The founding Congress of the Pinay Careworkers Transnational held in Quezon City in the Philippines on December 16-17, 2022, is a tremendous step forward in the fight for economic and social justice and winning dignity and respect for some of the most vulnerable workers in the world.
Mabuhay ang PINAY: SENTRO Statement for the founding Congress of the Pinay Careworkers Transnational (PINAY)
In today’s interconnected world, the crucial role of migrant workers is obviously clear. From professionals, to agricultural, blue collar, and domestic workers, entire economies depend on migrant labor. This is especially the case for the Philippines, which hails our Overseas Filipino Workers (OFWs) as modern day heroes. Yet, despite their important contributions, migrant workers experience widespread violations of their human and labor rights – both in the destination and origin countries.
Because of this, and the need to protect their rights, interests, as well as work towards their empowerment, the Sentro ng mga Nagkakaisa at Progresibong Manggagawa (SENTRO) announced with great joy the formation of Pinay Careworkers Transnational (PINAY), a transnational labor union of migrant Filipino care and domestic workers. In its inaugural Congress this 16-17 of December 2022, PINAY establishes itself as a space for organizing the collective strength of care workers in the Philippines and the many destination countries for OFWs.
Representing mostly women members based in Bahrain, Jordan, Kuwait, Hong Kong, Macau, Malaysia, Taiwan, and the Philippines, the transnational union aims to work towards the complete protection of migrant careworkers across the entire migration cycle, from their recruitment until their departure to the destination countries.
PINAY’s establishment is the product of decades of organizing work made possible by the cooperation of labor organizations in different countries. We look forward to the continued growth of this transnational union towards the empowerment of the millions of OFWs in every corner of the globe.
Mabuhay ang mga manggagawang Pilipino, mabuhay ang mga OFW, mabuhay ang PINAY!
Solidarity message from the IUF Asia/Pacific Regional Secretary to the founding Congress of the Pinay Careworkers Transnational – a transnational union of migrant, domestic and care workers
For two decades Sri Rezeki, Eti and Suwarni, worked every day shelling crabs and extracting crab meat at the Phillips Seafood factory in Lampung, Indonesia. As daily paid workers they worked under intense pressure to meet rapidly changing daily targets measured in kilograms of crab meat. They suffered from excessive work, injuries and ill health. Every morning for 20 years they were on standby, waiting for a text message from management to know whether they should report to the factory or not. It was an added layer of insecurity and anxiety in an already insecure job.
Eti – 20 years processing crab meat for Phillips Seafood
Suwarni – 20 years processing crab meat for Phillips Seafood
Sri Rezeki – 20 years processing crab meat for Phillips Seafood
Desiyanti – 13 years processing crab meat for Phillips Seafood
Rusmiyati – 13 years processing crab meat for Phillips Seafood
Just as the family-owned Phillips Seafood restaurant business based in Baltimore, USA, is investing in expanding the production of crab meat at the Lampung factory, Sri Rezeki, Eti and Suwarni – along with 37 other women daily workers – stopped receiving text messages on August 30, 2022. They were effectively terminated.
When the union demanded to know why the 40 women are no longer called to work, management claimed that it was due to “poor performance”- failing to meet their daily targets. But what Sri Rezeki, Eti and Suwarni have in common with 35 women workers employed as daily workers for 20 years and another two women, Rusmiyati and Desiyanti, who worked for 13 years, is that they formally requested permanent jobs.They made the request in 2010, 2012 and 2017.
“performance results are just an excuse to change the workers”
After the union won recognition from the company at the end of 2021 (after a 12 year struggle for trade union rights) and negotiated its first collective agreement, the push for permanent jobs for women daily workers escalated in 2022. In response management simply stopped calling them in to work. Only after the union demanded the women resume work and be made permanent did management then claim it was due to “poor performance”. After 20 years. So the question remains: how can a company like Phillips Seafood decide that the women workers in Indonesia who extracted and prepared crab meat for its restaurants in the USA for two decades are now simply disposable?
২০১১ সালে যখন আইইউএফ ভারতের একটি চা কারখানায় অতি অবমাননাকর অনিশ্চিত কর্মসংস্থানের ব্যবস্থা নিয়ে একটি নেতৃস্থানীয় খাদ্য ও ব্যক্তিগত প্রসাধনী পণ্য সংস্থার গ্লোবাল ম্যানেজমেন্টের সাথে আলোচনায় নিযুক্ত ছিল, তখন কারখানার ব্যবস্থাপক একটি “টাউন হল” মিটিংয়ে সকল শ্রমিককে একত্রে ডাকেন (কারখানার মেঝেতে একটি মিটিং)। তিনি আইইউএফ-এর মাধ্যমে গ্লোবাল ম্যানেজমেন্টের সাথে সমস্যাটি উত্থাপন করার জন্য ইউনিয়নের সমালোচনা করে শুরু করেন এবং বলেন “ফাক দ্য আইইউএফ!” ভাল পদক্ষেপের জন্য। ইউনিয়নের সাথে বিরোধকে “স্বামী ও স্ত্রীর মধ্যে ঝগড়া” হিসাবে বর্ণনা করে তিনি আরও বলেন যে এটি একটি “পারিবারিক বিষয়”। তারপর তিনি আলংকারিকভাবে জিজ্ঞাসা করলেন: “এবং স্বামী স্ত্রীর মধ্যে ঝগড়া হলে কি হয়?” যার উত্তরে একজন শ্রমিক চিৎকার করে বললো, “আত্মীয়স্বজন ছুটে আসে!” প্রত্যেকে হেসেছিল। কারখানার ম্যানেজার তাকে সম্মান দেখানোর কথা বলে গালিগালাজ করে ছেড়ে দেন। যখন একজন দোভাষী অডিও রেকর্ডিংটি অনুবাদ করেছিলেন তখন তিনি এ কথা শুনে হতবাক হয়েছিলেন। (এটি এখানে পুনর্মুদ্রণ করা যাবে না।) কিন্তু আমাদের সদস্যরা মোটেও অবাক হননি।
কর্পোরেট জগতে “আমরা একটি পরিবার” এর ব্যবহার সাধারণভাবে কোম্পানির কর্মীদের জন্য যে যত্ন, পারস্পরিক আনুগত্য এবং প্রতিশ্রুতি রয়েছে তা বোঝায়। কিন্তু বাস্তবে এটি কারখানার ব্যবস্থাপক বা মহাব্যবস্থাপককে “বাবা” এবং শ্রমিকদের “সন্তান” হিসাবে প্রতিষ্ঠিত করে। এই পিতৃত্ববাদ পরম ক্ষমতার একটি বিপজ্জনক বক্তব্যকে মেনে নেয়, যা তা পরবর্তীতে যৌন হয়রানি সহ সব ধরণের শাস্তিমূলক পদক্ষেপ এবং অপব্যবহারের দরজা খুলে দেয়। যেমন আমাদের সদস্যরা প্রায়ই মন্তব্য করেন: “তারা কোন ধরনের পরিবার থেকে এসেছে?”
আরেকটি প্রশ্ন যা বারবার আসে যখন ম্যানেজমেন্ট “আমরা একটি পরিবার” ঘোষণা করে: পরিবারে ঠিক কারা অন্তর্ভুক্ত? অনিশ্চিত কর্মসংস্থান ব্যবস্থার ব্যাপক অপব্যবহারের ফলে কম মজুরি, কম সুবিধা এবং বৃহত্তর নিরাপত্তাহীনতা সহ নৈমিত্তিক বা নির্দিষ্ট-মেয়াদী ভিত্তিতে নিযুক্ত শ্রমিকদের একটি বড় অংশ? তারা নিশ্চিতভাবে পরিবারে নেই। বা আউটসোর্সড এবং তৃতীয় পক্ষের নিয়োজিত শ্রমিকরা নয় যারা ব্যবসার বৃদ্ধি এবং মুনাফায় অসাধারণ অবদান রাখে, কিন্তু এটি থেকে উপকৃত হয় না।
২০১১ সালে এই অঞ্চলের কোনো ট্রান্সন্যাশনাল কোম্পানিতে কর্মরত আমাদের সদস্যদের কেউই “আমরা একটি পরিবার” বক্তৃতা (বা এটির নামে সংগঠিত অপব্যবহার) দ্বারা বিস্মিত হননি। এক দশক পরে ম্যানেজমেন্টের দাবি যে “আমরা একটি পরিবার” ব্যাপকভাবে রয়ে গেছে এবং ম্যানেজমেন্টের একটি তরুণ প্রজন্ম আসলে এটি বিশ্বাস করে বলে মনে হচ্ছে।
দ্য আটলান্টিকে লেখা, জো পিনকার, এর বিপদ সম্পর্কে সতর্ক করেছেন এবং কর্মক্ষেত্রে “আমরা একটি পরিবার” যেভাবে অনুবাদ করে:
যখন আমি এমন কিছু শুনি যে আমরা এখানে পরিবারের মতো আছি, তখন আমি নীরবে সাদৃশ্যটি তৈরী করি: আমরা আপনার উপর দায়িত্ব প্রদান করব, আপনার নিঃশর্ত ভক্তি প্রত্যাশ করব, আপনার সীমাবদ্ধতাকে অসম্মান করব এবং আপনি যদি আমাদের বাইরের কিছুকে অগ্রাধিকার দেন তবে ক্ষতিগ্রস্থ হবেন।
পিন্সকার যুক্তি দেন যে ব্যবসায়িক দৃষ্টিকোণ থেকে এটি প্রতি-উৎপাদনশীল:
একটি ব্যবসাকে পরিবার হিসেবে পরিচিত করানো হলে, তার কর্মীদের মনে হতে পারে যে তাদের নিয়োগকর্তার প্রতি অযৌক্তিক মাত্রার আনুগত্যের অঙ্গীকার করতে হবে , দীর্ঘ সময় ধরে, কর্ম-জীবনের সক্ষমতা হারানো এবং অসম্মানজনক ব্যবহার সহ্য করতে হবে, সম্প্রীতির চেতনায় এবং একটি সামঞ্জস্যপূর্ণ উদ্দেশ্যে। [জো পিনসকার, “কাজ ‘পরিবারের মত’ বলে প্রকাশ করা বক্তব্যের অন্ধকার দিক”, দ্য আটলান্টিক, ১৭ ফেব্রুয়ারি ২০২২।]
এই অঞ্চল জুড়ে আমাদের সদস্যদের এটির একটি অভিন্ন অভিজ্ঞতা রয়েছে। ম্যানেজমেন্ট প্রায়শই স্টাফিং এবং সময়সূচীর অব্যবস্থাপনা করে এবং আমাদের সদস্যদেরকে তাদের অপরিকল্পিত ওভারটাইম করতে বলে, প্রায়ই অবৈতনিক। অনুরোধটি (প্রায়শই হোয়াটসঅ্যাপ বা মেসেঞ্জারের মাধ্যমে এটি সবই খুব বন্ধুত্বপূর্ণ দেখানো প্রয়োজনীয় ইমোজি দিয়ে যোগাযোগ করা হয়) স্বেচ্ছাসেবী হিসাবে উপস্থাপন করা হয় তবে প্রচন্ড চাপ দিয়ে করানো হয়। না বলাটা অবিশ্বস্ততা এবং সবাইকে হতাশ করে, যেকোন পারফরম্যান্স পর্যালোচনার এর মূল্যায়ন হবে এবং আপনার এটি করা উচিত কারণ আমরা পরিবার।
অত্যধিক এবং অনিয়মিত কাজের সময়কে না বলা শুধুমাত্র একটি পরিবারের জন্য আনুগত্য এবং বাধ্যবাধকতার ঘাটতি হিসাবে দেখায় না, এটি কর্মীদের মধ্যে “নমনীয়তার” অভাব হিসাবে সিনিয়র ম্যানেজমেন্টের কাছেও রিপোর্ট করা হয়। স্থানীয় ম্যানেজমেন্ট পর্যাপ্ত কর্মী নিয়োগে ব্যর্থ হওয়ায় এবং সময়সূচী ও পরিকল্পনার অব্যবস্থাপনা করে, শ্রমিকদের তাদের শিফট শেষ হওয়ার ৪০ মিনিট আগে অতিরিক্ত দুই ঘন্টা কাজ করতে বলা হয়। যদি তারা না বলে (কারণ তাদের প্রকৃত পরিবার তাদের বাড়িতে ফেরার প্রত্যাশা করে), তাদের অবিশ্বস্ত বলে গণ্য করা হয় এবং সিনিয়র ম্যানেজমেন্টকে বলা হয় যে ইউনিয়ন সদস্যরা যথেষ্ট নমনীয় নয়।
এটি একটি নেতৃস্থানীয় গ্লোবাল ডেইরি কোম্পানির মালয়েশিয়ার কারখানায় সম্প্রতি ঘটেছিল যার কর্পোরেট ব্যবস্থাপনা বিদেশ থেকে নিয়োগকৃত অভিবাসী শ্রমিকদের নিয়োগের ন্যায্যতা দেওয়ার জন্য এটি ব্যবহার করেছিল। স্বল্পমেয়াদী চুক্তিতে অভিবাসী শ্রমিকরা আরও “নমনীয়” হবে। অভিবাসন পুলিশের পরবর্তী অভিযান এবং অবৈধভাবে নিয়োগকৃত অভিবাসী শ্রমিকদের আটক করা এবং নিযুক্ত করা প্রমাণ করে যে নমনীয়তা আসলে দুর্বলতা বোঝায় (না বলার ক্ষমতা নেই!) এবং কোনো সময়েই তাদের পারিবার হিসাবে বিবেচনা করা হয়নি।
এই অঞ্চলে ফাস্ট ফুড এবং রেস্তোরাঁর কর্মীদের দ্বারা উত্থাপিত সবচেয়ে সাধারণ সমস্যাগুলির মধ্যে একটি হল “কাজের আনুগত্যতা” প্রচলন। কাজের আনুগত্যতা হল অবৈতনিক কাজ যা রেস্তোরাঁর কর্মীরা প্রতিটি শিফটের শেষে করতে বাধ্য। এটি ১৫ মিনিট থেকে দুই ঘন্টা পর্যন্ত হতে পারে। এটা বাধ্যতামূলক নয় কিন্তু দায়বদ্ধমূলক – পারিবারিক দায়বদ্ধতার অর্থে। একটি শিফটের শেষে বেতন ছাড়া কাজ করা কোম্পানি এবং সহকর্মীদের প্রতি আনুগত্য প্রকাশ করে এবং একই পারিবার রেটরিক দ্বারা চাপানো হয়।
খাদ্য পরিষেবাগুলিতে আমাদের সদস্যরা যেমন নির্দেশ করে, এই “আনুগত্য” পারস্পরিক নয়। এটা শুধুমাত্র এক পাক্ষিক। শ্রমিকরা বিনা বেতনে কাজ করবে বলে আশা করা হয় কিন্তু কোম্পানি এখনও বিনা দ্বিধায় তাদের পুনরায় নিয়োগ, ট্রান্সফার বা বরখাস্ত করতে পারে। ২৬ জুন, ২০২২-এ অনুষ্ঠিত আইইউএফ এশিয়া/প্যাসিফিক ফুড সার্ভিসেস ওয়ার্কার্স মিটিং-এ, ১৩ টি দেশের রেস্তোরাঁ এবং ফাস্ট ফুড কর্মীরা সকলেই একই অভিজ্ঞতা বর্ণনা করেছেন এবং সর্বসম্মতভাবে সম্মত হয়েছেন যে “কাজের আনুগত্যতা” কেবল মজুরি চুরি।
হাস্যকরভাবে, ডিজিটাল প্ল্যাটফর্মের ফুড ডেলিভারি রাইডাররা ম্যানেজমেন্টে প্রতিনিধিত্বকারী একজন সত্যিকারের মানুষের মুখোমুখি হতে পারে এমন কয়েকটি অনুষ্ঠানে তারা “আমরা একটি পরিবার” শুনতেও পান। এটি এমন একটি পরিস্থিতিতে যেখানে ফুড পান্ডার মতো কোম্পানিগুলি নিয়োগকর্তা হিসাবে তাদের দায়িত্ব প্রতিষ্ঠা করতে পারে এমন আইন প্রতিরোধ করার জন্য সর্বাত্মক যুদ্ধ করছে।
২০২১ সালের অক্টোবরে, জোশুয়া এ. লুনা আলোকিত শিরোনামে হার্ভার্ড বিজনেস রিভিউতে একটি নিবন্ধ লিখেছিলেন: “আপনার কর্মক্ষেত্রকে একটি ‘পরিবার’ ব্র্যান্ড করার বিষাক্ত প্রভাব”। লুনা উল্লেখ করেছেন যে কোম্পানিকে একটি পরিবার বলা শুধুমাত্র শ্রমিকদের অপব্যবহারের জন্য উন্মুক্ত করে না, তবে যেকোনো অন্যায়কে ঢেকে রাখার জন্য আনুগত্যও প্রসারিত করে:
অসংখ্য উদাহরণ এবং গবেষণা দেখায় যে অত্যধিক অনুগত লোকেরা তাদের চাকরি বজায় রাখার জন্য অনৈতিক কাজে অংশগ্রহণ করার সম্ভাবনা বেশি এবং তাদের নিয়োগকর্তা দ্বারা শোষিত হওয়ার সম্ভাবনাও বেশি। এগুলি অযৌক্তিক ঘন্টা বা আপনার ভূমিকার সাথে সম্পর্কিত নয় এমন প্রকল্প বা অ্যাসাইনমেন্টগুলিতে কাজ করতে বলা হতে পারে, বা জিনিসগুলিকে আড়ালে রাখা কারণ এটি কোম্পানির (পড়ুন: পরিবার) সর্বোত্তম স্বার্থে। আমরা সবাই এতে একসাথে আছি, তাই আপনাকে আপনার ভূমিকা পালন করতে হবে, তাই না?
কর্পোরেট ম্যানেজমেন্ট যা বুঝতে পারে না তা হল “পারিবারিক আনুগত্যতা” স্থানীয় ম্যানেজমেন্ট দ্বারা সকল ধরণের অব্যবস্থাপনা, অসংগতি এবং দুর্নীতিকে ঢেকে রাখার জন্য প্রয়োগ করা যেতে পারে। আমাদের সাম্প্রতিক অভিজ্ঞতায়, ইন্দোনেশিয়ায় একটি উল্লেখযোগ্য পানি ব্যবসার সাথে একটি শীর্ষস্থানীয় গ্লোবাল কোম্পানি তার কর্পোরেট সুশাসন এবং তত্ত্বাবধানে ব্যাপক এবং বিস্তৃত দুর্নীতি চিহ্নিত করতে সম্পূর্ণরূপে ব্যর্থ হয়েছে। কোন সন্দেহ নেই যে “পরিবার” হওয়ার ধারণাটি যেকোন হুইসেল-ব্লোয়িং প্রতিরোধে একটি গুরুত্বপূর্ণ ভূমিকা পালন করেছিল। প্রকৃতপক্ষে, হুইসেল-ব্লোয়ারদের আনুগত্যের মূল নিয়ম লঙ্ঘনের জন্য চাকরি থেকে অবসায়ন করা হয়েছিল।
এর পরিণতি খুবই বিপজ্জনক হতে পারে। কর্মক্ষেত্রে বা কোম্পানীতে পারিবারিক আনুগত্য হল সবচেয়ে অভিন্ন চাপের একটি যা শ্রমিকরা অসুরক্ষিত কাজ, শিল্প দুর্ঘটনা এবং আঘাতের জন্য কম রিপোর্ট বা ভুল রিপোর্টের সম্মুখীন হয়। আবার এটা হল “আমরা এতে একসাথে আছি” এবং আঘাত এবং দুর্ঘটনা ঢেকে রাখা পরিবারের সর্বোত্তম স্বার্থে। রেটরিক থেকে দূরে, এটি আক্ষরিক অর্থে শ্রমিকদের জীবনকে ঝুঁকির মধ্যে ফেলে।
ফার্ম জাপিয়ারের জাস্টিন পট যেমন ৪ জুন, ২০২১-এ একটি ব্লগ পোস্টে সংস্থাগুলিকে পরামর্শ দিয়েছিলেন:
আমি মনে করি আপনার কোম্পানি পরিবার নয়, বরং এটি পরিবারের ভান করা যা অস্বাস্থ্যকর এবং অনুৎপাদনশীল।
“পরিবার লোকেদের বরখাস্ত করে না”, উপ-শিরোনামে পট পর্যবেক্ষণ করেছেন:
আমি বাজি ধরে বলতে পারি আপনি অসংখ্যবার আপনার মাকে হতাশ করেছেন-আমি জানি আমি আমার মাকে হতাশ করেছি। যদিও খারাপ পারফরম্যান্সের জন্য মা আমাকে কখনই বরখাস্ত করেননি, এবং ত্রৈমাসিক লক্ষ্যমাত্রা মেট্রিক্স অর্জন না করলে তিনি আমাকে ছাটাই করেন নি। পারিবারিক আনুগত্য কর্মক্ষমতার উপর ভিত্তি করে নয় কারণ এটি অযৌক্তিক হবে।
কিন্তু কোম্পানি ভিন্ন। তারা ভালবাসা বা আনুগত্যের জন্য লোকেদের নিয়োগ করে না কারণ কোম্পানি, সংজ্ঞা অনুসারে, এই জিনিসগুলি অনুভব করতে পারে না। আপনার কোম্পানি আপনাকে নিয়োগ দেয় কারণ আপনি যা করেন তা মূল্যবান – অন্তত, আপনার বেতনকে ন্যায্যতা দেওয়ার জন্য যথেষ্ট মূল্যবান।
হার্ভার্ড বিজনেস রিভিউতে লুনার নিবন্ধটিও সতর্ক করে যে “পরিবার” পদ্ধতিতে, নিয়োগকর্তারা “পিতামাতা” এবং কর্মীরা “শিশুদের” ক্ষমতাহীনতার ক্ষেত্রে গুরুতর পরিণতি হতে পারে:
এই গতিশীলতা কর্মীদের অক্ষমতাহীন বোধ করতেও পারে (সাধারণত অভিভাবকরা সিদ্ধান্ত নেন, এবং শিশুরা আদেশ অনুসরণ করে) নিজেদের জন্য দাঁড়াতে এবং তাদের স্বাচ্ছন্দ্য এলাকার বাইরে পড়ে এমন কাজ করতে পারে। এটি ব্যক্তিত্ব এবং পূর্ব-নির্ধারিত গতিবিধি তাদের কাজটি ভালভাবে করার প্রত্যাশার উপর নজির তুলে ধরে।
সকল ধরনের পিতৃতন্ত্রের মতো কর্পোরেট পদ্ধতিতে “আমরা একটি পরিবার” এর পুরো ধারণাটি ক্ষমতার প্রশ্নে নিহিত। এটি শুধুমাত্র নিয়োগকর্তা বা ম্যানেজমেন্টকে পিতামাতা এবং শ্রমিক হিসাবে সন্তান হিসাবে প্রতিষ্ঠিত করে না, তবে অন্য সবাইকে পরিবারের বাইরে বলে ঘোষণা করে। বারবার ব্যর্থতা এবং সুস্পষ্ট ঝুঁকি থাকা সত্ত্বেও একটি পরিবার হিসাবে কোম্পানির ধারণা আজ টিকে থাকার এটি একটি কারণ। এটি ম্যানেজমেন্টকে ইউনিয়ন প্রতিরোধ করতে এবং শ্রমিকদের এই ভিত্তিতে ইউনিয়নে যোগদানে অস্বীকার করতে উৎসাহিত করার অনুমতি দেয়: আমরা একটি পরিবার এবং আমাদের এই বহিরাগতদের প্রয়োজন নেই!
এই বিষয়ে আজ এশিয়া-প্যাসিফিক অঞ্চলে ম্যানেজমেন্ট মতাদর্শ এবং চর্চায় উত্তর আমেরিকার একটি শক্তিশালী প্রভাব রয়েছে। ইউনিয়নকে প্রতিকূল তৃতীয় পক্ষ হিসাবে দেখা হয় যা ম্যানেজমেন্ট এবং শ্রমিকদের মধ্যে সম্পর্কের ক্ষেত্রে হস্তক্ষেপ করে। প্রকৃতপক্ষে, বিশাল আর্থিক সংস্থান পরামর্শদাতা এবং আইন সংস্থাগুলির দিকে পরিচালিত হয় যাদের একমাত্র কাজকে “ইউনিয়ন এড়িয়ে যাওয়া” হিসাবে বর্ণনা করা হয়। যখন একটি বড় বৈশ্বিক খাদ্য কোম্পানি উত্তর আমেরিকার এইচআর ম্যানেজারদের জন্য বিজ্ঞাপন দেয় তখন স্পষ্টভাবে “ইউনিয়ন এড়িয়ে যাওয়া অভিজ্ঞতা” প্রয়োজন।
শ্রমিকদের এবং তাদের আন্তর্জাতিকভাবে স্বীকৃত মানবাধিকার প্রয়োগের ক্ষমতার ক্ষতি সাধন স্পষ্ট। জাতিসংঘেরমানবাধিকার ঘোষণার অনুচ্ছেদ ২৩ (৪) উল্লেখ রয়েছে যে প্রত্যেকেরই তাদের স্বার্থ রক্ষার জন্য একটি ইউনিয়ন গঠন বা যোগদান করার অধিকার রয়েছে। আইএলও এটিকে মৌলিক অধিকার হিসেবে প্রতিষ্ঠিত করেছে। “কর্মসংস্থানের সম্পর্ক একটি পরিবারের মতো হলে ছাড়া!” তবুও কোম্পানি বা কর্মক্ষেত্রকে একটি “পরিবার” বলা কোনভাবে সেই অধিকারগুলিকে অস্বীকার করার ন্যায্যতা দেয়৷
এতে কোম্পানিরও ক্ষতি হয়। খুব কম পরিচালকই আসলে শিল্প সম্পর্ক বোঝেন এবং এমনকি কম সংখ্যকই এটি চর্চা করেন। অভিজ্ঞ শিল্প সম্পর্ক পরিচালকদের এই দ্রুত অদৃশ্য হয়ে যাওয়া দলটি জানেন যে ভাল শিল্প সম্পর্ক যে কোনও সফল ব্যবসার জন্য অত্যাবশ্যক। এবং এমন একটি যুগে যা বৃহত্তর স্থায়িত্বের দাবি রাখে, এটি আগের চেয়ে আরও বেশি গুরুত্বপূর্ণ।
ভালো শিল্প সম্পর্ক শ্রমিকদের তাদের ইউনিয়নের মাধ্যমে সম্মিলিত প্রতিনিধিত্ব রয়েছে এটা নিশ্চিত করে এবং তারা তাদের অধিকার প্রয়োগ করতে পারবে এমন নিশ্চয়তা দেয়। এটি একটি ভালো পারস্পরিক শ্রদ্ধার উপর ভিত্তি করে ভালো শিল্প সম্পর্ক যা বিরোধ এবং ধর্মঘট সমাধান করে এবং মনোবল ও উৎপাদনশীলতা বাড়ায়। তাদের ইউনিয়ন দ্বারা ক্ষমতাপ্রাপ্ত কর্মীরা লিঙ্গ-ভিত্তিক সহিংসতা, যৌন হয়রানি এবং দুর্নীতির বিরুদ্ধে কথা বলতে পারে। এই ক্ষেত্রে ম্যানেজমেন্টের উচ্চ স্তরের কর্মক্ষেত্রে বাস্তবতা সম্পর্কে তাদের যা শোনা উচিত (এবং প্রয়োজন) তা শুনবে। এটি কর্পোরেট সুশাসনকে শক্তিশালী করে। কর্মক্ষেত্রকে একটি পরিবার বলা শুধুমাত্র স্থানীয় ম্যানেজমেন্টের অনিয়ন্ত্রিত ক্ষমতাকে শক্তিশালী করে এবং কর্পোরেট শাসনকে দুর্বল করে। এটি একটি পরিবার নয়, এটি ব্যবসা।
২০১১ সালে যে কারখানায় আমাদের বিরোধ হয়েছিল সেটি অব্যবস্থাপনা অব্যাহত ছিল এবং শেষ পর্যন্ত বন্ধ হয়ে যায়। কোম্পানিটি আমাদের সদস্যদের যৌথ দর কষাকষির অধিকারকে উপেক্ষা করে, তারা যে আন্তর্জাতিক শ্রম কনভেনশনগুলি মেনে চলে বলে দাবি করেছে তা লঙ্ঘন করে, এবং আলোচনা ছাড়াই জোরপূর্বক সকল শ্রমিকদের বরখাস্ত করে৷ পরিবারের জন্য এত কিছু করেছে।
There is no doubt that social protection can contribute to creating an enabling environment in which workers can improve their livelihoods and ensure stable incomes and safe work. This is especially important for workers engaged in small-scale fisheries and agriculture, and for marginal farmers, informal sector workers and home-based workers. The greater the physical, social and economic vulnerability, the greater the need for social protection. Yet at the same time, the greater the physical, social and economic vulnerability, the less access these workers have to social protection. This inverse correlation between vulnerability and access to social protection is prevalent in all sectors and is especially evident among informal sector workers and migrant workers.
Calling for more social protection is not a solution in and of itself. Taking the example of the fisheries sector, social protection can be effective in ensuring access to rights and improving the livelihoods and wellbeing of fishers, farmers and fisheries workers. But its effectiveness depends on rights, process and resource allocation.
The direct involvement of women workers in decision-making is essential for social protection to be effective in reducing poverty and improving livelihoods. The involvement of women cannot be symbolic or passive (women as targets of social protection instruments). It is not based on the inclusion of gender perspectives and gender-based approaches alone, but the inclusion of women themselves. Women workers must be able to collectively represent themselves in the workplaces, farms and communities – and at all levels of decision-making, planning and implementation – for social protection to be effective and truly equitable.
Women will ensure that social protection is meaningful and effective through their direct, collective representation in decision-making in the allocation and distribution of public resources; and continuous assessment and monitoring to ensure transparency, fairness and reach. If decision-making is dominated by men, then not only is there a greater likelihood that social protection will be ineffective and limited in its scope and reach, there is also a greater likelihood of discrimination, abuse and corruption. The erosion of existing social protection programs due to corruption remains a serious challenge in the region.
Adding more resources for social protection to broken, unaccountable and opaque institutions simply sets us up for failure. While new technologies could play an important role, fundamental institutional reforms are needed. The most important of which is the direct, collective participation of women workers in decision-making. In India, the most effective use of social protection under the National Rural Employment Guarantee Act (NREGA) occurs where independent, democratic unions led by women are involved in organizing, policy intervention and decision-making. These unions ensure that women secure their rights under NREGA, while also engaging with local authorities to ensure the appropriate, fair and effective use of NREGA resources.
The direct, collective involvement and representation of women in decision-making assumes that women can exercise the right to freedom of association guaranteed under ILO Convention No 87. (Also important are ILO Convention Nos 11, 141 and 177 on the right of agricultural workers to organize; rural workers’ organizations; and home-based workers). Women can combine together in an organization of their own choosing, represent their collective interests and engage in collective bargaining and decision-making. Any restrictions on freedom of association or barriers that impede women’s access to these enabling rights prevents their involvement, which in turn undermines the effectiveness of social protection policies and programs.
Restrictions on or impediments to the ability of women workers, farmers and fishers to organize themselves also exacerbate the economic and social vulnerability of women. This leads to increased exploitation and abuse – including trafficking and forced labour – which renders social protection both inadequate and meaningless.
In terms of the allocation of resources, social protection should not indirectly subsidize the large-scale commercial fisheries industry. The poverty wages of fisheries workers on vessels and in factories perpetuates poverty in their communities – communities often located in and around commercial fisheries operations. On September 3, 2022, the 4th National Fishworkers Congress in the Philippines established the link between building fisheries workers’ power and a sustainable fishing industry. In this context the Fishworkers Congress identified poverty, debt and lack of access to human rights (food and nutrition, housing, education and health care) as the direct consequence of poverty wages in the private commercial fisheries sector. Orchestrated efforts by employers to prevent union organizing, and repeated violations of the right to freedom of association and collective bargaining guaranteed under ILO Conventions Nos 87 and 98, prevent fisheries workers from collectively bargaining to secure better wages and lift themselves and their families out of poverty.
Collective bargaining in the private commercial fisheries sector to achieve better wages and livelihoods must remain a priority and government financed social protection should not inadvertently subsidize an industry that suppresses rights and perpetuates poverty wages.
Serious and widespread violations of workers’ health and safety rights in the fisheries sector contravene ILO Convention No 155, which is now a fundamental convention. Several members of the fishing community participating in the 4th National Fishworkers Congress in the Philippines described the serious injuries suffered by fishers in the private commercial fishing sector due to unsafe work practices. Unsafe work causes greater injury, long-term illness and inability to work, which in turn increases the burden on social protection programs.
In the Maldives, for example, our affiliate BKMU has the capacity to negotiate catch prices that will increase the incomes and livelihoods of fishers and their families and communities, including migrant workers. However, the new Industrial Relations Bill currently before the parliament threatens to undermine BKMU’s ability to organize and collectively bargain. In the absence of collective bargaining rights, buying companies maintain a monopsony and can manipulate catch prices and reduce the incomes of BKMU members. This results in greater poverty and debt in the communities dependent on these incomes. Turning to social protection is not the answer. The answer in the commercial fisheries sector lies in the exercise of collective bargaining rights to redistribute profit, not the redirection of public resources through social protection.
The vulnerability of coastal fishing communities to climate change, biodiversity loss and declining aquatic species is a serious concern throughout the region. This has a significant impact on livelihoods and incomes as well as local food security. The effectiveness of social protection depends on a more coherent and comprehensive policy approach that integrates environmental protection and rights. This includes the right of fisherfolk to collective representation in decision-making and the right to food and nutrition. It also needs action by governments to stop industrial pollution killing their livelihoods.
industrial pollution
climate vulnerability
The question of resources also relates to the prevalence of government subsidies for large-scale commercial fishing, especially distant water fishing (DWF). DWF has a significant impact on scarce aquatic resources and threatens to reduce the availability of ocean caught fisheries. This in turn threatens the livelihoods and food security of fishing communities. If left unaddressed, government subsidies for large-scale commercial fishing and DWF fleets will create greater poverty, debt and food insecurity in coastal fishing communities and especially among traditional and indigenous fisherfolk. This then creates the (avoidable) need for more social protection. Yet the effectiveness of this social protection will be continuously undermined as long as the extractive subsidies for the commercial fishing industry continues.
It is in this sense that social protection to secure an equitable “blue transformation” in the fisheries sector requires a significant reallocation of public resources and recognition of workers’ rights. We not only need to increase government funded social protection, but to reduce subsidies for economic activities detrimental to the environment, livelihoods and incomes, and food security. In addition to this, social protection must be financed through a greater allocation of public resources, which places priority on reduced support for extractive or destructive industries, and increased corporate taxes and taxes on the wealthy.
Ultimately social protection must redistribute wealth if any transformation is to be truly equitable and sustainable.
women in the informal sector need social protection, but must have the right to collective representation to ensure social protection is effective and equitable
women in the private commercial fisheries industry need the right to freedom of association and collective bargaining to lift themselves, their families and their communities out of poverty
commercial fishing needs worker and trade union rights and sustainable fishing practices, not subsidies or social protection
It’s increasingly common in speeches, meetings, conferences and policy documents today that organizations/governments/companies reaffirm that they have incorporated a gender-based approach or gender perspectives.
And of course we include a gender perspective and recognize the important role of women.
It’s the “of course” that should make us nervous. It implies that it’s so damn obvious that we should not doubt it. It’s pronounced with an air of the obvious, but it’s also somehow defensive. It’s almost like an insurance policy against criticism for failing to take gender perspectives and the role of women into account. But we’re often left wondering how gender perspectives were actually included, how did women participate in this (whatever it is), and did women actually shape its outcome? We’re left asking, “Okay, but did this gender perspective actually change anything?”
Reading through recent reports and policy documents from a number of international institutions, including UN agencies, the World Bank and its the International Finance Corporation (IFC) and the IMF, there are constant references to gender perspectives, gender-based approaches and gender-sensitive policies. There’s even gender-based resilience now.
Whole chapters are dedicated to gender perspectives. In most cases it simply means women are included in the data now. There’s a gender breakdown in the facts and figures that wasn’t there a decade ago. So women are visible for the first time in the data. Governments, companies and international agencies can now say “of course”. But what happens with this data? How does it change the situation women are in? How do women use it change the situation they are in? Ten years from now, will the data show this change? (During the pandemic the data did change. The gender pay gap widened again, setting women back a decade or more.)
In these gender perspectives there are boxes with case studies, stories, and the voices of women. Or more precisely, the voice of a woman: a women who was resourceful enough to battle her way out of poverty or force her way in from the margins. No doubt it was a struggle and we absolutely respect that. But more often than not it’s about individual women. Not groups of women. Not collectively organized women. Not women whose combined power disrupted the privilege, power and status of men.
These success stories tend to show how women (or a woman) closed the gender gap and reached or surpassed whatever men were doing. Again, we don’t take this lightly and we respect how hard that is. But we rarely see in this gender-based approach or gender perspective men doing anything to close the gap. Men stay still, women work ten times harder to get to where the men are. In other words, men preserve the privilege and power of patriarchy and women have to figure out how to get past them.
The point is that gender perspectives and gender-based approaches are meaningless if they do not address the issue of power. By extension, gender perspectives and gender-based approaches are only of consequence if they contribute to women combining to exercise their collective power to bring about fundamental change. A gender perspective shouldn’t be static point of view (a snapshot, profile or dataset). It has to be a dynamic process of interaction between the systemic and institutionalized vulnerability and marginalization of women, women’s collective confidence and their ability to organize, and the collective struggle of women to overcome discrimination, oppression and exploitation.
As I’ve argued elsewhere: Patriarchy is not an attitude. It is an arrangement of power (a regime) designed to oppress and exploit women. It intentionally restricts the collective power of working people, and undermines the power of our organizations. It is not cultural, it is political.
For gender perspectives and gender-based approaches to be meaningful, they must be political. To be consequential they must contribute to increasing the collective power of women.
In this context we need critically assess any claim to include gender perspectives and gender-based approaches. We must ask how do women have more power in decision-making? How do women have more control (in the allocation of resources and exercise of rights and representation) to determine both the action and its outcomes? How do women use their collective power to institutionalize (lock in) these gains and ensure that whatever was gained isn’t taken away?
If gender perspectives in research, policies, programs and state actions don’t guarantee more power for women in decision-making and control over resources, then they are just points of view. Of course then nothing changes, everything remains the same.
ဆင်းရဲမွဲတေမှု လျှော့ချရေး၊ အသက်မွေးဝမ်းကျောင်း တိုးတက်ရေးမှာ ထိရောက်မှုရှိစေရန် လူမှုကာကွယ်စောင့်ရှောက်ရေးအတွက် အမျိုးသမီးအလုပ်သမားများ ဆုံးဖြတ်ချက်ချမှုအပိုင်းတွေမှာ တိုက်ရိုက်ပါဝင်မှု မရှိမဖြစ်လိုအပ်ပါသည်။ အမျိုးသမီးတို့၏ပါဝင်မှုသည် သင်္ကေတအဖြစ် သို့မဟုတ် အချည်းအနှီးအဖြစ် (အမျိုးသမီးများကို လူမှုကာကွယ်စောင့်ရှောက်ရေး ရုပ်ပစ္စည်း ပစ်မှတ်များအဖြစ်) မထားရှိသင့်ပါ။ ၎င်းသည် 
ကျိုးပဲ့နေသော၊ တာဝန်မဲ့သော၊ လျို့ဝှက်သော အဖွဲ့အစည်းများတွင် လူမှုကာကွယ်စောင့်ရှောက်ရေးအတွက် အရင်းအမြစ်များ ပေါင်းထည့်ခြင်းသည် ကျွန်ုပ်တို့ကို ကျရှုံးစေဖို့အတွက်လို့ပဲ ရိုးရှင်းစွာ သတ်မှတ်ပါသည်။ နည်းပညာအသစ်များသည် အရေးကြီးသော အခန်းကဏ္ဍမှ ပါဝင်နိုင်သော်လည်း အခြေခံကျသော အဖွဲ့အစည်းဆိုင်ရာ ပြုပြင်ပြောင်းလဲမှုများ လိုအပ်ပါသည်။ အဲဒီထဲက အရေးကြီးဆုံးမှာ ဆုံးဖြတ်ချက်ချမှုအပိုင်းတွင် အမျိုးသမီးများ၏ တိုက်ရိုက်စုပေါင်းပါဝင်မှု ရှိစေရန် ဖြစ်သည်။ အိန္ဒိယနိုင်ငံတွင် အမျိုးသားကျေးလက်အလုပ်အကိုင်အာမခံချက်အက်ဥပဒေ (NREGA) အောက်တွင် လူမှုကာကွယ်ရေးစောင့်ရှောက်ရေးကို အထိရောက်ဆုံး အသုံးပြုမှု ရရှိပါသည်။ သူတို့ဆီတွင် အမျိုးသမီးများ ဦးဆောင်သည့် လွတ်လပ်ပြီး ဒီမိုကရေစီနည်းလမ်းကျသော သမဂ္ဂများမှ စည်းရုံးမှု၊ မူဝါဒကြားဝင်ညှိနှိုင်းမှုနှင့် ဆုံးဖြတ်ချက်ချမှုတို့တွင် ပါဝင်နေခြင်းဖြစ်ပါသည်။ ဒီသမဂ္ဂများသည် 
ဆုံးဖြတ်ချက်ချမှတ်သည့်အပိုင်းတွင် အမျိုးသမီးများ၏ တိုက်ရိုက်စုပေါင်း ပါဝင်မှုနှင့် ကိုယ်စားပြုမှုတို့သည် ILO ပြဌာန်းချက် အမှတ် 
သယံဇာတခွဲဝေရာ လူမှုကာကွယ်စောင့်ရှောက်ရေးသည် အကြီးစားစီးပွားဖြစ် ငါးဖမ်းလုပ်ငန်းကို သွယ်ဝိုက်၍ ထောက်ပံ့မှု မပြုသင့်ပါ။ သင်္ဘောများ၊ စက်ရုံများအလုပ်ရုံများက ငါးဖမ်းလုပ်သားများ၏ ဆင်းရဲမွဲတေမှုလစာသည် ၎င်းတို့၏ အသိုင်းအဝိုင်းများတွင် ဆင်းရဲမွဲတွေမှုကို တည်တံ့စေပြီး – ရပ်ရွာများမှာ စီးပွားဖြစ် ငါးဖမ်းလုပ်ငန်းလည်ပတ်နေသော နေရာနှင့် အနီးတဝိုက်တွင် တည်ရှိကြပါသည်။ ၂၀၂၂ ခုနှစ် စက်တင်ဘာလ ၃ ရက်နေ့က 
ငါးလုပ်ငန်းကဏ္ဍက အလုပ်သမားများ၏ ကျန်းမာရေးနှင့် ဘေးကင်းလုံခြုံရေး အခွင့်အရေးများကို ပြင်းပြင်းထန်ထန်နှင့် ကျယ်ပြန့်စွာ ချိုးဖောက်မှုများသည် ILO ပြဌာန်းချက် အမှတ် ၁၅၅ ကို ချိုးဖောက်ခြင်း ဖြစ်ပါသည်။ ၎င်းသည် ယခုအခါ အခြေခံပြဌာန်းချက်တရပ် ဖြစ်လာသည်။ ဖိလစ်ပိုင်နိုင်ငံတွင် ၄ ကြိမ်မြောက် ငါးဖမ်းလုပ်သားများဆိုင်ရာ အမျိုးသားညီလာခံသို့ တက်ရောက်လာကြသော ငါးဖမ်းနယ်ပယ်က အဖွဲ့ဝင်တော်တော်များက ပုဂ္ဂလိက စီးပွားဖြစ် ငါးဖမ်းကဏ္ဍက ငါးဖမ်းသမားများ ရရှိခံစားကြရသော ပြင်းထန်သည့်ထိခိုက်မှုသည် ဘေးကင်းလုံခြုံမှုမရှိသော အလုပ်အလေ့အကျင့်များကြောင့် ဖြစ်သည်ဟု ဖော်ထုတ်ကြပါသည်။ ဘေးကင်းလုံခြုံမှု မရှိသော အလုပ်က ပိုမိုကြီးမားသော ထိခိုက်ဒဏ်ရာ၊ နာတာရှည်ဖျားနာမှုနှင့် အလုပ်မဆင်းနိုင်တော့သည့် အခြေအနေများကို ဖြစ်ပေါ်စေပြီး ၎င်းသည် လူမှုကာကွယ်စောင့်ရှောက်မှု အစီအစဥ်များအပေါ် ပိုမို ဝန်ပိစေပါသည်။
ဥပမာ အနေဖြင့် မော်ဒိဗ်နိုင်ငံက ကျွန်ုပ်တို့၏ အဖွဲ့ဝင် BKMU သည် ငါးဖမ်းနှုန်းအပေါ် ဆွေးနွေးညှိနှိုင်းနိုင်စွမ်းရှိပြီး ဒီလိုဆွေးနွေးနိုင်မှုက ငါးဖမ်းလုပ်သားများနှင့် ၎င်းတို့၏ မိသားစုနှင့် အသိုင်းအဝိုင်းများကို ဝင်ငွေနှင့်အသက်မွေးဝမ်းကျောင်းလုပ်ငန်း တိုးလာစေပါသည်။ သို့သော်လည်း လက်ရှိ လုပ်ငန်းဆက်ဆံရေးဥပဒေ (Industrial Relations Bill)သစ်က စည်းရုံးမှုနှင့် စုပေါင်းတောင်းဆိုမှုများ ဆောင်ရွက်ရန် BKMU ၏ စွမ်းရည်ကို လျော့ပါးစေရန် ခြိမ်းခြောက်နေပါသည်။ စုပေါင်းတောင်းဆိုမှု အခွင့်အရေးများ မရှိသည့်အခါ ဝယ်ယူကြသော ကုမ္ပဏီများသည် လက်ဝါးကြီးအုပ်မှုကို ထိန်းသိမ်းကာ ငါးဖမ်းဈေးနှုန်းများကို ကြိုးကိုင်နိုင်ပြီး BKMU အဖွဲ့ဝင်များ၏ ဝင်ငွေများကို လျော့ပါးစေပါသည်။ ၎င်းက ဒီဝင်ငွေများအပေါ် မှီခိုနေကြသည့် ရပ်ရွာလူထုများတွင် ဆင်းရဲမွဲတေမှုနှင့် ကြွေးမြီ ပိုမိုကြီးထွားစေပါသည်။ ၎င်းကို လူမှုကာကွယ်စောင့်ရှောက်ရေးဘက်သို့ လှည့်ခြင်းသည် အဖြေမဟုတ်ပါ။ အဖြေသည် စီးပွားဖြစ် ငါးဖမ်းကဏ္ဍတွင် အမြတ်ပြန်လည် ဖြန့်ဝေရန် စုပေါင်းညှိနှိုင်းတောင်းဆိုခွင့် ကျင့်သုံးနိုင်ခြင်းပေါ်မူတည်ပြီး လူမှုကာကွယ်စောင့်ရှောက်ရေး မှတဆင့် အများပြည်သူ အရင်းအမြစ်များကို လမ်းကြောင်းလွှဲခြင်းမျိုး မဖြစ်ရပါ။
လက်မှုငါးဖမ်းလုပ်ငန်း၊ အသေးစားရေလုပ်ငန်း၊ လွတ်လွတ်လပ်လပ်လုပ်ကိုင်ရသော ကဏ္ဍနှင့် အိမ်တွင်းအခြေပြု လုပ်ငန်းတို့အပြင် ရာသီဥတု အားနည်းချက်ဒဏ်ခံနေကြရသော ကမ်းရိုးတန်းနှင့်ကုန်းတွင်းငါးဖမ်းလုပ်ငန်း အများစုတွင် လူမှုကာကွယ်စောင့်ရှောက်မှု လိုအပ်ပါသည်။ 
ဤသဘောအရ ငါးလုပ်ငန်းကဏ္ဍတွင် သာတူညီမျှ “ အပြာရောင် အသွင်ပြောင်းခြင်း” ကို ရရှိရန် လူမှုကာကွယ်စောင့်ရှောက်ရေးသည် အများပြည်သူ အရင်းအမြစ်များကို သိသာစွာခွဲဝေပေးပြီး အလုပ်သမားများ၏ အခွင့်အရေးကို အသိအမှတ်ပြုရန် လိုအပ်ပါသည်။ ကျွန်ုပ်တို့သည် အစိုးရ ရန်ပုံငွေဖြင့် လူမှုကာကွယ်စောင့်ရှောက်မှုကို တိုးမြှင့်ရန်သာမက သဘာဝပတ်ဝန်းကျင်၊ အသက်မွေးဝမ်းကျောင်းလုပ်ငန်းနှင့် ဝင်ငွေ၊ စားနပ်ရိက္ခာဖူလုံမှုကို ထိခိုက်နိုင်သည့် စီးပွားရေးဆိုင်ရာ ထောက်ပံ့နေမှုများကို လျှော့ချရန် လိုအပ်ပါသည်။ ဖြည့်စွက်ပြောရရင် လူမှုကာကွယ်စောင့်ရှောက်ရေးကို အများပြည်သူ အရင်းအမြစ်များ၏ ပိုမိုကျယ်ပြန့်သောခွဲဝေးမှု ပုံစံဖြင့် ငွေကြေးထောက်ပံ့သင့်ပါသည်။ ၎င်းသည် သယံဇာတထုတ်ယူသော သို့မဟုတ် အဖျက်သဘောဆောင်သော လုပ်ငန်းများအတွက် ထောက်ပံ့မှုကို လျှော့ချခြင်းနှင့် အကျိုးတူပူးပေါင်းဆောက်ရွက်မှု အခွန်၊ ချမ်းသာသူများအပေါ်အခွန်များ တိုးမြှင့်ပေးဆောင်စေခြင်း တို့ကို ဦးစားပေးလုပ်ဆောင်ပါသည်။
Social protection is needed most in artisanal fisheries, small-scale extensive aquaculture, the informal sector and home-based work, as well as coastal and inland fishing communities experiencing climate vulnerability. 
Whole chapters are dedicated to gender perspectives. In most cases it simply means women are included in the data now. There’s a gender breakdown in the facts and figures that wasn’t there a decade ago. So women are visible for the first time in the data. Governments, companies and international agencies can now say “of course”. But what happens with this data? How does it change the situation women are in? How do women use it change the situation they are in? Ten years from now, will the data show this change? (During the pandemic the data did change. The gender pay gap widened again, setting women back a decade or more.)
The point is that gender perspectives and gender-based approaches are meaningless if they do not address the issue of power. By extension, gender perspectives and gender-based approaches are only of consequence if they contribute to women combining to exercise their collective power to bring about fundamental change. A gender perspective shouldn’t be static point of view (a snapshot, profile or dataset). It has to be a dynamic process of interaction between the systemic and institutionalized vulnerability and marginalization of women, women’s collective confidence and their ability to organize, and the collective struggle of women to overcome discrimination, oppression and exploitation.
In this context we need critically assess any claim to include gender perspectives and gender-based approaches. We must ask how do women have more power in decision-making? How do women have more control (in the allocation of resources and exercise of rights and representation) to determine both the action and its outcomes? How do women use their collective power to institutionalize (lock in) these gains and ensure that whatever was gained isn’t taken away?