हमें बहुत दुःख के साथ 2 नवंबर, 2022 को बहन इला आर. भट्ट के निधन के बारे में पता चला। इलाबेन भारत में स्व-नियोजित महिला संगठन (सेवा) की संस्थापक थी। पूरे एशिया-पसिफ़िक क्षेत्र में IUF सदस्यों ने सेवा के सदस्यों के प्रति संवेदना व्यक्त कि है।
पिछले तीन दिनों में, मेनस्ट्रीम मीडिया, सिविल सोसाइटी संगठनों, ट्रेड यूनियनों और शैक्षणिक जगत द्वारा इलाबेन के सम्मान में हजारों श्रद्धांजलि प्रकाशित की गई हैं, जिनमें महिलाओं के लिए न्याय के लिए प्रतिबद्ध उनके असाधारण जीवन और महिलाओं के अधिकारों और सशक्तिकरण में उनके अविश्वसनीय योगदान को मान्यता दी हैं।
इलाबेन की शिक्षाएं, मूल्य और मार्गदर्शन दुनिया भर की महिलाओं के साथ प्रतिध्वनित होते रहेंगे। जलवायु संकट, खाद्य संकट और वैश्विक आर्थिक संकट के सामने अब पहले से कहीं अधिक आवश्यक स्थानीय समुदायों के पुनर्निर्माण और पुनर्निर्माण के लिए इलाबेन के आह्वान की जरूरत है, जिसमें महिलाओं की प्रमुख भूमिका होगी। हिंसा और युद्ध के इस भयावह समय में शांतिपूर्ण परिवर्तन और अहिंसक साधनों के लिए इलाबेन की गहरी प्रतिबद्धता उतनी ही महत्वपूर्ण है। नारी शक्ति, आर्थिक न्याय और शांति के इस गठजोड़ में ही हमें उत्तर मिलते हैं जो सरकारों के पास नहीं है।
हम यह भी याद करते हैं कि इलाबेन न केवल महिलाओं के अधिकारों के लिए प्रतिबद्ध थीं, बल्कि महिला श्रमिकों को संगठित करने के लिए भी प्रतिबद्ध थीं।सशक्तिकरण न केवल सिर्फ संसाधनों और उद्यमिता तक पहुंच के माध्यम से महिलाओं की आय और आजीविका में सुधार कर के प्राप्त किया गया है, बल्कि सक्रिय रूप से एक ट्रेड यूनियन में श्रमिकों के रूप में उनकी सामूहिक शक्ति का निर्माण करके हासिल किया गया है।
सेवा का मूल उद्गम सेवा को न केवल घर-खाता और अनौपचारिक क्षेत्र के व्यवसायों में काम करने वाली महिलाओं के एक संगठन के रूप में, बल्कि महिला श्रमिकों के एक ट्रेड यूनियन के रूप में स्थापित करने के संघर्ष में निहित है। राज्य स्तर पर श्रम विभाग के अधिकारियों ने शुरू में एक ट्रेड यूनियन के रूप में सेवा के पंजीकरण का विरोध किया क्योंकि इसके सदस्यों का कोई नियोक्ता नहीं है। इलाबेन ने तर्क दिया कि महिला श्रमिकों को एक साथ आना – उनका सामूहिक प्रतिनिधित्व और सामूहिक शक्ति सुनिश्चित करना – सेवा को एक ट्रेड यूनियन बनाता है, न कि किसी नियोक्ता की उपस्थिति या अनुपस्थिति। फिर 12 अप्रैल, 1972 को सेवा का ट्रेड यूनियन के रूप में पंजीकृत किया गया।
यह शिक्षा आज भी हमारे लिए महत्वपूर्ण है क्योंकि लाखों युवा श्रमिकों को स्वरोजगार के रूप में नामित किया गया है और उन्हें सामूहिक प्रतिनिधित्व और सामूहिक शक्ति बनाने के लिए एक साथ आने की जरूरत है। उन्हें ट्रेड यूनियन बनाने की जरूरत है – और अधिकार है।
सेवा ने पहली बार संगठित स्व-नियोजित महिला श्रमिकों की सामूहिक सौदेबाजी की शक्ति की स्थापना की। सेवा में IUF की सदस्यता के बीच, बीड़ी (तंबाकू) महिला श्रमिकों की सामूहिक रूप से खरीदारों द्वारा भुगतान की गई कीमतों पर सौदेबाजी करने की जबरदस्त सफलता इसका एक उदाहरण है। महिला डेरी श्रमिकों के साथ भी यही अनुभव दोहराया गया। ट्रेड यूनियन के रूप में सेवा के सामूहिक प्रतिनिधित्व और ताकत ने भी फल-सब्जी विक्रेताओं और खाद्य विक्रेताओं को सरकारी अधिकारियों के साथ बातचीत करने में अपने अधिकारों और हितों की रक्षा करने में सक्षम बनाया। यह इलाबेन के मूल्यों और कार्यों और उस आर्थिक और सामाजिक न्याय से बहने वाला सशक्तिकरण है जिसकी उन्हें आशा थी। जैसा कि इलाबेन ने अप्रैल 2016 में सेवा राष्ट्रीय पत्रिका के पहले अंक में लिखा था, महिलाओं को संगठित करके “अति आवश्यक आवाज, दृश्यता और सत्यापन प्राप्त कर सकते हैं”।
महिला श्रमिकों के लिए आर्थिक और सामाजिक न्याय और उनके सामूहिक सशक्तिकरण के लिए इलाबेन की आजीवन प्रतिबद्धता का सम्मान करने के लिए, आईयूएफ एशिया/पसिफ़िक क्षेत्रीय संगठन यह सुनिश्चित करेगा कि इलाबेन के विचार, लेखन, सबक और कार्यों को ट्रेड यूनियन नेताओं की एक युवा पीढ़ी को सिखाया जाए। वास्तव में, ये इलाबेन की क्रिया हैं- महिला श्रमिकों से बात करने के लिए बाहर जाना, उनके बीच रहना, उनमें खुद नेता बनने के लिए आत्मविश्वास पैदा करने में मदद करना- यह हमारा सबसे महत्वपूर्ण सबक है।
स्ट्रीट वेंडर के रूप में अपने अधिकारों का कानूनी संरक्षण जीतने के बाद अहमदाबाद में सब्जी विक्रेताओं के साथ इलाबेन की तस्वीर। यह तस्वीर 25 फरवरी, 2010 को फोटोग्राफर टॉम पिएत्रसिक द्वारा ली गई है।
महिला श्रमिकों के लिए आर्थिक और सामाजिक न्याय और उनके सामूहिक सशक्तिकरण के लिए इलाबेन की आजीवन प्रतिबद्धता का सम्मान करने के लिए, आईयूएफ एशिया/पसिफ़िक क्षेत्रीय संगठन यह सुनिश्चित करेगा कि इलाबेन के विचार, लेखन, सबक और कार्यों को ट्रेड यूनियन नेताओं की एक युवा पीढ़ी को सिखाया जाए। वास्तव में, ये इलाबेन की क्रिया हैं- महिला श्रमिकों से बात करने के लिए बाहर जाना, उनके बीच रहना, उनमें खुद नेता बनने के लिए आत्मविश्वास पैदा करने में मदद करना- यह हमारा सबसे महत्वपूर्ण सबक है।
स्ट्रीट वेंडर के रूप में अपने अधिकारों का कानूनी संरक्षण जीतने के बाद अहमदाबाद में सब्जी विक्रेताओं के साथ इलाबेन की तस्वीर। यह तस्वीर 25 फरवरी, 2010 को फोटोग्राफर टॉम पिएत्रसिक द्वारा ली गई है।
یہ انتہائی افسوس کے ساتھ ہے کہ ہمیں 2 نومبر 2022 کو بھارت میں سیلف ایمپلائیڈ ویمنز ایسوسی ایشن کی بانی سسٹر ایلا آر بھٹ کے انتقال کا علم ہوا۔پورے ایشیاء پیسیفک ریجن میں آئی یو ایف سے وابستہ افراد نے سیلف ایمپلائیڈ ویمنز ایسوسی ایشن کے اراکین سے تعزیت کا اظہار کیا ہے۔
گزشتَہ تین دنوں کے دوران، مین اسٹریم میڈیا، سول سوسائٹی کی تنظیموں، ٹریڈ یونینز اور علمی دنیا کی طرف سے ایلابین کے اعزاز میں ہزاروں خراج تحسین مضا مین شائع کیے گئے ، جن میں خواتین کے لیے انصاف ، عزم، غیر معمولی زندگی اور خواتین کے حقوق اور بااختیار بنانے کے لیے ان کی ناقابل بیان شراکت کو تسلیم کیا گیا ہے۔
واضح طور پر ایلابین کی تعلیمات، اقدار اور رہنمائی دنیا بھر کی خواتین کے ساتھ ملتی جلتی ہے۔ایلابین کا باہمی تعاون کرنے والی مقامی کمیونٹیز کی تعمیر نو اور بحالی کا مطالبہ جس میں خواتین اہم کردار ادا کرتی ہیں، موسمیاتی بحران، خوراک کے بحران اور عالمی اقتصادی بحران کے تناظر میں اب پہلے سے کہیں زیادہ ضروری ہوگیا ہے۔تشدد، تصادم اور جنگ کے ان خوفناک وقتوں میں جتنا اہم ہے، یہ ایلابین کی پرامن تبدیلی اور عدم تشدد کے طریقوں کے لیے گہری وابستگی کی مثال ہے۔ خواتین کی طاقت، معاشی انصاف اور امن کے اس گٹھ جوڑ میں ہی ہمیں وہ جواب ملتے ہیں جو حکومتیں نہیں کر سکتیں۔
ہمیں یہ بھی یاد ہے کہ ایلابین نہ صرف خواتین کے حقوق کے لیے بلکہ خواتین کارکنوں کو منظم کرنے کے لیے بھی پرعزم تھیں۔بااختیار بنانا نہ صرف وسائل تک رسائی اور کاروبار کے ذریعے خواتین کی آمدنی اور معاش میں بہتری کے ذریعے حاصل کیا گیا بلکہ ٹریڈ یونین میں کارکنوں کے طور پر ان کی اجتماعی طاقت کو فعال طور پر استوار کرنے سے حاصل کیا گیا۔
سیواکی ابتدا کی جد و جہد میں سیواکو نہ صرف گھریلو اور غیر رسمی شعبوں میں کام کرنے والی خواتین کی ایک تنظیم کے طور پر بلکہ خواتین کارکنوں کی ایک ٹریڈ یونین کے طور پر قائم کرنا ہے ۔ ریاستی سطح پر لیبر ڈیپارٹمنٹ کے حکام نے ابتدائی طور پر سیلف ایمپلائیڈ ویمنز ایسوسی ایشن کے بطور ٹریڈ یونین رجسٹریشن کی مخالفت کی کیونکہ اس کے اراکین کا کوئی آجر نہیں ہے۔ ایلابین نے دلیل دی کہ خواتین کارکنوں کو اتحاد میں لانا – ان کی اجتماعی نمائندگی اور اجتماعی طاقت کو یقینی بنانا – وہ چیز ہے جو سیواکو ایک ٹریڈ یونین بناتی ہے، نہ کہ کسی آجر کی موجودگی یا غیر موجودگی۔ بعد ازاں سیواکو 12 اپریل 1972 کو بطور ٹریڈ یونین رجسٹر کیا گیا۔
یہ سبق آج بھی ہمارے لیے اہم ہے کیونکہ لاکھوں نوجوان کارکنوں کو خود روزگار کے طور پر نامزد کیا گیا ہے اور انہیں اجتماعی نمائندگی اور اجتماعی طاقت کے لیے اکٹھے ہونے کی ضرورت ہے۔ انہیں ایک ٹریڈ یونین کی ضرورت ہے – اور انہیں اس کا حق ہے۔
سیلف ایمپلائیڈ ویمنز ایسوسی ایشن نے پہلی بار خود روزگار خواتین کارکنوں کی منظم، اجتماعی سودے بازی کی طاقت قائم کی۔ سیلف ایمپلائیڈ ویمنز ایسوسی ایشن میں آئی یو ایف کی رکنیت میں، بیڑی (تمباکو) خواتین کارکنوں کی خریداروں کی طرف سے ادا کی گئی قیمتوں پر اجتماعی طور پر سودے کاری کرنے میں زبردست کامیابی اس کی ایک مثال ہے۔ یہی تجربہ خواتین ڈیری ورکرز کے ساتھ بھی دہرایا گیا۔ایک ٹریڈ یونین کے طور پر سیلف ایمپلائیڈ ویمنز ایسوسی ایشن کی اجتماعی نمائندگی اور طاقت نے سبزی فروشوں اور خوراک بیچنے والوں کو سرکاری حکام کے ساتھ بات چیت میں اپنے حقوق اور مفادات کا دفاع کرنے کے قابل بنایا۔یہ ایلابین کی اقدار اور کام اور معاشی اور سماجی انصاف سے حاصل ہونے والی خود اختیاری ہے جس کی انہیں امید تھی۔جیسا کہ ایلابین نے اپریل 2016 میں سیلف ایمپلائیڈ ویمنز ایسوسی ایشن راشٹریہ پتریکا کے پہلے شمارے میں لکھا تھا، خواتین کو منظم کرنے کے ذریعے “اہم آواز،نمود اور توثیق حاصل کر سکتے ہیں”۔
خواتین کارکنوں کے لیے معاشی اور سماجی انصاف اور ان کو اجتماعی طور پر بااختیار بنانے کے لیے ایلابین کی تاحیات وابستگی کا احترام کرنے کے لیے،آئی یو ایف ایشیا/پیسفک ریجنل آرگنائزیشن اس بات کو یقینی بنائے گی کہ ایلابین کے خیالات، تحریریں، اسباق اور اقدامات ٹریڈ یونین رہنماؤں کی نوجوان نسل کو سکھائے جائیں۔درحقیقت، یہ ایلابین کے اقدامات ہیں – خواتین کارکنوں سے بات کرنے کے لیے باہر جانا، ان میں شامل ہونا، خود لیڈر بننے کے لیے اعتماد پیدا کرنے میں ان کی مدد کرنا – یہ ہمارا سب سے اہم سبق ہے۔
احمد آباد میں سبزی فروشوں کے ساتھ ایلابین کی تصویر سڑک پر دکاندار کے طور پر اپنے حقوق کا قانونی تحفظ حاصل کرنے کے بعد۔ تصویر 25 فروری 2010 کو فوٹوگرافر ٹام پیٹراسک نے لی ہے۔
The founding Congress of the Pinay Careworkers Transnational held in Quezon City in the Philippines on December 16-17, 2022, is a tremendous step forward in the fight for economic and social justice and winning dignity and respect for some of the most vulnerable workers in the world.
Mabuhay ang PINAY: SENTRO Statement for the founding Congress of the Pinay Careworkers Transnational (PINAY)
In today’s interconnected world, the crucial role of migrant workers is obviously clear. From professionals, to agricultural, blue collar, and domestic workers, entire economies depend on migrant labor. This is especially the case for the Philippines, which hails our Overseas Filipino Workers (OFWs) as modern day heroes. Yet, despite their important contributions, migrant workers experience widespread violations of their human and labor rights – both in the destination and origin countries.
Because of this, and the need to protect their rights, interests, as well as work towards their empowerment, the Sentro ng mga Nagkakaisa at Progresibong Manggagawa (SENTRO) announced with great joy the formation of Pinay Careworkers Transnational (PINAY), a transnational labor union of migrant Filipino care and domestic workers. In its inaugural Congress this 16-17 of December 2022, PINAY establishes itself as a space for organizing the collective strength of care workers in the Philippines and the many destination countries for OFWs.
Representing mostly women members based in Bahrain, Jordan, Kuwait, Hong Kong, Macau, Malaysia, Taiwan, and the Philippines, the transnational union aims to work towards the complete protection of migrant careworkers across the entire migration cycle, from their recruitment until their departure to the destination countries.
PINAY’s establishment is the product of decades of organizing work made possible by the cooperation of labor organizations in different countries. We look forward to the continued growth of this transnational union towards the empowerment of the millions of OFWs in every corner of the globe.
Mabuhay ang mga manggagawang Pilipino, mabuhay ang mga OFW, mabuhay ang PINAY!
Solidarity message from the IUF Asia/Pacific Regional Secretary to the founding Congress of the Pinay Careworkers Transnational – a transnational union of migrant, domestic and care workers
For two decades Sri Rezeki, Eti and Suwarni, worked every day shelling crabs and extracting crab meat at the Phillips Seafood factory in Lampung, Indonesia. As daily paid workers they worked under intense pressure to meet rapidly changing daily targets measured in kilograms of crab meat. They suffered from excessive work, injuries and ill health. Every morning for 20 years they were on standby, waiting for a text message from management to know whether they should report to the factory or not. It was an added layer of insecurity and anxiety in an already insecure job.
Eti – 20 years processing crab meat for Phillips Seafood
Suwarni – 20 years processing crab meat for Phillips Seafood
Sri Rezeki – 20 years processing crab meat for Phillips Seafood
Desiyanti – 13 years processing crab meat for Phillips Seafood
Rusmiyati – 13 years processing crab meat for Phillips Seafood
Just as the family-owned Phillips Seafood restaurant business based in Baltimore, USA, is investing in expanding the production of crab meat at the Lampung factory, Sri Rezeki, Eti and Suwarni – along with 37 other women daily workers – stopped receiving text messages on August 30, 2022. They were effectively terminated.
When the union demanded to know why the 40 women are no longer called to work, management claimed that it was due to “poor performance”- failing to meet their daily targets. But what Sri Rezeki, Eti and Suwarni have in common with 35 women workers employed as daily workers for 20 years and another two women, Rusmiyati and Desiyanti, who worked for 13 years, is that they formally requested permanent jobs.They made the request in 2010, 2012 and 2017.
“performance results are just an excuse to change the workers”
After the union won recognition from the company at the end of 2021 (after a 12 year struggle for trade union rights) and negotiated its first collective agreement, the push for permanent jobs for women daily workers escalated in 2022. In response management simply stopped calling them in to work. Only after the union demanded the women resume work and be made permanent did management then claim it was due to “poor performance”. After 20 years. So the question remains: how can a company like Phillips Seafood decide that the women workers in Indonesia who extracted and prepared crab meat for its restaurants in the USA for two decades are now simply disposable?
২০১১ সালে যখন আইইউএফ ভারতের একটি চা কারখানায় অতি অবমাননাকর অনিশ্চিত কর্মসংস্থানের ব্যবস্থা নিয়ে একটি নেতৃস্থানীয় খাদ্য ও ব্যক্তিগত প্রসাধনী পণ্য সংস্থার গ্লোবাল ম্যানেজমেন্টের সাথে আলোচনায় নিযুক্ত ছিল, তখন কারখানার ব্যবস্থাপক একটি “টাউন হল” মিটিংয়ে সকল শ্রমিককে একত্রে ডাকেন (কারখানার মেঝেতে একটি মিটিং)। তিনি আইইউএফ-এর মাধ্যমে গ্লোবাল ম্যানেজমেন্টের সাথে সমস্যাটি উত্থাপন করার জন্য ইউনিয়নের সমালোচনা করে শুরু করেন এবং বলেন “ফাক দ্য আইইউএফ!” ভাল পদক্ষেপের জন্য। ইউনিয়নের সাথে বিরোধকে “স্বামী ও স্ত্রীর মধ্যে ঝগড়া” হিসাবে বর্ণনা করে তিনি আরও বলেন যে এটি একটি “পারিবারিক বিষয়”। তারপর তিনি আলংকারিকভাবে জিজ্ঞাসা করলেন: “এবং স্বামী স্ত্রীর মধ্যে ঝগড়া হলে কি হয়?” যার উত্তরে একজন শ্রমিক চিৎকার করে বললো, “আত্মীয়স্বজন ছুটে আসে!” প্রত্যেকে হেসেছিল। কারখানার ম্যানেজার তাকে সম্মান দেখানোর কথা বলে গালিগালাজ করে ছেড়ে দেন। যখন একজন দোভাষী অডিও রেকর্ডিংটি অনুবাদ করেছিলেন তখন তিনি এ কথা শুনে হতবাক হয়েছিলেন। (এটি এখানে পুনর্মুদ্রণ করা যাবে না।) কিন্তু আমাদের সদস্যরা মোটেও অবাক হননি।
কর্পোরেট জগতে “আমরা একটি পরিবার” এর ব্যবহার সাধারণভাবে কোম্পানির কর্মীদের জন্য যে যত্ন, পারস্পরিক আনুগত্য এবং প্রতিশ্রুতি রয়েছে তা বোঝায়। কিন্তু বাস্তবে এটি কারখানার ব্যবস্থাপক বা মহাব্যবস্থাপককে “বাবা” এবং শ্রমিকদের “সন্তান” হিসাবে প্রতিষ্ঠিত করে। এই পিতৃত্ববাদ পরম ক্ষমতার একটি বিপজ্জনক বক্তব্যকে মেনে নেয়, যা তা পরবর্তীতে যৌন হয়রানি সহ সব ধরণের শাস্তিমূলক পদক্ষেপ এবং অপব্যবহারের দরজা খুলে দেয়। যেমন আমাদের সদস্যরা প্রায়ই মন্তব্য করেন: “তারা কোন ধরনের পরিবার থেকে এসেছে?”
আরেকটি প্রশ্ন যা বারবার আসে যখন ম্যানেজমেন্ট “আমরা একটি পরিবার” ঘোষণা করে: পরিবারে ঠিক কারা অন্তর্ভুক্ত? অনিশ্চিত কর্মসংস্থান ব্যবস্থার ব্যাপক অপব্যবহারের ফলে কম মজুরি, কম সুবিধা এবং বৃহত্তর নিরাপত্তাহীনতা সহ নৈমিত্তিক বা নির্দিষ্ট-মেয়াদী ভিত্তিতে নিযুক্ত শ্রমিকদের একটি বড় অংশ? তারা নিশ্চিতভাবে পরিবারে নেই। বা আউটসোর্সড এবং তৃতীয় পক্ষের নিয়োজিত শ্রমিকরা নয় যারা ব্যবসার বৃদ্ধি এবং মুনাফায় অসাধারণ অবদান রাখে, কিন্তু এটি থেকে উপকৃত হয় না।
২০১১ সালে এই অঞ্চলের কোনো ট্রান্সন্যাশনাল কোম্পানিতে কর্মরত আমাদের সদস্যদের কেউই “আমরা একটি পরিবার” বক্তৃতা (বা এটির নামে সংগঠিত অপব্যবহার) দ্বারা বিস্মিত হননি। এক দশক পরে ম্যানেজমেন্টের দাবি যে “আমরা একটি পরিবার” ব্যাপকভাবে রয়ে গেছে এবং ম্যানেজমেন্টের একটি তরুণ প্রজন্ম আসলে এটি বিশ্বাস করে বলে মনে হচ্ছে।
দ্য আটলান্টিকে লেখা, জো পিনকার, এর বিপদ সম্পর্কে সতর্ক করেছেন এবং কর্মক্ষেত্রে “আমরা একটি পরিবার” যেভাবে অনুবাদ করে:
যখন আমি এমন কিছু শুনি যে আমরা এখানে পরিবারের মতো আছি, তখন আমি নীরবে সাদৃশ্যটি তৈরী করি: আমরা আপনার উপর দায়িত্ব প্রদান করব, আপনার নিঃশর্ত ভক্তি প্রত্যাশ করব, আপনার সীমাবদ্ধতাকে অসম্মান করব এবং আপনি যদি আমাদের বাইরের কিছুকে অগ্রাধিকার দেন তবে ক্ষতিগ্রস্থ হবেন।
পিন্সকার যুক্তি দেন যে ব্যবসায়িক দৃষ্টিকোণ থেকে এটি প্রতি-উৎপাদনশীল:
একটি ব্যবসাকে পরিবার হিসেবে পরিচিত করানো হলে, তার কর্মীদের মনে হতে পারে যে তাদের নিয়োগকর্তার প্রতি অযৌক্তিক মাত্রার আনুগত্যের অঙ্গীকার করতে হবে , দীর্ঘ সময় ধরে, কর্ম-জীবনের সক্ষমতা হারানো এবং অসম্মানজনক ব্যবহার সহ্য করতে হবে, সম্প্রীতির চেতনায় এবং একটি সামঞ্জস্যপূর্ণ উদ্দেশ্যে। [জো পিনসকার, “কাজ ‘পরিবারের মত’ বলে প্রকাশ করা বক্তব্যের অন্ধকার দিক”, দ্য আটলান্টিক, ১৭ ফেব্রুয়ারি ২০২২।]
এই অঞ্চল জুড়ে আমাদের সদস্যদের এটির একটি অভিন্ন অভিজ্ঞতা রয়েছে। ম্যানেজমেন্ট প্রায়শই স্টাফিং এবং সময়সূচীর অব্যবস্থাপনা করে এবং আমাদের সদস্যদেরকে তাদের অপরিকল্পিত ওভারটাইম করতে বলে, প্রায়ই অবৈতনিক। অনুরোধটি (প্রায়শই হোয়াটসঅ্যাপ বা মেসেঞ্জারের মাধ্যমে এটি সবই খুব বন্ধুত্বপূর্ণ দেখানো প্রয়োজনীয় ইমোজি দিয়ে যোগাযোগ করা হয়) স্বেচ্ছাসেবী হিসাবে উপস্থাপন করা হয় তবে প্রচন্ড চাপ দিয়ে করানো হয়। না বলাটা অবিশ্বস্ততা এবং সবাইকে হতাশ করে, যেকোন পারফরম্যান্স পর্যালোচনার এর মূল্যায়ন হবে এবং আপনার এটি করা উচিত কারণ আমরা পরিবার।
অত্যধিক এবং অনিয়মিত কাজের সময়কে না বলা শুধুমাত্র একটি পরিবারের জন্য আনুগত্য এবং বাধ্যবাধকতার ঘাটতি হিসাবে দেখায় না, এটি কর্মীদের মধ্যে “নমনীয়তার” অভাব হিসাবে সিনিয়র ম্যানেজমেন্টের কাছেও রিপোর্ট করা হয়। স্থানীয় ম্যানেজমেন্ট পর্যাপ্ত কর্মী নিয়োগে ব্যর্থ হওয়ায় এবং সময়সূচী ও পরিকল্পনার অব্যবস্থাপনা করে, শ্রমিকদের তাদের শিফট শেষ হওয়ার ৪০ মিনিট আগে অতিরিক্ত দুই ঘন্টা কাজ করতে বলা হয়। যদি তারা না বলে (কারণ তাদের প্রকৃত পরিবার তাদের বাড়িতে ফেরার প্রত্যাশা করে), তাদের অবিশ্বস্ত বলে গণ্য করা হয় এবং সিনিয়র ম্যানেজমেন্টকে বলা হয় যে ইউনিয়ন সদস্যরা যথেষ্ট নমনীয় নয়।
এটি একটি নেতৃস্থানীয় গ্লোবাল ডেইরি কোম্পানির মালয়েশিয়ার কারখানায় সম্প্রতি ঘটেছিল যার কর্পোরেট ব্যবস্থাপনা বিদেশ থেকে নিয়োগকৃত অভিবাসী শ্রমিকদের নিয়োগের ন্যায্যতা দেওয়ার জন্য এটি ব্যবহার করেছিল। স্বল্পমেয়াদী চুক্তিতে অভিবাসী শ্রমিকরা আরও “নমনীয়” হবে। অভিবাসন পুলিশের পরবর্তী অভিযান এবং অবৈধভাবে নিয়োগকৃত অভিবাসী শ্রমিকদের আটক করা এবং নিযুক্ত করা প্রমাণ করে যে নমনীয়তা আসলে দুর্বলতা বোঝায় (না বলার ক্ষমতা নেই!) এবং কোনো সময়েই তাদের পারিবার হিসাবে বিবেচনা করা হয়নি।
এই অঞ্চলে ফাস্ট ফুড এবং রেস্তোরাঁর কর্মীদের দ্বারা উত্থাপিত সবচেয়ে সাধারণ সমস্যাগুলির মধ্যে একটি হল “কাজের আনুগত্যতা” প্রচলন। কাজের আনুগত্যতা হল অবৈতনিক কাজ যা রেস্তোরাঁর কর্মীরা প্রতিটি শিফটের শেষে করতে বাধ্য। এটি ১৫ মিনিট থেকে দুই ঘন্টা পর্যন্ত হতে পারে। এটা বাধ্যতামূলক নয় কিন্তু দায়বদ্ধমূলক – পারিবারিক দায়বদ্ধতার অর্থে। একটি শিফটের শেষে বেতন ছাড়া কাজ করা কোম্পানি এবং সহকর্মীদের প্রতি আনুগত্য প্রকাশ করে এবং একই পারিবার রেটরিক দ্বারা চাপানো হয়।
খাদ্য পরিষেবাগুলিতে আমাদের সদস্যরা যেমন নির্দেশ করে, এই “আনুগত্য” পারস্পরিক নয়। এটা শুধুমাত্র এক পাক্ষিক। শ্রমিকরা বিনা বেতনে কাজ করবে বলে আশা করা হয় কিন্তু কোম্পানি এখনও বিনা দ্বিধায় তাদের পুনরায় নিয়োগ, ট্রান্সফার বা বরখাস্ত করতে পারে। ২৬ জুন, ২০২২-এ অনুষ্ঠিত আইইউএফ এশিয়া/প্যাসিফিক ফুড সার্ভিসেস ওয়ার্কার্স মিটিং-এ, ১৩ টি দেশের রেস্তোরাঁ এবং ফাস্ট ফুড কর্মীরা সকলেই একই অভিজ্ঞতা বর্ণনা করেছেন এবং সর্বসম্মতভাবে সম্মত হয়েছেন যে “কাজের আনুগত্যতা” কেবল মজুরি চুরি।
হাস্যকরভাবে, ডিজিটাল প্ল্যাটফর্মের ফুড ডেলিভারি রাইডাররা ম্যানেজমেন্টে প্রতিনিধিত্বকারী একজন সত্যিকারের মানুষের মুখোমুখি হতে পারে এমন কয়েকটি অনুষ্ঠানে তারা “আমরা একটি পরিবার” শুনতেও পান। এটি এমন একটি পরিস্থিতিতে যেখানে ফুড পান্ডার মতো কোম্পানিগুলি নিয়োগকর্তা হিসাবে তাদের দায়িত্ব প্রতিষ্ঠা করতে পারে এমন আইন প্রতিরোধ করার জন্য সর্বাত্মক যুদ্ধ করছে।
২০২১ সালের অক্টোবরে, জোশুয়া এ. লুনা আলোকিত শিরোনামে হার্ভার্ড বিজনেস রিভিউতে একটি নিবন্ধ লিখেছিলেন: “আপনার কর্মক্ষেত্রকে একটি ‘পরিবার’ ব্র্যান্ড করার বিষাক্ত প্রভাব”। লুনা উল্লেখ করেছেন যে কোম্পানিকে একটি পরিবার বলা শুধুমাত্র শ্রমিকদের অপব্যবহারের জন্য উন্মুক্ত করে না, তবে যেকোনো অন্যায়কে ঢেকে রাখার জন্য আনুগত্যও প্রসারিত করে:
অসংখ্য উদাহরণ এবং গবেষণা দেখায় যে অত্যধিক অনুগত লোকেরা তাদের চাকরি বজায় রাখার জন্য অনৈতিক কাজে অংশগ্রহণ করার সম্ভাবনা বেশি এবং তাদের নিয়োগকর্তা দ্বারা শোষিত হওয়ার সম্ভাবনাও বেশি। এগুলি অযৌক্তিক ঘন্টা বা আপনার ভূমিকার সাথে সম্পর্কিত নয় এমন প্রকল্প বা অ্যাসাইনমেন্টগুলিতে কাজ করতে বলা হতে পারে, বা জিনিসগুলিকে আড়ালে রাখা কারণ এটি কোম্পানির (পড়ুন: পরিবার) সর্বোত্তম স্বার্থে। আমরা সবাই এতে একসাথে আছি, তাই আপনাকে আপনার ভূমিকা পালন করতে হবে, তাই না?
কর্পোরেট ম্যানেজমেন্ট যা বুঝতে পারে না তা হল “পারিবারিক আনুগত্যতা” স্থানীয় ম্যানেজমেন্ট দ্বারা সকল ধরণের অব্যবস্থাপনা, অসংগতি এবং দুর্নীতিকে ঢেকে রাখার জন্য প্রয়োগ করা যেতে পারে। আমাদের সাম্প্রতিক অভিজ্ঞতায়, ইন্দোনেশিয়ায় একটি উল্লেখযোগ্য পানি ব্যবসার সাথে একটি শীর্ষস্থানীয় গ্লোবাল কোম্পানি তার কর্পোরেট সুশাসন এবং তত্ত্বাবধানে ব্যাপক এবং বিস্তৃত দুর্নীতি চিহ্নিত করতে সম্পূর্ণরূপে ব্যর্থ হয়েছে। কোন সন্দেহ নেই যে “পরিবার” হওয়ার ধারণাটি যেকোন হুইসেল-ব্লোয়িং প্রতিরোধে একটি গুরুত্বপূর্ণ ভূমিকা পালন করেছিল। প্রকৃতপক্ষে, হুইসেল-ব্লোয়ারদের আনুগত্যের মূল নিয়ম লঙ্ঘনের জন্য চাকরি থেকে অবসায়ন করা হয়েছিল।
এর পরিণতি খুবই বিপজ্জনক হতে পারে। কর্মক্ষেত্রে বা কোম্পানীতে পারিবারিক আনুগত্য হল সবচেয়ে অভিন্ন চাপের একটি যা শ্রমিকরা অসুরক্ষিত কাজ, শিল্প দুর্ঘটনা এবং আঘাতের জন্য কম রিপোর্ট বা ভুল রিপোর্টের সম্মুখীন হয়। আবার এটা হল “আমরা এতে একসাথে আছি” এবং আঘাত এবং দুর্ঘটনা ঢেকে রাখা পরিবারের সর্বোত্তম স্বার্থে। রেটরিক থেকে দূরে, এটি আক্ষরিক অর্থে শ্রমিকদের জীবনকে ঝুঁকির মধ্যে ফেলে।
ফার্ম জাপিয়ারের জাস্টিন পট যেমন ৪ জুন, ২০২১-এ একটি ব্লগ পোস্টে সংস্থাগুলিকে পরামর্শ দিয়েছিলেন:
আমি মনে করি আপনার কোম্পানি পরিবার নয়, বরং এটি পরিবারের ভান করা যা অস্বাস্থ্যকর এবং অনুৎপাদনশীল।
“পরিবার লোকেদের বরখাস্ত করে না”, উপ-শিরোনামে পট পর্যবেক্ষণ করেছেন:
আমি বাজি ধরে বলতে পারি আপনি অসংখ্যবার আপনার মাকে হতাশ করেছেন-আমি জানি আমি আমার মাকে হতাশ করেছি। যদিও খারাপ পারফরম্যান্সের জন্য মা আমাকে কখনই বরখাস্ত করেননি, এবং ত্রৈমাসিক লক্ষ্যমাত্রা মেট্রিক্স অর্জন না করলে তিনি আমাকে ছাটাই করেন নি। পারিবারিক আনুগত্য কর্মক্ষমতার উপর ভিত্তি করে নয় কারণ এটি অযৌক্তিক হবে।
কিন্তু কোম্পানি ভিন্ন। তারা ভালবাসা বা আনুগত্যের জন্য লোকেদের নিয়োগ করে না কারণ কোম্পানি, সংজ্ঞা অনুসারে, এই জিনিসগুলি অনুভব করতে পারে না। আপনার কোম্পানি আপনাকে নিয়োগ দেয় কারণ আপনি যা করেন তা মূল্যবান – অন্তত, আপনার বেতনকে ন্যায্যতা দেওয়ার জন্য যথেষ্ট মূল্যবান।
হার্ভার্ড বিজনেস রিভিউতে লুনার নিবন্ধটিও সতর্ক করে যে “পরিবার” পদ্ধতিতে, নিয়োগকর্তারা “পিতামাতা” এবং কর্মীরা “শিশুদের” ক্ষমতাহীনতার ক্ষেত্রে গুরুতর পরিণতি হতে পারে:
এই গতিশীলতা কর্মীদের অক্ষমতাহীন বোধ করতেও পারে (সাধারণত অভিভাবকরা সিদ্ধান্ত নেন, এবং শিশুরা আদেশ অনুসরণ করে) নিজেদের জন্য দাঁড়াতে এবং তাদের স্বাচ্ছন্দ্য এলাকার বাইরে পড়ে এমন কাজ করতে পারে। এটি ব্যক্তিত্ব এবং পূর্ব-নির্ধারিত গতিবিধি তাদের কাজটি ভালভাবে করার প্রত্যাশার উপর নজির তুলে ধরে।
সকল ধরনের পিতৃতন্ত্রের মতো কর্পোরেট পদ্ধতিতে “আমরা একটি পরিবার” এর পুরো ধারণাটি ক্ষমতার প্রশ্নে নিহিত। এটি শুধুমাত্র নিয়োগকর্তা বা ম্যানেজমেন্টকে পিতামাতা এবং শ্রমিক হিসাবে সন্তান হিসাবে প্রতিষ্ঠিত করে না, তবে অন্য সবাইকে পরিবারের বাইরে বলে ঘোষণা করে। বারবার ব্যর্থতা এবং সুস্পষ্ট ঝুঁকি থাকা সত্ত্বেও একটি পরিবার হিসাবে কোম্পানির ধারণা আজ টিকে থাকার এটি একটি কারণ। এটি ম্যানেজমেন্টকে ইউনিয়ন প্রতিরোধ করতে এবং শ্রমিকদের এই ভিত্তিতে ইউনিয়নে যোগদানে অস্বীকার করতে উৎসাহিত করার অনুমতি দেয়: আমরা একটি পরিবার এবং আমাদের এই বহিরাগতদের প্রয়োজন নেই!
এই বিষয়ে আজ এশিয়া-প্যাসিফিক অঞ্চলে ম্যানেজমেন্ট মতাদর্শ এবং চর্চায় উত্তর আমেরিকার একটি শক্তিশালী প্রভাব রয়েছে। ইউনিয়নকে প্রতিকূল তৃতীয় পক্ষ হিসাবে দেখা হয় যা ম্যানেজমেন্ট এবং শ্রমিকদের মধ্যে সম্পর্কের ক্ষেত্রে হস্তক্ষেপ করে। প্রকৃতপক্ষে, বিশাল আর্থিক সংস্থান পরামর্শদাতা এবং আইন সংস্থাগুলির দিকে পরিচালিত হয় যাদের একমাত্র কাজকে “ইউনিয়ন এড়িয়ে যাওয়া” হিসাবে বর্ণনা করা হয়। যখন একটি বড় বৈশ্বিক খাদ্য কোম্পানি উত্তর আমেরিকার এইচআর ম্যানেজারদের জন্য বিজ্ঞাপন দেয় তখন স্পষ্টভাবে “ইউনিয়ন এড়িয়ে যাওয়া অভিজ্ঞতা” প্রয়োজন।
শ্রমিকদের এবং তাদের আন্তর্জাতিকভাবে স্বীকৃত মানবাধিকার প্রয়োগের ক্ষমতার ক্ষতি সাধন স্পষ্ট। জাতিসংঘেরমানবাধিকার ঘোষণার অনুচ্ছেদ ২৩ (৪) উল্লেখ রয়েছে যে প্রত্যেকেরই তাদের স্বার্থ রক্ষার জন্য একটি ইউনিয়ন গঠন বা যোগদান করার অধিকার রয়েছে। আইএলও এটিকে মৌলিক অধিকার হিসেবে প্রতিষ্ঠিত করেছে। “কর্মসংস্থানের সম্পর্ক একটি পরিবারের মতো হলে ছাড়া!” তবুও কোম্পানি বা কর্মক্ষেত্রকে একটি “পরিবার” বলা কোনভাবে সেই অধিকারগুলিকে অস্বীকার করার ন্যায্যতা দেয়৷
এতে কোম্পানিরও ক্ষতি হয়। খুব কম পরিচালকই আসলে শিল্প সম্পর্ক বোঝেন এবং এমনকি কম সংখ্যকই এটি চর্চা করেন। অভিজ্ঞ শিল্প সম্পর্ক পরিচালকদের এই দ্রুত অদৃশ্য হয়ে যাওয়া দলটি জানেন যে ভাল শিল্প সম্পর্ক যে কোনও সফল ব্যবসার জন্য অত্যাবশ্যক। এবং এমন একটি যুগে যা বৃহত্তর স্থায়িত্বের দাবি রাখে, এটি আগের চেয়ে আরও বেশি গুরুত্বপূর্ণ।
ভালো শিল্প সম্পর্ক শ্রমিকদের তাদের ইউনিয়নের মাধ্যমে সম্মিলিত প্রতিনিধিত্ব রয়েছে এটা নিশ্চিত করে এবং তারা তাদের অধিকার প্রয়োগ করতে পারবে এমন নিশ্চয়তা দেয়। এটি একটি ভালো পারস্পরিক শ্রদ্ধার উপর ভিত্তি করে ভালো শিল্প সম্পর্ক যা বিরোধ এবং ধর্মঘট সমাধান করে এবং মনোবল ও উৎপাদনশীলতা বাড়ায়। তাদের ইউনিয়ন দ্বারা ক্ষমতাপ্রাপ্ত কর্মীরা লিঙ্গ-ভিত্তিক সহিংসতা, যৌন হয়রানি এবং দুর্নীতির বিরুদ্ধে কথা বলতে পারে। এই ক্ষেত্রে ম্যানেজমেন্টের উচ্চ স্তরের কর্মক্ষেত্রে বাস্তবতা সম্পর্কে তাদের যা শোনা উচিত (এবং প্রয়োজন) তা শুনবে। এটি কর্পোরেট সুশাসনকে শক্তিশালী করে। কর্মক্ষেত্রকে একটি পরিবার বলা শুধুমাত্র স্থানীয় ম্যানেজমেন্টের অনিয়ন্ত্রিত ক্ষমতাকে শক্তিশালী করে এবং কর্পোরেট শাসনকে দুর্বল করে। এটি একটি পরিবার নয়, এটি ব্যবসা।
২০১১ সালে যে কারখানায় আমাদের বিরোধ হয়েছিল সেটি অব্যবস্থাপনা অব্যাহত ছিল এবং শেষ পর্যন্ত বন্ধ হয়ে যায়। কোম্পানিটি আমাদের সদস্যদের যৌথ দর কষাকষির অধিকারকে উপেক্ষা করে, তারা যে আন্তর্জাতিক শ্রম কনভেনশনগুলি মেনে চলে বলে দাবি করেছে তা লঙ্ঘন করে, এবং আলোচনা ছাড়াই জোরপূর্বক সকল শ্রমিকদের বরখাস্ত করে৷ পরিবারের জন্য এত কিছু করেছে।
सेवा ने पहली बार संगठित स्व-नियोजित महिला श्रमिकों की सामूहिक सौदेबाजी की शक्ति की स्थापना की। सेवा में IUF की सदस्यता के बीच, बीड़ी (तंबाकू) महिला श्रमिकों की सामूहिक रूप से खरीदारों द्वारा भुगतान की गई कीमतों पर सौदेबाजी करने की जबरदस्त सफलता इसका एक उदाहरण है। महिला डेरी श्रमिकों के साथ भी यही अनुभव दोहराया गया। ट्रेड यूनियन के रूप में सेवा के सामूहिक प्रतिनिधित्व और ताकत ने भी फल-सब्जी विक्रेताओं और खाद्य विक्रेताओं को सरकारी अधिकारियों के साथ बातचीत करने में अपने अधिकारों और हितों की रक्षा करने में सक्षम बनाया। यह इलाबेन के मूल्यों और कार्यों और उस आर्थिक और सामाजिक न्याय से बहने वाला सशक्तिकरण है जिसकी उन्हें आशा थी। जैसा कि इलाबेन ने अप्रैल 2016 में सेवा राष्ट्रीय पत्रिका के पहले अंक में लिखा था, महिलाओं को संगठित करके “अति आवश्यक आवाज, दृश्यता और सत्यापन प्राप्त कर सकते हैं”।
स्ट्रीट वेंडर के रूप में अपने अधिकारों का कानूनी संरक्षण जीतने के बाद अहमदाबाद में सब्जी विक्रेताओं के साथ इलाबेन की तस्वीर। यह तस्वीर 25 फरवरी, 2010 को फोटोग्राफर टॉम पिएत्रसिक द्वारा ली गई है।
سیلف ایمپلائیڈ ویمنز ایسوسی ایشن نے پہلی بار خود روزگار خواتین کارکنوں کی منظم، اجتماعی سودے بازی کی طاقت قائم کی۔ سیلف ایمپلائیڈ ویمنز ایسوسی ایشن میں آئی یو ایف کی رکنیت میں، بیڑی (تمباکو) خواتین کارکنوں کی خریداروں کی طرف سے ادا کی گئی قیمتوں پر اجتماعی طور پر سودے کاری کرنے میں زبردست کامیابی اس کی ایک مثال ہے۔ یہی تجربہ خواتین ڈیری ورکرز کے ساتھ بھی دہرایا گیا۔ایک ٹریڈ یونین کے طور پر سیلف ایمپلائیڈ ویمنز ایسوسی ایشن کی اجتماعی نمائندگی اور طاقت نے سبزی فروشوں اور خوراک بیچنے والوں کو سرکاری حکام کے ساتھ بات چیت میں اپنے حقوق اور مفادات کا دفاع کرنے کے قابل بنایا۔یہ ایلابین کی اقدار اور کام اور معاشی اور سماجی انصاف سے حاصل ہونے والی خود اختیاری ہے جس کی انہیں امید تھی۔جیسا کہ ایلابین نے اپریل 2016 میں سیلف ایمپلائیڈ ویمنز ایسوسی ایشن راشٹریہ پتریکا کے پہلے شمارے میں لکھا تھا، خواتین کو منظم کرنے کے ذریعے “اہم آواز،نمود اور توثیق حاصل کر سکتے ہیں”۔
سبزی فروشوں کے ساتھ ایلابین کی تصویر سڑک پر دکاندار کے طور پر اپنے حقوق کا قانونی تحفظ حاصل کرنے کے بعد۔ تصویر 25 فروری 2010 کو فوٹوگرافر ٹام پیٹراسک نے لی ہے۔
ဆင်းရဲမွဲတေမှု လျှော့ချရေး၊ အသက်မွေးဝမ်းကျောင်း တိုးတက်ရေးမှာ ထိရောက်မှုရှိစေရန် လူမှုကာကွယ်စောင့်ရှောက်ရေးအတွက် အမျိုးသမီးအလုပ်သမားများ ဆုံးဖြတ်ချက်ချမှုအပိုင်းတွေမှာ တိုက်ရိုက်ပါဝင်မှု မရှိမဖြစ်လိုအပ်ပါသည်။ အမျိုးသမီးတို့၏ပါဝင်မှုသည် သင်္ကေတအဖြစ် သို့မဟုတ် အချည်းအနှီးအဖြစ် (အမျိုးသမီးများကို လူမှုကာကွယ်စောင့်ရှောက်ရေး ရုပ်ပစ္စည်း ပစ်မှတ်များအဖြစ်) မထားရှိသင့်ပါ။ ၎င်းသည် 
ကျိုးပဲ့နေသော၊ တာဝန်မဲ့သော၊ လျို့ဝှက်သော အဖွဲ့အစည်းများတွင် လူမှုကာကွယ်စောင့်ရှောက်ရေးအတွက် အရင်းအမြစ်များ ပေါင်းထည့်ခြင်းသည် ကျွန်ုပ်တို့ကို ကျရှုံးစေဖို့အတွက်လို့ပဲ ရိုးရှင်းစွာ သတ်မှတ်ပါသည်။ နည်းပညာအသစ်များသည် အရေးကြီးသော အခန်းကဏ္ဍမှ ပါဝင်နိုင်သော်လည်း အခြေခံကျသော အဖွဲ့အစည်းဆိုင်ရာ ပြုပြင်ပြောင်းလဲမှုများ လိုအပ်ပါသည်။ အဲဒီထဲက အရေးကြီးဆုံးမှာ ဆုံးဖြတ်ချက်ချမှုအပိုင်းတွင် အမျိုးသမီးများ၏ တိုက်ရိုက်စုပေါင်းပါဝင်မှု ရှိစေရန် ဖြစ်သည်။ အိန္ဒိယနိုင်ငံတွင် အမျိုးသားကျေးလက်အလုပ်အကိုင်အာမခံချက်အက်ဥပဒေ (NREGA) အောက်တွင် လူမှုကာကွယ်ရေးစောင့်ရှောက်ရေးကို အထိရောက်ဆုံး အသုံးပြုမှု ရရှိပါသည်။ သူတို့ဆီတွင် အမျိုးသမီးများ ဦးဆောင်သည့် လွတ်လပ်ပြီး ဒီမိုကရေစီနည်းလမ်းကျသော သမဂ္ဂများမှ စည်းရုံးမှု၊ မူဝါဒကြားဝင်ညှိနှိုင်းမှုနှင့် ဆုံးဖြတ်ချက်ချမှုတို့တွင် ပါဝင်နေခြင်းဖြစ်ပါသည်။ ဒီသမဂ္ဂများသည် 
ဆုံးဖြတ်ချက်ချမှတ်သည့်အပိုင်းတွင် အမျိုးသမီးများ၏ တိုက်ရိုက်စုပေါင်း ပါဝင်မှုနှင့် ကိုယ်စားပြုမှုတို့သည် ILO ပြဌာန်းချက် အမှတ် 
သယံဇာတခွဲဝေရာ လူမှုကာကွယ်စောင့်ရှောက်ရေးသည် အကြီးစားစီးပွားဖြစ် ငါးဖမ်းလုပ်ငန်းကို သွယ်ဝိုက်၍ ထောက်ပံ့မှု မပြုသင့်ပါ။ သင်္ဘောများ၊ စက်ရုံများအလုပ်ရုံများက ငါးဖမ်းလုပ်သားများ၏ ဆင်းရဲမွဲတေမှုလစာသည် ၎င်းတို့၏ အသိုင်းအဝိုင်းများတွင် ဆင်းရဲမွဲတွေမှုကို တည်တံ့စေပြီး – ရပ်ရွာများမှာ စီးပွားဖြစ် ငါးဖမ်းလုပ်ငန်းလည်ပတ်နေသော နေရာနှင့် အနီးတဝိုက်တွင် တည်ရှိကြပါသည်။ ၂၀၂၂ ခုနှစ် စက်တင်ဘာလ ၃ ရက်နေ့က 
ငါးလုပ်ငန်းကဏ္ဍက အလုပ်သမားများ၏ ကျန်းမာရေးနှင့် ဘေးကင်းလုံခြုံရေး အခွင့်အရေးများကို ပြင်းပြင်းထန်ထန်နှင့် ကျယ်ပြန့်စွာ ချိုးဖောက်မှုများသည် ILO ပြဌာန်းချက် အမှတ် ၁၅၅ ကို ချိုးဖောက်ခြင်း ဖြစ်ပါသည်။ ၎င်းသည် ယခုအခါ အခြေခံပြဌာန်းချက်တရပ် ဖြစ်လာသည်။ ဖိလစ်ပိုင်နိုင်ငံတွင် ၄ ကြိမ်မြောက် ငါးဖမ်းလုပ်သားများဆိုင်ရာ အမျိုးသားညီလာခံသို့ တက်ရောက်လာကြသော ငါးဖမ်းနယ်ပယ်က အဖွဲ့ဝင်တော်တော်များက ပုဂ္ဂလိက စီးပွားဖြစ် ငါးဖမ်းကဏ္ဍက ငါးဖမ်းသမားများ ရရှိခံစားကြရသော ပြင်းထန်သည့်ထိခိုက်မှုသည် ဘေးကင်းလုံခြုံမှုမရှိသော အလုပ်အလေ့အကျင့်များကြောင့် ဖြစ်သည်ဟု ဖော်ထုတ်ကြပါသည်။ ဘေးကင်းလုံခြုံမှု မရှိသော အလုပ်က ပိုမိုကြီးမားသော ထိခိုက်ဒဏ်ရာ၊ နာတာရှည်ဖျားနာမှုနှင့် အလုပ်မဆင်းနိုင်တော့သည့် အခြေအနေများကို ဖြစ်ပေါ်စေပြီး ၎င်းသည် လူမှုကာကွယ်စောင့်ရှောက်မှု အစီအစဥ်များအပေါ် ပိုမို ဝန်ပိစေပါသည်။
ဥပမာ အနေဖြင့် မော်ဒိဗ်နိုင်ငံက ကျွန်ုပ်တို့၏ အဖွဲ့ဝင် BKMU သည် ငါးဖမ်းနှုန်းအပေါ် ဆွေးနွေးညှိနှိုင်းနိုင်စွမ်းရှိပြီး ဒီလိုဆွေးနွေးနိုင်မှုက ငါးဖမ်းလုပ်သားများနှင့် ၎င်းတို့၏ မိသားစုနှင့် အသိုင်းအဝိုင်းများကို ဝင်ငွေနှင့်အသက်မွေးဝမ်းကျောင်းလုပ်ငန်း တိုးလာစေပါသည်။ သို့သော်လည်း လက်ရှိ လုပ်ငန်းဆက်ဆံရေးဥပဒေ (Industrial Relations Bill)သစ်က စည်းရုံးမှုနှင့် စုပေါင်းတောင်းဆိုမှုများ ဆောင်ရွက်ရန် BKMU ၏ စွမ်းရည်ကို လျော့ပါးစေရန် ခြိမ်းခြောက်နေပါသည်။ စုပေါင်းတောင်းဆိုမှု အခွင့်အရေးများ မရှိသည့်အခါ ဝယ်ယူကြသော ကုမ္ပဏီများသည် လက်ဝါးကြီးအုပ်မှုကို ထိန်းသိမ်းကာ ငါးဖမ်းဈေးနှုန်းများကို ကြိုးကိုင်နိုင်ပြီး BKMU အဖွဲ့ဝင်များ၏ ဝင်ငွေများကို လျော့ပါးစေပါသည်။ ၎င်းက ဒီဝင်ငွေများအပေါ် မှီခိုနေကြသည့် ရပ်ရွာလူထုများတွင် ဆင်းရဲမွဲတေမှုနှင့် ကြွေးမြီ ပိုမိုကြီးထွားစေပါသည်။ ၎င်းကို လူမှုကာကွယ်စောင့်ရှောက်ရေးဘက်သို့ လှည့်ခြင်းသည် အဖြေမဟုတ်ပါ။ အဖြေသည် စီးပွားဖြစ် ငါးဖမ်းကဏ္ဍတွင် အမြတ်ပြန်လည် ဖြန့်ဝေရန် စုပေါင်းညှိနှိုင်းတောင်းဆိုခွင့် ကျင့်သုံးနိုင်ခြင်းပေါ်မူတည်ပြီး လူမှုကာကွယ်စောင့်ရှောက်ရေး မှတဆင့် အများပြည်သူ အရင်းအမြစ်များကို လမ်းကြောင်းလွှဲခြင်းမျိုး မဖြစ်ရပါ။
လက်မှုငါးဖမ်းလုပ်ငန်း၊ အသေးစားရေလုပ်ငန်း၊ လွတ်လွတ်လပ်လပ်လုပ်ကိုင်ရသော ကဏ္ဍနှင့် အိမ်တွင်းအခြေပြု လုပ်ငန်းတို့အပြင် ရာသီဥတု အားနည်းချက်ဒဏ်ခံနေကြရသော ကမ်းရိုးတန်းနှင့်ကုန်းတွင်းငါးဖမ်းလုပ်ငန်း အများစုတွင် လူမှုကာကွယ်စောင့်ရှောက်မှု လိုအပ်ပါသည်။ 
ဤသဘောအရ ငါးလုပ်ငန်းကဏ္ဍတွင် သာတူညီမျှ “ အပြာရောင် အသွင်ပြောင်းခြင်း” ကို ရရှိရန် လူမှုကာကွယ်စောင့်ရှောက်ရေးသည် အများပြည်သူ အရင်းအမြစ်များကို သိသာစွာခွဲဝေပေးပြီး အလုပ်သမားများ၏ အခွင့်အရေးကို အသိအမှတ်ပြုရန် လိုအပ်ပါသည်။ ကျွန်ုပ်တို့သည် အစိုးရ ရန်ပုံငွေဖြင့် လူမှုကာကွယ်စောင့်ရှောက်မှုကို တိုးမြှင့်ရန်သာမက သဘာဝပတ်ဝန်းကျင်၊ အသက်မွေးဝမ်းကျောင်းလုပ်ငန်းနှင့် ဝင်ငွေ၊ စားနပ်ရိက္ခာဖူလုံမှုကို ထိခိုက်နိုင်သည့် စီးပွားရေးဆိုင်ရာ ထောက်ပံ့နေမှုများကို လျှော့ချရန် လိုအပ်ပါသည်။ ဖြည့်စွက်ပြောရရင် လူမှုကာကွယ်စောင့်ရှောက်ရေးကို အများပြည်သူ အရင်းအမြစ်များ၏ ပိုမိုကျယ်ပြန့်သောခွဲဝေးမှု ပုံစံဖြင့် ငွေကြေးထောက်ပံ့သင့်ပါသည်။ ၎င်းသည် သယံဇာတထုတ်ယူသော သို့မဟုတ် အဖျက်သဘောဆောင်သော လုပ်ငန်းများအတွက် ထောက်ပံ့မှုကို လျှော့ချခြင်းနှင့် အကျိုးတူပူးပေါင်းဆောက်ရွက်မှု အခွန်၊ ချမ်းသာသူများအပေါ်အခွန်များ တိုးမြှင့်ပေးဆောင်စေခြင်း တို့ကို ဦးစားပေးလုပ်ဆောင်ပါသည်။
