by IUF Asia/Pacific | Nov 6, 2022 | Campaigns, Human Rights, Secure Jobs, Social Justice
In 2011 when the IUF was engaged in discussions with the global management of a leading food and personal care goods company over abusive precarious employment arrangements at a tea factory in India, the factory manager called all the workers together in a “town hall” meeting (a meeting on the factory floor). He started by criticizing the union for raising the issue with global management through the IUF, and added “fuck the IUF!” for good measure. He went on to say that the dispute with the union is a “family matter” describing it as “a fight between husband and wife”. He then asked rhetorically: “And what happens when there’s a fight between husband and wife?” To which a worker shouted out, “The relatives come running!” Everyone laughed. The factory manager let loose with more swearing and verbal abuse, demanding he be shown respect. When an interpreter translated the audio recording she was shocked by the swearing that followed. (It can’t be reprinted here.) But our members were not surprised at all.
In the corporate world the use of “we’re a family” supposedly refers to the care that the company has for its employees, mutual loyalty and commitment. But in reality it establishes the factory manager or general manager as the “father” and workers as “the children.” This paternalism allows a dangerous assertion of absolute power, which then opens the door to all sorts of disciplinary action and abuse, including sexual harassment. As our members often comment: “What kind of family do they come from?”
Another question that comes up time and again when management declares “we’re a family” is: who exactly is included in the family? The widespread abuse of precarious employment arrangements results in a large proportion of workers engaged on a casual or fixed-term basis with lower wages, fewer benefits and greater insecurity. They are decidedly not in the family. Nor are workers in the outsourced and third-party operations who make a tremendous contribution to business growth and profits, but do not benefit from it.
Back in 2011 none of our members working in any transnational company in the region were surprised by the “we’re a family” rhetoric (or the abuse that comes with it). A decade later the claim by management that “we’re a family” remains widespread and a younger generation of management seems to actually believe it.
Writing in The Atlantic, Joe Pinsker, warns of the dangers of this and how “we’re a family” translates in the workplace:
When I hear something like We’re like family here, I silently complete the analogy: We’ll foist obligations upon you, expect your unconditional devotion, disrespect your boundaries, and be bitter if you prioritize something above us.
Pinsker argues that from a business point of view this is counter-productive:
When a business is presented as a family, its workers may feel pressure to pledge an unreasonable degree of loyalty to their employer, putting up with long hours, mistreatment, and the erosion of work-life boundaries, all in the spirit of harmony and a shared purpose. [See Joe Pinsker, “The Dark Side of Saying Work Is ‘Like a Family'”, The Atlantic, February 17, 2022.]
Our members across the region share a common experience of this. Management frequently mismanages staffing and scheduling and turns to our members to asked them to undertake unplanned overtime, often unpaid. The request (often communicated via WhatsApp or Messenger with the requisite emojis to show it’s all very friendly) is presented as voluntary but is loaded with pressure. Saying no is disloyal and lets everyone down, there will be consequences in any performance review, and you should do it because we’re family.
Saying no to excessive and irregular working hours not only shows a lack of loyalty and obligation fitting for a family, it is also reported upwards to higher management as a lack of “flexibility” among workers. With local management failing to hire enough workers and mismanaging schedules and planning, workers are then asked 40 minutes before the end of their shift to do an extra two hours. If they say no (because their real family is expecting them to be home), they are deemed disloyal and higher management is told that union members are not flexible enough.
This happened most recently in the Malaysian factory of a leading global dairy company whose corporate management used this to justify the hiring of migrant workers recruited from overseas. Migrant workers on short-term contracts would be more “flexible”. The subsequent raid by the immigration police and detention of the migrant workers recruited and employed illegally demonstrated that flexibility actually meant vulnerability (no power to say, No!) And at no point were they considered family.
One of the most common issues raised by fast food and restaurant workers in the region is the prevalence of “loyalty work”. Loyalty work is the unpaid work that restaurant workers are obliged to undertake at the end of each shift. It can range from 15 minutes to two hours. It is not compulsory but is obligatory – in the sense of family obligation. Working without pay at the end of a shift expresses loyalty to the company and co-workers and is reinforced by the same family rhetoric.
As our members in food services point out, this “loyalty” is not mutual. It only goes one way. Workers are expected to work without pay but the company can still reassign, transfer or fire them without hesitation. In the IUF Asia/Pacific Food Services Workers Meeting held on June 26, 2022, restaurant and fast food workers from 13 countries all recounted the same experiences and agreed unanimously that “loyalty work” is simply wage theft.
Ironically, on the few occasions that digital platform food delivery riders might encounter a real human being representing management, they also hear “we’re a family”. This is in a situation where companies like Food Panda are fighting an all out battle to prevent legislation that would establish their responsibility as employers.
In October 2021, Joshua A. Luna wrote an article in the Harvard Business Review with the illuminating title: “The Toxic Effects of Branding Your Workplace a ‘Family'”. Luna points out that calling the company a family not only exposes employees to abuse, but also extends loyalty to covering up any wrongdoing:
Numerous examples and research show that overly loyal people are more likely to participate in unethical acts to keep their jobs and are also more likely to be exploited by their employer. These could manifest as being asked to work unreasonable hours or on projects or assignments unrelated to your role, or keeping things under wraps because it is in the company’s (read: family) best interest. We’re all in this together, so you have to play your part, right?
What corporate management does not seem to understand is that “family loyalty” can be applied by local management to cover up all sorts of mismanagement, non-compliance and corruption. In our recent experience, a leading global company with a substantial water business in Indonesia failed completely in its corporate governance and oversight to identify massive and widespread corruption. There can be no doubt that the notion of being “family” played a crucial role in preventing any whistle-blowing. In fact, the whistle-blowers were terminated for their breach of the cardinal rule of loyalty.
The consequences of this can be very dangerous. Family loyalty in the workplace or company is one of the most common forms of pressure that workers face to under-report or misreport unsafe work, industrial accidents and injuries. Again it’s the rhetoric of “we’re in this together” and that covering up injuries and accidents is in the family’s best interests. Far from being rhetoric, this is literally putting workers’ lives at risk.
As Justin Pot from the firm Zapier advised companies in a blog post on June 4, 2021:
Your company isn’t a family, and I think pretending otherwise is unhealthy and unproductive.
Under the sub-heading, “Families don’t fire people”, Pot observes:
I bet you’ve disappointed your mother countless times—I know I’ve disappointed mine. Mom never fired me for poor performance, though, and she also didn’t lay me off when quarterly projections didn’t hit the target metrics. Family loyalty isn’t based on performance because that would be absurd.
But companies are different. They don’t employ people out of love or loyalty because companies, by definition, can’t feel those things. Your company employs you because what you do is valuable – at least, valuable enough to justify your salary.
Luna’s article in the Harvard Business Review also warns that in the “family” approach, employers being the “parent” and employees “the children” can have serious consequences in terms of disempowerment:
These dynamics can also leave employees feeling unempowered (the parents usually decide, and the children follow orders) to stand up for themselves and take on work that falls outside of their comfort zone. This allows personalities and pre-determined dynamics to take precedent over what is expected to do their job well.
Like all forms of paternalism the whole notion of “we’re a family” in corporate approaches is rooted in the question of power. It not only establishes the employer or management as parents and workers as children, but declares everyone else to be outside the family. This is one of the reasons why the notion of the company as a family persists today despite its repeated failure and obvious risks. It allows management to resist unions and to encourage workers to refuse to join unions on the basis that: We’re a family and we don’t need these outsiders!
In this regard there is a strong North American influence in management ideology and practice in the Asia-Pacific region today. Unions are seen as hostile third parties that interfere in the relationship between management and employees. In fact, vast financial resources are directed to consultants and law firms whose sole task is described as “union avoidance”. When a major global food company advertised for HR managers in North America it explicitly required “experience in union avoidance”.
The damage to workers and their ability to exercise their internationally recognized human rights is clear. Article 23 (4) of The UN Declaration of Human Rights states that everyone has the right to form or join a union to protect their interests. The ILO established this as a fundamental right. There is no qualifier or footnote stating, “except if the employment relationship is like a family!” Yet calling the company or workplace a “family” somehow justifies the negation of those rights.
This also damages companies. Few managers actually understand industrial relations anymore and even fewer practice it. This rapidly disappearing group of experienced industrial relations managers know that good industrial relations are vital to any successful business. And in an era that demands greater sustainability, it is even more important than ever.
Good industrial relations ensure workers have collective representation through their unions and guarantees they can access their rights. It is good industrial relations based on a healthy mutual respect that resolves disputes and strikes and boosts morale and productivity. Workers empowered by their unions can speak out against gender-based violence, sexual harassment and corruption. In this respect higher levels of management will hear what they should (and need) to hear regarding the realities in the workplace. It strengthens corporate governance. Calling the workplace a family merely reinforces the unchecked power of local management and undermines corporate governance. It’s not a family, it’s business.
The factory where we had the dispute in 2011 continued to be mismanaged and eventually closed. The company ignored the collective bargaining rights of our members, violated the international labour conventions they claim to adhere to, and forcibly terminated all of the workers without negotiations. So much for family.
by IUF Asia/Pacific | Nov 5, 2022 | Social Justice, Women Unions & Power
It is with great sadness that we learned of the passing of Sister Ela R. Bhatt, the founder of the Self-Employed Women’s Association (SEWA) in India, on November 2, 2022. Throughout the Asia-Pacific Region, IUF affiliates have expressed their condolences to the members of SEWA.
Over the past three days, thousands of tributes have been published by the mainstream media, Civil Society Organizations, trade unions and the academic world in honour of Elaben, recognizing her extraordinary life committed to justice for women and her incredible contribution to women’s rights and empowerment.
Clearly Elaben’s teachings, values and guidance continue to resonate with women around the world. Elaben’s call to rebuild and restore mutually supporting local communities in which women play a leading role is needed now more than ever in the face of the climate crisis, food crisis and global economic crisis. Just as important in these fearful times of violence, conflict and war, is the example of Elaben’s deep commitment to peaceful transformation and non-violent means. It is in this nexus of women’s power, economic justice and peace, that we find the answers that governments cannot.
We also recall that Elaben was committed not only to women’s rights, but to organizing women workers. Empowerment was achieved not just through the improvement of incomes and livelihoods of women through access to resources and entrepreneurship, but in actively building their collective power as workers in a trade union.
The very origins of SEWA lie in the struggle to establish SEWA not only as an organization of women working in a range of home-based and informal sector occupations, but as a trade union of women workers. Labour Department authorities at state level initially opposed the registration of SEWA as a trade union because its members have no employer. Elaben argued that bringing together women workers in unity – ensuring their collective representation and collective power – is what makes SEWA a trade union, not the presence or absence of an employer. SEWA was subsequently registered as a trade union on April 12, 1972.
This lesson remains important for us today as millions of young workers are designated as self-employed and need to come together for collective representation and collective power. They need – and have a right to form – a trade union.
SEWA established the organized, collective bargaining power of self-employed women workers for the first time. Among IUF’s membership in SEWA, the tremendous success of the beedi (tobacco) women workers in collectively bargaining the prices paid by buyers is an example of this. The same experience was repeated with women dairy workers. The collective representation and strength of SEWA as a trade union also enabled vegetable vendors and food sellers to defend their rights and interests in negotiating with government authorities. This is the empowerment flowing from the values and work of Elaben and the economic and social justice she hoped for. As Elaben wrote in the first issue of SEWA Rashtriya Patrika, in April 2016, through organizing women can “achieve much needed VOICE, VISIBILITY and VALIDATION”.
To honour Elaben’s lifelong commitment to economic and social justice for women workers and their collective empowerment, the IUF Asia/Pacific Regional Organization will ensure that the ideas, writings, lessons and actions of Elaben are taught to a younger generation of trade union leaders in the region. Indeed, it is Elaben’s actions – of going out to talk to women workers, to be among them, to help them build the confidence to become leaders themselves – that is our most important lesson of all.
Photo of Elaben with vegetable sellers in Ahmedabad after winning legal protection of their rights as street vendors. The photo is taken on February 25, 2010, by photographer Tom Pietrasik
by IUF Asia/Pacific | Oct 4, 2022 | Collective Bargaining Rights, Social Justice
Twenty years after acquiring the Bango brand of a massively popular black soybean sauce in Indonesia, Unilever continues to rake in significant profits year on year. The cash flow from this local product is so significant that Bango is among Unilever’s top global brands. Despite this, over 700 workers at the sole factory producing Bango are still denied their right to negotiate decent wages.
Having carefully structured the joint venture in a way that gives Unilever full control and no responsibility, the company claims that the local business partner AMB is solely responsible for wage bargaining. But the piece-rate payment system set up by Unilever under its licensed manufacturing limits the available budget for labour costs per product. AMB also pays Unilever subsidiaries rentals fees for everything from the machinery and equipment to office furniture every month. AMB is so indebted, it borrowed money from the employee cooperative.
For more than 8 years local management has told the union that they have no ability to adjust the budget for labour costs without an adjustment in Unilever’s budget for licensed manufacturing. Finally in July 2022, Unilever responded. But instead of paying for Bango products made at the factory in a way that ensures decent wages, Unilever unilaterally introduced a Living Wage calculation that justifies existing low wages.
As the 680 members of the IUF-affiliated FSBMM SPMKB continue their protest actions, Unilever management keeps its distance, watching the protests and keeping a hands-off approach to wages and working conditions. Meanwhile the company keeps a hands-on approach to profits that continue rolling in.
The 19th protest by FSBMM SPMKB members on September 30, 2022, calling for decent wages to overcome economic hardship is ignored by Unilever.
by IUF Asia/Pacific | Sep 24, 2022 | বাংলা Bengali, Climate Crisis, Social Justice
আমরা যে বিপর্যয়কর জলবায়ু পরিবর্তনের যুগে প্রবেশ করছি তাতে কোনো সন্দেহ নেই। বিশ্বজুড়ে তাপপ্রবাহ, খরা, দাবানল এবং বন্যার তীব্রতা এবং পৌনঃপুনিকতা বাড়ছে। আগস্টে পাকিস্তান জুড়ে ব্যাপক বন্যায় ১০০০ জনেরও বেশি মৃত্যুসহ ৩০ মিলিয়ন মানুষকে মারাত্মকভাবে ক্ষতিগ্রস্ত করেছে। সরকারের মন্ত্রী ও সংসদ সদস্যরা বন্যাকে “জলবায়ু বিপর্যয়” বলে বর্ণনা করেছেন। স্পষ্টতই, কয়েক দশক ধরে সরকার কর্তৃক অস্বীকার, বিলম্ব এবং বিভ্রান্তির পর মানবসৃষ্ট জলবায়ু পরিবর্তনের কারণে এই বন্যা বিপর্যয়ের যে কোনও সরকারী স্বীকৃতি উল্লেখযোগ্য অগ্রগতির প্রতিনিধিত্ব করে। যাইহোক, বিপর্যয়কর জলবায়ু পরিবর্তন [ জলবায়ু সংকট ] এর প্রমাণ হিসাবে চরম আবহাওয়ার ঘটনার বর্ধিত তীব্রতা এবং পৌনঃপুনিকতা স্বীকার করা এবং জলবায়ু বিপর্যয় ঘোষণা করার মধ্যে একটি গুরুত্বপূর্ণ পার্থক্য রয়েছে।
এই সংকট মোকাবেলায় প্রয়োজনীয় জনসেবা ও ইউটিলিটি, অবকাঠামো, আবাসন এবং সামাজিক সুরক্ষা প্রদানে কয়েক দশক ধরে সরকারের ব্যর্থতার কারণে ৩০ মিলিয়নেরও বেশি মানুষ মারাত্মক বন্যায় ক্ষতিগ্রস্ত হয়েছে এবং লক্ষ লক্ষ মানুষ বাস্তুচ্যুত বা গৃহহীন হয়ে পড়েছে। সর্বজনীনভাবে অর্থায়নকৃত ফিজিক্যাল সুরক্ষার অনুপস্থিতি (সংরক্ষিত বন ও ম্যানগ্রোভ, ভূমি ও মৃত্তিকা সংরক্ষণ, পাথরের বাঁধ, প্রাকৃতিক বাঁধ, খাল, সরকারি আবাসন এবং সাশ্রয়ী মূল্যের আবাসন, পানীয় জলের প্রবেশাধিকার) এবং সর্বজনীন সামাজিক সুরক্ষার অভাব – বিশেষ করে নারীদের, অপ্রাতিষ্ঠানিক খাতের শ্রমিকদের এবং অভিবাসী শ্রমিকদের জন্য – এই বন্যা ট্র্যাজেডিতে পরিণত করেছে।
গ্রামীণ জনগোষ্ঠীর বিয়োজন, প্রান্তিককরণ এবং অবহেলা সেইসব দেশে সাধারণ ব্যাপার যেখানে সরকার ক্ষুদ্র ও প্রান্তিক কৃষক ও মৎস্যজীবীদের সহায়তার জন্য প্রয়োজনীয় স্বাস্থ্যসেবা, পানির উপযোগীতা এবং পাবলিক অবকাঠামোতে সরকারি ব্যয় কমিয়েছে। এই সম্প্রদায়ের মধ্যে নারী এবং আদিবাসী/প্রথম নৃগোষ্ঠীর মানুষদের আরও বেশি প্রান্তিকতা রয়েছে। যারা প্রাতিষ্ঠানিকভাবে অধিকার বঞ্চিত এবং প্রান্তিক তারা চরম আবহাওয়ার ঘটনার সবচেয়ে খারাপ প্রভাব অনুভব করে। পর্যাপ্ত বাসস্থান, স্বাস্থ্যসেবা, পানি এবং স্যানিটেশন এবং পুষ্টির [যা সবই সার্বজনীন মানবাধিকার] প্রবেশাধিকারের অভাবের কারণে ইতিমধ্যেই যারা স্বাস্থ্যের সমস্যায় ভুগছে, তাদের জন্য চরম আবহাওয়ার ঘটনাগুলির প্রভাব ধ্বংসাত্মক। অধিকারের বঞ্চনা এই জলবায়ু সংকটকে বিশ্বজুড়ে কয়েক মিলিয়ন মানুষের জন্য জলবায়ু বিপর্যযয়ে পরিনত করেছে।
চার দশকেরও বেশি আগে বিপর্যয়কর জলবায়ু পরিবর্তন এড়াতে জীবাশ্ম জ্বালানি শিল্পের কার্বন নিঃসরণ কমানোর জরুরি প্রয়োজন উপলব্ধি করা হয়েছিল। [ ১৯৭৭ সালে মার্কিন প্রেসিডেন্ট জিমি কার্টারের প্রধান বৈজ্ঞানিক উপদেষ্টা ফ্র্যাঙ্ক প্রেসের স্মারকের শিরোনামটি পরিষ্কার হতে পারেনি: “ফসিল CO2 নিঃসরণ এবং একটি বিপর্যয়কর জলবায়ু পরিবর্তনের সম্ভাবনা।”] কিন্তু কার্বন নিঃসরণ কমানোর এবং জীবাশ্ম জ্বালানি শিল্পের রাজত্ব কমানোর এই আহ্বানটি থ্যাচার এবং রিগ্যানের সরকারী ব্যয় এবং সামাজিক অবকাঠামো, পাবলিক পণ্য ও পরিষেবার উপর নয়া উদারনীতিবাদ আক্রমণের আবির্ভাবের সাথে মিলে যায় এবং – সবথেকে গুরুত্বপূর্ণ – আমাদের যৌথ সামাজিক মূল্যবোধ সাথে মিলে যায়। সারা বিশ্বে অনুকরণ করা হয়েছে – বেশ কয়েকটি সামাজিক গণতান্ত্রিক এবং শ্রমিক বান্ধব সরকার সহ – গত ৪৫ বছরে নয়া উদারনীতিবাদ শুধুমাত্র আমাদের গ্রহ এবং জনস্বাস্থ্য রক্ষার জন্য সরকারের ক্ষমতাকে হ্রাস করেনি, এটি পদ্ধতিগতভাবে জনসাধারণের সামাজিক অবকাঠামোর জন্য আমাদের অধিকারগুলিকে ভেঙে দিয়েছে যা আমাদের এখন খুবই প্রয়োজন। হাসপাতাল, আবাসন, শিক্ষা, বিদ্যুৎ এবং পানির ইউটিলিটিগুলিকে এমন ভাবে বেসরকারীকরণ করা হয়েছে যা প্রায় সবকিছুকে লাভের জন্য কেনা এবং বিক্রি করা পণ্যে পরিণত করা হয়েছে। এর মধ্যে রয়েছে পানীয় জলের প্রবেশাধিকার – একটি মৌলিক মানবাধিকার।
তাপ প্রবাহ, দাবানল, বন্যা, খরা এবং অন্যান্য বৈরী আবহাওয়ার ঘটনাগুলির বর্ধিত তীব্রতা এবং পুনঃপৌনিকতা আমাদের মৌলিক মানবাধিকার এবং সামষ্টিক সামাজিক মূল্যবোধগুলি পুনরুদ্ধার করার জন্য নতুন করে আহ্বান জানিয়েছে যা সেই অধিকারগুলিকে অর্থবহ করে। বিনামূল্যে জনসাধারণের পণ্য এবং পরিষেবা, ইউটিলিটি, অবকাঠামো – সর্বজনীনভাবে অর্থায়ন করা ফিজিক্যাল এবং সামাজিক সুরক্ষা – যা গ্রামীণ এবং কৃষি সম্প্রদায়ের জরুরী প্রয়োজন। এটি বিশেষ করে নারী, শিশু, অভিবাসী এবং আদিবাসী/প্রথম নৃগোষ্ঠী জনগণের জন্যও জরুরী প্রয়োজন।
এটি আরও গুরুত্বপূর্ণ কারণ এই একই প্রান্তিক এবং অবহেলিত গ্রামীণ ও কৃষি সম্প্রদায়গুলিকে অবশ্যই বিশ্বকে খাওয়াতে হবে। সার্বজনীনভাবে অর্থায়ন করা ফিজিক্যাল ও সামাজিক সুরক্ষা এবং সরকারের সমর্থন ছাড়া, মানবসৃষ্ট জলবায়ু পরিবর্তন জনিত চরম আবহাওয়া ঘটনাগুলি ক্রমাগত খাদ্য সঙ্কট তৈরি করবে, যার ফলে বিশ্বব্যাপী আরও বেশি খাদ্য নিরাপত্তাহীনতা দেখা দেবে।
মৌলিকভাবে এটি জলবায়ু সংকটের প্রতি আমাদের প্রতিক্রিয়ার কেন্দ্রে সামাজিক ন্যায়বিচার এবং আমাদের গ্রহের স্বাস্থ্য রক্ষা করার বিষয়কে প্রাধান্য দেওয়া। এটি জলবায়ু ন্যায়বিচার হিসাবে ব্যাপকভাবে ব্যাখ্যা করা হয়। আমাদের ২০০৮ সালে স্বাস্থ্যের সামাজিক নির্ধারক সম্পর্কিত WHO কমিশনের চূড়ান্ত প্রতিবেদনের শুরুর লাইনটি স্মরণ করা উচিত: “সামাজিক ন্যায়বিচার জীবন ও মৃত্যুর বিষয়।” প্রকৃতপক্ষে, এই জলবায়ু সংকটে, জলবায়ু ন্যায়বিচার জীবন-মৃত্যুর বিষয়।
হিদায়াত গ্রিনফিল্ড, রিজিওনাল সেক্রেটারি
আইইউএফ-অধিভুক্ত সিন্ধু নারী শ্রমিক পরিষদ এসএনপিসি যাদের ঘরবাড়ি হারিয়েছে এবং যাদের ক্ষেত প্লাবিত হয়েছে তাদের সহায়তা প্রদান করে। এটি সম্মিলিত সামাজিক মূল্যবোধ এবং সংহতি, সমবেদনা এবং দায়িত্ববোধের প্রতিফলিত করে যা আমাদের অবশ্যই পুনরুদ্ধার করতে হবে।
এই জলবায়ু সংকটে মানবাধিকারের গুরুত্বটি জাতিসংঘ মানবাধিকার কাউন্সিলের মানবাধিকার এবং জলবায়ু পরিবর্তনের প্রস্তাবে স্বীকৃত হয়েছে [জুলাই ১৪, ২০২১]:
জলবায়ু পরিবর্তনজনিত ঝুঁকিপূর্ণ পরিস্থিতিতে লোকজনের মুখোমুখি হওয়া বিশেষ চ্যালেঞ্জগুলির উপর জোর দেওয়া, যার মধ্যে রয়েছে অসুখের প্রতি তাদের বর্ধিত সংবেদনশীলতা, তাপমাত্রা সম্পর্কিত অবসাদগ্রস্থতা, পানির ঘাটতি, গতিশীলতা হ্রাস, সামাজিক বর্জন এবং শারীরিক, মানসিক এবং আর্থিক সহনশীলতা হ্রাস, সেইসাথে তাদের সুনির্দিষ্ট চাহিদার সমাধান করতে ব্যবস্থা গ্রহণের প্রয়োজনীয়তা এবং জরুরী পরিস্থিতি এবং স্থানান্তর, জরুরী মানবিক প্রতিক্রিয়া এবং যথাযথ স্বাস্থ্যসেবা পরিষেবার জন্য দুর্যোগ মোকাবেলার পরিকল্পনায় তাদের অংশগ্রহণ নিশ্চিত করা,
ঝুঁকিপূর্ণ পরিস্থিতিতে জনগণের মানবাধিকার এবং তাদের জীবিকা, খাদ্য ও পুষ্টি, নিরাপদ পানীয় জল এবং স্যানিটেশন, সামাজিক সুরক্ষা, স্বাস্থ্য-পরিচর্যা পরিষেবা এবং ওষুধ, শিক্ষা ও প্রশিক্ষণ, পর্যাপ্ত আবাসন এবং শোভন কাজের জন্য তাদের প্রবেশাধিকার আরও ভালভাবে নিশ্চিত করার জন্য সবুজ জ্বালানি, বিজ্ঞান ও প্রযুক্তি, এবং পরিষেবাগুলিকে জরুরি এবং মানবিক প্রেক্ষাপটে অভিযোজিত করা যায় তা নিশ্চিত করা রাষ্ট্রগুলির প্রতি আহ্বান জানানো হয়েছে।
by IUF Asia/Pacific | Sep 23, 2022 | Collective Bargaining Rights, Social Justice
For several years over 680 workers producing Unilever’s Bango in Indonesia have been fighting for the right to negotiate fair wages. In 2021 they launched protest actions demanding a living wage. In July 2022, Unilever responded with its global Living Wage formula. According to Unilever, the Living Wage includes work uniforms, company picnics, mandatory company contributions to government health insurance and pensions, mandatory annual religious allowance, annual bonuses and even death insurance contributions.
Unilever believes uniforms are part of the Living Wage. So all family members benefit from this in meeting their basic needs?
So in effect, all these company expenses including employer contributions to health insurance, pensions and religious allowances required by law, are Unilever’s contribution to a workers’ ability to meet the needs of her family. This leaves actual wages needed to meet living costs much lower because Unilever believes it has already contributed to living costs – with uniforms and company picnics.
The product the workers at the Bango factory make generates so much wealth for Unilever that is is listed in the top 28 Sustainable Living Brands globally. Yet the brand contributes nothing to ensuring workers and their families can live decently. Unilever’s Living Wage now being imposed unilaterally on the workers at Bango simply does not meet basic living costs.
While Unilever claims this Living Wage formula is global, there is no evidence to suggest that the living wage calculations for workers in Europe include company picnics, uniforms or mandatory social and medical benefits, annual bonus, or death insurance.
At the same time Unilever promotes its use of the Living Wage calculated by the Fair Wage Network. The company claims that a living wage is determined for each and every location globally based on an assessment of the cost of living. However, there is no clarity on how the carefully assessed cost of living fits with the Living Wage formula that includes uniforms, picnics and annual bonuses. The most likely answer is that the Living Wage formula simply helps the company come up with a figure close enough to the Fair Wage figure for living costs. The problem is that uniforms, company picnics, mandatory pension contributions and death insurance do not help families meet these living costs.
Deeply frustrated with Unilever’s response and its unfair and irrational use of a Living Wage calculation that has absolutely nothing to do with the cost of living and families’ needs, the union has continued its protest actions.
The union SPMKB, affiliated to the IUF through FSBMM, holds its 14 protest action for a fair wage.
Uniforms are part of Unilever’s Living Wage … meeting the needs of the family!
by IUF Asia/Pacific | Sep 14, 2022 | हिन्दी Hindi, Climate Crisis, Social Justice
इसमें कोई संदेह नहीं है कि हम विनाशकारी जलवायु परिवर्तन के युग में प्रवेश कर रहे हैं। दुनिया भर में गर्मी की लहरें, सूखा, झाड़ियों की आग और बाढ़ की तीव्रता और आवृत्ति में वृद्धि हो रही है। अगस्त में पूरे पाकिस्तान में भारी बाढ़ ने 30 मिलियन लोगों को बुरी तरह प्रभावित किया, जिसमें 1,000 से अधिक लोगों की मौत हो गई। सरकार के मंत्रियों और सांसदों ने बाढ़ को “जलवायु आपदा” के रूप में वर्णित किया। स्पष्ट रूप से, इस बाढ़ आपदा की किसी भी आधिकारिक मान्यता के रूप में इसकी उत्पत्ति मानव-प्रेरित जलवायु परिवर्तन में हुई है, सरकारों द्वारा दशकों से इनकार, देरी और अस्पष्टता के बाद महत्वपूर्ण प्रगति का प्रतिनिधित्व करती है। हालांकि, विनाशकारी जलवायु परिवर्तन [जलवायु संकट] के प्रमाण के रूप में ख़राब मौसम की घटनाओं की बढ़ी हुई तीव्रता और आवृत्ति को पहचानने और जलवायु आपदा घोषित करने के बीच एक महत्वपूर्ण अंतर है।
30 मिलियन से अधिक लोग भीषण बाढ़ से प्रभावित हुए थे और लाखों विस्थापित या बेघर रहते हैं इस संकट का सामना करने के लिए आवश्यक सार्वजनिक सेवाओं और उपयोगिताओं, बुनियादी ढांचे, आवास और सामाजिक सुरक्षा प्रदान करने में दशकों की सरकार की विफलता के कारण। यह सार्वजनिक रूप से वित्तपोषित भौतिक संरक्षण (संरक्षित वन और मैंग्रोव, भूमि और मिट्टी संरक्षण, बांध, नालियां, नहरें, सार्वजनिक आवास और किफायती आवास, पीने योग्य पेयजल) का अभाव है और सार्वभौमिक सामाजिक सुरक्षा की कमी – विशेष रूप से महिलाओं, अनौपचारिक क्षेत्र के श्रमिकों और प्रवासी श्रमिकों के लिए – जिसने इस बाढ़ को दुःखद घटना बनने दिया है।
ग्रामीण समुदायों का बहिष्कार, हाशिए पर और उपेक्षा उन देशों में आम है जहां सरकारों ने स्वास्थ्य देखभाल, जल उपयोगिताओं और छोटे पैमाने पर और सीमांत किसानों और मछुआरों को समर्थन देने के लिए आवश्यक सार्वजनिक बुनियादी ढांचे पर सार्वजनिक खर्च में कटौती की है। इन समुदायों के भीतर महिलाओं और स्वदेशी/प्रथम राष्ट्र के लोगों का और भी अधिक उपेक्षा पर है। जो लोग व्यवस्था रूप से अधिकारों से वंचित हैं और हाशिए पर हैं वे ख़राब मौसम की घटनाओं के सबसे बुरे प्रभावों का अनुभव करते हैं। पर्याप्त आवास, स्वास्थ्य देखभाल, पानी और स्वच्छता, और पोषण [जो सभी सार्वभौमिक मानवाधिकार हैं] तक पहुंच की कमी के कारण पहले से ही खराब स्वास्थ्य से पीड़ित, ख़राब मौसम की घटनाओं का हमला विनाशकारी है। यह अधिकारों का अभाव है जो इस जलवायु संकट को दुनिया भर के करोड़ों लोगों के लिए एक जलवायु आपदा बना देता है।
भयावह जलवायु परिवर्तन को टालने के लिए जीवाश्म ईंधन उद्योग द्वारा कार्बन उत्सर्जन में कटौती की तत्काल आवश्यकता को चार दशक से अधिक समय पहले समझा गया था। [1977 में अमेरिकी राष्ट्रपति जिमी कार्टर के मुख्य वैज्ञानिक सलाहकार, फ्रैंक प्रेस के ज्ञापन का शीर्षक से जादा स्पष्ट नहीं कर सकते: “जीवाश्म CO2 की रिहाई और एक भयावह जलवायु परिवर्तन की संभावना।”] लेकिन कार्बन उत्सर्जन में कटौती और जीवाश्म ईंधन उद्योग में शासन करने का यह आह्वान सरकारी खर्च और सामाजिक बुनियादी ढांचे, सार्वजनिक वस्तुओं और सेवाओं पर थैचर और रीगन के नवउदारवादी हमले के आगमन के साथ हुआ, और – सबसे महत्वपूर्ण – हमारे सामूहिक सामाजिक मूल्य। दुनिया भर में दोहराया गया – जिसमें कई सामाजिक लोकतांत्रिक और श्रमिक सरकारें शामिल हैं – नवउदारवाद ने पिछले 45 वर्षों में न केवल ग्रह और सार्वजनिक स्वास्थ्य की रक्षा करने के लिए सरकारों की क्षमता को कम किया है। इसने सार्वजनिक सामाजिक बुनियादी ढांचे के हमारे अधिकारों को व्यवस्थित रूप से नष्ट कर दिया है जिसकी हमें अभी सख्त जरूरत है। अस्पतालों, आवास, शिक्षा, बिजली और पानी की उपयोगिताओं का निजीकरण कर दिया गया क्योंकि लगभग हर चीज लाभ के लिए खरीदी और बेची जाने वाली वस्तु बन गई। इसमें पीने योग्य पेयजल तक शामिल है – एक मौलिक मानव अधिकार।
गर्मी की लहरों, जंगल की आग, बाढ़, सूखा और अन्य ख़राब मौसम की घटनाओं की बढ़ती तीव्रता और आवृत्ति ने हमारे मौलिक मानवाधिकारों और सामूहिक सामाजिक मूल्यों को बहाल करने के लिए नए सिरे से आह्वान किया है जो उन अधिकारों को अर्थ देते हैं। सार्वजनिक वस्तुओं और सेवाओं, उपयोगिताओं, बुनियादी ढांचे तक पहुंच – सार्वजनिक रूप से वित्तपोषित भौतिक और सामाजिक सुरक्षा – जिसकी ग्रामीण और कृषि समुदायों को तत्काल आवश्यकता है। यह विशेष रूप से महिलाओं, बच्चों, प्रवासियों और स्वदेशी/प्रथम राष्ट्र के लोगों के लिए है।
यह और भी महत्वपूर्ण है क्योंकि इन्हीं हाशिए पर पड़े और उपेक्षित ग्रामीण और कृषि समुदायों को दुनिया का भरण-पोषण करना चाहिए। सार्वजनिक रूप से वित्तपोषित भौतिक और सामाजिक सुरक्षा और सरकारों के समर्थन के बिना, मानव-प्रेरित जलवायु परिवर्तन से प्रेरित चरम मौसम की घटनाएं निरंतर खाद्य संकट उत्पन्न करेंगी, जिससे वैश्विक खाद्य असुरक्षा और भी अधिक हो जाएगी।
मूल रूप से यह सामाजिक न्याय को जलवायु संकट के प्रति हमारी प्रतिक्रिया के केंद्र में रखने और ग्रहों के स्वास्थ्य की रक्षा करने के बारे में है। इसे मोटे तौर पर जलवायु न्याय के रूप में समझा जाता है. हमें 2008 में स्वास्थ्य के सामाजिक निर्धारकों पर WHO आयोग की रिपोर्ट की शुरुआती पंक्ति को याद करना चाहिए: “सामाजिक न्याय जीवन और मृत्यु का मामला है।” दरअसल, इस जलवायु संकट में, जलवायु न्याय जीवन और मृत्यु का मामला है।
हिदायत ग्रीनफील्ड, क्षेत्रीय सचिव
IUF-संबद्ध सिंध महिला श्रमिक परिषद एसएनपीसी उन महिलाओं को सहायता प्रदान करती है जिन्होंने अपना घर खो दिया है और जिनके खेतों में पानी भर गया है। यह सामूहिक सामाजिक मूल्यों और एकजुटता, करुणा और देखभाल की कार्रवाई को दर्शाता है जिसे हमें बहाल करना चाहिए।
इस जलवायु संकट में मानवाधिकारों के महत्व को मानवाधिकार और जलवायु परिवर्तन पर संयुक्त राष्ट्र मानवाधिकार परिषद के प्रस्ताव [14 जुलाई, 2021] में मान्यता दी गई है:
जलवायु परिवर्तन से उत्पन्न संवेदनशील स्थितियों में लोगों द्वारा सामना की जाने वाली विशेष चुनौतियों पर बल देना, जिसमें बीमारियों के प्रति उनकी संवेदनशीलता में वृद्धि, गर्मी का तनाव, पानी की कमी, गतिशीलता में कमी, सामाजिक बहिष्कार और कम शारीरिक, भावनात्मक और वित्तीय लचीलापन, साथ ही उपायों की आवश्यकता शामिल है। उनकी विशिष्ट जरूरतों को पूरा करने और आपातकालीन स्थितियों और निकासी, मानवीय आपातकालीन प्रतिक्रिया, और स्वास्थ्य देखभाल सेवाओं के लिए आपदा प्रतिक्रिया योजना में उनकी भागीदारी सुनिश्चित करने के लिए, जैसा उपयुक्त हो!
इसके अलावा राज्यों से कमजोर परिस्थितियों में लोगों के मानवाधिकारों को बेहतर ढंग से बढ़ावा देने और आजीविका, भोजन और पोषण, सुरक्षित पेयजल और स्वच्छता, सामाजिक सुरक्षा, स्वास्थ्य देखभाल सेवाओं और दवाओं, शिक्षा और प्रशिक्षण, पर्याप्त आवास और अच्छे काम तक उनकी पहुंच को बढ़ावा देने का आह्वान किया। , स्वच्छ ऊर्जा, विज्ञान और प्रौद्योगिकी, और सुनिश्चित करें कि सेवाओं को आपातकालीन और मानवीय संदर्भों के अनुकूल बनाया जा सकता है;
