by IUF Asia/Pacific | Mar 8, 2024 | Freedom of Association, 日本語 Japanese
2019年から2021年にかけてフィリピンで「レッド・タギング」による恐怖と脅迫が最高潮に達する中、コカ・コーラ・フィリピンは労働者の権利を保護し尊重しなかった点で際立っている。コカ・コーラ社のボトリング・インベストメント・グループ（BIG）によるその後の不作為は、救済策を提供しないだけでなく、労働組合の結成や加入における労働者の選択に対する現地経営の干渉を永続化させている。
2023年1月23日、フィリピンの労働組合がILOハイレベル三者会合ミッション（HLTM）に提出した共同文書によると、政府の地域共産主義武力紛争終結全国タスクフォース（NTF-ELCAC）は、コカ・コーラで働く労働者に組織から離脱するよう説得するため、コーラ・飲料関連産業労働組合連盟（FCCU-SENTRO-IUF）を標的にした。NTF-ELCACは、FCCUを国内の共産主義反乱軍の前線組織であると繰り返し非難した。
労働者を欺き、脅迫するために用いられる手口の中には、軍や警察、NTF-ELCACの一員を名乗る人物による家庭訪問、FCCUセントロの指導者や組織員を「赤」とタグ付けしたオリエンテーション（経営が招集したタウン ホールミーティングでのものもあれば、地方自治体主催のオリエンテーションもある）、組合の選挙や集会に対する警察による嫌がらせ、労働者に「非急進派」組合（これはほとんど常に企業別組合を意味する）を支持するよう促すことなどがある。
共同提出書類には、コカ・コーラのボトリング事業や配送センターで働く労働者を標的にした、警察や軍隊による「レッド・タギング」の例がいくつか挙げられている。彼らは会社の敷地内に入ることができただけでなく、経営が組織した「タウンホール」ミーティングで発言することもできたという事実は、この恐怖と脅迫のキャンペーンに現地の経営がどれだけ加担していたかを示している。
経営が招集したタウンホールミーティングで行われたものもあることから、こうした脅迫や欺瞞行為が経営によって奨励され、利用されていないと考えるのは甘いだろう。2019年から2021年にかけて、首都圏、イラガン（イサベラ州）、サンフェルナンド（パンパンガ州）、バコロド、ダバオ、タグム、ジェネラルサントスで、こうしたレッド・タギング事件が記録されている。
この「レッド・タギング」において、治安部隊は、FCCU会長アルフレド・マラニョンが武装共産主義反乱軍に関係していると繰り返し非難した。FCCUは独立した全国労働組合センターであるSENTROに加盟しており、武装反乱軍とはまったく関係がないにもかかわらず、である。しかし、FCCU会長に対するこの虚偽の告発は、コカ・コーラ施設の 認定選挙でどの組合を選ぶべきかを労働者に指示するために、警察と軍に利用された。
コカ・コーラ・フィリピンが2020年4月のCOVID-19パンデミック発生時にFCCU会長アルフレド・マラニョンを不当に解雇した事実（コカ・コーラ社のボトリング・インベストメンツ・グループ（BIG）もこれに対処していない）は、労働者の組合選択を決定するために利用された恐怖と脅迫の有効性を明らかに高めた。
ミンダナオ島ダバオのコカ・コーラ物流労働者の場合、雇用条件として経営が選んだ特定の組合に加入するよう指示された。にもかかわらず、コカ・コーラ物流労働者は経営による干渉と恐怖を克服し、2021 年7月に独立した民主的組合への加入を選択した。
2019年から2021年にかけて、「レッド・タギング」はフィリピンのいくつかの産業やセクターで広まった。しかし、フィリピン・コカ・コーラの現地経営がこの方法を容易に採用した理由のひとつは、労働者の組合選択に政治的に干渉するという慣行がすでに社内で確立していたからである。これは10年以上前に確立されていた。
2011年3月1日、コカ・コーラ・フィリピンは、フィリピンの特別居住退職者ビザ（SSRV）を持つ米国籍のグレッグ・ストーンを新しい警備責任者に任命した。ストーンはフィリピンの元米国特殊部隊「顧問」であり、サンロケ多目的（SRMP）プロジェクト、後のサンロケ電力公社に1990年代に雇われ、サンロケ・ダムに反対する地域住民を組織的に壊滅させたと伝えられている。
その経歴と組織を解体する仕事から、ストーンはコカ・コーラ・フィリピン社内で「解体屋」と呼ばれていた。ストーンはフィリピンで警備業を営むための免許を持っていないにもかかわらず、フィリピン人の警備部長とそのチームを交代させた。
ストーンの新しいチームは、フィリピンの組合が政治的にどのような立場にあり、労働者にどのような危険やリスクをもたらしているかを示す表を作成した。特定の組合、連盟、労働同盟を「左翼」とレッテル貼りすることで、経営はこの表を使って、これらの組織に加盟しないよう労働者に警告した。これらの政治教育授業は1年間にわたって実施された。コカ・コーラ社のボトリング・インベストメンツ・グループ（BIG）は、これを結社の自由の侵害として取り締まることを怠り、現地の経営に免罪符を与えた。
コカ・コーラ・フィリピンにおけるストーンの解体プログラムは、ザ・コカ・コーラ・カンパニーのボトリング・インベストメンツ・グループ（BIG）が2012年12月にメキシコを拠点とするボトラー、FEMSAに事業を売却する直前に終了した。2018年12月、コカ・コーラ・フィリピンは再びザ・コカ・コーラ・カンパニーのボトリング・インベストメンツ・グループ（BIG）に買収され、BIG は2019年から2021年の「レッド・タギング」を通じて事業を監督した。
コカ・コーラ・カンパニーのボトリング・インベストメンツ・グループ（BIG）が、組織的な労働組合の権利侵害に対処し、2011年から2012年にかけての組合への政治的干渉のダメージを元に戻すことを拒否したため、コカ・コーラ・フィリピンの経営には、管理職が特定の労働組合に介入し、労働者に「警告」する権利がある（義務ではないにせよ）と真に信じる政治的・組織的文化が形成された。これは後にFCCUに適用され、最終的には労働者・労働組合の権利に対するNTF-ELCACの攻撃と共通の課題を見出すことになる。
コカ・コーラ社のボトリング・インベストメンツ・グループ（BIG）は現在、コカ・コーラ・フィリピンが結社の自由の権利を尊重している証拠は、多数の組合と労働協約の締結にあると主張している。しかし、労働者が自由に選択したわけでもない組合に加入しているという事実や、経営による10年以上にわたる政治的干渉が、今日同社に存在する組合の状況を作り出したという認識はない。
労働者の選択は、経営が何を許すか、何を許可するか、そして特定の組合がもたらす危険に対する絶え間ない警告によって形成される。コカ・コーラ・カンパニーは、独立した民主的な労働組合と協力してこのような損害を元に戻し、こうした権利侵害の再発を防止する（まさに「救済」の意味）代わりに、コカ・コーラ・フィリピンの経営からの「現在問題はない」という安心にただ頼っている。これは人権デューディリジェンスの大失敗であり、広範囲に及ぶ結果をもたらす。
OECD多国籍企業行動指針更新版に関する発表によると：
2023年の更新は、2011年の前回見直しから10年の経験を反映し、社会と企業が直面する緊急の社会的、環境的、技術的優先課題に対応するものである。
フィリピンのコカ・コーラ・システムで働く労働者が10年間経験してきたことは、まさに組合を自由に選択する権利を妨害され、経営が容認できると判断した組合にのみ加入するよう執拗に圧力をかけられたことである。
実際、「OECD多国籍企業行動指針」の2023年更新版では、労働者の結社の自由を尊重する企業の義務に、「経営者は、労働者が労働組合を設立したり加入したりすることを妨害してはならない」という重要な記述が追加された。
今こそコカ・コーラ・フィリピンの経営は干渉をやめ、コカ・コーラ社が損害を是正すべき時である。
by IUF Asia/Pacific | Mar 7, 2024 | Campaigns, Women Unions & Power
Pakistan Food Workers’ Federation is dedicated to empowering women workers ensuring their equal opportunities in employment, union leadership, and safe and conducive working conditions free of gender-based violence and harassment. In this connection on February 18, 2024, the Executive Committee of the Federation made a momentous decision, with unanimous support, they launched a hotline aimed at combating harassment and violence in the workplace. This hotline led by the federation is the first of its kind in Pakistan.
This hotline, seen as a beacon of hope, will be led by a committee comprising five women from federation-affiliated unions. Their mission is clear: to create a safer working environment for women. The committee will work under the supervision of the federation’s General Secretary.
The federation is now gearing up to launch a campaign to inaugurate the hotline, ensuring that every woman worker, whether permanent or on contract feels empowered to come forward and voice her grievances.
In a world where every voice matters, this initiative represents a significant step towards a future where equality prevails. Additionally, the Executive Committee plans to conduct a series of training sessions on ILO Convention 190 and national harassment laws. They will also campaign for the ratification of ILO Convention 190 and Recommendation 206.
This commitment underscores the Federation’s unwavering dedication to protecting the rights and dignity of all workers, especially women, in the food industry.
by IUF Asia/Pacific | Mar 7, 2024 | ภาษาไทย Thai, Freedom of Association
แนวปฏิบัติ OECD ของบรรษัทข้ามชาติ ในส่วนของการทำธุรกิจอย่างมีความรับผิดชอบ มีการอัพเดทเนื้อหาเพิ่มเติมในปี 2023 โดยเน้นหนักในเรื่องหน้าที่ของบริษัทที่ต้องเคารพสิทธิคนทำงานรวมกลุ่มได้อย่างเสรี ซึ่งได้เพิ่มเติมประเด็นสำคัญว่าบรรษัทข้ามชาติต้องเคารพสิทธิคนทำงานอย่างไรบ้าง
ก่อนหน้านี้ แนวปฏิบัติ OECD สำหรับบรรษัทข้ามชาติว่าด้วยการดำเนินธุรกิจอย่างมีความรับผิดชอบ บทที่ 5 เรื่องการจ้างงานและแรงงานสัมพันธ์ วรรค 1 ระบุว่า
- เคารพสิทธิคนทำงานที่ได้รับการว่าจ้างโดยบรรษัทข้ามชาติ ให้พวกเขาก่อตั้งหรือเข้าร่วมสหภาพแรงงาน และ เป็นตัวแทนองค์กรที่พวกเขาเลือก
ปัจจุบันในปี 2023 มีการเพิ่มเติมเนื้อหา โดยระบุว่า
- เคารพสิทธิคนทำงานในการก่อตั้งหรือเข้าร่วมสหภาพแรงงาน และเป็นตัวแทนองค์กรที่พวกเขาเลือก รวมทั้งหลีกเลี่ยงการแทรกแซงการตัดสินใจของคนทำงานในการก่อตั้งหรือเข้าร่วมสหภาพแรงงานหรือเป็นตัวแทนองค์กรที่พวกเขาเลือก
การเพิ่มเติมแก้ไขเนื้อหาดังกล่าวมีความสำคัญ เนื่องจากบรรษัทข้ามชาติส่วนใหญ่มักจะอ้างว่าเคารพสิทธิคนทำงานในการก่อตั้งหรือเข้าร่วมสหภาพที่พวกเขาเลือก แต่กลับอนุญาตให้ฝ่ายบริหารในประเทศ หรือ ในท้องถิ่นแทรกแซงการใช้สิทธิดังกล่าวของคนทำงาน
การแทรกแซงของฝ่ายบริหารเกิดขึ้นหลายลักษณะในสถานประกอบการ โดยเป็นการบังคับให้คนทำงานต้องกลับไปคิดทบทวนถึงการก่อตั้งหรือเข้าร่วมสหภาพของพวกเขา บ่อยครั้งฝ่ายบริหารมักจะอ้างว่า ตนแค่ให้ “คำแนะนำ” แก่ลูกจ้างเท่านั้น หรือลูกจ้างเข้ามาขอคำแนะนำ ฝ่ายบริหารยังมักอ้างว่าพวกเขา “แค่ถาม” ลูกจ้างเกี่ยวกับสหภาพเท่านั้น
การให้ “คำแนะนำ” หรือ “แค่ถาม” ถือเป็นการแทรกแซงและการละเมิดสิทธิคนทำงานที่จะได้เลือกอย่างอิสระ เสรีภาพในการเลือกหรือเข้าร่วมสหภาพมีนัยยะว่าคนทำงานสามารถตัดสินใจได้โดยเป็นอิสระจากการแทรกแซง หรืออิทธิพลของฝ่ายบริหารรูปแบบต่างๆ ดังนั้นฝ่ายบริหารต้องวางตัวเป็นกลาง และไม่ส่งอิทธิพลต่อการเลือกของคนทำงานไม่ว่าจะทางตรงหรือทางอ้อม
คณะกรรมการที่ปรึกษาด้านสหภาพแรงงานของ OECD (TUAC) ได้ให้ตัวอย่างของการกระทำหรือคำพูดที่ถือเป็น “การแทรกแซงการตัดสินใจของคนทำงานในการก่อตั้งหรือเข้าร่วมสหภาพแรงงาน” ดังต่อไปนี้
- การบอกคนทำงานว่าพวกเขาเป็น “ทีมงาน” หรือ “ครอบครัวเดียวกัน” จึงไม่จำเป็นต้องมีตัวแทนหรือมีการยื่นข้อเรียกร้องร่วม
- ดูถูกหรือด้อยค่าสหภาพแรงงาน ในการหาตัวแทนเพื่อดำเนินการเจรจาต่อรองร่วม
- แสดงข้อความหรือการกระทำใดใดที่ชี้นำให้คนทำงานคิดว่างานและรายได้ของพวกเขาจะเปลี่ยนไป หากเข้าร่วมหรือก่อตั้งสหภาพ
- สร้างการรับรู้ว่าแนวปฏิบัติ OECD จะไม่ถูกนำมาใช้ในสถานประกอบการ ดังนั้นคนทำงานจะไม่ได้รับประโยชน์ใดจากแนวปฏิบัติดังกล่าว
- ฟ้องร้องคนทำงาน ใช้อำนาจศาลในการปฏิเสธหรือถ่วงเวลาการตัดสินใจเรื่องการมีตัวแทน
การกระทำใดที่มีลักษณะข้างต้นถือว่ามีแนวโน้มจะนำไปสู่การละเมิดหลักการ OECD ได้ทั้งสิ้น
การกระทำที่มีลักษณะคล้ายคลึงกับตัวอย่างข้างต้นถือเป็นการบ่อนเซาะสิทธิระหว่างประเทศ ว่าด้วยการสมาคมอย่างเสรีและสิทธิในการจัดตั้ง ซึ่งเป็นหลักปฏิญญาสากลที่ 87 และ 98 ขององค์การแรงงานสากล อันเป็นหลักปฏิบัติพื้นฐานที่รัฐบาลทุกประเทศ นายจ้างทุกคน ต้องปฏิบัติตตาม หมายความว่าเป็นหน้าที่ที่นายจ้างจะต้องปฏิบัติตาม โดยเคารพสิทธิของคนทำงานในการรวมกลุ่มได้อย่างเสรีและมีสิทธิจัดตั้งองค์กรของคน ถือเป็นระเบียบปฏิบัติ มิใช่ความสมัครใจ
by IUF Asia/Pacific | Mar 7, 2024 | Human Rights, sexual harassment, violence against women, Women Unions & Power
In recent years the concept of “quid pro quo sexual harassment” has become central to explanations of sexual harassment and violence against women. In particular, the use of the term by the ILO – as well as Global Unions – establishes “quid pro quo sexual harassment” as integral to our understanding of gender-based violence in the world of work.
This is also the case when it comes to explaining ILO Convention No.190 (Convention concerning the elimination of violence and harassment in the world of work), although the convention makes no reference to this term. The ILO’s Guide to C190 explains that there are two elements of sexual harassment: quid pro quo and a hostile work environment.
This definition is based on the General Observation of the ILO Committee of Experts on the Application of Conventions (CEACR) in 2002 concerning Convention No.111 Discrimination (Employment and Occupation). The origin of “quid pro quo sexual harassment” in US law was also in relation to gender-based discrimination and we will return to this point later.
The widespread, uncritical use of “quid pro quo sexual harassment” raises questions about whether it accurately captures what women workers face and how it frames the actions necessary to eliminate sexual harassment and violence against women.
The reality is that women with insecure employment contracts are more vulnerable to sexual harassment and abuse where men decide whether they hired, their contracts are renewed, how much work they receive, what their job role is, their performance appraisal, and ultimately how much they earn and for how long.
In a recent experience in a leading global company operating in Southeast Asia, the HR director used his sole and exclusive authority to decide on recruitment, renewal of contracts and permanent appointments of women. He subsequently sexually harassed and physically abused as many as 35 women over a period of five years. In other cases – in a transnational beverage company in the Philippines and more recently a transnational snack food company in Pakistan – male labour contractors and their male supervisors forced woman contract workers to have sex in return for employment, and once employed were compelled to have sex for extra days of work.
To understand how and why this happens (and to prevent it from happening) there needs to be a clearer understanding of why women in precarious employment (insecure jobs) face a much greater risk of sexual harassment and abuse. Men with authority (or who claim to have authority) exploit both the economic vulnerability of women and their social vulnerability (in terms of employment status).
Quid pro quo (“this for that”) refers to an exchange in return for something and is most commonly understood as an exchange of favours. The incredible imbalance in power (the unchecked authority of a man or men) and women workers’ vulnerability (economic and social) underpins sexual harassment and violence. It is not an exchange. It is not a favour. Moreover, quid pro quo assumes an implicit agreement which in turn implies consent. This is completely unacceptable given the realities we are dealing with.
A woman contract workers begs for 12 additional days work so she can be entitled to mandatory benefits. The contractor supervisor with the help of a union leader says come with me and we will discuss it. They force her to have sex with them then they dump her near her home. She reports for work the next day. The management of the transnational company are dismissive of her courageous efforts to file rape charges because they believe she intentionally sought out this opportunity and an exchange happened. The only act of non-compliance (not crime) is that the contractor supervisor and union leader abused their authority and should not be handing out favours. Greater transparency and a refresher training on sexual harassment is all that is needed.
This downplaying of the exploitation of the woman contract workers’ vulnerability and rape is helped by the ILO’s use of “quid pro quo sexual harassment”. According to this concept, the violation that occurred was sexual harassment due to gender-based discrimination. Apparently these men discriminated against the contract woman worker on the basis that she is a woman. However, the concept has undergone another transformation (it is no longer about discrimination against women) since the wider scope of C190 includes both men and women:
Quid pro quo – Any physical, verbal or non-verbal conduct of a sexual nature and other conduct based on sex affecting the dignity of women and men, which is unwelcome, unreasonable, and offensive to the recipient; and a person’s rejection of, or submission to, such conduct is used explicitly or implicitly as a basis for a decision which affects that person’s job;
What we lose is any sense of the economic desperation stemming from a woman’s job insecurity or precarious employment, and the deliberate exploitation of her vulnerability by a man or men who can decide whether that insecurity increases or decreases. This is coercion.
The predictability of the consequences of not acquiescing to this coercion is a source of constant anxiety, compounded by the anxiety and insecurity stemming from economic, social and in many cases physical vulnerability. The anxiety experienced by women in insecure jobs increases the power of the man or men wielding authority and becomes integral to the effectiveness of this coercion. Yet the economic vulnerability of women means they cannot remove themselves from this coercion. It is a vicious cycle – not an exchange of favours.
In the case of the HR Director of a transnational company who exploited 35 women, he took young women (under his authority and on fixed term contracts that can only be renewed by him) to his dormitory and sexually molested and in some cases sexually assaulted them. How is this coercion quid pro quo? We need to capture this coercion in our understanding of sexual harassment. Not suggest it is an exchange of favours.
The most disturbing implication of the term “quid pro quo sexual harassment” is the implicit notion of consent. The exchange (“this for that”) implies she was aware of what she was doing and by default is held responsible for the consequences. A commonly held view among women in authority (managers and supervisors) and even women co-workers is that she knew what she was getting into. This has serious implications not only for the vulnerability of women (isolation in an environment ranging from lack of support to derision and hostility) but to the perceived solutions. If the “quid pro quo sexual harassment” approach perpetuates the myth of consent then putting more women in positions of authority may not reduce the vulnerability of women. It also does nothing to reduce the economic vulnerability of women due to precarious employment arrangements (insecure jobs).
The first use of the term “quid pro quo sexual harassment” was in a US legal case filed in 1976 by Diane Williams who was terminated from her job at the US Department of Justice after filing a complaint against her supervisor. The court ruled that Williams was subjected to “quid pro quo sexual harassment”. But what made the actions of her employer illegal was that it was based on sex discrimination: only women were required to submit to sexual advances, creating an artificial barrier to employment for one gender but not the other. It was determined that this discrimination violated the 1964 Civil Rights Act.
This set a precedent for another case that was lost in 1974, and won on appeal in 1977. Paulette Barnes was a payroll clerk who worked for the US Environmental Protection Agency. She lost her job after refusing to have sex with a male supervisor. When Barnes won her appeal in 1977, the court ruled that it is sex discrimination if a woman suffers tangible employment losses (e.g. losing her job) for refusing to submit to requests for sexual favors. Again, this discrimination violated the 1964 Civil Rights Act.
When women like Williams and Barnes lose their jobs for refusing to have sex with their supervisors, they reject the quid pro quo and it becomes a discrimination issue because it would not have happened if they were men. The logical consequence of this thinking is that women can refuse and be penalized or accept and be sexually exploited. Both are sexual harassment but there is an implied sense of consent – an exchange with expected outcomes. This is why men prefer the term “quid pro quo sexual harassment”. It is wrong because it is an abuse of authority, but it is carried out based on implicit consent where the woman expects to get the job, pass probation, have her contract renewed or get a promotion. The violence and coercion underpinning all of these situations in which women’s economic and social vulnerability is exploited is obscured by this notion of exchange – a transaction.
What is completely lost in the 47 years since Williams v. Saxbe (1976) and Barnes vs. Costle (1977), is that the only way to win the legal case at that time was to prove it violated the 1964 Civil Rights Act. And the only way to do that was to prove it constituted sex discrimination (gender-based discrimination). Instead of developing stronger laws and regulations to criminalize men’s abuse of power over women workers and for sexual harassment to be the crime, we now see a compromised legal argument from five decades ago being used at global level.
What is also lost is that both Diane Williams and Paulette Barnes were African-American women. Nowhere in this notion of “quid pro quo sexual harassment” is there any possibility of addressing the fact that systemic, institutionalized racism underpinned their vulnerability and the coercive power of men.
Dr Muhammad Hidayat Greenfield, IUF Asia/Pacific Regional Secretary
by IUF Asia/Pacific | Mar 2, 2024 | Freedom of Association, Human Rights
At the height of fear and intimidation through “red-tagging” in the Philippines in 2019-2021, Coca-Cola Philippines stands out in its failure to protect and respect workers’ rights. Subsequent inaction by The Coca-Cola Company’s Bottling Investments Group (BIG) not only fails to provide remedy, but its inaction perpetuates local management interference in workers’ choices in forming or joining trade unions.
The joint submission by trade unions in the Philippines to the ILO High-Level Tripartite Mission (HLTM) on January 23, 2023, observed, that the government’s National Task Force to End Local Communist Armed Conflict (NTF-ELCAC) targeted the Federation and Cooperation of Cola, Beverage, and Allied Industry Unions (FCCU-SENTRO-IUF) with measures to convince workers employed in Coca-Cola to disaffiliate from the organization. The NTF-ELCAC repeatedly tagged the FCCU as a front organization of the country’s communist insurgency:
Among the tactics employed to deceive and intimidate workers are house visits by persons claiming to be military/police and part of the NTF-ELCAC; orientations tagging FCCU-SENTRO leaders and organizers as “reds” (some of these in town hall meetings convened by corporate management, others are orientations hosted by local government units); police harassment of union elections and meetings and; the urging of workers to support “non-radical” unions, which almost always mean company unions.
The joint submission provides several examples of “red-tagging” by the police and military forces targeting workers in Coca-Cola bottling operations and distribution centers. The fact that they could not only enter the company premises but speak at “town hall” meetings organized by management indicates the extent of local management’s complicity in this campaign of fear and intimidation:
It would be naive to assume that these acts of intimidation and deception are not encouraged and taken advantage of by the company’s management, given the fact that some were perpetrated in town hall meetings convened by corporate management. From 2019 to 2021, these incidences of red-tagging were documented in the National Capital Region, Ilagan (Isabela), San Fernando (Pampanga), Bacolod, Davao, Tagum, and General Santos.
In this “red-tagging” the security forces repeatedly accused the FCCU President Alfredo Marañon of being linked to the armed communist insurgency. This is despite the fact that FCCU is affiliated to SENTRO an independent national trade union center with no links whatsoever with armed insurgency. Yet this false accusation against the FCCU President was used by the police and military to instruct workers on which union to choose in the certification elections at Coca-Cola facilities.
The fact that Coca-Cola Philippines had unfairly terminated the FCCU President Alfredo Marañon at the outbreak of the COVID-19 pandemic in April 2020 (which The Coca-Cola Company’s Bottling Investments Group (BIG) has also failed to address), clearly reinforced the effectiveness of the fear and intimidation used to determine workers’ choice of union.
In the case of Coca-Cola logistics workers in Davao in Mindanao, they were instructed to join a specific union chosen by management as a condition of their employment. Despite this Coca-Cola logistics workers overcame their fear and interference by management and chose to join an independent, democratic union in July 2021.
From 2019-2021 “red-tagging” was widespread across several industries and sectors in the Philippines. Yet one of the reasons it was so readily adopted by local management at Coca-Cola Philippines is that there was already a well established practice in the company of politically interfering in workers’ choice of union. This was established more than a decade ago
On March 1, 2011, Coca-Cola Philippines appointed Greg Stone, a US citizen holding a Special Resident Retiree’s Visa (SSRV) in the Philippines as its new Head of Security. Stone was reportedly a former US Special Forces “adviser” in the Philippines, and was hired in the 1990s by the San Roque Multi-Purpose (SRMP) project, and later the San Roque Power Corporation, to systematically destroy community opposition to the San Roque dam.
Based on his background and the task of dismantling organizations, Stone was referred to as “demolition man” within Coca-Cola Philippines. Despite having no license to operate in the Philippines in the security profession, Stone replaced the Filipino head of security and his team.
Stone’s new team prepared a chart of unions in the Philippines showing where they allegedly stand in the political spectrum, and the dangers and risks posed to workers. By labelling certain unions, federations and labour alliances as “leftist” management used this chart to warn workers against any affiliation to these organizations. These political education classes were conducted over a period of one year. The Coca-Cola Company’s Bottling Investments Group (BIG) failed to address this as a violation of freedom of association, giving local management impunity.
Stone’s demolition program in Coca-Cola Philippines only ended shortly before the The Coca-Cola Company’s Bottling Investments Group (BIG) sold the operations to Mexico-based bottler, FEMSA in December 2012. In December 2018, Coca-Cola Philippines was again bought by The Coca-Cola Company’s Bottling Investments Group (BIG) which oversaw operations throughout “red-tagging” in 2019-2021.
The refusal of The Coca-Cola Company’s Bottling Investments Group (BIG) to address systematic trade union rights violations and to undo the damage of the political interference in unions in 2011-2012 allowed a political and organizational culture to develop in the management of Coca-Cola Philippines where managers truly believed they had a right – if not a duty – to intervene and “warn” workers against certain trade unions. This would later be applied to FCCU and eventually find a common agenda with the NTF-ELCAC’s assault on worker and trade union rights.
The Coca-Cola Company’s Bottling Investments Group (BIG) now claims that the proof that Coca-Cola Philippines respects the right to freedom of association is in the multitude of unions and collective agreements that are signed. But there is no recognition of the fact that workers are in unions they did not freely choose, and that more than a decade of political interference by management created the union landscape that exists in the company today.
Workers’ choices are shaped by what they believe management will allow or permit, and the constant warnings of the dangers posed by certain unions. Instead of working with independent, democratic trade unions to undo this damage and prevent these rights violations from recurring (the very meaning of “remedy”), The Coca-Cola Company simply relies on reassurances from Coca-Cola Philippines management that there is no problem today. This is a massive failure of human rights due diligence with far-reaching consequences.
According to the announcement on the updated OECD Guidelines for Multinational Enterprises on Responsible Business Conduct:
The 2023 update reflects a decade of experience since their last review in 2011 and responds to urgent social, environmental, and technological priorities facing societies and businesses.
The decade of experience of workers in the Coca-Cola system in the Philippines is precisely the interference in their right to freely choose their unions and relentless pressure to join only those unions deemed acceptable by management.
In fact the 2023 update of the OECD Guidelines for Multinational Enterprises on Responsible Business Conduct adds a critical elaboration to the obligation of companies to respect workers’ rights freedom of association: management must avoid interfering with workers’ choice to establish or join a trade union.
It is time for Coca-Cola Philippines management to stop interfering and for The Coca-Cola Company to remedy the damage done.
