مزدوری کوئی قابل فروخت چیز نہیں ہےلیکن پیس ریٹ پر مبنی اجرت کا دباؤ، کوٹہ اور خوف اس بات کو یقینی بناتا ہے کہ یہ قابل فروخت بن جائے ۔

فلاڈیلفیا کے 10 مئی 1944 کو منظور کردہ اعلامیے میں 1919 میں قائم بین الاقوامی لیبر آرگنائزیشن (آئی ایل او) کے مقاصد اور مقصد  کی توثیق اور وضاحت کی گئی تھی۔سب سے پہلی شق میں بیان کیا گیا ہے۔

:الف۔ مزدوری کوئی قابل فروخت چیز نہیں ہے

یہ اعلان ایک اہم تاریخی موڑ پر آیا جس سے آزادی کی جدوجہد کرنے والے بہت سے ممالک کے لیے استعمار یت کے خاتمے کا آغاز ہوا۔بہت سے نئے آزاد ممالک میں نوآبادیاتی نظام کی باقیات زبان، تعلیم، قانون، سرحدوں، زمین کی ملکیت کے ساتھ ساتھ حکمرانی کے ڈھانچے میں بھی جاری رہیں گی۔نوآبادیاتی طرز عمل نسل پرستی، امتیازی سلوک، غلامی اور غلامانہ مزدوری کے ساتھ ساتھ عظیم الشان بدعنوانی کی مختلف شکلوں میں بھی جاری رہے گا۔

ایک طریقہ کار جو پھلتا پھولتا رہے گا وہ پیس ریٹ پر مبنی اجرت  اور کوٹے کا نظام ہے جو مزدوروں کو مزید پیداوار کے لئے زیادہ محنت کرنے پر مجبور کرنے کے لئے تیار کیا گیا ہے۔  جدید صنعت میں اسے  انعامات اور مراعات کے نظام کے طور پر سمجھا جاتا ہے – اور موجودہ قلیل مدتی خدمات پر مبنی  معیشت اور تکنیکی دنیا میں موقع اور آزادانہ روزگار   استحقاق کے طور پر پیس ریٹ پر مبنی اجرت  کا نظام مزدوروں کے نظم و ضبط میں جڑا ہوا ہے۔یہ کارکنوں کو مجبور کرنے کے لئے ڈیزائن کیا گیا ہے؛ کارکنوں سے مزید کام  نکالنے کے لئے۔

اس نظام کی تاثیر یہ ہے کہ ایسا لگتا ہے جیسے کارکن خود سے زیادہ کام  نکالنے کے لئے زیادہ محنت کر رہے ہیں۔  چنانچہ سوچ یہ ہے کہ مزدور اہداف اور کوٹے کو پورا کرنے کے لئے خود پر زور دے رہے ہیں اور جو کچھ بھی پیس ریٹ پر مبنی اجرت  تیار کرنے کے لئے ڈیزائن کی گئی ہے اس کے زیادہ سے زیادہ پیس ریٹ پر مبنی اجرت    کی پیداوار کر رہے ہیں۔ایسا کرنے کی مجبوری آجروں کی طرف سے انسانوں کی فطری مسابقت کو پروان چڑھانے کے طور پر جائز ہے، اکثر اس کا جواز پیش کرنے کے لئے ڈارون کی “طاقت ور ترین کی بقا” کا غلط استعمال کرتے ہیں۔

کروڑوں کارکنوں کے لئے یہ مجبوری یعنی یہ انتھک دباؤ تبدیل نہیں ہوا ہے۔ پیس ریٹ پر مبنی اجرت  اور کوٹے کے ذریعے دباؤ صرف مقابلہ کرنے کی اندرونی خواہش سے نہیں بلکہ صرف زندہ رہنے کی خواہش سے پیدا ہوتا ہے۔    ایسا اس لئے ہوتا ہے کیونکہ مزدوروں اور ان کے اہل خانہ کو ایک ضمانت یافتہ مناسب اجرت اور مناسب صحت، تعلیم، رہائش اور خوراک اور غذائیت تک رسائی کو یقینی بنانے کے لئے درکار سماجی تحفظ اور بہتر معیار زندگی دونوں سے انکار کیا جاتا ہے۔جیسا کہ ہم نے کہیں اور وضاحت کی ہے، پیس ریٹ پر مبنی اجرت  اور کوٹہ چائلڈ لیبر کا ایک اہم محرک ہے۔

پیس ریٹ پر مبنی اجرت  اور کوٹے سے پیدا ہونے والا دباؤ مزدوروں کی صحت پر تباہ کن اثرات مرتب کرتا ہے۔

پیس ریٹ پر مبنی اجرت  ، کوٹہ یا اہداف کے دباؤ میں مزدور اپنی جسمانی حدود سے باہر کام کرتے ہیں۔  ضرورت سے زیادہ کام کا بوجھ اور آرام یا کھانے کے بغیر طویل کام کے اوقات شجرکاری اور کھیت کے کارکنوں اور گوشت کی صنعت کے کارکنوں کے لئے اتنے ہی عام ہیں جتنے دنیا بھر کے لگژری ہوٹلوں اور فاسٹ فوڈ زنجیروں میں کام کرنے والوں کے لئے ہے۔کوٹہ، اہداف او رپیس ریٹ پر مبنی اجرت  کارکنوں کو جسمانی طور پر زیادہ دیر تک کام کرنے پر مجبور کرتے  ہیں۔ان کا دماغ اور اعصابی نظام انہیں کام کرنا بند کرنے اور آرام کرنے کو کہتے ہیں۔ان کا جسم بار بار اشارے بھیجتا ہے (یعنی درد)۔ کوٹہ ان سے کہتا ہے کہ وہ ان سب کو نظر انداز کریں اور چلتے رہیں۔

کوٹہ پورا کرنے یا پیس ریٹ پر مبنی اجرت  کے ذریعے کافی اجرت کمانے کے لئے درکار وقت نازک ہو جاتا ہے۔یہ اتنا اہم ہے کہ کارکنوں کو آرام کے وقفے، کھانے کے وقفے اور ٹوائلٹ بریک کو روکنا چاہئے اور خود کو اپنی جسمانی حدود سے باہر دھکیلنا چاہئے۔درحقیقت، وقت ضائع نہ کرنے اور اپنے اہداف تک پہنچنے کی کوشش میں کارکن پیشہ ورانہ صحت اور حفاظتی اقدامات ترک کرنے پر مجبور ہیں جس سے ان کی صحت اور ان کی زندگیوں کو خطرہ بڑھ جاتا ہے۔جب پیس ریٹ پر مبنی اجرت  یا کوٹے کے دباؤ میں ہوں تو کارکن ذاتی حفاظتی سازوسامان پہننے یا حفاظتی ہدایات پر احتیاط سے عمل نہیں کرسکتےکیونکہ اس وقت ان کو آمدنی کم ہونے کی فکر لاحق ہوتی  ہے۔اس آمدنی کی ضرورت جتنی  زیادہ ہوتی ہے، خطرہ اتنا ہی زیادہ ہوتا ہے۔

آجر پیس ریٹ پر مبنی اجرت  اور کوٹے کے اثرات کو نظر انداز کرتے ہیں اور اس کی بجائے غیر محفوظ طریقے سے کام کرنے کے لئے کارکنوں کو مورد الزام ٹھہراتا ہے۔اجتماعی سودے بازی اور کام کے بوجھ کو دوبارہ ڈیزائن کرنے کے ذریعے مناسب  اجرت کی ضمانت دینے کے بجائے، آجر ہر طرح کی تربیت متعارف کراتے ہیں  اور ہر طرح کی سزا یہ ایک انتہائی پریشان کن ستم ظریفی ہے کہ دنیا کی بڑی کمپنیاں بھی کارکنوں کو پیس ریٹ پر مبنی اجرت  اور کوٹے کے دباؤ میں صحت اور حفاظت کا شارٹ کٹ کرنے پر مجبور کرتی ہیں پھر ان شارٹ کٹس کے لئے سزا کے پیچیدہ نظام متعارف کراتی ہیں۔

اس میں کوئی شک نہیں کہ جیسے جیسے موسمیاتی تبدیلیاں بڑھتے ہوئے درجہ حرارت کا باعث بنیں گی، گرمی کے دباؤ یا گرمی کی تھکاوٹ اور ہائپرتھرمیا (4) کا خطرہ زیادہ ہوگا۔اگر کارکن آرام کے وقفے کے لئے پانی پینے، سایہ تلاش کرنے اور اب آرام کرنے کے لئے نہیں رک سکتے تو تصور کریں کہ اگلے دو دہائیوں میں یہ کیسا ہوگا۔ان حالات میں پیس ریٹ پر مبنی اجرت  اور کوٹے کے دباؤ سے مزید بہت سے کارکن ہلاک ہو جائیں گے۔

بالآخر یہ خوف کے بارے میں ہے. کافی کمائی نہ کرنے کا خوف یا اپنی ملازمت کھونے کا خوف ہی زیادہ تر کارکنوں کو مجبور کرتا ہے جو پیس ریٹ پر مبنی اجرت  اور کوٹے پر منحصر ہیں۔اس بات کا بھی خدشہ ہے کہ اس پر”ٹیم کو نیچا دکھانے کا “،  الزام لگایا جائے، جس سے شدید ذہنی دباؤ پیدا ہوتا ہے۔ میں نے بہت سے نوجوان کارکنوں سے ملاقات کی ہے  جن میں درحقیقت، کافی محنت نہ کرنے یا ٹیم کو نیچا دکھانے کے لئے مورد الزام ٹھہرائے جانے کا خوف ان کی ملازمت کھونے کے خوف سے زیادہ ہے۔اس کے باوجود بہت سے آجروں کے لئے ایسا لگتا ہے کہ یہ خوف ان کے جدید روزگار کے طریقوں کا اہم جزہے۔

فلاڈیلفیا اعلامیے کے 77 سال بعد ہمیں سوال کرنا چاہئے کہ ہم اس معاملے میں اب تک  پیش رفت کیوں نہیں کر رہے ہیں۔ مزدوری اب تک ایک  قابل فروخت چیز  ہے اور اس کو برقرار رکھنے والے عوامل میں سے ایک پیس ریٹ پر مبنی اجرت  کا  نظام، کوٹہ اور اہداف کا دباؤ ہے۔یہ دباؤ ہے جو خوف اور مناسب  اجرت اور سماجی تحفظ کی عدم موجودگی پر انحصار کرتا ہے۔

اس خوف پر قابو پانے اور مناسب  اجرت اور سماجی تحفظ کی عدم موجودگی کا انحصار درحقیقت 10 مئی 1944 کو فلاڈیلفیا کے اعلامیے میں اعلان کردہ دوسرے اصول پر ہوسکتا ہے۔

:ب۔ ترقی  کے استحکام کے لئے اظہار اور انجمن کی آزادی ضروری ہے

اب وقت آگیا ہے کہ پیش رفت شروع کی جائے۔

ڈاکٹر محمد ہدایت گرین فیلڈ، آئی یو ایف ایشیا/ پیسیفک ریجنل سیکرٹری

نوٹ

ا۔ عظیم الشان بدعنوانی حکومت کی اعلیٰ سطح پر بدعنوانی اور/یا عوامی عہدے کے حاملین میں بدعنوانی ہے جو کسی عوام یا کسی خاص سماجی گروہ کے بنیادی حقوق کو کمزور کرتی ہے۔مثال کے طور پر ٹرانسپیرنسی انٹرنیشنل کی عظیم الشان بدعنوانی کی قانونی تعریف دیکھیں۔

ب۔ موزوں ترین کی بقا کا تصور کسی خاص قدرتی ماحول میں تولید کے حیاتیاتی تصور کی طرف اشارہ کرتا ہے۔”فٹنس” سے مراد جینیاتی اقسام کے ایک مخصوص طبقے میں تولیدی پیداوار کی شرح ہے۔چنانچہ ڈارون اس بات کا ذکر کر رہا تھا کہ کس طرح کچھ جاندار دوسروں کے مقابلے میں فوری، مقامی ماحول کے لئے بہتر طور پر ڈیزائن کیے گئے ہیں اور وہ کس طرح ڈھلتے ہیں۔اس کا مقابلہ یا مقابلہ سے کوئی تعلق نہیں ہے۔ جیسا کہ آج استعمال کیا جاتا ہے، موزوں ترین کی بقا دوسروں کے ساتھ غیر منصفانہ یا غیر انسانی سلوک کا محض ایک بہانہ ہے، اس بات کا جواز پیش کرتا ہے کہ وہ کیوں پیچھے رہ گئے ہیں۔ظاہر ہے کہ حیاتیات دان ١٨٦٩ سے آگے بڑھ چکے ہیں اور سائنسی سوچ بنیادی طور پر تبدیل ہوگئی ہے۔کارپوریٹ سوچ نہیں ہے

ج۔ متعدد صنعتوں میں آجروں کے لئے مزدوروں کے لئے مختلف قسم کے “درد کش” ادویات فراہم کرنا یا ان کی حوصلہ افزائی کرنا ایک عام رواج ہے۔یہ نوآبادیاتی دور سے بھی تعلق رکھتے ہیں جب کام کی حکومت کے حصے کے طور پر اوپیایٹس کا وسیع پیمانے پر استعمال کیا جاتا تھا۔اس نے اکثر قسم کی ادائیگی تشکیل دی اور افیون کی لت قرض اور بندھن کا باعث بنی۔آج پولٹری پروسیسنگ اور سی فوڈ پروسیسنگ کی صنعتوں میں درد کش وں کا استعمال وسیع پیمانے پر پایا جاتا ہے، مثال کے طور پر، جہاں اندرون خانہ ڈاکٹروں یا نرسوں کو صرف درد کے قاتل تجویز کرنے یا فراہم کرنے کی اجازت ہے اور کارکنوں کو کام جاری رکھنے کا مشورہ دینا چاہئے۔درد کش ادویات صرف ان اشاروں کو مارتے ہیں جو جسم ہمیں روکنے اور آرام کرنے کے لئے بھیج رہا ہے۔یقینا کام جاری رکھنے کی مجبوری پیس ریٹ اور کوٹہ سسٹم سے ہی آتی ہے۔

د۔ ہائپرتھرمیا سے مراد جسم کا خطرناک حد تک زیادہ درجہ حرارت ہے جو ہماری صحت کے لئے خطرہ ہے۔

Union office raided, striking NagaWorld workers arrested, as management and authorities respond with repression

Union office raided, striking NagaWorld workers arrested, as management and authorities respond with repression

Four hours before midnight on New Year’s Eve, police raided the office of the Labor Rights Supported Union of Khmer Employees of Naga World (LRSU), arresting nine trade union leaders and members. They remain in custody on unspecified charges.

The arrests occurred as NagaWorld management lobbied government authorities and colluded with the key officials in the Ministry of Labour to force an end to the peaceful strike action that started on December 18, 2021.

Despite the fact that the peaceful strike is a direct result of a series of management failures, NagaWorld refused to find a constructive solution and restore industrial relations. The company – a subsidiary of Hong Kong-based NagaCorp – has instead chosen to take repressive measures against workers and escalate the crisis.

Striking workers at NagaWorld band together to protect union leaders from further arrests

“The strike is caused by repeated management failure….” NagaWorld’s mismanagement and multiple failures in 2021 continues into 2022.

“The strike is caused by repeated management failure….” NagaWorld’s mismanagement and multiple failures in 2021 continues into 2022.

Acting against all common sense and decency, and with complete disregard for the negative impact on employees, guests, investors and the gaming industry, NagaWorld management in Cambodia has chosen to start 2022 with an escalation of a crisis that could easily have ended in 2021.

Deeply frustrated and dismayed by the repeated refusal of NagaWorld management to engage in good faith negotiations over the forced mass redundancy of over 1,300 workers that left many destitute and in poverty, union members overwhelmingly voted in favour of strike action in early November 2021. The union, LRSU, issued a notice of strike on November 22, 2021, entitled “Notice of peaceful strike in front of Naga World from December 18, 2021 until a solution is found”. In the four weeks that followed, NagaWorld management did nothing to try to find that solution.

While LRSU made every effort to find a negotiated solution over this four week period, management refused to talk and simply avoided attending the first of three mediation meetings with the Ministry of Labour. When management finally attended these meetings, they remained silent, relying on ministry officials to pressure the union to give up workers’ demands.

LRSU expressed the frustration and disappointment of union members in its letter to management on December 9, 2021:

In fact, union members, who are employees of your company, are so deeply angered and frustrated by the mass forced redundancies and failure to recognize their contribution and hard work is evidence of corporate failure. Obviously, workers do not easily decide to strike, they spent a lot of time fulfilling the legal requirements and finally voted overwhelmingly to decide to strike, which is the result of frustration and a loss of confidence in the company’s management.

This included the failure to find a solution through negotiations:

Instead of engaging in good faith negotiations and working together to find a solution, the company has exploited loopholes and shortcomings in the law and legal process to escape its responsibility. The real context of the strike notice is the repeated failure of management to act in good faith to find a solution to this situation.

As LRSU states very clearly in its December 9 letter to NagaWorld management, this is a strike caused by management failure:

The strike is caused by repeated management failure and a complete loss of trust in the ability of management to resolve these issues.

On the first day of the strike action on December 18, management still made no effort to engage in negotiations to prevent the escalation of the labour dispute and limit damage to the business. Instead management sought a legal injunction against the strike and lobbied the authorities to label the strike as “illegal”. In desperation, senior Ministry of Labour officials turned to social media to discredit the strike, dangerously labelling it as a politically motivated “colour revolution”. This blatant attempt to justify repressive political measures to end an industrial dispute prompted widespread public criticism.

As one of the largest integrated gaming resorts in Asia, the crisis at NagaCorp’s NagaWorld in Cambodia has repercussions for the region. Repeated failures by management – including lax COVID-19 safety protocols and attempts to cover up a community outbreak in one of its casinos  in February and March 2021 – have propelled the company into a prolonged crisis in 2022.

The placards in Khmer, English and Chinese read: Naga World Casino Cambodia Employees on Strike! We were terminated after protesting against management’s failure to maintain COVID-19 safety for workers & guests

 

“Buruh bukanlah komoditas.” Tapi tekanan akan upah borongan, kuota dan ketakutanlah yang menyebabkan buruh menjadi komoditas.

“Buruh bukanlah komoditas.” Tapi tekanan akan upah borongan, kuota dan ketakutanlah yang menyebabkan buruh menjadi komoditas.

Deklarasi Philadelphia diadopsi pada 10 Mei 1944, menegaskan kembali dan mendefinisikan maksud dan tujuan Organisasi Perburuhan Internasional (ILO) yang didirikan pada tahun 1919. Artikel pertama menyatakan:

(a) tenaga kerja bukanlah komoditas;

Deklarasi disepakati pada titik sejarah yang penting, menandai awal dari akhir kolonialisme bagi banyak negara yang berjuang untuk kemerdekaan. Di banyak negara yang baru merdeka, sisa-sisa kolonialisme akan berlanjut dalam bahasa, pendidikan, hukum, perbatasan, kepemilikan tanah, serta struktur pemerintahan. Praktik kolonial juga akan terus berlanjut dalam berbagai bentuk rasisme, diskriminasi, perbudakan, dan kerja paksa, serta korupsi besar-besaran. (1)

Salah satu praktik yang juga akan terus berkembang adalah sistem upah borongan dan kuota, yang dirancang untuk memaksa pekerja bekerja lebih keras untuk menghasilkan lebih banyak. Sistem upah borongan dan kuota ini dipahami dalam industri modern sebagai sistem penghargaan dan insentif – dan dalam gig economy dan dunia teknologi saat ini sebagai peluang dan hak istimewa berwiraswasta – sebenarnya berakar pada disiplin tenaga kerja. Sistem ini dirancang untuk memaksa pekerja; untuk memeras lebih banyak dari pekerja.

Efektivitas sistem ini adalah seolah-olah para pekerja bekerja lebih keras untuk menghasilkan lebih banyak dari diri mereka sendiri. Jadi akibat pemikiran tersebut, para pekerja mendorong diri mereka sendiri untuk memenuhi target dan kuota, agar lebih produktif dan memproduksi lebih banyak bagian yang dirancang untuk diproduksi oleh upah borongan. Paksaan untuk melakukan ini dibenarkan oleh pengusaha sebagai upaya memelihara daya saing yang melekat pada manusia, dan seringkali menyalahgunakan Teori Sintasan yang Paling Layak atau Survival of the Fittest milik Darwin untuk membenarkan hal ini. (2)

Bagi ratusan juta pekerja, paksaan ini – tekanan tanpa henti ini – tidak berubah. Tekanan yang diberikan oleh upah borongan dan kuota tidak berasal dari keinginan internal untuk bersaing, tetapi hanya untuk bertahan hidup. Hal ini terjadi karena pekerja dan keluarganya tidak mendapat jaminan upah hidup dan perlindungan sosial yang diperlukan untuk memastikan akses terhadap kesehatan, pendidikan, perumahan dan pangan & gizi yang layak, dan kualitas hidup yang lebih baik. Seperti yang telah kami jelaskan di bagian lain, upah borongan dan kuota adalah pendorong utama pekerja anak.

Tekanan yang diciptakan oleh upah borongan dan kuota berdampak buruk pada kesehatan pekerja.

Di bawah tekanan upah borongan, kuota atau target, para pekerja bekerja di luar keterbatasan fisik mereka. Beban kerja yang berlebihan dan jam kerja yang panjang tanpa istirahat atau makan adalah hal yang biasa bagi pekerja perkebunan dan peternakan serta pekerja industri daging seperti halnya pekerja di hotel-hotel mewah dan rantai makanan cepat saji di seluruh dunia. Kuota, target, dan upah borongan mendorong pekerja untuk bekerja lebih lama dari yang fisik mereka mampu tanggung. Otak dan sistem saraf mereka menyuruh mereka berhenti bekerja dan beristirahat. Tubuh mereka mengirimkan sinyal berulang (yaitu rasa sakit). Namun, kuota memberitahu mereka untuk mengabaikan semua ini dan terus bekerja. (3)

Waktu yang dibutuhkan untuk memenuhi kuota atau mendapatkan upah yang cukup melalui upah borongan menjadi sangat penting. Pekerja harus melupakan istirahat, istirahat makan dan untuk pergi ke toilet, dan mendorong diri mereka melampaui batas fisik mereka. Dalam upaya untuk tidak kehilangan waktu dan mencapai target mereka, pekerja terpaksa tidak menghiraukan tindakan kesehatan dan keselamatan kerja yang pada akhirnya meningkatkan risiko terhadap kesehatan dan kehidupan mereka. Ketika berada di bawah tekanan dari upah borongan atau kuota, pekerja tidak dapat berhenti untuk mengenakan alat pelindung diri atau dengan hati-hati mengikuti instruksi keselamatan karena mereka kehilangan pendapatan pada saat itu. Semakin besar kebutuhan akan pendapatan tersebut, semakin besar pula risikonya.

Pemberi kerja mengabaikan bahwa hal tersebut adalah akibat dari sistem upah borongan dan kuota dan malah menyalahkan pekerja karena bekerja tidak aman. Alih-alih menjamin upah layak melalui perundingan bersama dan mendesain ulang beban kerja agar dilakukan dengan aman dalam delapan jam, pengusaha memperkenalkan segala macam pelatihan … dan segala macam hukuman. Sungguh ironi yang sangat mengganggu bahwa bahkan perusahaan terbesar di dunia memaksa pekerja untuk mengorbankan kesehatan dan keselamatan di bawah tekanan upah borongan dan kuota kemudian memperkenalkan sistem hukuman yang rumit untuk jalan pintas ini.

Tidak ada keraguan bahwa perubahan iklim menyebabkan kenaikan, sehingga akan ada risiko stres panas atau kelelahan akibat panas dan hipertermia yang lebih besar (4). Jika pekerja tidak bisa berhenti untuk istirahat minum air, mencari naungan dan istirahat pada saat ini, maka bayangkan seperti apa dua dekade mendatang. Dalam kondisi seperti ini, tekanan upah borongan dan kuota akan membunuh lebih banyak pekerja.

Pada akhirnya ini tentang ketakutan. Takut tidak cukup penghasilan atau takut kehilangan pekerjaan adalah alasan sebagian besar pekerja yang bergantung pada upah borongan dan kuota. Ada juga rasa takut disalahkan, “mengecewakan tim”, yang menghasilkan tekanan mental yang signifikan. Faktanya, bagi banyak pekerja muda yang saya temui, rasa takut disalahkan karena tidak bekerja cukup keras atau mengecewakan tim melebihi ketakutan mereka akan kehilangan pekerjaaan. Namun bagi banyak pemberi kerja, tampaknya ketakutan ini adalah inti dari praktik ketenagakerjaan modern mereka.

Tujuh puluh tujuh tahun setelah Deklarasi Philadelphia, kita harus mempertanyakan mengapa kita tidak membuat kemajuan yang cukup. Tenaga kerja merupakan komoditas dan salah satu faktor yang menopangnya adalah tekanan dari sistem upah borongan, kuota dan target. Tekanan ini mengandalkan ketakutan dan tidak adanya upah layak dan perlindungan sosial.

Untuk mengatasi ketakutan ini dan tidak adanya upah layak dan perlindungan sosial mungkin sebenarnya bergantung pada prinsip kedua yang dinyatakan dalam Deklarasi Philadelphia pada 10 Mei 1944:

(b) kebebasan berekspresi dan berserikat sangat penting untuk kemajuan yang berkelanjutan;

Saatnya untuk mulai membuat kemajuan.

Dr Muhammad Hidayat Greenfield, Sekretaris Regional IUF Asia/Pasifik

Pekerja tata graha hotel di Filipina memprotes “kuota kamar membunuh!” pada Hari Peringatan Buruh Internasional, 28 April 2018

Catatan

  1. Korupsi besar adalah korupsi pada tingkat pemerintahan tertinggi dan/atau korupsi di antara pemegang jabatan publik yang merusak hak-hak dasar suatu orang atau kelompok sosial tertentu. Lihat misalnya definisi hukum Transparency International tentang korupsi besar.
  2. Konsep Sintasan yang Paling Layak atau Survival of the Fittest mengacu pada konsep biologis reproduksi di lingkungan alam tertentu. “Kebugaran” mengacu pada tingkat keluaran reproduksi di antara kelas varian genetik tertentu. Jadi Darwin mengacu pada bagaimana beberapa organisme hidup dirancang lebih baik untuk lingkungan lokal daripada yang lain dan bagaimana mereka beradaptasi. Ini tidak ada hubungannya dengan kompetisi atau persaingan. Yang digunakan saat ini adalah Survival of the Fittest menjadi alasan untuk perlakuan tidak adil atau tidak manusiawi terhadap orang lain, menjadikan pembenaran mengapa mereka tertinggal. Para ahli biologi jelas bergerak maju sejak tahun 1869 dan pemikiran ilmiah telah berubah secara mendasar. Pemikiran perusahaan yang belum.
  3. Masih merupakan praktik umum bagi pengusaha di beberapa industri untuk menyediakan atau mendorong penggunaan berbagai jenis “pereda rasa sakit” bagi pekerja. Ini juga berawal dari masa kolonial ketika opiat digunakan secara luas sebagai bagian dari rezim kerja. Opiat sering digunakan untuk pembayaran dalam bentuk barang dan kecanduan opiat menyebabkan menumpuknya hutang dan perbudakan. Penggunaan obat penghilang rasa sakit saat ini tersebar luas di industri pengolahan unggas dan makanan laut, misalnya, di mana dokter atau perawat internal hanya diizinkan untuk meresepkan atau memberikan obat penghilang rasa sakit dan harus menasihati pekerja untuk tetap bekerja. Pereda rasa sakit tentu saja hanya membunuh sinyal yang dikirim tubuh kepada kita untuk berhenti dan beristirahat. Paksaan untuk tetap bekerja tentu saja berasal dari sistem upah borongan dan kuota itu sendiri.
  4. Hipertermia mengacu pada suhu tubuh yang sangat tinggi yang mengancam kesehatan kita.
“Labour is not a commodity.” But the pressure of piece-rate wages, quotas and fear ensures it is.

“Labour is not a commodity.” But the pressure of piece-rate wages, quotas and fear ensures it is.

The Declaration of Philadelphia adopted on 10 May 1944, reaffirmed and defined the aims and purposes of the International Labour Organization (ILO) established in 1919. The very first article declares:

(a) labour is not a commodity;

The Declaration came at an important historical juncture, marking the beginning of the end of colonialism for many countries struggling for independence. In many newly independent countries the remnants of colonialism would continue in language, education, law, borders, land ownership, as well as structures of governance. Colonial practices would also continue in various forms of racism, discrimination, slavery, and bonded labour, as well as grand corruption. (1)

One of the practices that would also continue to flourish is the system of piece-rate wages and quotas, designed to compel workers to work harder to produce more. Understood in modern industry as a system of rewards and incentives – and in the current gig economy and tech world as opportunity and self-employed privilege – the piece-rate wage system is rooted in labour discipline. It is designed to compel workers; to extract more from workers.

The effectiveness of this system is that it appears as though workers are working harder to extract more from themselves. So the thinking goes, workers are pushing themselves to meet targets and quotas, producing more and more pieces of whatever the piece-rate wages are designed to produce. The compulsion to do this is justified by employers as nurturing the inherent competitiveness of humans, often misusing Darwin’s “survival of the fittest” to justify this. (2)

For hundreds of millions of workers this compulsion – this relentless pressure – has not changed. The pressure exerted by piece-rate wages and quotas stems not from an internal desire to compete, but merely to survive. This occurs because workers and their families are denied both a guaranteed living wage and the social protection needed to ensure access to decent health, education, housing and food & nutrition, and a better quality of life. As we have explained elsewhere, piece-rate wages and quotas are a key driver of child labour.

The pressure created by piece-rate wages and quotas has a devastating impact on workers’ health.

Under the pressure of piece-rates, quotas or targets, workers work beyond their physical limitations. Excessive workloads and long working hours without rest or food are as common to plantation and farm workers and meat industry workers as it is to workers in luxury hotels and fast food chains around the world. Quotas, targets and piece-rates drive workers to work longer than they physically should. Their brains and nervous system tell them to stop working and rest. Their body sends repeated signals (i.e. pain). Quotas tell them to ignore all this and keep going. (3)

The time needed to meet quotas or earn enough wages through piece-rates becomes critical. It is so critical that workers must forgo rest breaks, meal breaks and toilet breaks, and push themselves beyond their physical limits. Indeed, in an effort not to lose time and reach their targets, workers are compelled to abandon occupational health and safety measures, increasing the risk to their health and to their lives. When under pressure from piece-rates or quotas, workers cannot stop to put on personal protective equipment or carefully follow safety instructions because they are losing income at that point. The greater the need for that income, the greater the risk.

Employers ignore the effects of piece-rates and quotas and instead blame workers for working unsafely. Instead of guaranteeing living wages through collective bargaining and redesigning workloads to be done safely in eight hours, employers introduce all sorts of training … and all sorts of punishment. It is a deeply disturbing irony that even the biggest companies in the world compel workers to shortcut health and safety under the pressure of piece-rates and quotas then introduce complex systems of punishment for these shortcuts.

There can be no doubt that as climate change leads to rising temperatures, there will be greater risk of heat stress or heat exhaustion and hyperthermia (4). If workers cannot stop for rest breaks to drink water, seek shade and rest now, then imagine what it will be like in the next two decades. In these conditions, the pressure of piece-rates and quotas will kill many more workers.

Ultimately it’s about fear. Fear of not earning enough or fear of losing their jobs is what compels most workers who are dependent on piece-rate wages and quotas. There is also fear of being blamed, of “letting the team down”, which generates significant mental stress. In fact, for many young workers I’ve met, fear of being blamed for not working hard enough or letting the team down outweighs their fear of losing their job. Yet for many employers it seems that this fear is the lynchpin of their modern employment practices.

Seventy-seven years after the Philadelphia Declaration, we should question why we are not making enough progress. Labour is very much a commodity and one of the factors that sustains this is the pressure of the piece-rate wage system, quotas and targets. This is pressure that relies on fear and the absence of a living wage and social protection.

Overcoming this fear and the absence of a living wage and social protection may in fact depend on the second principle declared in the Declaration of Philadelphia on 10 May 1944:

(b) freedom of expression and of association are essential to sustained progress;

It’s time to start making progress.

Dr Muhammad Hidayat Greenfield, IUF Asia/Pacific Regional Secretary

Hotel housekeeping workers in the Philippines protest “room quota kills!” on International Workers Memorial Day, 28 April 2018

Notes

  1. Grand corruption is corruption at the highest levels of government and/or corruption among holders of public office that undermines the fundamental rights of a people or a particular social group. See for example Transparency International’s legal definition of grand corruption.
  2. The concept of survival of the fittest refers to a biological concept of reproduction in a particular natural environment. “Fitness” refers to the rate of reproductive output among a specific class of genetic variants. So Darwin was referring to how some living organisms are better designed for an immediate, local environment than others and how they adapt. It has nothing to do with competition or competing. As it is used today, survival of the fittest is simply an excuse for the unfair or inhumane treatment of others, justifying why they are left behind. Obviously biologists have moved on since 1869 and scientific thinking has fundamentally changed. Corporate thinking hasn’t.
  3. It remains a common practice for employers in several industries to provide or encourage various kinds of “pain killers” for workers. This also dates back to colonial times when opiates were used widely as part of the work regime. It often formed payment in kind and addiction to opiates led to debt and bondage. The use of pain killers today is widespread in the poultry processing and seafood processing industries, for example, where in-house doctors or nurses are only permitted to prescribe or provide pain killers and must advise workers to keep working. Pain killers of course only kill the signals the body is sending us to stop and rest. The compulsion to keep working of course comes from the piece-rate and quota system itself.
  4. Hyperthermia refers to dangerously high body temperatures that threaten our health.

 

ผู้นำทางความคิด

ผู้นำทางความคิด

บทความนี้ตีพิมพ์ในนิตยสาร Meatingplace นิตยสารอุตสาหกรรมแปรรูปเนื้อสัตว์ ฉบับเดือนตุลาคม 2564 เป็นบทสัมภาษณ์คุณ Mark Lauritsen รองประธานสหภาพแรงงานอาหารและการค้า (United Food and Commercial Workers-UFCW) ประเทศสหรัฐอเมริกาและประธานสหพันธ์แรงงานอาหารระหว่างประเทศ (IUF)  คุณมาร์คพูดถึงการต่อสู้ของคนงานแปรรูปเนื้อ ประวัติส่วนตัว บทบาทในการส่งเสริมสิทธิมนุษยชน และความหมายที่แท้จริงของเสรีภาพในการรวมกลุ่ม

ผู้นำทางความคิด

Peter Thomas Ricci

การต่อรองอย่างหนัก

มาร์ค ลอริทสัน จากสหภาพแรงงาน UFCW ปกป้องสิทธิของคนงานโรงงานเนื้อสัตว์ และในกระบวนการนี้ก็ปกป้องอนาคตของอุตสาหกรรมเนื้อสัตว์ด้วย

ในงานเขียนของ Adolph Reed Jr. นักวิทยาศาสตร์ทางการเมือง นักวิชาการและนักจัดตั้งได้เน้นย้ำถึงคุณค่าของการกระทำร่วมเป็นหมู่คณะ  การรวมตัวกันเป็นหนึ่งเดียวเพื่อผลประโยชน์ร่วมกันไม่ใช่เรื่องนามธรรมและท่าที แต่เป็น “การเมืองที่นำผู้คนที่ตระหนักถึงปัญหามารวมตัวกัน” Reed กล่าว และ “สร้างแนวทางและเครื่องมือที่จะขับเคลื่อนไปสู่การแก้ไขปัญหา” คือ “การเมืองที่มาจากผลประโยชน์ที่เรามีร่วมกัน”

นั่นคือแนวคิดที่มาร์ค ลอริทสันนำมาใช้ในการทำงานกับสหภาพแรงงาน UFCW ในฐานะผู้อำนวยการฝ่ายแปรรูป บรรจุภัณฑ์และผลิตเนื้อสัตว์ของสหภาพแรงงาน มาร์ค ลอริทสันเป็นตัวแทนของแรงงานบรรจุเนื้อสัตว์และแปรรูปเนื้อจำนวน 260,000 คนและเป็นตัวแทนเจรจากับบริษัทแปรรูปเนื้อ ประสบการณ์การเป็นแรงงานรุ่นที่สองของบริษัทนั้นอยู่ในใจเสมอ เขาเป็นบุตรชายของคนงานโรงงานผลิตเนื้อวัวในเมืองสเปนเซอร์ รัฐไอโอวา เขาเริ่มต้นทำกระดูกแฮม ต่อมาก็ทำงานที่โรงฆ่าสัตว์ บริษัทวิลสัน ฟูดส์ ในเชอโรกี รัฐไอโอวา

มาร์ค ลอริทสันประสบความสำเร็จในการเจรจาต่อรองให้แก่สมาชิกสหภาพแรงงาน UFCW เมื่อปี 2020 เขาได้เจรจากับทั้งบริษัทคาร์กิลล์และเจบีเอสอเมริกาให้จ่าย “ค่าเสี่ยงภัย” ถาวรตั้งแต่การระบาดของโควิด-19 รอบแรกจนถึงปัจจุบัน คนงานบางคนเห็นว่าค่าจ้างสูงขึ้น เช่นที่โรงงานกรีลีย์, โคโล ของเจบีเอส ซึ่งตอนนี้จ่ายอยู่ระหว่าง 21.75-28.25 ดอลลาร์ต่อชั่วโมง

ขณะนี้มาร์ค ลอริทสันมีเป้าหมายทำงานแตกต่างจากเดิมคือ เขาทำงานร่วมกับบริษัทแปรรูปเนื้อเพื่อปรับปรุงชื่อเสียงของอุตสาหกรรมเนื้อสัตว์ และแก้ปัญหาคนออกจากงาน เพื่อจะได้ไม่ต้องจ้างใหม่เรื่อยๆ การรักษาอุตสาหกรรมที่ดำเนินมาแล้วหนึ่งรุ่น ในการให้สัมภาษณ์กับนิตยสาร Meatingplace Lauritsen ยังได้อธิบายวิสัยทัศน์ของเขาด้วย

ผู้สัมภาษณ์: ประสบการณ์ในโรงงานเนื้อสัตว์ในอดีตของคุณบอกถึงการทำงานสหภาพแรงงานของคุณในปัจจุบันอย่างไร?

มาร์ค ลอริทสัน: ผมคิดเรื่องนี้บ่อยมาก — งานที่สมาชิกของเราทำแท้จริงนั้น สิ่งที่มีความหมายต่อพวกเขา คือ ครอบครัวของพวกเขา [และ] ชุมชน แม้ว่าตอนนี้ผมจะมีตำแหน่งสูง แต่ก็มีจุดหนึ่งในชีวิตในขณะที่ผมเดินไปยังโรงฆ่า [และคิด] ‘นี่คืออาชีพของผม’ คุณจะทำให้อาชีพของคุณสร้างประสบการณ์ที่ดีเท่าที่เป็นไปได้อย่างไร? สิ่งที่กระตุ้นผมในวันนี้คืองานทำให้คนมีคุณค่า มันไม่ใช่แค่เรื่องเช็คเงินเดือน มันให้คุณค่าแก่คนทำงาน [ดังนั้น] คุณจะทำให้งานนี้ดีที่สุดสำหรับสมาชิกที่ไปทำงานในสภาพที่ยากลำบากทุกวันได้อย่างไร?

เคยมีเรื่องที่เกิดขึ้นกับผมก่อนจะมาเป็นลูกจ้างในโรงงานบรรจุผลิตภัณฑ์เนื้อสัตว์ แม่และพ่อของผมทำงานที่บริษัทสเปนเซอร์ฟูดส์ เมื่อปี 1977 และพวกเขาถูกนายจ้างปิดงาน ตอนนั้นผมกำลังเรียนมัธยมต้นหรือไม่ก็มัธยมปลาย พวกเขาตกเป็นเหยื่อของการปิดงานของนายจ้าง การปิดงานและข้อพิพาทแรงงานนั้นกินเวลานานหลายปี

การได้เห็นอำนาจนั้นกระทำกับคนงานที่แค่พยายามหาเลี้ยงชีพ – และกระทำกับครอบครัว ชุมชน – การใช้ชีวิตในวัยหนุ่มของผมได้รับผลกระทบอย่างมาก…เมื่อถึงเวลาที่ตกลงกันได้ ผมกำลังทำหน้าที่เป็นตัวแทนฝ่ายต่างประเทศของสหภาพแรงงาน และเป็นตัวแทนร่วมประชุมสหภาพแรงงานเมืองสเปนเซอร์ รัฐไอโอวา เพื่อลงคะแนนให้กับข้อตกลงของคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์แห่งชาติที่ตกลงกันได้  ข้อพิพาทแรงงานนั้นกินระยะเวลายาวนานถึง 12 หรือ13 ปีเลยทีเดียว

ผู้สัมภาษณ์: คุณมีแนวทางอย่างไรในการเจรจาต่อรองเรื่องสัญญาจ้างกับบริษัทแปรรูป?

มาร์ค ลอริทสัน: แนวทางของผมคือ ทำความเข้าใจอุตสาหกรรมที่เราทำงานอยู่ ผมโชคดีมากที่ผู้นำสหภาพแรงงานในพื้นที่และเจ้าหน้าที่ของเราที่ทำงานร่วมกับผมล้วนมีความรู้อย่างถ่องแท้เกี่ยวกับอุตสาหกรรมการบรรจุและแปรรูปเนื้อ มันไม่ใช่ความคิดนามธรรม มันเป็นเรื่องที่เราทุกคนรู้ และเรารู้เศรษฐศาสตร์ธุรกิจด้วย

ผม [ยัง] เชื่อว่าถ้าเรายังคงพูดคุยถกเถียงกัน – และถกกันมากขึ้น – เราสามารถทำข้อตกลงที่ [ดี] ทั้งกับนายจ้างและลูกจ้าง แต่มีขีดจำกัด — ที่บริษัทแปรรูปรู้ดีเช่นกัน — ที่เราจะไม่ข้ามเส้น หากเป็นเรื่องเกี่ยวกับสุขภาพและความปลอดภัย สิทธิมนุษยชนและเรื่องในทำนองเดียวกัน เราทำให้นายจ้างตระหนัก ซึ่งเป็นผลมาจากการสร้างความสัมพันธ์และพูดคุยถกเถียงกันมากและยาวนาน

ทั้งหมดนี้ก็ได้นำไปสู่การเจรจาต่อรอง [และ] เราใช้แนวทางที่สมาชิกของเราต้องการจริงๆ เพราะสมาชิกในเมือง Souderton, Pa. อาจต้องการสิ่งที่แตกต่างไปจากสมาชิกในเมือง Worthington, Minn. หรือเมือง Skylark, Neb. เราจึงเน้นความต้องการของสมาชิก รู้ว่าสิ่งที่สำคัญสำหรับสมาชิกคืออะไรและเจรจาข้อตกลงให้ตรงกับความต้องการของสมาชิก…. ย้อนกลับไปจุดที่ผมเริ่มต้น – เราจะทำให้คนทำงานรู้สึกภาคภูมิใจกับงานที่ตนเองทำได้อย่างไร

ผู้สัมภาษณ์: สหภาพแรงงาน UFCW ใช้แนวทางใดในการรับมือปัญหาการดึงดูดใจคนให้เข้ามาทำงานในโรงงานเนื้อสัตว์?

มาร์ค ลอริทสัน: เรารู้กันดีอยู่แล้วว่าอุตสาหกรรมนี้มีปัญหารุนแรงในเรื่องการรักษาจำนวนคนทำงานที่มีอยู่และหาคนงานใหม่ให้เข้ามาทำงานก่อนที่โควิด-19 จะระบาด ผมคิดว่าโควิดดึงดูดคนมาทำงานยากขึ้นมาก – อาจไม่ใช่การรักษางาน แต่เป็นการดึงคนเข้ามาทำงาน…. อุตสาหกรรมนี้จะต้องตระหนักว่า การดึงคนและรักษาคนงานเป็นเรื่องที่จำเป็นต้องทำ

ประการแรก คุณต้องจ่ายค่าจ้างที่ดีและมั่นคง หากคุณจะดึงคนงานให้มาทำงานในโรงงานบรรจุเนื้อสัตว์ ค่าจ้างจะต้องสามารถดึงดูดคนได้มากพอ — มากกว่าที่คุณต้องการจริงๆ เพราะมีคน [ที่ยังไม่ได้] คัดออกจากงานและมีคนงานจำนวนหนึ่งที่จะลาออกแต่เนิ่นๆ

สำหรับการดึงคนมาทำงาน ผมหวังว่าค่าจ้างจะเพิ่มขึ้นตามที่เราเรียกร้อง ซึ่งจะเป็นเครื่องมือที่ดีในการดึงคน อย่างไรก็ตาม ผมไม่คิดว่าเราทำสำเร็จในเรื่องค่าจ้าง หรือมาถึงจุดที่สามารถดึงคนให้เข้ามาทำงานบรรจุเนื้อสัตว์เมือง Sioux City รัฐไอโอวาได้ หมายความว่าตัวเลขค่าจ้างที่เราต้องการจริงๆ คิดว่าอัตราค่าจ้างพื้นฐาน 18 เหรียญนั้นไม่มากพออย่างที่เราต้องการ และผมไม่รู้ว่ามันควรเป็นเท่าไหร่ บางทีในอนาคตอันใกล้ อัตราค่าจ้างพื้นฐานนั้นอาจอยู่ที่ 20 ดอลลาร์ต่อชั่วโมง

วารสาร: แล้วการรักษาจำนวนพนักงานล่ะ?

มีหลายเรื่องเกิดขึ้น อุตสาหกรรมนี้มีชื่อเสียงอยู่อย่าง และชื่อเสียงนั้นมาจากการต่อสู้ที่ยาวนานในยุค 80 และต้นยุค 90 —คือเป็นงานได้ค่าจ้างน้อยและงานอันตราย ซึ่งเราต้องร่วมกันแก้ไขชื่อเสียนี้ ที่ผมบอกว่า ‘เรา’ — หมายถึงสหภาพแรงงาน UFCW ซึ่งเป็นสหภาพแรงงานในระดับท้องถิ่นกับนายจ้างด้วย … เราควรทำอย่างไรให้งานนี้ปลอดภัยยิ่งขึ้น ไม่ต้องสงสัยเลยว่าเราทำได้ [และ] ยังมีอะไรอีกมากมายที่เราสามารถร่วมมือกันเพื่อให้สถานที่ทำงานปลอดภัยยิ่งขึ้น

ผมนึกย้อนกลับไปเมื่อตอนที่ผมทำงานในโรงงานบรรจุผลิตภัณฑ์เนื้อสัตว์ คำว่า ‘อาการนิ้วล็อก’ และ ‘อาการบาดเจ็บเนื่องจากเคลื่อนไหวท่าเดิมซ้ำๆ’ ไม่ใช่เรื่องปกติ [วลี] ที่คุณได้ยิน คุณอาจมีอาการบาดเจ็บหนึ่งหรือสองครั้ง แต่ก็ไม่ใช่เรื่องปกติ แล้วมันผิดปกติตรงไหน? ลองเข้าไปดูที่ความเร็วของไลน์ผลิต [ของวันนี้] จำนวนพนักงาน เมื่อดูภาพรวมจากองค์ประกอบที่กล่าวมา เรามาถึงจุดที่คนงานต้องทนทุกข์กับอาการบาดเจ็บจากการเคลื่อนไหวซ้ำๆ หรือลักษณะคล้ายๆ กัน ได้อย่างไร

[พนักงานใหม่] ทำงานเต็ม 100% ตั้งแต่วันแรก แทนที่จะฝึกพวกเขาให้เข้ากับงานก่อน ฝึกทำความเร็วสายพานช้าๆก่อน ฝึกความแข็งแกร่ง และให้พวกเขาชินกับงาน จากนั้นค่อยให้ทำงานเต็มที่ แต่ปัญหาของอุตสาหกรรมคือพวกเขาสั่งงานคนใหม่ด้วยความเร็วเต็มที่ในวันแรก และร่างกายรับไม่ได้ อัตราการลาออกเนิ่นๆอย่างน้อยควรจะต่ำลงกว่านี้นับแต่วันแรกที่ทำงานจนเป็นเวลาขวบปี ร่างกายคนทำงานเริ่มเสื่อมโทรม ทำให้เกิดชื่อเสียงภาพลักษณ์ไม่ดีกับอุตสาหกรรม หากใครสักคนกำลังเข้าสู่วัยทำงาน นี่จะไม่ใช่ที่แรกที่เขาจะทำ เราจะแก้ไขอย่างไร? ก็เปลี่ยนชื่อเสียนั้นซะ

ผู้สัมภาษณ์: บริษัทแปรรูปสามารถเปลี่ยนแปลงชื่อเสียด้วยวิธีใดบ้าง

มาร์ค ลอริทสัน : ผมเพิ่งได้พูดคุยกับนายจ้างรายหนึ่ง วิธีที่ดีที่สุดคือ ให้ความเคารพคนงาน ผมไปเยี่ยมโรงงานตลอดเวลา และดูผู้จัดการโรงงานลงไปในพื้นที่โรงงาน และส่วนใหญ่ [มี] ความสัมพันธ์ที่ดีกับพนักงานของพวกเขา [พวกเขามี] การพูดคุยกัน คนงานมีส่วนร่วม และมักจะชอบผู้จัดการโรงงาน

แต่ [การเปลี่ยนแปลงนั้น] เมื่อเราใช้ระบบการจัดการที่แย่กว่า โดยผู้จัดการโรงงานสั่งงานลูกน้องหรือผู้ใต้บังคับบัญชาว่า ‘เราต้องเร่งเอาสินค้า ต้องให้ได้เดี๋ยวนี้’ แล้วหัวหน้าแผนกก็พูดกับหัวหน้างานทั่วไปว่า ‘เราต้องเร่งเอาสินค้า ต้องให้ได้เดี๋ยวนี้’ จากนั้นเขาก็เดินไปสั่งหัวหน้าไลน์ผลิตว่า ‘เราต้องเร่งเอาสินค้า ต้องให้ได้เดี๋ยวนี้” แรงกดดันทั้งหมดก็ตกกับตำแหน่งล่างสุด เพราะหัวหน้าไลน์ไม่มีใครที่จะให้ตะโกนใส่ยกเว้นคนงาน

ดังนั้น จึงจำเป็นต้องมีระดับของการฝึกอบรมตลอดสายการบังคับบัญชา ควรมีการอบรมให้เคารพและสร้างความสัมพันธ์ที่ดีเริ่มตั้งแต่หัวหน้าไลน์  โฟร์แมนคุมงาน และหัวหน้าแผนกเพราะคนเหล่านี้เป็นคนที่ไล่ [คนงาน] ออก

เรามักได้ยินเรื่องราวเกี่ยวกับคนที่ไม่มีโอกาสเข้าห้องน้ำระหว่างทำงานอยู่บ่อยๆ  ปัญหานั้นเกิดจากแรงกดดันในการผลิต… [A] และเมื่อคนงานขอไปเข้าห้องน้ำ [หัวหน้าแผนก] กล่าวว่า ‘ตอนนี้ไม่มีใครมาแทนคุณ ดังนั้นคุณจะต้องทำงาน’ นั่นเป็นเรื่องของความเคารพ นอกเหนือจากเรื่องสุขภาพและความปลอดภัย ซึ่งมีระดับการฝึกอบรมแตกต่างกัน แต่ควรปฏิบัติต่อกันเยี่ยงมนุษย์ ปฏิบัติต่อกันเหมือนที่คุณต้องการให้เขาปฏิบัติเยี่ยงนั้น ถ้านำองค์ประกอบทั้งสามนี้มารวมกัน ผมคิดว่าเราเปลี่ยนชื่อเสียได้

ผู้สัมภาษณ์: สหภาพแรงงาน UFCW มีจุดยืนต่อการผลิตเนื้อสัตว์ด้วยระบบอัตโนมัติอย่างไร?

มาร์ค ลอริทสัน: ผมกังวลเล็กน้อยเกี่ยวกับการนำเครื่องจักรระบบอัตโนมัติเข้ามาใช้ในอุตสาหกรรม…. โดยเฉพาะอย่างยิ่งในช่วงเวลาเช่นนี้เมื่อไม่มีแรงงานจำนวนมาก [บริษัทแปรรูป] ก็เสนอให้นำเครื่องจักรมาใช้ในโรงงานและเสนอกับชุมชนว่า ‘เรากำลังจะนำเครื่องจักรชิ้นนี้มาใช้และจะไม่มีใครตกงาน เราแค่จะย้ายพวกเขาไปทำงานส่วนอื่นเท่านั้น

สิ่งที่เกิดขึ้นหลังจากนั้นคือคุณยังไม่เห็นผลกระทบในทันทีหรอก ดังนั้น คุณต้องมองย้อนหลังและสังเกตว่าระบบอัตโนมัติทำอะไรไปบ้าง ถ้าคุณมองย้อนกลับไปในช่วง 10 ปีที่ผ่านมาในโรงงานบางแห่ง คุณจะพบว่าโรงงานแห่งหนึ่งเคยมีคนทำงาน 1,200 คน มาตอนนี้เหลือ 1,000 คน ตำแหน่งงานหายไป 200 ตำแหน่ง แต่ไม่มีใครสังเกตเห็นจริงจังเพราะมันมีรอยแหว่งเล็กๆ ตรงนี้ที ตรงนั้นที

ในบางกรณี เครื่องจักรอัตโนมัติมีข้อดีคือทำให้สถานที่ทำงานปลอดภัยขึ้น … แต่ก็ทำให้คนตกงานตามมาเสมอ นั่นคือสิ่งที่เราต้องแก้ไข และเป็นสิ่งที่ผมกังวลด้วย…. เมื่อคุณปลดคน 200 คนในชุมชนออกจากงาน อย่างในเมืองเดนิสัน รัฐไอโอวา ในช่วงห้าปีนั้นก่อให้เกิดผลกระทบทางเศรษฐกิจต่อชุมชน

สิ่งที่ผมต้องการเห็น เมื่อเรามีเครื่องจักรอัตโนมัติเข้ามาในโรงงาน จะต้องไม่มีการสูญเสียตำแหน่งงานใดๆ ระบบอัตโนมัติจำเป็นต้องถูกมองว่าเป็นส่วนหนึ่งของความยั่งยืน ไม่ใช่การเพิ่มกำลังการผลิตและลดต้นทุนด้านแรงงาน การสร้างความยั่งยืนยังมาจากการที่พวกเราควรมีส่วนรับผิดชอบต่อสังคม อุตสาหกรรมนี้ก็ควรมีความรับผิดชอบต่อชุมชน ที่ๆ พวกเขาทำธุรกิจเพื่อค้ำจุนชุมชนนั้น

ดังนั้น ระบบอัตโนมัติจะดีต่อสังคมหากใช้เพื่อสิ่งที่ถูกต้อง แต่เราต้องพิจารณาว่าระบบนี้จะส่งผลกระทบต่อผู้มีส่วนได้ส่วนเสียทุกรายที่เกี่ยวข้องกับโรงงานนั้นอย่างไร ถ้าไม่เช่นนั้น เราจะไม่มีโครงสร้างพื้นฐานรองรับ เราจะสูญเสียคนทำงานอย่างต่อเนื่อง ซึ่งจะทำให้ปัญหาการดึงดูดและการรักษาจำนวนคนทำงานแย่ลงไปอีก เมื่อผู้คนย้ายออกจากเมืองเล็กๆ เหล่านี้ คุณต้องดึงดูดใครสักคนให้กลับมา การดึงแรงงานในท้องถิ่นจะง่ายกว่ามาก ถ้าเราทำถูกต้อง อย่าใช้ระบบอัตโนมัติมาทำลายแรงงาน

ผู้สัมภาษณ์: คุณเข้าหาคนงานผลิตโปรตีนทางเลือก (alt-meat) อย่างไร? จากคนงานผลิตโปรตีนจากพืชไปจนถึงคนงานผลิตโปรตีนสังเคราะห์ คุณจัดตั้งแรงงานในพื้นที่เหล่านั้นอย่างไร

มาร์ค ลอริทสัน: เราคือตัวแทนของใครก็ตามที่ทำงานในอุตสาหกรรมโปรตีน [ดังนั้น] นักจัดตั้งสหภาพแรงงานของเราจะพูดคุยกับคนงานผลิตโปรตีนทางเลือก [alt-meat] เมื่อพูดถึงการจัดตั้งสหภาพแรงงาน ผมยังคงมองว่าเป็นปัญหาสิทธิมนุษยชน คือ หากบริษัทผลิตโปรตีนทางเลือกและ Impossible Foods ที่หันมาสนใจอุตสาหกรรมโปรตีนประเภทนี้… พวกเขาต้องจ่ายค่าจ้างให้คนงานและปฏิบัติต่อพวกเขาด้วยความเคารพ บริษัทต้องเสนอผลประโยชน์ที่ดี รวมทั้งต้องเสนองานที่ยั่งยืน

ทุกอย่างเริ่มต้นจากประเด็นสิทธิมนุษยชน … โลกมาถึงยุคสงครามโลกครั้งที่สองและคนได้ศึกษาสิ่งที่เกิดขึ้นและสิ่งที่ผิดพลาด องค์การสหประชาชาติได้ออกปฏิญญาสากลว่าด้วยสิทธิมนุษยชน [และ] สิทธิมนุษยชนสากลข้อหนึ่งคือสิทธิที่จะเข้าร่วมสหภาพแรงงานโดยไม่ต้องกลัวว่าจะถูกต่อต้าน… ดังนั้น ขณะที่คุณมองย้อนกลับไป… ผมรู้จักผู้ผลิตโปรตีนทางเลือก [และ] พวกเขาชอบคิดว่าตัวเองก้าวหน้ากว่าคนอื่น ๆ ทำเงินได้มากกว่า แต่พวกเขาก็ละเมิดสิทธิมนุษยชนเช่นเดียวกับคนอื่นๆ

งานของเราคือทำให้พวกเขาไม่สามารถหนีพ้นเรื่องนี้ไปได้.. สิทธิที่จะเข้าร่วมสหภาพแรงงานเป็นสิทธิมนุษยชนขั้นพื้นฐานที่สุด เมื่อพูดถึงงาน ทุกอย่างจะพ่วงมาด้วย เช่น ค่าตอบแทนและสิทธิประโยชน์ที่ดี สถานที่ทำงานมั่นคง ทั้งหมดนี้มาจากการใช้สิทธิมนุษยชน จึงต้องช่วยกันปกป้อง ดังนั้น เมื่อพูดถึงผู้ผลิตโปรตีนจากพืช หากคุณจะเข้ามาเล่นในอุตสาหกรรมนี้ เราจะมาหาคุณ เราจะมาพูดคุยกับพนักงานของคุณ และเราคาดหวังว่าคุณจะไม่ละเมิดสิทธิมนุษยชนของพวกเขา