ムハンマド・ヒダヤット・グリーンフィールド博士、地域書記長
香港マクドナルドによる障害を持つ従業員への虐待的扱いに、良識ある市民は皆、衝撃を受け、憤りを感じ、あるいは失望している。
皮肉なことに、香港マクドナルドが障害のある従業員を雇用することで印象づけようとしているのは、まさにこうした良識ある市民たちである。この雇用方針は企業のイメージ向上を図り、最終的にはブランド価値を高めることを目的としている。しかし実際には、障害のある従業員への虐待や不当な扱いの報告がマクドナルドの評判を傷つけている。同社はその後、問題そのものを解決せずに、この評判の傷を修復しようとする対応を取っている。
私たちは忘れてはならない。こうした虐待や不当な扱いは、障害を持つ労働者の精神的・身体的・感情的な幸福に重大な影響を及ぼすのだ。民間企業での有給雇用が育むはずの自信と自尊心は、虐待や不当な扱いによって即座に――そしておそらく取り返しのつかないほど――失われてしまう。（こうした状況に直面するとき、私たちの誰もが人間性の一部を失うのだと私は信じている。）
この観点から見ると、マクドナルド香港はいくつかの側面で失敗している。これは、訓練も経験も不足した低賃金のマネージャー数名を解雇し、個人の責任に帰すことで解決できるような失敗ではない。さらに、この複数の段階にわたる失敗は、障害のある労働者を支援するものと香港市民に信じられている雇用プログラムに対して、政府の財政支援を受けながら発生している。
企業が障害のある労働者を雇用することは、彼らに働く機会、収入を得る機会、そして一定の経済的自立を達成する機会を提供することである。これは、チームの一員として働く時間を過ごす中で、スキルを磨き、自信を築き、より大きな自己価値を感じることに繋がる。学者やソーシャルワーカーは、これが非常に有益であると指摘している。
ただし、障害のある労働者を雇用する企業は、それが企業イメージ向上につながる点だけに注目してはならない。政府の補助金で賄われる単なる企業の社会的責任（CSR）活動であってはならない。企業が認識すべきは、技能習得、自信の構築、自己価値の実感、チームの一員としての働きが実際に実現されるよう責任を負うことである。
企業は、障害のある労働者を雇用していると公に表明しながら、その労働者にとって良い経験となるよう必要な取り組みを行わないことはできない。つまり、差別や嫌がらせのない、安全で安心できる職場環境を確保しなければならない。
同時に、すべての管理職、監督者、同僚は適切な研修を受けなければならない。この研修は方針や掲示物、5分間のブリーフィングではない。実際の研修である。例えばダウン症の従業員と働く場合、管理職や監督者はコミュニケーションスキル、業務管理、評価に関する特定の研修が必要となる。これはダウン症の従業員だけでなく、全員にとって有益である。
同様に、業務や職務の割り当ては、障害のある労働者を雇用する目的の達成に直接関わっている。ダウン症の労働者にトイレ掃除や深夜の床拭きといった業務を割り当て、「目立たない」ようにしたり、顧客や同僚との接触を減らすことは、まさにこの目的と正反対である。常にこうした「目立たない」雑用ばかりを割り当てられていて、どうして自信をつけ、自尊心や自己価値感を育み、スキルを身につけられるだろうか？
これは、香港のマクドナルドのような企業が、多様性採用方針は掲げているものの、包摂と尊重を通じた職場の多様性を確保する体制が整っていないことを示唆している。企業イメージやブランド価値の向上は、採用時のみ必要で雇用後には不要なのか？確かに、管理職や監督者に対する適切な研修を提供せず、それによって障害のある労働者にとって安全で安心できる環境を確保できないことは、根本的な制度的失敗である。
管理職や監督者に求められるコミュニケーション能力や業務管理能力は、実は企業の社会的責任と社会投資の一部である。これにより、多様性への取り組みが単なる広報戦略ではなく、真摯な姿勢であることを保障する。このような重要な社会的貢献を、単なる広告やブランド価値の一形態として扱うことは、偽善的であるだけでなく危険である。
