ការគិតរបស់អ្នកដឹកនាំ

by IUF Asia/Pacific | Nov 22, 2021 | ភាសាខ្មែរ Khmer, Freedom of Association

អត្ថបទនេះត្រូវបានបោះពុម្ពនៅក្នុងទស្សនាវដ្តីឧស្សាហកម្មសាច់ឈ្មោះ Meatingplace  បានចេញផ្សាយនៅខែតុលា ឆ្នាំ2021 វាគឺជាបទសម្ភាសន៍ជាមួយបងប្រុស Mark Lauritsen អនុប្រធានអន្តរជាតិនៃស្ថាប័ន្ត United Food and Commercial Workers (UFCW) នៅសហរដ្ឋអាមេរិក និងជាប្រធានសកលរបស់ IUF។ បងប្រុស Mark និយាយអំពីការតស៊ូរបស់កម្មករកែច្នៃសាច់ ប្រវត្តិផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់ តួនាទីស្នូលនៃសិទ្ធិមនុស្ស និងអត្ថន័យពិតនៃសេរីភាពរបស់សមាគម។

ការគិតរបស់អ្នកដឹកនាំ

Peter Thomas Ricci

ការតថ្លៃដ៏លំបាក

Mark Lauritsen ជាថ្នាក់ដឹកនាំ UFCW តស៊ូដើម្បីកម្មកររោងចក្រសាច់ – ហើយនៅក្នុងដំណើរការតស៊ូសម្រាប់អនាគតនៃឧស្សាហកម្មនេះ។

នៅក្នុងសំណេររបស់អ្នកវិទ្យាសាស្ត្រនយោបាយ លោក Adolph Reed Jr. ជាអ្នកសិក្សា និងជាអ្នករៀបចំធ្វើកំណត់ត្រា បានសង្កត់ធ្ងន់លើតម្លៃនៃសកម្មភាពរួម – នៃការបង្រួបបង្រួមតាមផលប្រយោជន៍រួមជំនួសឱ្យភាពអរូបី និងកាយវិការ។ Reed សរសេរថា “នយោបាយផ្តោតលើការនាំមនុស្សរួមគ្នាជុំវិញកង្វល់បែបហ្នឹង” និងបន្ថែម “រួមគ្នាបង្កើតមធ្យោបាយដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហាហ្នឹង” គឺជា “នយោបាយដែលកើតឡើងពីអ្វីដែលយើងមានដូចគ្នា”។

នេះគឺជាក្រមសីលធម៌ដែល Mark Lauritsen នាំយកមកក្នុងការងាររបស់គាត់ជាមួយ United Food and Commercial Workers (UFCW) ។ ក្នុងនាមជាប្រធានសហជីពខាងផ្នែកកែច្នៃអាហារ ការវេចខ្ចប់ និងការផលិត លោក Lauritsen តំណាងឱ្យកម្មករជិត260,000នាក់ ក្នុងឧស្សាហកម្មវេចខ្ចប់សាច់ និងកែច្នៃអាហារ ហើយនៅក្នុងការចរចារបស់គាត់ជាមួយរោងចក្រ ប្រើប្រាស់បទពិសោធន៍របស់គាត់ក្នុងនាមជាថ្នាក់ដឹកនាំកម្មកររោងចក្រជំនាន់ទីពីរ និងតែងតែជាគំនិតសំខាន់។ ជាកូនប្រុសរបស់កម្មកររោងចក្រសាច់គោនៅ Spencer រដ្ឋ Iowa លោក Lauritsen បានចាប់ផ្តើមជាអ្នកផលិតសាច់ក្រក (ham boner) ហើយបន្ទាប់មកបានធ្វើការនៅជាន់អត្តឃាតសត្វ នៅ Wilson Foods ក្នុងទីក្រុង Cherokee រដ្ឋ Iowa។

លោក Lauritsen បានទទួលជោគជ័យសម្រាប់កម្មករ UFCW ក្នុងការចរចារទាំងឡាយ។ នៅឆ្នាំ 2020 គាត់បានចរចាជាមួយ Cargill និង JBS USA ដើម្បីធ្វើការផ្តល់ជាអចិន្ត្រៃយ៍នូវ “ប្រាក់ឈ្នួលវីរៈជន” ចាប់ពីថ្ងៃដំបូងនៃជំងឺរាត​ត្បាត ហើយចាប់តាំងពីពេលនោះមក កម្មករមួយចំនួនបានឃើញប្រាក់ឈ្នួលរបស់ពួកគេកើនឡើងបន្ថែមទៀត។ ឧទាហរណ៍ ដូចជាក្រុមហ៊ុន JBS Greeley, Colo, plant ឥឡូវនេះបានផ្តល់ថ្លៃពលកម្មឲ្យកម្មករចន្លោះពី ២១,៧៥ដុល្លា ទៅ ២៨,២៥ដុល្លា ក្នុងមួយម៉ោង។

ហើយឥឡូវនេះ លោក Lauritsen មានចក្ខុវិស័យរបស់គាត់លើគោលដៅសហការផ្សេងគ្នា – ធ្វើការជាមួយឧស្សាហកម្មកែច្នៃ ដើម្បីផ្លាស់ប្តូរកេរ្តិ៍ឈ្មោះឲ្យទូលំទូលាយសម្រាប់ការងាររោងចក្រសាច់នេះ និងដោះស្រាយបញ្ហាស្តីពីការជ្រើសរើស និងការរក្សាទុកកម្មករ ដែលបញ្ហានេះបានធ្វើឱ្យខូចឈ្មោះដល់ឧស្សាហកម្មអស់មួយជំនាន់។ នៅក្នុងការពិភាក្សាជាមួយ Meatingplace លោក Lauritsen រៀបរាប់លម្អិតអំពីចក្ខុវិស័យរបស់គាត់។

Meatingplace៖ តើបទពិសោធន៍ពីមុនរបស់អ្នកនៅក្នុងរោងចក្រសាច់ អាចប្រាប់ឲ្យដឹងពីការងារសហជីព របស់អ្នកនាពេលបច្ចុប្បន្នដូចម្តេចខ្លះ?

លោក LAURITSEN៖ ខ្ញុំគិតអំពីរឿងនេះជារឿយៗ — ការងារដែលសមាជិករបស់យើងធ្វើពិតប្រាកដ តើវាមានអត្ថន័យយ៉ាងណាចំពោះពួកគេ… ដូចជាគ្រួសាររបស់ពួកគេ និងសហគមន៍។ ទោះបីជាពេលនេះខ្ញុំមានតំណែងដ៏ខ្ពង់ខ្ពស់នេះក៏ដោយ ប៉ុន្តែមានចំណុចមួយនៅក្នុងជីវិតរបស់ខ្ញុំ ពេលខ្ញុំបានដើរទៅកាន់ជាន់អត្តឃាតសត្ថ ហើយគិតថា ‘នេះគឺជាអាជីពរបស់ខ្ញុំ’ ។ តើ​អ្នក​ធ្វើ​យ៉ាង​ណា​ឱ្យ​អាជីព​នោះ​មាន​បទពិសោធន៍​តាម​ដែល​អាច​ធ្វើ​ទៅ​បាន? អ្វី​ដែល​​ជំរុញ​ទឹកចិត្ត​ខ្ញុំ ​ថ្ងៃ​នេះ​គឺ​ការងារ​ផ្តល់​តម្លៃ​ដល់​មនុស្ស។ វា​មិន​គ្រាន់​តែ​ជា​ប្រាក់​ខែ​តែមួយមុខទេ​ តែវាផ្តល់ឱ្យមនុស្ស​​នូវតម្លៃ ដូច្នេះតើអ្នកធ្វើដូចម្តេចឱ្យការងារនោះក្លាយជាការងារល្អបំផុត ដែលអ្នកអាចធ្វើបាន សម្រាប់សមាជិកដែលទៅធ្វើការក្នុងស្ថានភាពលំបាកខ្លាំងជារៀងរាល់ថ្ងៃ?

មានរឿងជាច្រើនទៀតដែរ ដែលបានកើតឡើងមុនពេលដែលខ្ញុំជាបុគ្គលិកនៅក្នុងរោងចក្រវេចខ្ចប់សាច់។ ម្តាយរបស់ខ្ញុំ និងឪពុករបស់ខ្ញុំបានធ្វើការនៅ Spencer Foods ក្នុងឆ្នាំ 1977 ហើយរោងចក្រត្រូវបិទទ្វារ។ ខ្ញុំគិតថាពេលនោះខ្ញុំរៀននៅអនុវិទ្យាល័យ ឬវិទ្យាល័យ ហើយពេលនោះដែរពួកគាត់គឺជាជនរងគ្រោះពីការបិទទ្វាររបស់ក្រុមហ៊ុន ហើយរឿងហ្នឹងបង្កើតឲ្យមានវិវាទការងារដែលបានអូសបន្លាយរាប់សិបឆ្នាំ។

ដោយមើលឃើញឥទ្ធិពលធ្លាក់មកលើអ្នកធ្វើការដែលទើបតែព្យាយាមរកប្រាក់ចំណូល និងគិតពីតម្រូវការគ្រួសារតម្រូវការរបស់សហគមន៍—ហើយរស់នៅឆ្លងកាត់ស្ថានភាពបែបហ្នឹងពិតជាមានផលប៉ះពាល់ខ្លាំង….និយាយអញ្ចឹងនៅពេលបញ្ហាត្រូវបានដោះស្រាយ ខ្ញុំបានធ្វើជាតំណាងថ្នាក់អន្តរជាតិពីសហជីពនេះ ហើយខ្ញុំបានក្លាយជាមនុស្សម្នាក់ដែលបានទៅសាលធំរបស់សហជីពនៅ Spencer រដ្ឋ Iowa ដើម្បីបោះឆ្នោត NLRB (ក្រុមប្រឹក្សាភិបាលទំនាក់ទំនងការងារថ្នាក់ជាតិ) ដើម្បីចរចាលើដំណោះស្រាយផ្សេងៗ អ្នកកំពុងសម្លឹងមើលវិវាទការងារដែលមានលក្ខណៈបច្ចេកទេសបានអូសបន្លាយពេល 12,13 ឆ្នាំ។

Meatingplace: តើវិធីសាស្រ្តអ្វីខ្លះ នៅពេលចរចាជាមួយរោងចក្រ លើកិច្ចសន្យាការងារ?

LAURITSEN: វិធីសាស្រ្តរបស់ខ្ញុំគឺការយល់ដឹងអំពីឧស្សាហកម្មដែលយើងកំពុងដោះស្រាយ។ ខ្ញុំពិតជាសំណាងណាស់ដែលមេដឹកនាំសហជីពក្នុងស្រុករបស់យើង និងបុគ្គលិកដែលធ្វើការជាមួយខ្ញុំ សុទ្ធតែមានចំណេះដឹងទូលំទូលាយនៅក្នុងឧស្សាហកម្មវេចខ្ចប់សាច់ និងកែច្នៃអាហារ។ វាមិនមែនជាគំនិតអរូបីទេ តែវាជាអ្វីមួយដែលយើងទាំងអស់គ្នាដឹង ហើយយើងដឹងពីស្ថានភាពសេដ្ឋកិច្ចនៃឧស្សាហកម្មនេះ។

ខ្ញុំក៏ជឿថា ប្រសិនបើយើងបន្តការសន្ទនា — និងការសន្ទនាដោយស្វិតស្វាញ — យើងអាចរកឃើញដំណោះស្រាយដែលល្អសម្រាប់និយោជក និងល្អសម្រាប់និយោជិត។ ប៉ុន្តែមាន​បញ្ហាខ្លះ — ហើយ​ខាងរោងចក្រ​ដឹង​រឿង​នេះ — ដែល​យើង​មិនត្រូវលើកមកដោះស្រាយពេលហ្នឹងទេ។ ប្រសិនបើវាទាក់ទងនឹងសុវត្ថិភាព និងសុខភាព ឬពាក់ព័ន្ធនឹងសិទ្ធិមនុស្ស រឿងបែបនេះ យើងនឹងមិនលើកឡើងក្នុងការសន្ទនាទេ ហើយយើងត្រូវប្រាកដថា និយោជកដឹងបញ្ហាហ្នឹងដែរ។ ដំណោះស្រាយបែបហ្នឹង កើតចេញពីការកសាងទំនាក់ទំនង និងការពិភាក្សាដ៏វែងឆ្ងាយ។

ទាំងអស់នោះហើយដែលនាំទៅរកការចរចា យើងទទួលយកវិធីសាស្រ្តអ្វីដែលសមាជិករបស់យើងត្រូវការ ពីព្រោះសមា​ជិកម្នាក់នៅ Souderton, Pa ប្រហែលជាត្រូវការអ្វីដែលខុសប្លែកទាំងស្រុងពីសមាជិកនៅ-សូមនិយាយថា- Worthington, Minn ឬនៅ Skylark, Neb។ យើងផ្តោតយ៉ាងខ្លាំងទៅលើអ្វីដែលសមាជិករបស់យើងត្រូវការ អ្វីដែលសំខាន់​សម្រាប់សមាជិករបស់យើង ហើយតើយើងធ្វើវាដោយរបៀបណាក្នុងអំឡុងពេលចរចាកិច្ចសន្យា….វាត្រលប់ទៅរឿងដែលខ្ញុំចាប់ផ្តើមដំបូង-តើយើងបង្កើតការងារដែលមនុស្សអាចមើលទៅដោយមោទនភាពដោយរបៀបណា?

Meatingplace: តើ UFCW ខិតទៅជិតបញ្ហានៃការទាក់ទាញកម្លាំងពលកម្មនៅក្នុងរោងចក្រសាច់យ៉ាងដូចម្តេច?

LAURITSEN៖ យើងគួរចងចាំថាឧស្សាហកម្មមានបញ្ហាធ្ងន់ធ្ងរជាមួយនឹងការរក្សាទុក និងការទាក់ទាញកម្លាំងពលកម្ម មុនពេល COVID-១៩ គិតថា COVID-១៩ នឹងធ្វើឱ្យវាកាន់តែពិបាកទៅៗលើការទាក់ទាញកម្លាំងពលកម្ម – ប្រហែលជាមិនមែនជារឿងរក្សាបុគ្គលិកនោះទេ។ ប្រភេទឧស្សាហកម្មបែបហ្នឹងត្រូវតែដឹងថា ការទាក់ទាញ និងការរក្សាទុកកម្លាំងពលកម្ម ជារឿងសំខាន់ដែលត្រូវធ្វើ។

មួយវិញទៀត រោងចក្រត្រូវផ្តល់ប្រាក់ឈ្នួលល្អ និងរឹងមាំ។ ប្រសិនបើអ្នកយកកម្មករឱ្យមកធ្វើការនៅក្នុងរោងចក្រវេចខ្ចប់សាច់ ប្រាក់ឈ្នួលត្រូវតែមានភាពទាក់ទាញគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីទាក់ទាញចំនួនមនុស្សឲ្យបានច្រើន – ច្រើនជាងអ្វីដែលអ្នកពិតជាត្រូវការដើម្បីដំណើរការរោងចក្រ ព្រោះមានកម្មករ ដែលមិនត្រូវបានកាត់ចេញដើម្បីធ្វើការងារនេះ ហើយកម្មករមួយចំនួននឹងលាឈប់លឿនតែម្តង។

នៅផ្នែកទាក់ទាញ(attraction) ខ្ញុំសង្ឃឹមថាការដំឡើងប្រាក់ឈ្នួលដែលយើងបានចរចា (បម្រើ) ជាឧបករណ៍ដ៏ល្អដើម្បីទាក់ទាញមនុស្សមកធ្វើការ។ ទោះ​ជា​យ៉ាង​ណា​ខ្ញុំ​មិន​គិត​ថា​ យើង​ត្រូវ​បាន​បញ្ចប់​ត្រឹម​ប្រាក់​ឈ្នួលប៉ុននេះទេ​។ ខ្ញុំគិតថា យើងមិនទាន់បានឈានដល់ចំណុចគោលដៅ នូវចំនួនជាក់លក្ខដែលអាចទទួលយកដើម្បីទាក់ទាញកម្មករឱ្យទៅធ្វើការនៅក្នុងរោងចក្រវេចខ្ចប់សាច់មួយនៅទីក្រុង Sioux រដ្ឋ Iowa នោះទេ។ ខ្ញុំចង់និយាយថា យើងតែងតែមានគោលដៅ ប៉ុន្តែសម្រាប់តួលេខដែលយើងត្រូវការពិតប្រាកដ ខ្ញុំគិតថាអត្រាពលកម្មមូលដ្ឋាន ១៨ដុល្លា ក្នុងមួយម៉ោង មិនមែនជាកន្លែងដែលយើងត្រូវទៅនោះទេ ហើយខ្ញុំមិនដឹងថាកន្លែងនោះនៅឯណាទេ។ ប្រហែលជានៅពេលអនាគតដ៏ខ្លីខាងមុខនេះ អត្រាតម្លៃពលកម្មមូលដ្ឋានប្រហែល ២០ដុល្លារក្នុងមួយម៉ោង។

Meatingplace៖ ចុះរក្សាទុកកម្មករបានដូចម្តេច?

មានរឿងមួយចំនួនដែលត្រូវកើតឡើង។ ឧស្សាហកម្មនេះមានកេរ្តិ៍ឈ្មោះ ហើយកេរ្តិ៍ឈ្មោះនោះបានមកពីការប្រយុទ្ធដ៏យូរក្នុងទសវត្សរ៍ទី៨០ និងដើមទសវត្សរ៍ទី៩០ វាជាកន្លែងការងារដែលមានប្រាក់ឈ្នួលទាប គ្រោះថ្នាក់ ហើយយើងរួមគ្នាដើម្បីដោះស្រាយវា។ ខ្ញុំនិយាយថា ‘យើង’ វាជា UFCW វាជាសហជីពក្នុងតំបន់ ហើយវាជានិយោជក … តើយើងគួរប្រើវិធីសាស្រ្តបែបណាដើម្បីធ្វើឱ្យការងារនេះមានសុវត្ថិភាពជាងមុន? គ្មានការងឿងឆ្ងល់ទេឬ ដែលយើងអាចធ្វើបាន ហើយមានបញ្ហាច្រើនទៀតដែលយើងអាចធ្វើរួមគ្នា ដើម្បីធ្វើឱ្យកន្លែងនេះក្លាយជាកន្លែងធ្វើការដែលមានសុវត្ថិភាពជាងមុន។

ខ្ញុំគិតត្រលប់ទៅពេលដែលខ្ញុំធ្វើការនៅក្នុងរោងចក្រវេចខ្ចប់សាច់មួយ – ពាក្យថា ‘រោគសញ្ញាផ្លូវរូងក្រោមដី’ (carpal tunnel syndrome) និង ‘សកម្មភាពច្រំដែល’ មិនមែនជារឿងធម្មតាទេ (ឃ្លា) ដែលអ្នកធ្លាប់ឮ។ អ្នកប្រហែលជាធ្លាប់មានរបួសហូរឈាមម្តង ឬពីរដង ហូរកាត់ទីនោះ វាមិនមែនជារឿងធម្មតានោះទេ។ តើអ្វីជាភាពខុសគ្នានៅពេលនោះ? អ្នកក្រឡេកមើលល្បឿនថ្ងៃនេះ អ្នកក្រឡេកមើលកម្រិតជីវភាពបុគ្គលិក អ្នកក្រឡេកមើលបំណែកផ្សេងៗគ្នាដែលកើតឡើងក្នុងដំណើររឿង – តើវាមកដល់ចំណុចនេះដោយរបៀបណាដែលមនុស្សតស៊ូជាមួយនឹងការរងរបួសដោយសកម្មភាព និងរឿងដដែលៗ?

ជំនួសឱ្យការធ្វើការសម្រាប់ (បុគ្គលិកថ្មី)100% ចាប់ពីថ្ងៃដំបូង យើងត្រូវបង្វឹកពួកគេឱ្យចូលទៅក្នុងការងារ យើងបង្វឹក​ពួកគេឱ្យធ្វើការមួយៗ យើងពង្រឹងការងារពួកគេ ធ្វើឱ្យពួកគេស៊ាំនឹងការងារ ហើយបន្ទាប់មកយើងអាចផ្លាស់ប្តូរពួកគាត់ទៅជាកម្រិតការងារពេញលេញ។ ខាងអ្នកគ្រប់គ្រងឧស្សាហកម្មគេចង់ឲ្យកម្មករ ចេះធ្វើការពេញដៃពេញជើងតាំងពីថ្ងៃដំបូង ដែលវាមិនអាចទៅរួចនោះទេ យ៉ាងហោចណាស់អត្រាដែលអាចធ្វើបានបែបនេះនៅមានកម្រិតទាប។ អ្នកទាំងនេះនៅធ្វើការទីនោះពីសូន្យថ្ងៃ ទៅរយៈពេលមួយឆ្នាំ — រាងកាយរបស់ពួកគេពិតជាអស់ថាមពល ហើយបញ្ហាហ្នឹងជាភាពល្បីល្បាញរបស់ឧស្សាហកម្មនេះមាន។ ប្រសិនបើមាននរណាម្នាក់ចូលមកធ្វើការ កន្លែងនោះ​​មិនមែនជាកន្លែងដំបូងដែលអ្នកចង់ទៅធ្វើការទេ។ តើយើងដោះស្រាយវាដោយរបៀបណា? ដើម្បីផ្លាស់ប្តូររឿងហ្នឹង?

Meatingplace៖ តើ​មាន​វិធី​អ្វី​ខ្លះ​ដែល​រោងចក្រអាច​ធ្វើ​ដើម្បី​ផ្លាស់ប្តូរ​កេរ្តិ៍ឈ្មោះ​?

ថ្មីៗនេះ ខ្ញុំទើបតែបានពិភាក្សារឿងនេះជាមួយនិយោជកម្នាក់។ មធ្យោបាយដ៏ល្អបំផុតដើម្បីដោះស្រាយគឺគ្រាន់តែបង្រួមវាបែបជាការព្យាបាល ឬការគោរព។ ខ្ញុំទៅមើលរោងចក្រគ្រប់ពេល ហើយខ្ញុំមើលអ្នកគ្រប់គ្រងរោងចក្រនៅជាន់ប្រតិបត្តិការ ភាគច្រើននៃពួកគេមានទំនាក់ទំនងល្អជាមួយក្រុមការងាររបស់ពួកគេ។ ពួកគេមានការពិភាក្សាគ្នា មានកាភ្ជាប់ទំនាក់ទំនងជាមួយថ្នាក់គ្រប់គ្រង ហើយកម្មករមានទំនោរចូលចិត្តអ្នកគ្រប់គ្រងរោងចក្រនោះ។

ប៉ុន្តែ(ការផ្លាស់ប្តូរនោះ) នៅពេលដែលយើងចូលទៅក្នុងកម្រិតនៃការគ្រប់គ្រងថ្នាក់ទាប (អ្នកគ្រប់គ្រងរោងចក្រ) និយាយទៅកាន់បុគ្គលិកថ្នាក់ក្រោមពួកគេថា ‘យើងត្រូវនាំផលិតនេះចេញ។ យើងត្រូវតែយកវាចេញឥឡូវនេះ។’ ហើយ​បន្ទាប់​មក​អគ្គនាយក​នោះ​និយាយ​ទៅ​មេ​ការទូទៅ​ថា ‘យើង​ត្រូវ​នាំផលិតផល​នេះ​ចេញ។ យើងត្រូវធ្វើឲ្យបានឥឡូវនេះ។’ បន្ទាប់​មក​ពួក​គេ​បាននិយាយ​ទៅ​កាន់​អ្នក​គ្រប់​គ្រង​ជួរ​ហើយ​និយាយ​ថា ‘ត្រូវ​យក​ផលិតផល​នេះ​ចេញ។ យើងត្រូវតែទទួលបានវាឥឡូវនេះ។’ សម្ពាធទាំងអស់នោះកំពុងធ្លាក់ចុះ ហើយអ្នកគ្រប់គ្រងជួរមិនមាននរណាម្នាក់ផ្សេងទៀតស្តីឲ្យទេ។

ត្រូវតែមានកម្រិតនៃការបណ្តុះបណ្តាលមួយចំនួនដែលត្រូវផ្តល់តាមរយៈការគ្រប់គ្រង ទើបមានកម្រិតនៃការគោរព និងទំនាក់ទំនងដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយអ្នកគ្រប់គ្រងខ្សែសង្វាក់ មេការទូទៅ និងអគ្គនាយកជាមួយការងារខ្សែសង្វាក់នោះ ពីព្រោះអ្នកទាំងនោះគឺជាមនុស្ស ដែលជំរុញ [កម្មករ] ឲ្យចាកចេញពីការងារ។

យើងតែងតែលឺរឿងរបស់បុគ្គលិកដែលមិនមានឱកាសចូលបន្ទប់ទឹក។ មែនហើយ បញ្ហានោះកើតឡើងពីរឿងមួយ ហើយនោះមកពីសម្ពាធនៃការផលិត…. នៅពេលកម្មករសុំទៅបន្ទប់ទឹក (អ្នកគ្រប់គ្រងសង្វាក់ផលិតកម្ម) និយាយថា ‘ខ្ញុំគ្មានអ្នកណាមកជំនួសអ្នកទេឥឡូវនេះ។ ដូច្នេះ អ្នកត្រូវធ្វើការ។’ មែនហើយ នោះជាសំណួរនៃការគោរព ក្រៅពីសុវត្ថិភាព និងសុខភាព។ ត្រូវតែមានការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតផ្សេងៗគ្នា ដល់កន្លែងការងារដែលឲ្យតម្លៃគ្នាទៅវិញទៅមកក្នុងនាមជាមនុស្សជាតិ។ ធ្វើល្អចំពោះគ្នាទៅវិញទៅមក ដូចអ្នកចង់ឲ្យអ្នកដទៃធ្វើល្អមកលើខ្លួនដែរ។ អ្នកដាក់សមាសធាតុទាំងបីនោះបញ្ចូលគ្នា ខ្ញុំគិតថាយើងផ្លាស់ប្តូរកេរ្តិ៍ឈ្មោះបាន។

កន្លែងសាច់៖ តើអ្វីជាទីតាំងរបស់ UFCW លើស្វ័យប្រវត្តិកម្មនៅក្នុងរោងចក្រសាច់?

LAURITSEN: ខ្ញុំមានការព្រួយបារម្ភបន្តិចអំពីកម្មវិធីស្វ័យប្រវត្តិកម្មត្រូវបានណែនាំទៅក្នុងឧស្សាហកម្ម…. ជាពិសេសនៅក្នុងពេលវេលាបែបនេះ នៅពេលដែលមិនមានកម្លាំងពលកម្មច្រើន (រោងចក្រ) ដាក់បញ្ចូលកម្មវិធីស្វ័យ​ប្រវត្តិកម្ម និងណែនាំដល់សហគមដោយនិយាយថា ‘យើងនឹងនាំចូលមួយផ្នែកនេះ ហើយគ្មាននរណាម្នាក់នឹងបាត់បង់ការងារនោះទេ។ យើងគ្រាន់តែផ្លាស់ទីតាំងពួកគេទៅកាន់ការងារនៅផ្នែកផ្សេងទៀត។

តើមានអ្វីកើតឡើង នោះគឺអ្នកមិនឃើញផលប៉ះពាល់ភ្លាមៗនៃស្វ័យប្រវត្តិកម្មនោះទេ។ ដូច្នេះអ្នកត្រូវមើលត្រឡប់ក្រោយ ហើយមើលថាតើស្វ័យប្រវត្តិកម្មបានធ្វើអ្វីខ្លះ។ ដូច្នេះហើយ ប្រសិនបើអ្នកក្រឡេកមើលទៅក្រោយរយៈពេល ១0ឆ្នាំចុងក្រោយ នៅក្នុងរោងចក្រមួយចំនួន អ្នកអាចឃើញកន្លែងដែលរោងចក្រមួយធ្លាប់មានមនុស្សធ្វើការចំនួន ១.២00នាក់ ហើយឥឡូវនេះ អ្នកមាន ១.000នាក់។ ដូច្នេះអ្នកបានបាត់បង់ការងារចំនួន ២00នាក់ ។ ប៉ុន្តែ​គ្មាន​អ្នក​ណា​កត់​សម្គាល់​ទេ ព្រោះ​វា​មាននៅ​ទី​នេះ​បន្តិច និង​នៅ​ទី​នោះបន្តិច។

ក្នុងករណីខ្លះស្វ័យប្រវត្តិកម្មគឺជារឿងល្អ។ អ្នកធ្វើឱ្យវាក្លាយជាកន្លែងធ្វើការដែលមានសុវត្ថិភាពជាង … ប៉ុន្តែតែងតែមានការបាត់បង់ការងារដែលមកជាមួយវា។ នោះហើយជាអ្វីដែលយើងត្រូវដោះស្រាយ ហើយនោះជាអ្វីដែលខ្ញុំបារម្ភ…. នៅពេលអ្នកយកការងារ ២00 ចេញពីសហគមន៍មួយ (និយាយពី) Denison រដ្ឋ Iowa — ក្នុងរយៈពេលប្រាំឆ្នាំ ដែលធ្វើឲ្យប៉ះពាល់ដល់សេដ្ឋកិច្ចពិតប្រាកដសម្រាប់សហគមន៍។

ដូច្នេះ អ្វី​ដែល​ខ្ញុំ​ចង់​ឃើញ នៅ​ពេល​ដែល​យើង​មាន​ស្វ័យប្រវត្តិកម្ម​ចូល​មក​ក្នុង​រោងចក្រ​របស់​យើង គឺ​ការ​ពិភាក្សា​ត្រូវ​តែ​មិន​មាន​ការ​បាត់​បង់​ការងារ​សុទ្ធ។ ស្វ័យប្រវត្តិកម្មត្រូវតែជាផ្នែកមួយនៃនិរន្តរភាព មិនមែនជាផ្នែកមួយនៃមធ្យោបាយដើម្បីបង្កើនផលិតកម្ម និងកាត់បន្ថយថ្លៃដើមសរុបក្នុងការធ្វើការងារនោះទេ។ ខ្ញុំដឹងថាវាជាផ្នែកមួយ ប៉ុន្តែត្រូវតែមានធាតុផ្សំផ្សេងទៀត។ យើងមានកាតព្វកិច្ចសង្គម។ ឧស្សាហកម្មនេះមានកាតព្វកិច្ចសង្គមចំពោះសហគមន៍ដែលពួកគេធ្វើប្រតិបត្តិការដើម្បីជួយទ្រទ្រង់សហគមន៍ហ្នឹង។

ដូច្នេះ ស្វ័យប្រវត្តិកម្មអាចល្អប្រសិនបើវាត្រូវបានប្រើប្រាស់ត្រឹមត្រូវ ប៉ុន្តែយើងត្រូវពិនិត្យមើលថាតើវាប៉ះពាល់ដល់គ្រប់ភាគីពាក់ព័ន្ធក្នុងរោងចក្រនោះទេ។ បើមិនដូច្នេះទេ យើងមិនមានហេតុផលអ្វី ដើម្បីរក្សាវាទុកនោះវាទេ។ យើងនឹងមានការខាតបង់ជាបន្តបន្ទាប់នូវចំនួនកម្មករ ដែលបន្ទាប់មកមានចលនាកម្មករចេញចូល និងការរក្សាបុគ្គលិកកាន់តែលំបាក។ នៅពេលដែលមានមនុស្សចាកចេញពីកន្លែងនេះ អ្នកត្រូវតែទាក់ទាញអ្នកផ្សេងឱ្យចូលមកវិញ។ វាជារឿងងាយស្រួលក្នុងការទាក់ទាញកម្លាំងពលកម្មក្នុងតំបន់ ប្រសិនបើយើងធ្វើវាត្រឹមត្រូវ។ កុំប្រើស្វ័យប្រវត្តិកម្មដើម្បីសម្លាប់យើង។

Meatingplace៖ តើអ្នកកំពុងខិតជិតដំណើរការអាហារកែច្នៃដោយរបៀបណា? ពី​ការ​បណ្តុះ​ពី​រុក្ខជាតិ​ ទៅ​ជា​ការកែច្នៃ តើ​អ្នក​យល់​យ៉ាង​ណា​ចំពោះ​សង្វាក់ផល្លិតនៅ​កន្លែង​ទាំង​នោះ?

LAURITSEN: យើងតំណាងឱ្យកម្មករគ្រប់គ្នាដែលធ្វើការនៅក្នុងឧស្សាហកម្មប្រូតេអ៊ីន (ដូច្នេះ) អ្នកចងក្រងសហជីពរបស់យើងនឹងមានការសន្ទនាជាមួយកម្មករ វេចខ្ចប់ចំណីអាហារ (alt-meat) អំពីការរៀបចំសហជីព។ ខ្ញុំនៅតែចាត់ទុកវាជាបញ្ហាសិទ្ធិមនុស្ស។ ដូច្នេះប្រសិនបើក្រុមហ៊ុនវេចខ្ចប់ចំណីអាហារ និង Impossible Foods​ ចង់ដើរតួក្នុងឧស្សាហកម្មប្រូតេអ៊ីននេះ… ពួកគេត្រូវផ្តល់ប្រាក់ឱ្យមនុស្ស និងផ្តល់ការគោរពដល់ពួកគេ។ ពួកគេត្រូវការផ្តល់អត្ថប្រយោជន៍ល្អ ហើយពួកគេត្រូវការផ្តល់ការងារប្រកបដោយនិរន្តរភាព។

វាទាំងអស់ចាប់ផ្តើមពីចំណុចនៃសិទ្ធិមនុស្ស… ពិភពលោកបានមកពីសង្គ្រាមលោកលើកទីពីរ ហើយពួកគេបានសិក្សាពីអ្វីដែលបានកើតឡើង និងអ្វីដែលខុស។ អង្គការសហប្រជាជាតិបានចេញសេចក្តីប្រកាសជាសកលស្តីពីសិទ្ធិមនុស្ស (ហើយ) សិទ្ធិជាសកលមួយនោះ គឺជាសិទ្ធិក្នុងការចូលរួមសហជីពដោយមិនខ្លាចការសងសឹក… ដូចអ្នកកំពុងសម្លឹងមើលទៅក្រោយ… ខ្ញុំស្គាល់មនុស្សច្រើននៅក្នុងឧស្សាហកម្មកែច្នៃចំណីអាហារ ពួកគេចូលចិត្តគិតថាពួកគេមានភាពជឿនលឿនជាងអ្នកផ្សេង។ ពួកគេកាន់តែជឿនលឿនក្នុងការរកលុយ ហើយពួកគេរំលោភសិទ្ធិមនុស្សលឿនដូចអ្នកដ៏ទៃទៀតដែរ។

ការងាររបស់យើងគឺធ្វើឱ្យប្រាកដថា អ្នកមិនអាចគេចផុតពីការទទួលខុសត្រូវបានទេ… ការអនុវត្តសិទ្ធិមនុស្សក្នុងការចូលជាសមាជិកសហជីពគឺជារឿងសំខាន់បំផុត នៅពេលពួកគេចូលធ្វើការនៅកន្លែងរបស់អ្នក។ មានលំហូរផ្សេង​​ទៀតដូចជា ប្រាក់ឈ្នួលល្អ អត្ថប្រយោជន៍ល្អ មានស្ថេរភាពការងារ។ ទាំង​អស់​នេះ​កើត​ចេញ​ពី​ការ​អនុវត្ត​សិទ្ធិ​មនុស្ស។ ដូច្នេះវាត្រូវតែការពារ។ ដូច្នេះហើយ ប្រសិនបើអ្នករកស៊ីនៅក្នុងឧស្សាហកម្មប្រភេទនេះ យើងនឹងចូលរួម។ យើងនឹងនិយាយជាមួយកម្មកររបស់អ្នក។ ហើយ​យើង​រំពឹង​ថា​អ្នក​នឹង​មិន​បំពាន​សិទ្ធិ​មនុស្ស​របស់​ពួកគេ​ទេ។