEAM ยังได้ใช้ประโยชน์จากสื่อ โดยการจัดทำละครเวทีและการเดินขบวนในวันสำคัญต่างๆ เช่น วันสตรีสากล เมย์เดย์ วันยุติความรุนแรงต่อผู้หญิง วันงานที่มีคุณค่า เพื่อสร้างการตระหนักรู้เรื่องสิทธิ และการคุ้มครองความเป็นแม่ของคนทำงานให้กับสาธารณชนและรัฐบาล
สำหรับการทำละครเวทีนั้น เกิดขึ้นเมื่อเครือข่ายสตรี TEAM ได้ลงพื้นที่ยังโรงงานต่างๆ อภันตรีและกลุ่มพบว่าคนทำงานหญิงหลายคนต้องปั๊มนมในห้องน้ำที่สกปรกในช่วงพัก ซึ่งส่งผลให้เกิดการติดเชื้อและผลกระทบต่อสุขภาพได้ เธอได้รับแรงบันดาลใจจากเหตุการณ์ดังกล่าวและนำมาจัดทำเป็นละครเวที ณ หอประชุมมหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ โดยอาศัยการติดต่อประสานไปทางอาจารย์ที่เป็นเครือข่ายของเธอ ละครเวทีดังกล่าวได้รับความสนใจจากสื่อมวลชมและเสียงปรบมือเกรียวกราวจากผู้ชมจำนวนมาก
เมื่อว่าวเริ่มติดลม บริษัทบางแห่งเริ่มเปลี่ยนแปลงนโยบายลาคลอดและมุมนมแม่เครือข่ายสตรี TEAM ไม่รอช้า พวกเธอประสานไปยังหน่วยงานของรัฐให้เข้ามามีส่วนร่วม อภันตรีได้ติดต่อกระทรวงสาธารณสุขให้เข้ามาแนะนำเรื่องการจัดทำมุมนมแม่แก่บริษัทต่าง ๆ ให้สอดคล้องกับหลักสุขอนามัย
พี่ติดต่อไปทางกระทรวงสาธารณสุขให้เข้ามาแนะนำหน่อยว่า ห้องๆนึงมุมนมแม่ควรที่จะมีอะไรบ้าง เช่น อุปกรณ์การปั๊มนม มันต้องมีอะไรบ้าง ต้องเช็ดเต้านมด้วยน้ำอุ่น ก็ต้องมีกาน้ำร้อน ปั๊มนมเสร็จก็จะเก็บต้องมีตู้ฟรีซเซอร์ ใส่ถุงซิป มีปากกาเขียนวันที่ ชื่อเอาไว้ พอจะเอากลับบ้านก็ต้องใส่กล่องดรายไอซ์กลับบ้าน เพื่อให้ลูกได้ดื่มนมที่มีคุณภาพต่อ เพราะเด็กต้องได้กินนมแม่อย่างน้อย 1-6 เดือน ถ้า 1ปีขึ้นไปก็จะเยี่ยมยอดมาก
หลังจากนั้นเครือข่ายสตรี TEAM ยังได้มีการใช้งบประมาณของสหภาพในการบันทึก วิดีโอความสำเร็จของบริษัทที่สามารถปรับปรุงนโยบายลาคลอดได้ โดยให้คนทำงานสามารถลาคลอดได้ 182 วัน และจ่ายเงินเดือนให้เต็ม พร้อมกับจัดทำมุมนมแม่ในที่ทำงาน แล้วส่งวิดีโอดังกล่าวไปยังกระทรวงพัฒนาสังคมและความมั่นคงของมนุษย์
วิดีโอดังกล่าวได้สร้างแรงบันดาลใจให้กับหน่วยงานรัฐและเกิดการสร้างเกณฑ์การให้รางวัลนายจ้างดีเด่นที่มีนโยบายวันลาคลอดแก่พนักงานที่ทำได้มากกว่าที่รัฐบาลทำ (90 วัน) และให้สวัสดิการต่างๆคุ้มครองสิทธิความเป็นแม่ ซึ่งรางวัลเหล่านี้ได้สร้างแรงจูงใจ และเกิดบรรยากาศของการแข่งภายในบริษัทในการเปลี่ยนแปลงนโยบาย
หลายๆบริษัทในเครือข่าย นายจ้างเค้าคุยกัน เค้าเหมือนว่า บริษัทนู้นมี บริษัทฉันต้องมีบ้าง ซึ่งมันก็ทำให้เค้าได้เป็นนายจ้างดีเด่นดับกระทรวงแรงงาน กับ พม (กระทรวงพัฒนาสังคมและความมั่นคงของมนุษย์) ด้วย มันก็เกิดการแข่งขัน เพราะมันเป็นเรื่งของเชิงบวก ไม่ใช่เรื่องของเป็นภาพลบ สมมุติอย่างซัมมิท ในระยองไม่เคยคิดจะมีเรื่งของมุมนมแม่ แต่พอบริษัทเล็กๆมีเนี่ย แล้วซัมมิทใหญ่ขนาดนั้นคุฯจะไม่มีได้ไง เค้าก็หันมายกระดับ อย่างโตโยต้า ไม่เคยมีนมแม่ แต่พอบริษัทเล็กๆที่ทำส่วนอะไหล่ให้โตโยต้ามีมุมนมแม่ มีสิ่งดีๆเกิดขึ้นแล้วโตโยต้าจะไม่ทำได้หรอ มันก็เกิดการแข็งขันทำสิ่งดีๆสู้สังคมด้วย มันก็มาจากพื้นฐานมาจากพวกเรา ผลักดันให้เกิดการขยายผล ในปี 63 บริษัทในสหภาพของเราไปรับโล่ 18 บริษัท เพราะมีวันลาคลอดกว่า 120 180 วันและทะยอยกันเพิ่มมากขึ้นในหลายบริษัท
จะเห็นได้ว่า เครือข่ายสตรี TEAM อาศัยยุทธวิธีหลากหลายรูปแบบที่ดึงเอาตัวแสดงจากหลายส่วนเข้ามาเกี่ยวข้องในการเคลื่อนไหวผลักดันสิทธิและการคุ้มครองความเป็นแม่ให้กับคนทำงาน ทั้งนักสหภาพชายที่เกิดการตระหนักรู้และเข้าใจในประเด็นของสิทธิของผู้หญิงมากขึ้นและสนับสนุนให้อภันตรีผลักดันเรื่องสัดส่วนผู้หญิงในกรรมการบริหารของสหภาพ จนบรรจุเข้าไปเป็นกฎของสหภาพว่าต้องมีตัวแทนผู้หญิงอย่างน้อยร้อยละ 30 ในกรรมการบริหาร
การสร้างกลุ่มทำงานผู้หญิงที่เข้มแข็ง ที่ผ่านการอบรมอย่างเข้มข้นจากนักวิชาการ เอ็นจีโอ และนักสหภาพอื่นๆ และการลงพื้นที่พบปะสมาชิกในโรงงาน การสืบค้นข้อมูลเรื่องนโยบายคุ้มครองสิทธิของแม่ในประเทศอื่น เพื่อนำมาใช้ประกอบการเขียนจดหมายเสนอนายจ้างที่มีหลักการมากขึ้น
นอกจากนี้ เครือข่ายสตรี TEAM ยังมีการใช้สื่อ ละครเวที และการเดินขบวนในวันพิเศษต่างๆ เพื่อสร้างความเข้าใจและการตระหนักรู้ในประเด็นดังกล่าวแก่สาธารณชนและรัฐในวงกว้าง รวมทั้งการดึงเอาภาคส่วนของรัฐในการสร้างบรรยากาศการแข่งขันให้กับบริษัทในการปรับปรุงนโยบายเรื่องสวัสดิการและวันลาคลอด
ความสำเร็จที่เกิดขึ้นเผยแสดงให้เห็นการเปลี่ยนความไม่ลงรอยไปสู่การเห็นพ้องต้องกัน และการให้พื้นที่และเสียงของผู้หญิงได้มีส่วนร่วมในการตัดสินใจ ที่นำเป็นจุดก่อตัวสำคัญที่นำไปสู่การเปลี่ยนแปลงในครั้งนี้
ศุภรดา เฟื่องฟู (ผักกาด) เจ้าหน้าที่สื่อสาร IUF ภูมิภาคเอเชีย แปซิฟิก ประจำประเทศไทย
by IUF Asia/Pacific | Mar 3, 2023 | Women Unions & Power
182 days of maternal leave with a fully paid salary, 28 days of partner leave with a fully paid compensation, and a breastfeeding corner in the workplace to allow mothers to pump breast milk and store them in the proper refrigerator to bring them back home to the babies in good quality!
It is almost impossible to imagine such maternity rights and protection in Thailand today. According to the law, pregnant workers can only take 90 days maternity leave, of which only half – 45 days – is covered by a paid salary from the government social welfare system.
Lacking income for the other 45 days, most mothers usually return to work earlier send their newborn babies back to their relatives in the countryside where they are unable to breastfeed. Adding to these pressures is the fact that there is no leave at all for partners to help care for infants and mothers.
Although it is hard to believe, extraordinary wins in maternity protection and welfare have already happened in Thailand. This is due to the efforts of the women’s network of TEAM, affiliated to the Thai Labour Solidarity Committee (TLSC).
The women’s network of TEAM has successfully pushed companies in seven provinces to change their maternity leave policies from 90 days to 120 or 180 days, and even 182 days. In addition to this they now provide 28 days leave for partners with 70% of pay or in some cases full pay.
The women’s network of TEAM under TLSC has won increased maternity protection for their union members, including paid maternity leave and breastfeeding corners in worksites. A key actor behind this success is Apantree Charoensak, the former president of the women’s network of TEAM and a member of the IUF Asia/Pacific Regional Women’s Committee, who campaigned for better maternity protection for six years, from 2013-2019.
Apantree and the women’s network TEAM mobilized union members and campaigned to achieve better maternity protection in five ways:
- increasing the number of women on the committees or boards of unions
- organizing women’s teams and providing them training and awareness of women workers’ rights
- researching workers’ rights and maternity protection in other countries to write well-informed letters to employers
- using mass media, theater, and public rallies to spread awareness of maternity rights to the public and the government
- ensuring the relevant government departments take responsibility and play their part
Who is Apantree?
Apantree Charoensak, or “sister Mor”, was a founding member of the Cuisine and Service Workers’ Union in Thailand and former president of the union. The Cuisine and Service Workers’ Union is affiliated to the IUF. After the Cuisine and Service Workers’ Union joined TEAM in TLSC, Apantree was the president of the women’s network of TEAM from 2013 to 2019.
Currently, she is the Vice President of TLSC and a candidate of the Social Democratic Party in the coming election in May 2023.
Looking back to 2013, Apantree says she could not jump into campaigning for better maternity protection at a time when women were not even on the committees or boards of unions. It was impossible to discuss and plan maternity protection when there were no women to consult with:
It was surprising to know that there were no women at all in the 15 committees on the TEAM board. However, the union members consist of 70% women and only 30% men. Each year in their demands to employers, there had been everything but women workers’ issues.
Apantree raised this problem to the President of TLSC at that time, Yongyut Mentrapao. He agreed with her and gave her support in pushing this issue.
So the first thing Apantree did was to increase the participation of women in the committees of each union.
With her robust agenda, Apantree met with each union in seven provinces affiliated with TEAM, raised their awareness of the importance of having women’s voices in the union, and asked them to send women members to join her team. Among thousands of union members, she eventually got 12 women to form her women’s network TEAM.
We started with these twelve women. To be on the same page, we discussed the lack of women’s voices in the union and visited each area. For example, in Rayong, there are fifteen unions; Borwin, Lamchabang, Ummata, Wellgold, and in Chachengsao province, Sumutprakarn, Prajeenburi. We went to these all to talk to the president and pressured and convinced them to have women on the committee board.
The main reason for having more women represented in the committee board is to attach women’s demands in the union’s letter to the employer each year.
However, the women’s network TEAM encountered a significant obstacle in the form of gender bias and gender-based discrimination. Apantree recalls:
Women were afraid to join the leading team in the union because their families don’t allow them, their partner fear that they will have an affair, and many things. Most women rush home after work to care for children, do the housework, and cook for their husbands, so they have already run out of time and energy. While the committees were against this idea without any reason, I kept insisting and stated that you got to find one; it’s impossible that you can’t find any women to volunteer to work for a union out of a thousand members. And they were right. Some unions, there weren’t any women willing to join us.
However, Apantree and the women’s network TEAM did not give up easily. They continued to disseminate their ideas to the unions and kept writing to them. Later, they had more women and LGBTQ+ folks, and youth (under 35 years) join their team. It increased from 12 to 30 people. This gave them more confidence to ask for a budget from TLSC for the training programs.
Afterward, Apantree invited academics and NGOs experienced in women workers’ rights to exchange knowledge with the group, from feminism to women’s health and wellbeing, to collective bargaining skills and how to write an effective letter to employers. This women’s network TEAM became invincible after receiving this training and implementing it in real life by sharing and helping other members with this knowledge in the workplaces they visited .
Acknowledging these women organizers’ power, TLSC changed the rule to have 30% of women and one LGBTQ+ or youth on the union committee board.
Once this women’s network TEAM was strengthened, it acted like a giant magnet. Suddenly there was a surge of cases of exploitation and unfair treatment of women workers that gravitated toward them. Apantree jokingly told us that these members viewed her group as the “Paweena group” – a famous group run by a former politician, Paweena, that helps women facing violence, especially domestic violence.
The women’s network TEAM finally took on the issue of maternity protection after receiving a letter from a pregnant worker who was unfairly terminated by her employer.
The women’s team went to the factory and found that it hired workers from several outsourcing agencies. The company usually sent pregnant workers back to the outsourcing agency before they were terminated. No one had ever stood up to this policy, viewing it as complicated and involving many other outsourced companies. It was impossible to fight back.
However, with a sound support system that included the backing of the TLSC president, other male colleagues who gained more understanding of women workers’ rights, and the increased number of women on the union committee board, the women’s team could finally do the impossible.
Apantree researched how these issues are tackled in other countries in Europe and the Asia-Pacific region, how many days of maternity and paternity leave the workers have, and what compensation they receive. With this information, she saw the possibility of fighting. She used this information in her letters to employers, under a section she called “principle and rationale”. This gave validity to their demands. Then she disseminated the letter to every union in seven provinces to give to their companies. They was a key part of the push that led companies to amend their maternity protection policies and benefits.
The women’s network TEAM utilized mass media by organizing theater and rallies on special days. They used International Women’s Day, May Day, the International Day for the Elimination of Violence Against Women, and Decent Work Day to bring maternity rights and protection to the attention of the public and the government.
Moreover, while visiting factories, Apantree and the team found that many women had to pump their breast milk in unclean and unhygienic washrooms, in a rush during toilet breaks, which could cause infection and affect the health of both mothers and babies.
Apantree and the team drew pubic attention to these appalling conditions through theater, performing in Thammasat University hall with the help of their scholars’ network. This performance attracted the attention from the audience as well as the mainstream media.
Once the companies started changing their maternal leave and breastfeeding corner policy, Apantree and the women’s network incorporated government actors into their strategy to ensure they committed to their policy. They contacted the health ministry to advise these companies on setting up hygienic and safe breastfeeding corners.
I had these governors from the ministry of health advise the companies on setting breastfeeding corners as it requires specific knowledge. For example, in a corner, there must be a breast pump, kettle for heating up water to wipe on the breast, refrigerator, zip lock bags to store milk, pens to write the date of the milk, and dry ice to keep the milk fresh when the workers bring it back home.
Later, these women from TEAM unions used their budget to film the triumphant story of a company that increased maternal leave to 182 days with full pay and a well-equipped breastfeeding corner in the workplace.
They sent the video to the ministry of social development, human security, and the ministry of labor.
This video inspired these government departments to create an award for excellent employers who can grant longer paid maternity leave than the government rules (90 days) and promote maternity protection in their companies. This award attracts the attention of various companies and has become a competition.
The employers in many companies where we have unions know each other. Often, they brag about how their companies care about improving the workers’ welfare and the prize they get from the ministry of labor or the ministry of social development and human security. This leads them to compete with each other. For example, a big company like Summit company in Rayong or Toyota hasn’t considered creating a breastfeeding corner. When a smaller company nearby has one, the Summit or Toyota feels it is losing face and needs to be like them. With this atmosphere, eighteen companies where we have union members received the award from the ministry in 2020 as they have maternity leave days for 120 to 180 days.
To achieve maternity protection in the workplace, the women’s network of TEAM used different strategies that required help and the involvement of various actors.
This ranged from the male unionists who gained more awareness and supported Apantree to bring more women into the union committees and board. This was later institutionalized in the new TEAM rule that the union committees must have at least 30% women’s representation.
Apantree established a robust women’s team by having them trained intensively by scholars, NGOs, and other trade unionists and having them listen to the workers’ problems and visit them in the workplace. Once the team understood the problem, they researched other countries’ maternity protection policies and programs to use as evidence in complaint letters to the employers.
The women’s team used the media and theater to raise public awareness of maternity protection among the public and government departments. And lastly, they involved these government departments in creating a competitive atmosphere among the companies to improve maternity protection. Apantree and the women’s network TEAM have shown that to succeed in winning better maternity protection, they turned disagreement into agreement. And yes, they incorporated more women’s voice in decision-making!
Suparada Fuangfu (Pakkaad), IUF A/P Communications Officer, Thailand
by Shruti P | Feb 18, 2023 | Social Justice, Women Unions & Power
2022 නොවැම්බර් 2 වැනි දින ඉන්දියාවේ ස්වයං රැකියාලාභී කාන්තා සංගමයේ (එස්.ඊ.ඩ්බ්ලිව්.ඒ.) නිර්මාතෘ එලා ආර්. භාත් සොයුරිය අභාවප්රාප්ත වීම පිළිබඳව අප දැනගත්තේ මහත් ශෝකයකිනි. අයි.යූ.එෆ්. අනුබද්ධ ආයතන විසින් ආසියා පැසිෆික් කලාපය පුරා විසිරී සිටින එස්.ඊ.ඩ්බ්ලිව්.ඒ. හි සාමාජිකයින්හට ඔවුන්ගේ ශෝකය ප්රකාශ කර ඇත.
කාන්තාවන් වෙනුවෙන් යුක්තිය ඉටුකිරීම වෙනුවෙන් කැප වූ ඇයගේ අසාමාන්ය ජීවිතය සහ කාන්තා අයිතිවාසිකම් සහ සවිබල ගැන්වීම් සඳහා ඇයගේ ඇදහිය නොහැකි දායකත්වය හඳුනා ගනිමින් පසුගිය දින තුන තුළ, ප්රධාන ධාරා මාධ්ය, සිවිල් සමාජ සංවිධාන, වෘත්තීය සමිති සහ ශාස්ත්රාලික ලෝකය විසින් එලබෙන් ගෞරවය පිණිස දහස් ගණන් උපහාර පළ කර ඇත.
පැහැදිලිවම එලබෙන් ගේ ඉගැන්වීම්, සාරධර්ම සහ මගපෙන්වීම ලොව පුරා කාන්තාවන් සමඟ දිගටම අනුනාද වේ. දේශගුණික අර්බුදය, ආහාර අර්බුදය සහ ගෝලීය ආර්ථික අර්බුදය හමුවේ කාන්තාවන් ප්රමුඛ කාර්යභාරයක් ඉටු කරන අන්යෝන්ය වශයෙන් සහයෝගය දක්වන ප්රාදේශීය ප්රජාවන් යළි ගොඩනැගීමට සහ ප්රතිෂ්ඨාපනය කිරීමට එලබෙන්ගේ කැඳවීම වෙන කවරදාටත් වඩා දැන් අවශ්ය වේ. ප්රචණ්ඩත්වය, ගැටුම් සහ යුද්ධය පවතින මෙම බියජනක කාලවලදී මෙන්ම, සාමකාමී පරිවර්තනය සහ ප්රචණ්ඩකාරී නොවන මාධ්යයන් උදෙසා එලබන් කළ ගැඹුරු කැපවීම උදාහරණය වේ. කාන්තා බලය, ආර්ථික යුක්තිය සහ සාමය යන මේ සම්බන්ධය තුළ ආණ්ඩුවලට කළ නොහැකි පිළිතුරු අපට සොයාගත හැකිය.
එලබෙන් කාන්තා අයිතිවාසිකම් සඳහා පමණක් නොව, කාන්තා කම්කරුවන් සංවිධානය කිරීමට කැප වූ බව ද අපි සිහිපත් කරමු. සවිබල ගැන්වීම සාක්ෂාත් කරගනු ලැබුවේ සම්පත් සඳහා ප්රවේශය සහ ව්යවසායකත්වය තුළින් කාන්තාවන්ගේ ආදායම් සහ ජීවනෝපායන් වැඩිදියුණු කිරීමෙන් පමණක් නොව, වෘත්තීය සමිතියක සේවකයින් ලෙස ඔවුන්ගේ සාමූහික බලය ක්රියාකාරීව ගොඩනැගීමෙනි.
එස්.ඊ.ඩ්බ්ලිව්.ඒ. හි මූලාරම්භය පවතින්නේ එස්.ඊ.ඩ්බ්ලිව්.ඒ. ගෘහ මූලික සහ අවිධිමත් අංශයේ රැකියා රාශියක සේවය කරන කාන්තාවන්ගේ සංවිධානයක් ලෙස පමණක් නොව, කාන්තා කම්කරුවන්ගේ වෘත්තීය සමිතියක් ලෙස ස්ථාපිත කිරීමේ අරගලය තුළ ය. රාජ්ය මට්ටමින් කම්කරු දෙපාර්තමේන්තු බලධාරීන් මුලින් එස්.ඊ.ඩ්බ්ලිව්.ඒ. වෘත්තීය සමිතියක් ලෙස ලියාපදිංචි කිරීමට විරුද්ධ වූයේ එහි සාමාජිකයින්ට සේවා යෝජකයෙකු නොමැති බැවිනි. එලබෙන් තර්ක කරන ලද්දේ කාන්තා සේවිකාවන් සමගියෙන් එකට ගෙන ඒම, ඔවුන්ගේ සාමූහික නියෝජනය සහ සාමූහික බලය සහතික කිරීම මත එස්.ඊ.ඩ්බ්ලිව්.ඒ. වෘත්තීය සමිතියක් බවට පත්වන බව සහ සේවා යෝජකයෙකු සිටීම හෝ නොසිටීම මත එය රඳා නොපවතින බවයි. එස්.ඊ.ඩ්බ්ලිව්.ඒ. පසුව 1972 අප්රේල් 12 වන දින වෘත්තීය සමිතියක් ලෙස ලියාපදිංචි විය.
මිලියන සංඛ්යාත තරුණ කම්කරුවන් ස්වයං රැකියාලාභීන් ලෙස නම් කර ඇති අතර සාමූහික නියෝජනය සහ සාමූහික බලය සඳහා එක්විය යුතු බැවින් මෙම පාඩම අද අපට වැදගත් වේ. ඔවුන්ට වෘත්තීය සමිතියක් අවශ්ය වන අතර පිහිටුවීමට අයිතියක් ද ඇත.
එස්.ඊ.ඩ්බ්ලිව්.ඒ. විසින් ප්රථම වරට ස්වයං රැකියාලාභී කාන්තා සේවිකාවන්ගේ සංවිධානාත්මක, සාමූහික කේවල් කිරීමේ බලය ස්ථාපිත කරන ලදී. බීඩි (දුම්කොළ) කාන්තා සේවිකාවන් විසින් ගැනුම්කරුවන් විසින් ගෙවන ලද මිල ගණන් සාමූහිකව කේවල් කිරීම එස්.ඊ.ඩ්බ්ලිව්.ඒ. හි ඇති අයි.යූ.එෆ්. හි සාමාජිකත්වය අතර සාර්ථකත්වයට දැවැන්ත උදාහරණයකි. කිරි නිෂ්පාදනයෙ නියුතු කාන්තා කම්කරුවන් සම්බන්ධයෙන් ද එම අත්දැකීම නැවත නැවතත් සිදු විය. වෘත්තීය සමිතියක් ලෙස එස්.ඊ.ඩ්බ්ලිව්.ඒ. හි සාමූහික නියෝජනය සහ ශක්තිය එළවළු වෙළෙන්දන්ට සහ ආහාර අලෙවිකරුවන්ට රජයේ බලධාරීන් සමඟ සාකච්ඡා කිරීමේදී ඔවුන්ගේ අයිතිවාසිකම් සහ අවශ්යතා ආරක්ෂා කර ගැනීමට ද හැකි විය. එලබෙන්ගේ සාරධර්ම, වැඩ සහ ඇය බලාපොරොත්තු වූ ආර්ථික හා සමාජ සාධාරණත්වය තුළින් ගලා එන බලගැන්වීම මෙයයි. එස්.ඊ.ඩ්බ්ලිව්.ඒ. රාෂ්ට්රිය පත්රිකා හි පළමු කලාපයෙහි එලබෙන් ලියා ඇති පරිදි 2016 අප්රේල් මාසයේදී කාන්තාවන් සංවිධානය කිරීම තුළින් “අවශ්ය කටහඬ, දෘශ්යභාවය සහ වලංගුභාවය ලබා ගත හැකිය”.
කාන්තා සේවිකාවන් සඳහා ආර්ථික හා සමාජ සාධාරණත්වය සහ ඔවුන්ගේ සාමූහික සවිබල ගැන්වීම සඳහා එලබෙන්ගේ ජීවිත කාලය පුරාවට කරන ලද කැපවීමට ගරු කිරීම සඳහා, අයි.යූ.එෆ්. ආසියා/පැසිෆික් කලාපීය සංවිධානය විසින් එලබෙන්ගේ අදහස්, ලේඛන, පාඩම් සහ ක්රියාවන් වෘත්තීය සමිති නායකයින්ගේ තරුණ පරම්පරාවකට ඉගැන්වීම සහතික කරනු ඇත. ඇත්ත වශයෙන්ම, එලබන්ගේ ක්රියාවන්, කාන්තා සේවිකාවන් සමඟ කතා කිරීමට, ඔවුන් අතර සිටීමට, ඔවුන්ටම නායකයින් වීමට විශ්වාසය ගොඩනඟා ගැනීමට උපකාර කිරීම අප හට සියල්ලටම වඩා වැදගත් පාඩමයි.
වීදි වෙළෙන්දන් ලෙස ඔවුන්ගේ අයිතිවාසිකම් පිළිබඳ නීතිමය ආරක්ෂාව දිනා ගැනීමෙන් පසු අහමදාබාද්හි එලබෙන් එළවළු වෙළෙන්දන් සමඟ සිටින ඡායාරූපය. ඡායාරූපය 2010 පෙබරවාරි 25 වන දින ඡායාරූප ශිල්පී ටොම් පීට්රාසික් විසින් ගන්නා ලදී.
by IUF Asia/Pacific | Feb 16, 2023 | Women Unions & Power
In response to growing insecurity, rising militarism and the threat to peace, we focus on the theme “Women Workers for Peace” on International Women’s Day 2023.
The call for peace is not only in response to war and militarism, but also increased racial, ethnic and religious intolerance and violence faced by women in workplaces and communities.
One of the consequences of rising nationalism in response to the threat of military conflict and war, is that governments and political parties are instigating greater intolerance. Attacks on religious and ethnic minorities; indigenous peoples; refugees, asylum seekers and newly arrived migrants are on the rise. Within these groups women and girls are the most vulnerable.
At this critical juncture in history, we must not lose focus on women workers and women’s rights. This must remain our priority when we speak of gender perspectives and gender equality. This is absolutely vital in our collective action to prevent war, military escalation and violence.
by IUF Asia/Pacific | Feb 16, 2023 | ภาษาไทย Thai, Women Unions & Power
2 พฤศจิกายน พ.ศ.2556 ที่ผ่านมา เราได้ทราบข่าวการจากไปของ เอลา อาร์ บัตต์ (Ela R. Bhatt) ผู้ก่อตั้งสมาคมผู้หญิงทำงานอิสระ (Self-Employed Women’s Association,SEWA) ในประเทศอินเดีย สหภาพแรงงาน IUF เอเชียแปซิฟิกและสมาชิกขอแสดงความเสียใจกับสมาคม SEWA มา ณ ที่นี้
ตลอดสามวันที่ผ่านมา สื่อกระแสหลัก องค์กรภาคประชาสังคม สหภาพแรงงานและโลกวิชาการได้
เผยแพร่บทความไว้อาลัยหลายพันชิ้น เพื่อเป็นเกียรติแก่เอลาเบ็น โดยยกย่องเธอที่อุทิศชีวิตให้กับการทำงานเพื่อสร้างความเป็นธรรมแก่ผู้หญิง ซึ่งมีคุณูปการต่อการเคลื่อนไหวด้านสิทธิและการเสริมพลังผู้หญิงอย่างมาก
คำสอน คุณค่าและข้อแนะนำหลายประการของเอลาเบ็น ยังก้องกังวาลในใจผู้หญิงทั่วโลก ปัจจุบันข้อเรียกร้องของเธอมีความสำคัญอย่างยิ่งที่จะนำมาปรับใช้ภายใต้ภาวะวิกฤติต่างๆ ที่เรากำลังเผชิญ ทั้งการเปลี่ยนแปลงสภาพภูมิอากาศ วิกฤตการณ์ด้านอาหาร วิกฤติเศรษฐกิจโลก ตลอดจนโมงยามแห่งความหวาดหวั่นที่มาจากสงครามและความขัดแย้งรุนแรง เอลาเบ็นเรียกร้องให้ผู้หญิงมีบทบาทหลักในการร่วมสร้าง ร่วมกอบกู้ชุมชนท้องถิ่นของตน ข้อเรียกร้องดังกล่าวเป็นการเชื่อมร้อยพลังของผู้หญิง ความยุติธรรมทางเศรษฐกิจและสันติภาพเข้าไว้ด้วยกันได้ เพื่อนำไปสู่การแก้ปัญหาอย่างสันติและปราศจากความรุนแรง ซึ่งเป็นวิธีการที่รัฐบาลไม่สามารถทำได้
นอกจากเอลาเบ็นจะอุทิศตนทำงานด้านสิทธิผู้หญิงแล้ว เรายังจดจำเธอในฐานะผู้จัดตั้งสหภาพคนทำงานหญิงอีกด้วย การทำงานของเธอสะท้อนให้เห็นว่า นอกจากการปรับปรุงค่าแรงและคุณภาพชีวิตของผู้หญิงด้วยการให้เข้าถึงทรัพยากรและการเป็นผู้ประกอบการแล้ว การเสริมพลังผู้หญิงจะสำเร็จได้ เราต้องสร้างอำนาจต่อรองแบบรวมกลุ่มอย่างแข็งขันให้กับคนทำงานหญิงในสหภาพอีกด้วย
อันที่จริงแล้ว จุดกำเนิดของสมาคม SEWA ไม่ได้เป็นการจัดตั้งองค์กรผู้หญิงทำงานที่บ้านหรืออาชีพนอกระบบเท่านั้น แต่คือการจัดตั้งสหภาพคนทำงานหญิง ซึ่งในช่วงเริ่มต้นนั้น เจ้าหน้าที่กรมแรงงานคัดค้านไม่ให้มีการจดทะเบียน SEWA เป็นสหภาพแรงงาน โดยเห็นว่าพวกเธอไม่ได้มีนายจ้างเป็นตัวเป็นตน แต่เอลาเบ็นโต้แย้งว่า SEWA จะเป็นสหภาพหรือไม่นั้น ไม่ได้ขึ้นอยู่ว่ามีหรือไม่มีนายจ้าง แต่การเป็นสหภาพคือการรวมตัวกันอย่างเป็นเอกภาพของคนทำงานหญิง เพื่อสร้างตัวแทนและอำนาจอย่างเป็นกลุ่มก้อนให้กับพวกเธอ ในเวลาต่อมา SEWA จึงได้จดทะเบียนเป็นสหภาพแรงงานในวันที่ 12 เมษายน พ.ศ.2515
เรื่องราวที่เกิดขึ้นเป็นบทเรียนสำคัญให้กับคนรุ่นใหม่หลายล้านคนที่กำลังประกอบอาชีพอิสระได้เป็นอย่างดี เอลาเบ็นทำให้เราเห็นว่า คนทำงานอิสระจะมีตัวแทนและอำนาจอย่างเป็นกลุ่มก้อนได้ จะต้องรวมตัวกันกัน และตระหนักเสมอว่าเรามีสิทธิและต้องอาศัยสิทธิดังกล่าวเพื่อจัดตั้งสหภาพคนทำงานของตัวเอง
นอกจากนี้ สหภาพ SEWA ยังชี้ให้เห็นถึงการสถาปนาอำนาจต่อรองให้กับผู้หญิงที่ทำงานอิสระเป็นครั้งแรก โดยในหมู่สมาชิกของเครือสหภาพ IUF นั้น สหภาพ SEWA ถือเป็นสหภาพคนทำงานหญิง ด้านยาสูบและด้านผลิตภัณฑ์จากนมที่ประสบความสำเร็จอย่างยิ่งในการรวมตัวต่อรองราคารับซื้อ นอกจากนี้ จากการที่มีตัวแทนร่วมและพลังของสหภาพ SEWA ยังทำให้คนขายอาหารสามารถปกป้องสิทธิและผลประโยชน์ในการต่อรองกับเจ้าหน้าที่รัฐอีกด้วย
ทั้งหมดนี้คือคุณค่าและความทุ่มเทที่เอลาเบ็น ซึ่งได้เสริมพลังและสร้างความยุติธรรมทางเศรษฐกิจและสังคมในแบบที่เธอวาดหวังไว้ ดังที่เธอได้เขียนไว้ในเอกสาร SEWA Rashtriya Patrika ฉบับแรกประจำเดือนเมษายน พ.ศ. 2559 ว่าการจัดตั้งกลุ่มผู้หญิงนี้เองที่ “ทำให้พวกเธอมีเสียง มีตัวตน และตอกย้ำคุณค่าของพวกเธอซึ่งเป็นสิ่งที่สำคัญต่อผู้หญิงอย่างยิ่ง”
เพื่อเป็นเกียรติแก่เอลาเบ็นที่มุ่งมั่นทุ่มเทชีวิตให้กับการทำงานเพื่อความยุติธรรมทางเศรษฐกิจและสังคมของคนทำงานหญิงและการเสริมพลังกลุ่มก้อนผู้หญิง สหภาพ IUF ประจำภูมิภาคเอเชียแปซิฟิกขอสืบทอดเจตนารมณ์ของเธอ ส่งต่อแนวคิด งานเขียน องค์ความรู้ และกิจกรรมต่าง ๆ ของเอลาเบ็นไปยังผู้นำสหภาพแรงงานรุ่นใหมในภูมิภาคแห่งนี้ และย้ำเตือนบทเรียนที่สำคัญที่สุดประการหนึ่งของเธอคือการออกไปพบปะ พูดคุย ใช้เวลาร่วมกับคนทำงานหญิง และสร้างความมั่นใจให้กับพวกเธอก้าวเข้ามาเป็นผู้นำในกลุ่มของตัวเองให้ได้ คือเรื่องราวสำคัญที่เราได้เรียนรู้จากเธอ
ภาพของเอลาเบ็นกับแม่ค้าขายผักในเมืองอาห์มาดาบัด หลังจากเคลื่อนไหวประเด็นเรื่องการคุ้มครองสิทธิของผู้ค้าหาบเร่แผงลอยชนะ ภาพถ่ายเมื่อวันที่ 25 กุมภาพันธ์ 2553 โดยช่างภาพ ทอม พีทราซิค
by IUF Asia/Pacific | Feb 14, 2023 | ภาษาไทย Thai, Collective Bargaining Rights, Social Justice, Women Unions & Power
เป็นที่รู้กันดีว่า การคุ้มครองทางสังคม[1] (social protection) เป็นการสร้างสิ่งแวดล้อมที่เอื้อให้คนทำงานได้ปรับปรุงคุณภาพชีวิตของตน ช่วยรับประกันว่าคนทำงานจะมีรายได้คงที่ และได้ทำงานที่มีความปลอดภัย
การคุ้มครองสังคมดังกล่าวเป็นประโยชน์อย่างยิ่งโดยเฉพาะกับคนทำงานภาคการประมงขนาดเล็ก เกษตรกรรม เกษตรกรชายขอบ อาชีพอิสระ รวมทั้งผู้ที่รับงานไปทำที่บ้าน
อย่างไรก็ตาม เมื่อคนทำงานเหล่านี้ตกอยู่ในภาวะเปราะบางในทางกายภาพ สังคมและเศรษฐกิจ พวกเขาจะต้องการการคุ้มครองทางสังคมมากขึ้น แต่ในขณะเดียวกัน สภาวะเปราะบางในมิติต่าง ๆ ที่พวกเขาประสบก็จะทำให้พวกเขาเข้าถึงกลไกการคุ้มครองทางสังคมได้น้อยลง
ประเด็นเรื่องความเปราะบางและการเข้าถึงความคุ้มครองทางสังคมที่มีลักษณะผกผันเช่นนี้ พบได้ทั่วไปในคนทำงานหลากหลายสาขาอาชีพและภาคส่วน โดยเฉพาะอย่างยิ่ง มีหลักฐานสนับสนุนว่า มักพบในคนทำงานอิสระและคนทำงานข้ามชาติ
อย่างไรก็ตาม ทางออกของปัญหาดังกล่าวไม่ใช่การเรียกร้องให้เพิ่มการคุ้มครองทางสังคมมากขึ้น เพราะในกรณีของคนทำงานภาคการประมงนั้น จะเห็นได้ว่าการคุ้มครองทางสังคมเกี่ยวพันกับประเด็นเรื่องสิทธิ และกระบวนการจัดสรรทรัพยากรด้วย กล่าวคือ การให้ความคุ้มครองทางสังคมแก่คนทำงานในภาคการประมง หรือ ภาคการเกษตรจะมีประสิทธิภาพก็ต่อเมื่อพวกเขาได้เข้าถึงสิทธิ ได้รับการปรับปรุงคุณภาพชีวิตและมีส่วนร่วมในกระบวนการจัดสรรทรัพยากร
นอกจากนี้ การให้คนทำงานผู้หญิงได้มีส่วนร่วมในกระบวนการตัดสินใจ ก็ส่งผลให้การคุ้มครองทางสังคมเกิดประสิทธิภาพมากขึ้น ทั้งช่วยลดปัญหาความยากจน และปรับปรุงคุณภาพชีวิตคนทำงานอีกด้วย กล่าวคือ กระบวนการตัดสินใจนั้นต้องไม่เป็นไปโดยการให้ผู้หญิงเข้ามาเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการในเชิงสัญลักษณ์หรือในลักษณะที่แน่นิ่ง (passive) เท่านั้น (เช่น การนำผู้หญิงมาเป็นเป้าหมายในการให้ความคุ้มครองทางสังคม) หรือนำเอาแต่มุมมองเรื่องเพศและมิติเรื่องเพศมาใช้เท่านั้น แต่ต้องให้ผู้หญิงได้เข้ามาร่วมกระบวนการด้วย ผู้หญิงจะต้องได้เข้าร่วมและได้นำเสนอความเห็น ปัญหาจากกลุ่มก้อนของตนเองไม่ว่าพวกเธอจะทำงานในสถานประกอบการหรืออาชีพใดก็ตาม ทั้งเรือกสวนไร่นา หรือในชุมชน และพวกเธอต้องได้มีส่วนร่วมในทุกขั้นตอนของการตัดสินใจ ตั้งแต่การวางแผน ไปจนถึงการนำหลักการหรือนโยบายปฏิบัติใช้ เพื่อให้การคุ้มครองทางสังคมเป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพและเสมอภาคอย่างแท้จริง
จึงกล่าวได้ว่าการคุ้มครองทางสังคมจะมีความหมายและประสิทธิภาพมากขึ้นก็ต่อเมื่อผู้หญิงได้มีส่วนรวมโดยตรง และได้นำเสนอเรื่องราวจากกลุ่มก้อนของตนเองในกระบวนการตัดสินใจ ทั้งในการจัดสรรและกระจายทรัพยากรส่วนรวม การประเมินผลติดตาม รวมทั้ง การตรวจตราสอดส่องว่ามีความโปร่งใส เป็นธรรม และสามารถเข้าถึงการคุ้มครองทางสังคมได้
ในทางกลับกัน หากกระบวนการตัดสินใจถูกครอบงำโดยผู้ชาย ความคุ้มครองทางสังคมมักจะมีแนวโน้มสูงว่าจะเป็นไปโดยไม่มีประสิทธิภาพ เนื่องจากมีการจำกัดขอบเขตและการเข้าถึงการคุ้มครองทางสังคม อีกทั้งยังมีแนวโน้มที่จะเกิดการเลือกปฏิบัติต่างๆ การใช้อำนาจโดยมิชอบ รวมทั้งการทุจริต ซึ่งปัจจุบันปัญหาการทุจริตถือเป็นเรื่องแก้ไม่ตกที่บ่อนทำลายโครงการต่างๆ ของการคุ้มครองทางสังคมในประเทศภูมิภาคแถบนี้
นอกจากนี้ การสนับสนุนทรัพยากรแก่สถาบันต่าง ๆ ที่ทำงานอย่างไม่เป็นระบบ ไม่มีความรับผิดชอบและไม่โปร่งใสให้ดำเนินการเรื่องการคุ้มครองทางสังคม มีแต่จะทำให้เกิดความล้มเหลวเพิ่มขึ้น กล่าวคือ ในปัจจุบัน แม้ว่าจะมีเทคโนโลยีใหม่ๆ เข้ามามีบทบาทในการให้ความคุ้มครองทางสังคม แต่ถึงที่สุดเราก็หนีไม่พ้นการกลับไปแก้ไขปัญหาพื้นฐานของสถาบันอยู่ ซึ่งก็คือการให้ผู้หญิงเข้ามามีส่วนร่วมโดยตรงและนำเสนอประเด็นจากกลุ่มก้อนของตนในกระบวนการตัดสินใจ
ตัวอย่างสำคัญเห็นได้จากประเทศอินเดีย ที่มีการคุ้มครองทางสังคมทำงานภายใต้กฎหมายคุ้มครองการจ้างงานชนบทแห่งชาติ (National Rural Employment Guarantee Act, NREGA) ซึ่งกฎหมายดังกล่าวเกิดขึ้นจากสหภาพแรงงานต่าง ๆ ที่เป็นเอกเทศ มีความเป็นประชาธิปไตย และจัดตั้งโดยกลุ่มผู้หญิง สหภาพเหล่านี้ได้เข้ามามีส่วนร่วมในการร่างกฎหมายและระเบียบปฏิบัติต่างๆ ของกฎหมาย เพื่อให้มั่นใจว่าผู้หญิงได้รับสิทธิต่างๆ จากกฎหมาย NREGA
ในขณะเดียวกันสหภาพแรงงานภายใต้การนำของกลุ่มผู้หญิงเหล่านี้ก็จะดึงผู้มีอำนาจในท้องถิ่นเข้ามามีส่วนร่วมในกฎหมาย เพื่อตรวจตราสอดส่องว่ามีการจัดสรรและกระจายทรัพยากรอย่างเหมาะสม เป็นธรรม และมีประสิทธิภาพ
การที่ผู้หญิงได้มีส่วนร่วมอย่างเป็นกลุ่มก้อนในกระบวนการตัดสินโดยตรง และ ได้นำเสนอเรื่องราวจากกลุ่มของตนนั้น ถือได้ว่าเป็นการใช้สิทธิและเสรีภาพในการรวมกลุ่มกันของผู้หญิง ซึ่งเป็นหลักการสำคัญในอนุสัญญาขององค์การแรงงานระหว่างประเทศฉบับที่ 87 (รวมทั้งอนุสัญญาที่สำคัญอย่างฉบับที่ 11 141 177 ว่าด้วยเรื่องสิทธิในการจัดตั้งกลุ่มหรือสหภาพ ของคนทำงานภาคเกษตร คนทำงานในชนบท และคนที่รับงานไปทำที่บ้าน) กล่าวคือ ผู้หญิงสามารถรวมตัวกันภายใต้กลุ่มก้อนหรือองค์กรที่พวกเธอเลือก และเคลื่อนไหวประเด็นที่กลุ่มตนสนใจ รวมทั้งสามารถเข้าไปมีส่วนร่วมในการต่อรองและตัดสินใจต่างๆได้ หากมีการกีดกันเสรีภาพในการรวมกลุ่ม หรือขัดขวางกลุ่มผู้หญิงไม่ให้มีส่วนรวม ย่อมทำลายประสิทธิภาพของนโยบายและโครงการต่างๆ ของการคุ้มครองทางสังคม
การกีดกันหรือขัดขวางคนทำงานผู้หญิง คนทำงานภาคเกษตรและภาคประมงในการจัดตั้งกลุ่มก้อนของตนเองยังทำให้ผู้หญิงมีความเปราะบางทางด้านเศรษฐกิจและสังคมมากขึ้น ซึ่งนำไปสู่การถูกเอารัดเอาเปรียบ ปัญหาการค้ามนุษย์ และการบังคับทำงานเพิ่มมากขึ้น ซึ่งส่งผลให้การคุ้มครองทางสังคมไม่ทั่วถึงและเปล่าประโยชน์
นอกจากนี้เรายังไม่ควรจัดสรรทรัพยากรและการคุ้มครองทางสังคมแก่อุตสาหกรรมประมงเชิงพาณิชย์ขนาดใหญ่ เพราะคนทำงานในภาคประมง ทั้งที่อยู่บนเรือและในโรงงานล้วนได้รับค่าแรงยากจน[2] (poverty wage) ซึ่งมีแต่จะหล่อเลี้ยงให้พวกเขาและชุมชนยากจนต่อไปเท่านั้น โดยชุมชนชาวประมงเหล่านี้ส่วนใหญ่มักจะอาศัยอยู่บริเวณที่ตั้งของแหล่งหาปลาเชิงพาณิชย์
จากการประชุมสภาชาวประมงระดับชาติของฟิลิปินส์ครั้งที่ 4 ในวันที่ 3 กันยายน 2565 ที่ผ่านมาได้มีการเสนอวิธีการสร้างอำนาจให้กับชาวประมง ซึ่งสัมพันธ์กับการทำอุตสาหกรรมการประมงแบบยั่งยืน การประชุมดังกล่าววิเคราะห์ว่า ปัญหาความยากจน หนี้สิน และการขาดการเข้าถึงสิทธิมนุษยชน (การเข้าถึงอาหาร โภชนาการ ที่พักอาศัย การศึกษา และการให้บริการสุขภาพ) เป็นผลพวงโดยตรงจากค่าแรงยากจนที่มาจากภาคส่วนอุตสาหกรรมการประมงเชิงพาณิชย์
นายจ้างจากอุตสาหกรรมประมงเชิงพาณิชย์เหล่านี้ มักจะขัดขวางการจัดตั้งสหภาพแรงงานและละเมิดสิทธิและเสรีภาพในการรวมกลุ่มและรวมตัวต่อรองของคนทำงาน ซึ่งเป็นหลักการในอนุสัญญาองค์การแรงงานระหว่างประเทศฉบับที่ 87 และ 98 นายจ้างเหล่านี้เองเป็นตัวการสำคัญที่ขัดขวางคนทำงานประมงไม่ให้สามารถรวมตัวเพื่อต่อรองเรื่องค่าแรง ทั้งที่การเพิ่มค่าแรงจะช่วยยกระดับชีวิตของพวกเขาและครอบครัวให้พ้นจากความจนได้
ในการบรรลุเป้าหมายที่ให้คนทำงานได้มีค่าแรงที่ดีขึ้น และมีคุณภาพชีวิตที่ดีขึ้น จะต้องให้ความสำคัญกับการรวมตัวต่อรอง (collective bargaining) ของคนทำงานในภาคส่วนอุตสาหกรรมประมงเชิงพาณิชย์ รัฐบาลไม่ควรให้เงินอุดหนุนแก่อุตสาหกรรมดังกล่าวซึ่งเป็นอุตสาหกรรมที่กดขี่สิทธิคนทำงานในด้านต่างๆ และหล่อเลี้ยงวงจรความยากจนเอาไว้
นอกจากนี้ เรายังจะเห็นอุตสาหกรรมประมงเชิงพาณิชย์ ละเมิดสิทธิเรื่องการทำงานอย่างปลอดภัยร้ายแรงเป็นจำนวนมาก ซึ่งการกระทำดังกล่าวขัดต่อหลักอนุสัญญาองค์การแรงงานนานาชาติฉบับที่ 155 ซึ่งเป็นหลักการพื้นฐานที่สำคัญ ในการประชุมสภาชาวประมงครั้งที่ 4 ที่ประเทศฟิลิปินส์ สมาชิกของชุมชนชาวประมงหลายคนได้เล่าถึงการอาการบาดเจ็บร้ายแรงต่างๆที่เกิดจากการทำงานที่ไม่ปลอดภัยของอุตสาหกรรมประมงพาณิชย์
การทำงานที่ไม่มีความปลอดภัยเหล่านี้ส่งผลให้คนทำงานบาดเจ็บ และป่วยไข้โดยโรคต่างๆในระยะยาวได้ ตลอดจนเหตุทุพลภาพที่ทำให้พวกเขาไม่สามารถทำงานได้ และสุดท้ายก็กลายเป็นภาระหนักให้กับโครงการการคุ้มครองทางสังคมอีก
ตัวอย่างหนึ่งที่สำคัญเห็นได้จาก สหภาพคนทำงานประมง BKMU ในประเทศมัลดีฟส์ ซึ่งเป็นสมาชิกของเรา กล่าวคือ ก่อนหน้านี้สหภาพดังกล่าวมีความสามารถในการต่อรองราคารับซื้อสัตว์ทะเล ทำให้พวกเขามีรายได้เพิ่มขึ้นและมีคุณภาพชีวิตตนครอบครัวและชุมชน รวมทั้งคนทำงานข้ามชาติที่ดีขึ้น
อย่างไรก็ตาม รัฐบาลประเทศมัลดีฟส์ชุดก่อนหน้าได้ประกาศใช้กฎหมายอุตสาหกรรมสัมพันธ์ฉบับใหม่ กฎหมายดังกล่าวได้คุกคามสิทธิและเสรีภาพในการจัดตั้งและรวมตัวต่อรองของสหภาพ ปรากฏการณ์ดังกล่าวส่งผลให้สหภาพขาดอำนาจในการรวมกลุ่มต่อรอง และเกิดการผูกขาดการรับซื้อสัตว์ทะเลไว้กับบริษัทเพียงแห่งเดียว ส่งผลให้บริษัทดังกล่าวสามารถกำหนดราคารับซื้อได้ด้วยตนเอง ซึ่งทำให้รายได้ของสมาชิกสหภาพ BKMU ลดลง และชุมชนที่มีรายหลักจากการทำประมงยากจนขึ้น และเกิดปัญหาหนี้สินมากขึ้น
ฉะนั้นแล้ว การคุ้มครองทางสังคมจึงไม่ใช่การแก้ปัญหาที่ถูกจุด วิธีการแก้ปัญหาที่ถูกต้องคือ การให้ชาวประมงที่ทำงานในประมงพาณิชย์มีสิทธิรวมกลุ่มต่อรอง เพื่อกระจายผลกำไรของบริษัทมายังพวกเขา ไม่ใช่ขอรับความช่วยเหลือจากรัฐผ่านการคุ้มครองทางสังคมแต่เพียงอย่างเดียว
อย่างไรก็ตาม การคุ้มครองทางสังคม ยังมีความจำเป็นในการนำไปใช้ช่วยเหลือชาวประมงพื้นบ้านและชาวประมงขนาดเล็ก คนทำงานอิสระ และคนที่รับงานไปทำที่บ้าน รวมทั้งชุมชนจับสัตว์ทะเลที่อาศัยตามชายฝั่งที่ประสบปัญหาการเปลี่ยนแปลงของสภาพภูมิอากาศ รวมทั้งปัญหาเรื่องแรงงานเด็กในการประมงพื้นบ้านและการจับสัตว์ทะเลที่ต้องเร่งแก้ปัญหาอีกด้วย
นอกจากนี้ ในการสร้างการคุ้มครองทางสังคมให้เกิดประสิทธิภาพ จะต้องพิจารณาประเด็นเรื่องความเปราะบางของชุมชนจับสัตว์ทะเลที่อาศัยตามชายฝั่งที่ได้รับผลกระทบจากการเปลี่ยนแปลงสภาพภูมิอากาศ การสูญเสียความหลากหลายทางชีวภาพของสัตว์ทะเล และ การลดลงของจำนวนพันธ์ุสัตว์ทะเล ประเด็นเหล่านี้ถือเป็นปัญหาร้ายแรงที่เกิดขึ้นทั่วภูมิภาค ซึ่งส่งผลกระทบอย่างมากต่อวิถีชีวิตและรายได้ของชาวประมง รวมทั้งความมั่นคงทางอาหารทะเล
อาจกล่าวได้ว่า การคุ้มครองทางสังคมจะเกิดประสิทธิภาพ จะต้องผนวกประเด็นเรื่องการอนุรักษ์สิ่งแวดล้อมและการเข้าถึงสิทธิต่าง ๆ มาไว้ในนโยบายและแผนปฏิบัติงานอย่างรอบด้านและอย่างเป็นระบบ ในเรื่องสิทธินั้น จะต้องควบรวมไปถึงเรื่องสิทธิในการมีส่วนร่วมในการตัดสินใจของกลุ่มชาวประมง และสิทธิในการเข้าถึงแหล่งอาหารและโภชนาการ โดยรัฐบาลจะต้องแก้ปัญหาเรื่องการปล่อยมลพิษจากอุตสาหกรรมที่ทำลายวิถีชีวิตของชาวประมงอย่างจริงจังร่วมด้วย
อย่างไรก็ตาม รัฐบาลมักจะให้เงินอุดหนุนรวมทั้งกระจายทรัพยากรไปยังการประมงพาณิชย์ขนาดใหญ่
-
-
มลพิษจากอุตสาหกรรม
-
-
ความเปราะบางจากการเปลี่ยนแปลงของสภาพภูมิอากาศ
โดยเฉพาะอย่างยิ่งการประมงสากล (distant water fishing, DWF) ซึ่งการประมงสากลนั้นส่งผลต่อการลดลงของจำนวนสัตว์ทะเล ซึ่งสร้างผลกระทบต่อการจับสัตว์ทะเลต่อทั้งมหาสมุทร ในแง่นี้การประมงสากลจึงคุกคามวิถีชีวิตความเป็นอยู่และความมั่นคงทางอาหารของชุมชนชาวประมง หากปัญหาการอุดหนุนเงินของรัฐให้กับการประมงพาณิชย์ขนาดใหญ่และการประมงสากลเหล่านี้ยังไม่ถูกพูดถึง จะทำให้ชุมชนชาวประมงตามชายฝั่งเกิดปัญหาความยากจน หนี้สิน และความมั่นคงทางอาหารมากขึ้น โดยเฉพาะชุมชนประมงพื้นบ้านต่างๆ และชาวประมงชาติพันธุ์ สุดท้ายก็จะทำให้พวกเขาต้องการการคุ้มครองทางสังคมเพิ่มมากขึ้น (อย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้) ฉะนั้นแล้ว ประสิทธิภาพของการคุ้มครองทางสังคมจะถูกทำลาย หากรัฐบาลยังมีการอุดหนุนเงินและทรัพยากรให้กับอุตสาหกรรมประมงเชิงพาณิชย์เหล่านี้
ด้วยเหตุนี้เอง หากต้องการให้การคุ้มครองทางสังคมมี “การเปลี่ยนแปลงสีคราม”[3] (blue transformation) ในภาคส่วนการประมงอย่างเสมอภาค จะต้องมีการจัดสรรทรัพยากรส่วนรวมใหม่และตระหนักถึงสิทธิคนทำงานด้วย
ฉะนั้นแล้ว เราไม่ต้องการให้รัฐเพิ่มกองทุนการคุ้มครองทางสังคมเท่านั้น แต่เราต้องการให้รัฐหยุดอุดหนุนกิจกรรมทางเศรษฐกิจที่ส่งผลเสียต่อสิ่งแวดล้อม ความเป็นอยู่ รายได้ และความมั่นคงทางอาหาร อีกด้วย นอกจากนี้ เราต้องการให้การคุ้มครองทางสังคมให้ความสำคัญกับการจัดสรรทรัพยากรส่วนรวมมากขึ้น โดยลดการอุดหนุนอุตสาหกรรมที่ดูดกลืนและทำลายทรัพยากรของคนส่วนใหญ่ เพิ่มการจัดเก็บภาษีบริษัทเหล่านี้และภาษีคนรวยให้มากขึ้น
สุดท้ายแล้วจะเห็นได้ว่า การคุ้มครองทางสังคมจะเกิดได้ จะต้องมาจากการกระจายความมั่งคั่งร่วมด้วย เพื่อสร้างการเปลี่ยนแปลงที่เสมอภาคและยั่งยืนอย่างแท้จริง
-
-
ผู้หญิงในภาคส่วนงานอิสระต้องการการคุ้มครองทางสังคม แต่ก็ต้องได้รับสิทธิในการรวมตัวนำเสนอประเด็นของพวกเธอเอง เพื่อให้มั่นใจได้ว่าการคุ้มครองทางสังคมทำงานอย่างมีประสิทธิภาพและเสมอภาค
-
-
ผู้หญิงในงานอุตสาหกรรมประมงพาณิชย์ต้องมีสิทธิและเสรีภาพในการรวมกลุ่มและรวมตัวเพื่อต่อรองกับนายจ้าง เพื่อยกระดับชีวิตของตน ครอบครัว และชุมชนให้พ้นจากความยากจนได้
-
-
การประมงพาณิชย์ต้องให้สิทธิกับคนทำงานและสหภาพแรงงาน รวมทั้งต้องมีวิธีการจับปลาแบบยั่งยืน ไม่ใช่รับเงินอุดหนุนหรือการคุ้มครองทางสังคม
[1] การคุ้มครองทางสังคม หมายถึง การจัดระบบหรือมาตรการรูปแบบต่างๆ เพื่อคุ้มครองสิทธิขั้นพื้นฐานของประชาชนทุกคนตามที่รัฐธรรมนูญแห่งราชอาณาจักรไทยบัญญัติไว้ ไม่ว่าจะเป็นบริการสังคม การประกันสังคม การช่วยเหลือทางสังคม ปัจจุบันปประเทศไทยมีระบบความคุ้มครองทางสังคม 2 รูปแบบ ได้แก่ สวัสดิการทางสังคม เช่น เช่น การแจกบัตรสวัสดิการแห่งรัฐ บัตรคนจน บัตรประชารัฐ บัตรสงเคราะห์ต่างๆ และ ประกันสังคม
[2] ค่าแรงยากจน (poverty wage) คือ ค่าแรงที่มีมูลค่าไม่เพียงพอแก่ค่าครองชีพและความต้องการพื้นฐานของปัจเจกบุคคลในชีวิตประจำวัน และการอยู่อาศัยในพื้นที่นั้นๆ ส่งผลให้คนทำงานอาจงานนอกเวลา รับงานเสริม เกิดหนี้สิน รวมทั้งส่งผลกระทบต่อคุณภาพชีวิตความเป็นอยู่ สุขภาพ และชีวิตสมาชิกในครอบครัวที่ต้องเลี้ยงดู ตลอดจนการเข้าถึงโอกาสต่างๆ ในชีวิต การคำนวนค่าแรงยากจน ค่าแรงยากจนสามารถคำนวนได้จากดูว่าค่าแรงที่ได้รับต่ำกว่าเส้นแบ่งความยากจนหรือไม่
ค่าแรงยากจนสามารถประเมินได้ คือค่าแรงที่อยู่ต่ำกว่าเส้นความยากจน (poverty line) ซึ่งถูกกำหนดขึ้นเพื่อให้เป็นเครื่องมือพื้นฐานในการแบ่งแยกคนจนและคนไม่จนออกจากกัน เพื่อรัฐบาลจะได้หานโยบายช่วยเหลือได้ถูกกลุ่มเป้าหมาย โดยบุคคลที่ดำรงชีวิตต่ำกว่าเส้นความยากจนจะถือว่าบุคคลนั้นเป็นคนจน ในปี 2558 เส้นความยากจน มีค่าเท่ากับ 2,644 บาท ต่อคน ต่อเดือนเดือน อย่างไรก็ตามเกณฑ์ดังกล่าวเป็นที่ถกเถียงว่า ไม่สามารถประเมินได้อย่างแม่นยำนัก
[3] การเปลี่ยนแปลงสีคราม (blue transformation) เป็นวิสัยทัศน์หนึ่งจากองค์การสหประชาชาติ ในส่วนงานของอาหารและเกษตรกรรม ที่มุ่งหมายให้เกิดการจัดสรรทรัพยากรและระบบอาหารจากท้องทะเลอย่างเท่าเทียม โดยกระจายโอกาสให้กลุ่มผู้เปราะบางทางสังคมได้เข้าถึงอาหารทะเลที่มีโภชนาการและราคาจับต้องได้ ในขณะเดียวกันก็ส่งเสริมกลุ่มและชุมชนชาวประมงให้สามารถทำการประมงและการเกษตรได้อย่างยั่งยืน รวมทั้งส่งเสริมการอนุรักษ์ความหลากหลายทางชีวภาพทางทะเล และสิ่งแวดล้อมทางทะเลไปด้วย
